Ch−ơng 2 : Ph−ơng pháp nghiên cứu
2.2 Nghiên cứu định l−ợng
2.2.2.1.2 tuổi của ng−ời lao động
Độ tuổi Số ng−ời Tỷ lệ (%) D−ới 30 tuổi 75 32,3 Từ 30 đến 44 tuổi 120 51,7 Từ 45 đến 55 tuổi 26 11,2 Trên 55 tuổi 11 4,7 Tổng cộng 232 100,0
Về độ tuổi của ng−ời lao động trong mẫu nghiên cứu, độ tuổi của ng−ời lao động đ−ợc chia thμnh 4 nhĩm: d−ới 30 tuổi, từ 30 đến 44 tuổi, từ 45 đến 55 tuổi vμ trên 55 tuổi. Đa số mẫu trong nghiên cứu nμy lμ những ng−ời lao động cĩ độ tuổi từ 30 – 44 chiếm tỷ lệ 51,7% (120 ng−ời), tiếp đến lμ độ tuổi d−ới 30 chiếm tỷ lệ 32,3% (75 ng−ời), từ 45 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ 11,2% (26 ng−ời) vμ độ tuổi trên 55 tuổi cĩ tỷ lệ thấp nhất chiếm 4,7% (11 ng−ời).
2.2.2.1.3 Trình độ học vấn, chun mơn
Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ học vấn của ng−ời lao động
Trình độ học vấn Số ng−ời Tỷ lệ (%) Phổ thơng trung học 56 24,1 Cao đẳng, trung cấp 67 28,9 Đại học 92 39,7 Trên Đại học 17 7,3 Tổng cộng 232 100,0
Trình độ học vấn của ng−ời lao động đ−ợc khảo sát chia theo 4 nhĩm: trình độ Phổ thơng trung học, Cao đẳng vμ Trung cấp, Đại học vμ trên Đại học. Kết quả khảo sát gồm 56 ng−ời cĩ trình độ Phổ thơng trung học chiếm tỷ lệ 24,1%, trình độ Cao đẳng vμ Trung cấp cĩ 67 ng−ời t−ơng đ−ơng 28,9%, trình độ Đại học cĩ 92 ng−ời chiếm tỷ lệ 39,7% vμ trình độ trên Đại học chiếm cĩ 17 ng−ời chiếm tỷ lệ 7,3%. Nhìn chung, ng−ời lao động cĩ trình độ Đại học chiếm tỷ lệ đa số lμ điều tất yếu vì trong nền kinh tế thị tr−ờng cùng với sự tồn tại vμ phát triển của doanh nghiệp địi hỏi ng−ời lao động luơn nâng cao trình độ học vấn, chun mơn để đáp ứng kịp thời với tình hình phát triển của doanh nghiệp.
2.2.2.1.4 Chức danh của ng−ời lao động
Bảng 2.4 cho thấy nghề nghiệp chủ yếu lμ nhân viên, chuyên viên vμ cán bộ quản lý trong đĩ chiếm tỷ lệ cao nhất lμ nhân viên cĩ 125 ng−ời chiếm tỷ lệ 53,9%, tiếp đến lμ chuyên viên cĩ 85 ng−ời chiếm tỷ lệ 36,64% vμ cuối cùng lμ cán bộ quản lý cĩ 22 ng−ời chiếm tỷ lệ 9,46%.
Bảng 2.4: Tổng hợp chức danh của ng−ời lao động
Chức danh Số ng−ời Tỷ lệ (%)
Nhân viên 125 53,9
Chuyên viên 85 36,64
Cán bộ quản lý 22 9,46
Tổng cộng 232 100,0
2.2.2.1.5 Kinh nghiệm lμm việc
Kinh nghiệm lμm việc Số ng−ời Tỷ lệ (%) D−ới 5 năm 82 35,3 Từ 5 – 10 năm 107 46,1 Từ 10 – 15 năm 27 11,6 Trên 15 năm 16 7,0 Tổng cộng 232 100,0
Qua Bảng 2.5 cho thấy kinh nghiệm lμm việc của ng−ời lao động từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất lμ 46,1% (107 ng−ời), tiếp đến lμ ng−ời lao động lμm việc d−ới 5 năm chiếm tỷ lệ 35,3% (82 ng−ời), ng−ời lao động lμm việc từ 10 đến 15 năm chiếm tỷ lệ 11,6% (27 ng−ời) vμ ng−ời lao động lμm việc trên 15 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất lμ 7% (16 ng−ời).
2.2.2.1.6 Thu nhập trung bình của ng−ời lao động
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp thu nhập trung bình hμng tháng của ng−ời lao động
Thu nhập Số ng−ời Tỷ lệ (%) D−ới 1 triệu đồng 17 7,3 Từ 1 – 2 triệu đồng 87 37,5 Từ 2 – 3 triệu đồng 66 28,4 Từ 3 – 5 triệu đồng 39 16,8 Trên 5 triệu đồng 23 9,9 Tổng cộng 232 100,0
từ 2 đến 3 triệu đồng, từ 3 đến 5 triệu đồng vμ trên 5 triệu đồng. Trong bảng số liệu nghiên cứu cho thấy ng−ời lao động cĩ thu nhập trung bình hμng tháng d−ới 1 triệu đồng chiếm 7,3% (17 ng−ời), ng−ời lao động cĩ thu nhập trung bình hμng tháng từ 1 đến 2 triệu đồng chiếm 37,5% (87 ng−ời), ng−ời lao động cĩ thu nhập trung bình hμng tháng từ 2 đến 3 triệu đồng chiếm 28,4% (66 ng−ời), ng−ời lao động cĩ thu nhập trung bình hμng tháng từ 3 đến 5 triệu đồng chiếm 16,8% (39 ng−ời) vμ ng−ời cĩ thu nhập trung bình hμng tháng trên 5 triệu đồng chiếm 9,9% (23 ng−ời).
2.2.3 Các b−ớc nghiên cứu định l−ợng
Thơng tin sau khi đ−ợc thu thập qua các bảng câu hỏi đ−ợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 theo trình tự nh− sau:
2.2.3.1 Mã hố dữ liệu
- Dữ liệu thang đo đ−ợc mã hố bằng số thứ tự đ−ợc trình bμy trong phiếu điều tra kèm theo bảng câu hỏi với 33 tiêu chí liên quan đến ng−ời lao động.
- Thơng tin cá nhân của ng−ời lao động đ−ợc mã hố bằng việc đánh số thứ tự cho trên dựa theo mơ tả.
2.2.3.2 Phân tích thống kê mơ tả
Phân tích thống kê mơ tả (Descriptive) giúp xác định mức độ quan trọng của các tiêu chí cĩ ảnh h−ởng đến mức độ hμi lịng theo đánh giá của ng−ời lao động. Mức độ quan trọng thể hiện qua điểm trung bình (Mean). Phân tích thống kê mơ tả cho thấy đ−ợc hiện trạng mức độ hμi lịng của ng−ời lao động ở mức độ nμo vμ mức độ tốt xấu cũng thể hiện qua điểm số trung bình.
Phân tích so sánh (Anova) dùng để kiểm chứng xem cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa trong cách đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí của ng−ời lao động, phân loại theo các đặc điểm cá nhân nh− giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, chức vụ vμ thu nhập vμ đặc điểm của loại hình doanh nghiệp.
2.2.3.4 Phân tích so sánh (Paired - Sample T test)
Phân tích so sánh Paired – Sample T test giúp tìm ra: cĩ sự khác biệt giữa thực trạng so với tầm quan trọng của các tiêu chí trong mức độ hμi lịng theo quan điểm của ng−ời lao động. Nĩi cách khác, ng−ời lao động mong đợi những điều gì liên quan đến sự hμi lịng của họ.
2.2.4 Đánh giá độ tin cậy của các tiêu chí theo đánh giá mức độ quan trọng của ng−ời lao động trọng của ng−ời lao động
Trong phụ lục 2 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach Alpha tính đ−ợc lμ 0,9206 > 0,6. Các hệ số t−ơng quan biến tổng của các tiêu chí nμy cũng đều đạt giá trị lớn hơn 0,3. Nh− vậy, việc sử dụng các tiêu chí trên để đo l−ờng tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng hoμn toμn phù hợp với ng−ời lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – TP. Hồ Chí Minh. Các tiêu chí đều cĩ hệ số tin cậy phù hợp để thực hiện những phân tích tiếp theo trong ch−ơng 3.
Tĩm tắt ch−ơng 2
Ch−ơng nμy trình bμy cách thực hiện nghiên cứu thơng qua hai b−ớc nghiên cứu sơ bộ vμ nghiên cứu chính thức đ−ợc thực hiện bằng ph−ơng pháp nghiên cứu định tính vμ ph−ơng pháp nghiên cứu định l−ợng, cách xử lý số liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo, các ph−ơng pháp phân tích vμ so sánh. Việc đánh giá độ tin cậy
của thang đo nhằm kiểm định độ tin cậy của các tiêu chí, lμ cơ sở cần thiết để xác định tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng trong nhận thức của ng−ời lao động. Kết quả cho thấy hệ số tin cậy Cronbach Alpha của 33 tiêu chí đều đạt giá trị tin cậy. Nh− vậy, nghiên cứu đã xác định đ−ợc các tiêu chí phù hợp với điều kiện cụ thể trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – Thμnh phố Hồ Chí Minh.
Ch−ơng 3
Kết quả nghiên cứu
Việc thu thập thơng tin vμ xử lý dữ liệu đ−ợc tiến hμnh qua các giai đoạn nh− đã mơ tả trong ch−ơng tr−ớc. Kết quả sẽ đ−ợc trình bμy vμ bμn luận trong ch−ơng nμy. Cụ thể mục tiêu của ch−ơng nμy lμ:
- Đo l−ờng tầm quan trọng của các nhĩm nhân tố, tiêu chí theo quan điểm của ng−ời lao động dựa vμo đặc điểm cá nhân vμ đặc điểm của doanh nghiệp. Luận văn tìm ra những nhĩm nhân tố, tiêu chí mμ ng−ời lao động mong muốn mμ thực tế các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 - TP. Hồ Chí Minh ch−a đáp ứng đ−ợc các nhu cầu cần thiết của họ.
- Đánh giá thực trạng hμi lịng của các nhĩm nhân tố, các tiêu chí theo quan điểm của ng−ời lao động dựa vμo đặc điểm cá nhân vμ đặc điểm của doanh nghiệp. Luận văn tìm ra những nhĩm nhân tố, tiêu chí mμ ng−ời lao động hμi lịng, khơng hμi lịng đối với các doanh nghiệp hiện nay trên địa bμn Quận 8 - TP. Hồ Chí Minh. - Tìm ra sự khác biệt giữa mức độ quan trọng vμ thực trạng hμi lịng của ng−ời lao động đối với các nhĩm nhân tố vμ các tiêu chí lμ cơ sở quan trọng để luận văn đề xuất các kiến nghị cần thiết nhằm nâng cao mức độ hμi lịng của ng−ời lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – TP. Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
3.1 Kết quả phân tích nhân tố
Sau khi đo độ tin cậy của các tiêu chí đã đạt yêu cầu, dùng phân tích nhân tố để sắp xếp các tiêu chí vμo các nhĩm nhân tố. Những tiêu chí nμo khơng cĩ mối liên hệ chặt chẽ sẽ bị loại bỏ. Việc phân tích nhân tố đ−ợc thực hiện thơng qua phần mềm SPSS 11.5 với ph−ơng pháp trích Principal axis factoring, ph−ơng pháp xoay nhân tố Promax vμ điểm dừng giá trị Eigenvalues >=1.
Bảng 3.1: Kết quả phân tích nhân tố thang đo mức độ quan trọng của ng−ời lao động
Nhân tố Tiêu chí
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Cấp trên hỏi ý kiến của tơi khi cĩ vấn đề liên quan đến cơng việc của tơi
.953
Tơi cĩ thể thấy rõ kết quả cơng việc của mình .574 Điều kiện lμm việc thuận lợi .560 Tơi th−ờng nhận đ−ợc sự hỗ trợ của cấp trên Lãnh đạo trực tiếp của tơi cĩ tác phong lịch sự, hoμ nhã Cơng việc của tơi phù hợp với kiến thức vμ năng lực của
tơi
Tơi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong cơng ty nμy 1.039 Tơi vui mừng vì đã chọn cơng ty nμy để lμm việc .955 Tơi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng cơng ty .751 Trang thiết bị tại nơi lμm việc an toμn, sạch sẽ Tơi cĩ thể sống hoμn toμn dựa vμo thu nhập từ cơng ty Tơi đ−ợc đμo tạo cho cơng việc vμ phát triển nghề
nghiệp
.771 Tơi đ−ợc đối xử cơng bằng khơng phân biệt .729 Cơng việc của tơi lμ rất thú vị .554 Thu nhập của tơi lμ phù hợp Cơng ty tạo cho tơI nhiều cơ hội phát triển cá nhân Đồng nghiệp của tơi thoải mái vμ dễ chịu .829 Những ng−ời mμ tơi lμm việc rất thân thiện .572 Những ng−ời mμ tơi lμm việc th−ờng giúp đỡ lẫn nhau .558 Tơi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt .540 Khi cĩ cơng ty khác trả mức l−ơng hấp dẫn hơn, tơi
khơng cĩ ý định rời khỏi cơng ty
Tơi cĩ nhiều cơ hội thăng tiến .857 Chính sách thăng tiến của cơng ty đối với tơi cơng bằng .742 Tiền l−ơng, thu nhập của tơi đ−ợc trả cơng bằng .977
Tơi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc
.727
Khen th−ởng của cơng ty đối với tơi cơng bằng, rõ rμng Chế độ phúc lợi của cơng ty đối với tơi đ−ợc đảm bảo Cơng việc của tơI ổn định, khơng phải lo lắng về mất
việc lμm
.817
Chế độ bảo hiểm xã hội, y tế của cơng ty đ−ợc duy trì tốt
Cơng việc cho phép tơi sử dụng tốt các năng lực cá nhân
của tơi
Cơng việc của tơi cĩ nhiều thách thức .913
Tơi lμ thμnh viên quan trọng đối với cơng ty Tơi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để
hoμn thμnh cơng việc của mình
Với 33 tiêu chí ban đầu theo bảng câu hỏi, kết quả phân tích mối t−ơng quan của các nhĩm nhân tố cho thấy đã chia thμnh 9 nhĩm nhân tố. Đồng thời, thơng qua bảng kết quả phân tích nhân tố, cho thấy đã tiến hμnh loại bỏ những tiêu chí cĩ hệ số factor loading < 0,5. Tổng ph−ơng sai trích bằng 68,857% > 50% vμ giá trị Eigenvalues 1,136 > 1. Nh− vậy, 20 tiêu chí đ−ợc sắp xếp trong 9 nhĩm nhân tố vμ tuỳ theo đặc điểm của các tiêu chí trong nhĩm nhân tố, tác giả tiến hμnh đặt tên lại cho nhĩm nhân tố phù hợp nh− sau:
ắ Nhĩm nhân tố quan tâm của lãnh đạo đối với cơng việc của ng−ời lao động gồm 3 tiêu chí
- Cấp trên hỏi ý kiến của tơi khi cĩ vấn đề liên quan đến cơng việc của tơi.
- Tơi cĩ thể thấy rõ kết quả cơng việc của mình.
- Điều kiện lμm việc thuận lợi (mơi tr−ờng lμm việc an toμn, nhiệt độ, ánh sáng đảm bảo...).
ắ Nhĩm nhân tố niềm tin gồm 3 tiêu chí
- Tơi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng cơng ty. - Tơi vui mừng vì đã chọn cơng ty nμy để lμm việc. - Tơi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong cơng ty nμy.
ắ Nhĩm nhân tố đμo tạo, phát triển nghề nghiệp cơng bằng vμ hợp lý trong cơng việc gồm 3 tiêu chí
- Tơi đ−ợc đμo tạo cho cơng việc vμ phát triển nghề nghiệp. - Tơi đ−ợc đối xử cơng bằng, khơng phân biệt.
- Cơng việc của tơi lμ rất thú vị.
ắ Nhĩm nhân tố quan hệ đồng nghiệp gồm 4 tiêu chí
Tơi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt. Những ng−ời mμ tơi lμm việc rất thân thiện.
Những ng−ời mμ tơi lμm việc th−ờng giúp đỡ lẫn nhau.
ắ Nhĩm nhân tố cơ hội thăng tiến gồm 2 tiêu chí
- Tơi cĩ nhiều cơ hội thăng tiến.
- Chính sách thăng tiến của cơng ty đối với tơi cơng bằng.
ắ Nhĩm nhân tố tiền l−ơng vμ thu nhập gồm 2 tiêu chí
- Tơi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc. - Tiền l−ơng, thu nhập của tơi đ−ợc trả cơng bằng.
ắ Nhĩm nhân tố ổn định trong cơng việc gồm 1 tiêu chí
- Cơng việc của tơi ổn định, khơng phải lo lắng về mất việc lμm.
ắ Nhĩm nhân tố cơng việc thách thức gồm 1 tiêu chí
- Cơng việc của tơi cĩ nhiều thách thức.
ắ Nhĩm nhân tố trách nhiệm vμ quyền hạn gồm 1 tiêu chí
- Tơi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh cơng việc của mình.
3.2 Kết quả nghiên cứu đối với ng−ời lao động
Để thực hiện nghiên cứu đối với ng−ời lao động, luận văn sử dụng bảng câu hỏi đo l−ờng mức độ hμi lịng vμ tầm quan trọng của các tiêu chí cĩ ảnh h−ởng đến ng−ời lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – TP. Hồ Chí Minh.
3.2.1 Kết quả đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí theo quan điểm của ng−ời lao động
Bảng 3.2: Đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí đối với ng−ời lao động Nhĩm nhân tố Tiêu chí Số Nhĩm nhân tố Tiêu chí Số l−ợng Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Cấp trên hỏi ý kiến của tơi khi cĩ vấn đề
liên quan đến cơng việc của tơi 232 1 5 3.681 1.003 Điều kiện lμm việc thuận lợi 232 1 5 3.664 1.108
Quan tâm của lãnh đạo đối với cơng việc của ng−ời lao động
Tơi cĩ thể thấy rõ kết quả cơng việc của
mình 232 1 5 3.513 1.206 Tơi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng
cơng ty 232 1 5 3.716 1.179 Tơi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong cơng ty
nμy 232 1 5 3.440 1.022
Niềm tin
Tơi vui mừng vì đã chọn cơng ty nμy để
lμm việc 232 1 5 3.418 1.094 Tơi đ−ợc đối xử cơng bằng khơng phân
biệt 232 1 5 3.487 1.128 Tơi đ−ợc đμo tạo cho cơng việc vμ phát
triển nghề nghiệp 232 1 5 3.224 1.152 Đμo tạo, phát triển nghề nghiệp cơng bằng vμ hợp lý trong cơng
việc Cơng việc của tơi lμ rất thú vị 232 1 5 3.207 1.036
Tơi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc
tốt 232 1 5 3.763 .837 Những ng−ời mμ tơi lμm việc rất thân
thiện 232 1 5 3.720 .808 Những ng−ời mμ tơi lμm việc th−ờng giúp
đỡ lẫn nhau 232 1 5 3.672 .919
Quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp của tơi thoải mái vμ dễ chịu 232 1 5 3.586 0.959 Chính sách thăng tiến của cơng ty đối với