Ch−ơng 3 : Kết quả nghiên cứu
3.2 Kết quả nghiên cứu đối với ng−ời lao động
3.2.7.1 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng của
của các tiêu chí theo đánh giá của ng−ời lao động
bμn Quận 8. Việc nghiên cứu nμy cho thấy hầu hết các tiêu chí đều ch−a đáp ứng đ−ợc nhu cầu của ng−ời lao động.
- Cĩ sự chênh lệch giữa tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng trong nhận thức của ng−ời lao động đối với nhĩm nhân tố quan tâm của lãnh đạo đối với cơng việc, trong đĩ tiêu chí “Điều kiện lμm việc thuận lợi” cĩ sự chênh lệch cao nhất trong nhĩm nhân tố nμy. Điều nμy cĩ thể lý giải rằng ng−ời lao động trong doanh nghiệp ch−a đ−ợc quan tâm, hỗ trợ đúng mức cả về kiến thức lẫn cơ sở vật chất trong cơng việc của họ. Do đĩ, ng−ời lao động luơn mong muốn doanh nghiệp tạo mơi tr−ờng lμm việc thuận lợi, an toμn với cơ sở vật chất, trang thiết bị đảm bảo cho cơng việc, đồng thời cĩ sự quan tâm, hỗ trợ, t− vấn th−ờng xuyên của lãnh đạo, cán bộ quản lý về kiến thức để giúp họ nhanh chĩng hoμn thμnh cơng việc một cách hiệu quả.
- Đối với nhĩm nhân tố niềm tin, cĩ sự chênh lệch trong nhận thức của ng−ời lao động đối với tiêu chí “Tơi vui mừng đã chọn cơng ty nμy để lμm việc”, “Tơi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong cơng ty nμy”. Do đĩ, các doanh nghiệp cần tạo trong tâm trí của ng−ời lao động luơn tin t−ởng, tự hμo vμ hãnh diện đối với doanh nghiệp mμ họ đang lμm việc.
Bảng 3.20: So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng của các tiêu chí theo đánh giá của ng−ời lao động
Nhĩm nhân tố Tiêu chí Chênh lệch trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Độ tin cậy
Cấp trên hỏi ý kiến của tơi khi cĩ vấn đề liên quan đến cơng việc của tơi
.112 .628 .041 .007
Tơi cĩ thể thấy rõ kết quả cơng
việc của mình .319 1.070 .070 .000
Quan tâm của lãnh đạo đối với cơng việc của ng−ời lao động
Tơi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi
cùng cơng ty -.022 .173 .011 .059 Tơi vui mừng vì đã chọn cơng ty
nμy để lμm việc .116 .565 .037 .002
Niềm tin
Tơi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong
cơng ty nμy .121 .640 .042 .004 Tơi đ−ợc đμo tạo cho cơng việc
vμ phát triển nghề nghiệp .517 1.128 .074 .000 Tơi đ−ợc đối xử cơng bằng khơng
phân biệt -.112 .479 .031 .000
Đμo tạo, phát triển nghề nghiệp cơng bằng vμ hợp lý
trong cơng việc Cơng việc của tơi lμ rất thú vị .194 .812 .053 .000
Đồng nghiệp của tơi thoải mái vμ
dễ chịu .056 .544 .036 .118 Tơi vμ các đồng nghiệp phối hợp
lμm việc tốt .121 .598 .039 .002 Những ng−ời mμ tơi lμm việc rất
thân thiện .181 .666 .044 .000
Quan hệ đồng nghiệp
Những ng−ời mμ tơi lμm việc
th−ờng giúp đỡ lẫn nhau .336 .800 .053 .000 Tơi cĩ nhiều cơ hội thăng tiến .108 .981 .064 .096
Cơ hội thăng
tiến Chính sách thăng tiến của cơng
ty đối với tơi cơng bằng .612 1.212 .080 .000 Tơi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng
xứng với kết quả lμm việc .793 1.342 .088 .000
Tiền l−ơng vμ
thu nhập Tiền l−ơng, thu nhập của tơi đ−ợc
trả cơng bằng .914 1.439 .094 .000
O n định trong cơng việc
Cơng việc của tơi ổn định, khơng
phải lo lắng về mất việc lμm -.009 .186 .012 .481
Cơng việc thách thức
Cơng việc của tơi cĩ nhiều thách
thức -.047 .512 .034 .159
Trách nhiệm vμ quyền hạn
Tơi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh cơng việc của mình
-.052 1.047 .069 .453
- Đối với nhĩm nhân tố đμo tạo, phát triển nghề nghiệp cơng bằng vμ hợp lý trong cơng việc, tiêu chí “Tơi đ−ợc đμo tạo cho cơng việc vμ phát triển nghề nghiệp” đ−ợc ng−ời lao động quan tâm. Điều nμy cĩ thể lý giải doanh nghiệp ch−a tạo điều kiện thuận lợi để họ tham gia các khố học đμo tạo, bồi d−ỡng chuyên mơn hoặc khuyến khích ng−ời lao động tự đμo tạo nâng cao trình độ chuyên mơn để đáp ứng các yêu cầu của cơng việc.
- Cĩ sự chênh lệch giữa thực trạng vμ mong muốn của ng−ời lao động đối với tiêu chí “Chính sách thăng tiến của cơng ty đối với tơi cơng bằng” trong nhĩm nhân tố cơ hội thăng tiến. Điều nμy cĩ thể lý giải rằng doanh nghiệp ch−a cĩ chính sách thăng tiến cơng bằng vμ hợp lý, cịn xảy ra hiện t−ợng “sống lâu lên lão lμng”, đề bạt thăng chức theo chủ quan, cảm tính của ng−ời lao động. Do đĩ, doanh nghiệp cần cĩ chính sách thăng tiến cơng bằng đối với ng−ời lao động, lμ cơ sở quan trọng để duy trì nguồn nhân lực cĩ trình độ chun giỏi, tay nghề cao vμ nhiều kinh nghiệm.
- Nhĩm nhân tố tiền l−ơng vμ thu nhập cĩ sự chênh lệch cao nhất, ng−ời lao động luơn mong muốn việc lĩnh l−ơng phải cơng bằng vμ phù hợp với cơng việc họ đang đảm nhiệm nh−ng thực tế các doanh nghiệp ch−a đáp ứng đ−ợc nhu cầu của ng−ời lao động về tiêu chí “Tơi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc” vμ “Tiền l−ơng, thu nhập của tơi đ−ợc trả cơng bằng”. Vì vậy, các doanh nghiệp nên nghiên cứu cải thiện chính sách l−ơng phù hợp để duy trì, động viên vμ kích thích tinh thần lμm việc nhiệt tình của ng−ời lao động gĩp phần vμo sự phát triển nhanh vμ bền vững của doanh nghiệp.
Nhìn chung, thơng qua việc so sánh thực trạng hμi lịng của ng−ời lao động với mức độ quan trọng theo đánh giá của họ cho thấy thực tế các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 ch−a đáp ứng các nhu cầu cần thiết, bức xúc của ng−ời lao động về tiền l−ơng, thu nhập, cơ hội đμo tạo, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, niềm tin vμ quan tâm của lãnh đạo đối với cơng việc. Đây lμ những yếu tố quan trọng ảnh h−ởng đến tính tích cực, tinh thần lμm việc, khuyến khích vμ động viên nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kích thích phát huy tính sáng tạo vμ sự nhiệt tình trong cơng việc, đồng thời gắn bĩ lâu dμi với doanh nghiệp. Do đĩ, lãnh đạo các doanh nhiệp cần cĩ những chính sách thích hợp để thu hút, duy trì vμ động viên
cơ hội đμo tạo – thăng tiến… nhằm đáp ứng nhu cầu ngμy cμng cao vμ nâng dần mức độ hμi lịng của ng−ời lao động trong thời gian tới.
3.2.7.2 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng của các nhĩm nhân tố theo đánh giá của ng−ời lao động của các nhĩm nhân tố theo đánh giá của ng−ời lao động
Bảng 3.21: So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng của các nhĩm nhân tố theo đánh giá của ng−ời lao động
Nhĩm nhân tố Chênh lệch trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Độ tin cậy Quan tâm của lãnh đạo đối với
cơng việc của ng−ời lao động .307 .580 .038 .000
Niềm tin .072 .377 .025 .004
Đμo tạo, phát triển nghề nghiệp cơng bằng vμ hợp lý trong cơng việc
.200 .518 .034 .000
Quan hệ đồng nghiệp .173 .447 .029 .000
Cơ hội thăng tiến .360 .925 .061 .000
Tiền l−ơng vμ thu nhập .853 1.079 .071 .000
Cơng việc thách thức -.047 .512 .034 .159
Trách nhiệm vμ quyền hạn -.052 1.047 .069 .453
O n định trong cơng việc -.009 .186 .012 .481
Dựa vμo bảng kết quả 3.21 cho thấy cĩ sáu nhĩm nhân tố “Quan tâm của lãnh đạo đối với cơng việc của ng−ời lao động”, “Niềm tin”, “Đμo tạo vμ phát triển nghề nghiệp cơng bằng vμ hợp lý trong cơng việc”, “Quan hệ đồng nghiệp”, “Cơ
hội thăng tiến” vμ “Tiền l−ơng vμ thu nhập” cĩ sự khác biệt giữa tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng theo đánh giá của ng−ời lao động. Các nhĩm nhân tố cịn lại khơng cĩ sự khác biệt. Do đĩ lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp cần quan tâm nhiều đến ng−ời lao động, tạo niềm tin trong tâm trí của ng−ời lao động, đồng thời, tiếp tục nghiên cứu cải thiện các chính sách tiền l−ơng, thu nhập, chính sách đμo tạo vμ thăng tiến thích hợp với nhu cầu cần thiết của doanh nghiệp. Đây lμ những cơ sở quan trọng để quyết định sự tồn tại vμ phát triển lâu dμi trên th−ơng tr−ờng đầy tính cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Tĩm tắt ch−ơng 3
Trong ch−ơng nμy, tác giả tiến hμnh phân chia các nhĩm nhân tố. Đánh giá tổng hợp các kết quả tìm đ−ợc trong nghiên cứu về tầm quan trọng của các tiêu chí tác động đến nhận thức của ng−ời lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8. Đồng thời, tác giả đã khảo sát vμ tiến hμnh đo l−ờng các tiêu chí ảnh h−ởng đến mức độ hμi lịng của ng−ời lao động theo kết quả phân tích nhân tố. Thơng qua nghiên cứu định l−ợng, tác giả tìm ra sự khác biệt trong đánh giá tầm quan trọng vμ thực trạng hμi lịng của ng−ời lao động theo từng tiêu chí vμ nhĩm nhân tố. Sự khác biệt nμy cũng đ−ợc phân tích theo các đặc điểm cá nhân của ng−ời lao động vμ đặc điểm của doanh nghiệp. Khoảng cách chênh lệch nμy lμ cơ sở quan trọng để đề ra các kiến nghị phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết vμ sự hμi lịng ngμy cμng cao của ng−ời lao động trong thời gian tới.