Luận văn thạc sĩ UEH đánh giá kết quả chương trình đào tạo kĩ năng mềm tại công ty trách nhiệm hữu hạn sonion việt nam năm 2010 , luận văn thạc sĩ

Lý do chọn ủề tài

Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều mong muốn sở hữu nhân viên với kỹ năng cứng và mềm, kiến thức phong phú và nhiệt huyết, đáp ứng vượt xa mong đợi Do đó, khái niệm đào tạo đã chuyển từ việc xem là "chi phí" sang "đầu tư" trong quản trị hiện đại Ngày càng nhiều doanh nghiệp nhận thức rằng đào tạo nhân viên không chỉ là một hình thức đầu tư ngắn hạn mà còn mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

Theo Bảo Nguyền (2011), đào tạo sẽ không có giá trị đối với doanh nghiệp nếu chất lượng đào tạo thấp và không mang lại hiệu quả Doanh nghiệp kỳ vọng rằng khoản đầu tư vào đào tạo sẽ tạo ra giá trị, và giá trị này cần được đo lường Thực tế, việc đánh giá kết quả đào tạo vẫn chưa được quan tâm đúng mức từ phía tổ chức và doanh nghiệp, gây lãng phí trong quá trình đào tạo Nếu chưa thực hiện chương trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo, doanh nghiệp sẽ không xác định được hiệu quả mang lại từ đào tạo, cũng như không có kế hoạch nâng cao chất lượng chương trình đào tạo tiếp theo nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên.

Trong bối cảnh ngày càng chú trọng đến chất lượng đào tạo, công ty TNHH Sonion VN vẫn chưa hoàn thiện quy trình đánh giá này Là công ty 100% vốn nước ngoài chuyên sản xuất linh kiện điện tử, Sonion VN có đội ngũ nhân viên và kỹ sư chủ yếu tốt nghiệp từ các trường kỹ thuật Nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn, vào năm 2010, phòng Nhân sự của Sonion đã triển khai chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho một số kỹ sư và nhân viên, với kế hoạch mở rộng đào tạo cho toàn bộ nhân viên trong năm 2011 Tổng chi phí cho chương trình đào tạo sơ bộ năm này được dự kiến sẽ được tính toán kỹ lưỡng.

Vào năm 2010, một kế hoạch đào tạo chi tiết đã được xây dựng cho toàn bộ năm, với giáo trình và phương pháp sư phạm được chuẩn bị kỹ lưỡng Sau một năm triển khai khóa học, vẫn chưa có đánh giá chính thức nào về chất lượng và kết quả chương trình đào tạo mang lại cho nhân viên và tổ chức Việc đánh giá hiện tại chỉ yêu cầu người học gửi một số ý kiến ngay sau khi rời lớp học Các dữ liệu có sẵn chưa cung cấp thông tin giá trị cho quản lý, không đánh giá toàn diện chương trình đào tạo và thiếu tính tổng kết kết quả Ban Giám đốc công ty đang tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi: Kết quả chương trình đào tạo có đạt được mong đợi hay không?

Chưa có tiền lệ nào cho việc đánh giá kết quả đào tạo tại Sonion, cũng như chưa có một mô hình, phương pháp hay hệ thống đánh giá nào để tham khảo cho công tác này Một chương trình đào tạo được tổ chức công phu và tốn nhiều chi phí cần phải được đánh giá hiệu quả mà nó mang lại, đây là yêu cầu thực tiễn mà bộ phận Nhân sự phải đáp ứng cho ban Giám đốc Do ý nghĩa thực tiễn của việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo kỹ năng mềm là rất lớn và cấp thiết, chúng tôi quyết định chọn đề tài: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO KĨ NĂNG MỀM.

Năm 2010, Công ty TNHH Sonion Việt Nam đã tiến hành đánh giá chương trình đào tạo nhằm xác định các điểm mạnh và yếu của nó Kết quả của đánh giá này sẽ cung cấp thông tin cần thiết về hiệu quả của chương trình, từ đó làm cơ sở cho việc cải thiện và triển khai các chương trình đào tạo tiếp theo một cách thành công hơn.

Mục tiờu ủề tài

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá và phân tích kết quả của chương trình đào tạo kỹ năng mềm trong năm 2010, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng và kết quả cho những khóa đào tạo tiếp theo Kết quả của nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phòng Nhân sự có được thang đo đánh giá kết quả cho những chương trình đào tạo tương tự Để thực hiện mục tiêu này, đề tài sẽ tiến hành các hoạt động cần thiết.

- Xõy dựng tiờu chớ ủỏnh giỏ kết quả chương trỡnh ủào tạo

- đánh giá kết quả ựào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

ðề tài ủược thực hiện thụng qua hai giai ủoạn theo trỡnh tự:

Nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện để xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo Kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của bộ phận Nhân sự, giảng viên nội bộ và một số trưởng bộ phận đã giúp xác định, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho các khái niệm nghiên cứu Kết quả thảo luận nhóm đã đưa ra các biến quan sát của 4 cấp độ đánh giá đào tạo theo mô hình Kirkpatrick, được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của chương trình đào tạo tại Sonion Tham khảo phụ lục 5 để xem dàn bài thảo luận nhóm.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả thông qua phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi đối với cấp độ 1 và 3 Cụ thể, ở cấp độ 1, 120 kỹ sư, nhân viên và trưởng nhóm làm việc toàn thời gian đã được phỏng vấn, những người này đều tham gia chương trình đào tạo Cấp độ 3 bao gồm phỏng vấn 8 trưởng bộ phận Đối với cấp độ 4, phương pháp phỏng vấn trực tiếp các trưởng bộ phận được áp dụng để thu thập kết quả mang lại trong tổ chức.

Bảng cõu hỏi ủược hỡnh thành theo cỏch: thảo luận nhúm bản cõu hỏi nguyờn gốc ủiều chỉnh bản cõu hỏi chớnh thức

Cỏc khúa học nhúm theo từng cấp ủộ ủỏnh giỏ như hỡnh 1

Hỡnh 1: Cỏc khúa học nhúm theo cấp ủộ ủỏnh giỏ

Qui trình nghiên cứu như hình 2

Cấp ủộ 1 Cấp ủộ 2 Cấp ủộ 3 Cấp ủộ 4

Thỏng 08 ủến 10 / 2010 Thỏng 08 ủến 10 / 2010 Thỏng 01 ủến 07 / 2010

Hình 2: Qui trình nghiên cứu

Thu thập thông tin có sẵn

- Thông tin thứ cấp: xem tài liệu

- Thông tin sơ cấp: phỏng vấn, bảng câu hỏi

Tổng quan về công ty và thực trạng chương trỡnh ủào tạo

- Tổng quan về công ty

- Thực trạng chương trỡnh ủào tạo

2010 + Mục tiờu ủào tạo + Qui trình, hình thức ðT, các khóa học ủó tổ chức

+ Công tác ðG chương trình ðT

- Lý thuyết ủỏnh giỏ chất lượng dịch vụ

- Lý thuyết ủỏnh giỏ kết quả ủào tạo

- Cỏc mụ hỡnh ủỏnh giỏ

Kirkpatrick ðG phản ứng ðG kết quả học tập ðG mức ủộ ứng dụng ðG tác ủộng lên cty

Thiết kế nghiên cứu đánh giá kết quả chương trình đT

Cð 1: phản ứng về khóa học

Cð 2: kết quả học tập của học viên

Cð 3: mức ủộ ứng dụng trong thực tiễn

Cð 4: tỏc ủộng của CTðT lờn cụng ty

Tiờu chớ ủỏnh giỏ KQðT

Nhóm yếu tố 1 Nhóm yếu tố 2 Nhóm yếu tố 3 Nhóm yếu tố 4

Kết quả ủỏnh giỏ CTðT

Yếu tố ủược ủỏnh giá tốt? Tiếp tục phát huy ðề xuất giải pháp khắc phục nhằm cải tiến và nâng cao chất lượng và kết quả ủào tạo

Phương hướng mở rộng ủề tài

Những nội dung cần khảo sát:

+ Khảo sỏt nhu cầu ủào tạo: chương trỡnh ủào tạo ủỳng với mong muốn của học viờn, chương trỡnh ủào tạo cần thiết ủể thực hiện tốt cụng việc

Để đảm bảo buổi học hiệu quả, việc chuẩn bị là rất quan trọng Cần sắp xếp thời gian lớp học hợp lý và gửi tài liệu giới thiệu về buổi học cho học viên trước Ngoài ra, cần xem xét và biên tập nội dung tài liệu cũng như trò chơi để phù hợp với mục tiêu giảng dạy.

Khóa học bao gồm video trình bày nội dung chính và cấu trúc tài liệu, đồng thời giải thích mối liên hệ giữa thực tế và lý thuyết thông qua các ví dụ từ giảng viên.

+ Phương phỏp ủào tạo: làm việc nhúm, tỡnh huống nghiờn cứu, chia sẻ kinh nghiệm, trũ chơi, mụ phỏng và ủúng vai, phương phỏp diễn thuyết và thuyết trỡnh

Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường học tập hiệu quả, bao gồm công cụ và dịch vụ hỗ trợ, thiết kế và sắp xếp phòng học hợp lý Giảng viên hướng dẫn không chỉ cần có kiến thức và kinh nghiệm phong phú mà còn phải biết cách liên kết các chủ đề, giải đáp thắc mắc, điều khiển thảo luận và khơi dậy sự hứng thú trong lớp học.

- Cấp ủộ 2: Kết quả cuối buổi học (bài kiểm tra kiến thức sau buổi học)

Mức độ ứng dụng mục tiêu khuyến học bao gồm việc nhân viên hoàn thành bảng kế hoạch hành động, ứng dụng ít nhất một nội dung cụ thể và duy trì mức độ ứng dụng thường xuyên.

+ Sự biến chuyển trong cụng việc: mức ủộ tớch cực của biến chuyển hành vi, thỏi ủộ và phương phỏp làm việc trong mụi trường làm việc thực tế

+ Cỏc yếu tố là rào cản trong quỏ trỡnh ứng dụng như: mong muốn thay ủổi từ bản thân nhân viên và mối quan hệ giữa các phòng ban

Các yếu tố tác động thuận lợi đến quá trình ứng dụng của học viên bao gồm văn hóa, môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp quản lý và chính sách khen thưởng.

+ Sự phàn nàn của khách hàng + Sự hài lòng của nhân viên và trưởng bộ phận + Kết quả ủỏnh giỏ cỏ nhõn cuối năm.

í nghĩa thực tiễn của ủề tài

Đối với công ty, báo cáo đánh giá kết quả chương trình đào tạo kỹ năng mềm là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho phòng Nhân sự và ban Giám đốc xem xét lại thành quả đào tạo Đây là tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo cho các khóa học kỹ năng mềm sẽ tổ chức trong năm 2011.

Cấu trúc nghiên cứu

Nghiờn cứu gồm cú phần mở ủầu và 4 chương

Phần mở đầu của bài viết sẽ trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và khung phân tích Những yếu tố này sẽ giúp người đọc hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính ứng dụng của nghiên cứu trong bối cảnh hiện tại.

Chương 1 của bài viết trình bày cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo, bao gồm các khái niệm và định nghĩa liên quan đến các thuật ngữ quan trọng Ngoài ra, chương này cũng đề cập đến các mô hình đánh giá kết quả đào tạo đang được áp dụng trên thế giới, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình và phương pháp đánh giá hiệu quả trong giáo dục.

Chương 2: Tổng quan về cụng ty TNHH Sonion VN và chương trỡnh ủào tạo kĩ năng mềm trong năm 2010

Chương 3: Đánh giá kết quả đào tạo chương trình kỹ năng mềm theo các cấp độ Chương này trình bày kết quả tổng hợp và phân tích của từng cấp độ đánh giá.

Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo kỹ năng mềm tại công ty TNHH Sonion VN Phần cuối của chương sẽ trình bày một số biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết

Các khái niệm nghiên cứu

Đào tạo là một hoạt động có tổ chức nhằm truyền đạt thông tin hoặc hướng dẫn để cải thiện thành tích của học viên, giúp họ đạt được mức độ yêu cầu về kiến thức hoặc kỹ năng.

Đào tạo là quá trình dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp và kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, nhằm giúp người học nắm vững tri thức một cách hệ thống để thích nghi với cuộc sống và có khả năng thực hiện công việc nhất định Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở, có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn, đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa và tự đào tạo.

Theo Từ điển giáo dục học (2001), đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống về kinh nghiệm, tri thức và kỹ năng, đồng thời bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cần thiết cho người học Mục tiêu của đào tạo là chuẩn bị tâm thế cho người học bước vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước Hiện nay, đào tạo đang tiến tới hợp tác song phương với người học, giúp họ chủ động, tích cực và tự giác chiếm lĩnh tri thức, trang bị hành trang nghề nghiệp và chuyên môn.

Giáo dục ở Việt Nam được định nghĩa là một hiện tượng xã hội đặc biệt, trong đó sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội giữa các thế hệ là rất quan trọng Định nghĩa này nhấn mạnh vai trò của việc dạy học, tuy nhiên, vẫn chưa đề cập đến mục đích sâu xa hơn và mục tiêu cuối cùng của quá trình giáo dục.

John Dewey (2008) nhấn mạnh rằng giáo dục không chỉ là việc truyền đạt kiến thức mà còn là mục tiêu cuối cùng để đảm bảo sự tồn tại của xã hội Ông cho rằng mỗi cá nhân không thể vượt qua quy luật của cái chết, dẫn đến việc kiến thức và kinh nghiệm sẽ biến mất cùng với sự ra đi của họ Tuy nhiên, để duy trì sự liên tục của đời sống xã hội, những kiến thức và kinh nghiệm đó cần phải được truyền lại và vượt qua giới hạn của cái chết Do đó, giáo dục được coi là "khả năng" của con người để bảo đảm sự tồn tại của xã hội Hơn nữa, Dewey khẳng định rằng xã hội không chỉ tồn tại nhờ vào việc truyền dạy mà còn chính trong quá trình truyền dạy đó.

“giáo dục” trong tiếng Anh là "education" ðây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ:

"Ex" và "Ducere" kết hợp thành "Ex-Ducere", mang ý nghĩa dẫn dắt con người vượt qua hiện tại để hướng tới những điều tốt đẹp hơn và hạnh phúc hơn Định nghĩa này thể hiện tính nhân bản cao cả, khi mà sự hoàn thiện của mỗi cá nhân trở thành mục tiêu sâu xa của giáo dục Người giáo dục, đại diện cho thế hệ trước, có trách nhiệm dẫn dắt và truyền đạt những giá trị cần thiết để thế hệ sau có thể phát triển và hạnh phúc hơn.

Giáo dục, theo định nghĩa của Luật Giáo dục năm 2011, là quá trình truyền thụ tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng và lối sống, cũng như bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức cần thiết cho đối tượng Mục tiêu của giáo dục là giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất, và nhân cách phù hợp, nhằm chuẩn bị cho đối tượng tham gia lao động sản xuất và cuộc sống xã hội.

Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là quá trình mà người huấn luyện hỗ trợ học viên đạt được mục tiêu của họ thông qua việc hướng dẫn và thực hành cùng nhau.

Huấn luyện là quá trình giảng dạy và hướng dẫn nhằm phát triển kỹ năng và kiến thức Nó bao gồm việc luyện tập, chế tạo, và xây dựng nền tảng cho người học Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.

Trong cuốn sách The Coaching Handbook (Kogan Page, 2003), huấn luyện được định nghĩa là "một quá trình nhằm giúp một người nâng cao hoặc cải thiện hiệu suất của họ thông qua sự phản ánh và xem xét cách thức áp dụng kỹ năng hoặc kiến thức chuyên biệt."

Huấn luyện là một hoạt động diễn ra giữa một người với một người, có thể được thực hiện trong công việc hoặc bên ngoài nơi làm việc Đây là cách thức truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới học vào các tình huống cụ thể, qua đó phát triển năng lực cá nhân Có nhiều mô hình và kỹ thuật trong huấn luyện, trong đó mô hình Grow được biết đến rộng rãi với những ý nghĩa đặc trưng.

Goal: Xỏc ủịnh ủược ủiều gỡ bạn cần ủạt ủược

Reality: Tìm hiểu tình huống hiện tại, những dữ liệu liên qua trong quá khứ và xu hướng có thể xảy ra trong tương lai

Option: ðưa ra những giải pháp giúp xử lí tình huống

Will: Dự trự những ủiều cú thể xảy ra và ủưa ra một kế hoạch cụ thể

Theo Sara Thorpe và Jackie Clifford (2003), mục ủớch của huấn luyện bao gồm:

Huấn luyện giúp cá nhân nâng cao năng suất bằng cách phát triển cách sử dụng kỹ năng và kiến thức của họ Điều này rất quan trọng vì nhiều người không áp dụng kỹ năng và kiến thức theo tiêu chuẩn yêu cầu hoặc phải sử dụng chúng trong những hoàn cảnh mới.

Chuyển hóa kiến thức là quá trình quan trọng khi tham gia khóa huấn luyện, giúp người học tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới Khóa huấn luyện không chỉ cung cấp thông tin mà còn hỗ trợ cá nhân áp dụng và củng cố kiến thức đã học.

Bổ nhiệm nhân viên mới là một quá trình quan trọng, trong đó việc huấn luyện hiệu quả giúp nhân viên thiết lập vai trò mới, bất kể họ được tuyển dụng từ bên trong hay bên ngoài công ty.

Quản lý nhân tài là quá trình quan trọng giúp xác định và phát triển những cá nhân có tiềm năng cao Những người này sẽ được hưởng lợi từ các chương trình huấn luyện nhằm chuẩn bị cho sự nghiệp tương lai của họ Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cơ hội phát triển bền vững cho tổ chức.

Mục ủớch và lợi ớch của ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo

Theo Eddie Davies (2007), mục đích chung của việc đánh giá chương trình đào tạo có thể tóm gọn như sau: (a) nhận được phản hồi về hiệu quả của chương trình đào tạo.

(b) kiểm soỏt những kết quả ủào tạo cung cấp; (c) can thiệp vào những quỏ trỡnh của tổ chức cú ảnh hưởng ủến ủào tạo

Theo Donald P Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ việc thực hiện ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo:

- Cải thiện chất lượng của hoạt ủộng ủào tạo;

- Cải thiện năng lực giảng viên;

- Phõn biệt những hoạt ủộng cần phỏt huy ủể hỗ trợ và những hoạt ủộng dư thừa cần cắt bỏ;

- Tớch hợp những gỡ ủào tạo cung cấp vào sự phỏt triển cụng việc;

- Hợp tỏc tốt hơn giữa giảng viờn và nhà quản lý trong vấn ủề phỏt triển nhõn viờn;

- Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những ủúng gúp của ủào tạo trong tổ chức

- Giúp học viên theo dõi sự tiến bộ của họ;

- Khớch lệ tinh thần nhõn viờn bởi chứng tỏ ủược sự quan tõm tới phỏt triển nhõn viờn;

- Cực ủại húa ROI (Return on Investment) của ủào tạo;

- Xõy dựng thủ tục cho những khúa ủào tạo sau;

- Xỏc ủịnh những nhõn tố nào là tốt giữa những giảng viờn khỏc nhau, phương phỏp khác nhau, cơ sở vật chất khác nhau.

Qui trỡnh và kĩ thuật ủỏnh giỏ

Qui trỡnh chung cho việc ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo gồm cú ba bước như hình 1.1

Hỡnh 1.1: Qui trỡnh ủỏnh giỏ chung cho kết quả ủào tạo

Huỳnh Lợi (2009) cho rằng có hai dạng chủ yếu là bảng câu hỏi và phỏng vấn

Hai dạng này tương tự nhau, điểm khác biệt nằm ở bảng câu hỏi được giao cho người tham gia, trong khi chương trình phỏng vấn sẽ do nhà nghiên cứu thực hiện và điều phối.

Bốn tiêu chuẩn cơ bản mà câu hỏi khảo sát phải có:

- Cõu hỏi phải ủược hỏi chớnh xỏc như trờn văn bản viết;

- Cõu hỏi mang cựng một ý nghĩa ủối với tất cả ủối tượng tham gia;

- Cõu hỏi mọi người ủều cú thể trả lời;

- Cõu hỏi ủược mọi người sẵn sàng trả lời theo trỡnh tự thu thập dữ liệu cú sẵn

Phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi là một công cụ hệ thống cho phép người tham gia tự trả lời thông qua hướng dẫn đơn giản Khi sử dụng bảng câu hỏi, cần lưu ý đến cách thức thiết kế và trình bày để đảm bảo tính hiệu quả và dễ hiểu cho người ủng hộ.

- Các câu hỏi phải rõ ràng, dễ hiểu;

Các câu hỏi mở thường thu hút câu trả lời mang tính cá nhân hơn, nhưng loại câu hỏi này khó chấm điểm hơn vì có nhiều kiểu trả lời khác nhau.

- Bảng câu hỏi không quá 5 trang và mỗi câu hỏi không có quá nhiều lựa chọn

Phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin trực tiếp từ đối tượng, có thể thực hiện qua hình thức trực tiếp hoặc qua điện thoại Vai trò của người hỏi rất quan trọng, họ cần biết cách tạo sự thoải mái cho đối tượng để khuyến khích họ trả lời một cách chân thành và cởi mở.

Cỏc mụ hỡnh ủỏnh giỏ kết quả ủào tạo

Theo Nguyễn Hữu Chõu, ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo là tập hợp cỏc quy trỡnh

Xỏc ủịnh cỏc tiờu chớ ủỏnh giỏ

Việc thu thập dữ liệu và thông tin liên quan là rất quan trọng để đánh giá các tiêu chí lựa chọn trong các giai đoạn khác nhau của việc xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, như đã trình bày trong hình 1.2 (trích dẫn bởi Huỳnh Lợi, 2009).

Hỡnh 1.2: Sơ ủồ mụ hỡnh ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo

Hình tròn 1 và 2 mô tả chương trình được thiết kế, trong khi hình tròn 3 và 4 thể hiện chương trình được triển khai Mũi tên liền nột chỉ các hoạt động đánh giá thực tế, còn mũi tên đứt nột chỉ các hoạt động tiến hành trong giai đoạn xây dựng.

Theo Abdel – Alim Hashem (2008), cấu trỳc ủỏnh giỏ kết quả ủào tạo như hỡnh 1.3

Hỡnh 1.3: Cấu trỳc ủỏnh giỏ kết quả ủào tạo

Nhận xét Kiểm tra Phán xét đào tạo Nơi làm việc

Theo Huỳnh Lợi (2009), cú 4 mụ hỡnh ủỏnh giỏ sau:

1.4.1 Mụ hỡnh ủỏnh giỏ của Mỹ

Mụ hỡnh ủỏnh giỏ của Mỹ ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo dựa vào 4 yếu tố:

Đầu vào trong giáo dục bao gồm các yếu tố liên quan đến người học như trình độ chung, độ tuổi và giới tính, cùng với lực lượng giảng viên, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, giáo trình, tài liệu học tập và kinh phí đào tạo.

- Hoạt ủộng (Activities): kế hoạch tổ chức ủào tạo, cỏc dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa học…

- ðầu ra (Outputs): mức tiếp thu của người học ủến khi tốt nghiệp (kiến thức, kĩ năng, thỏi ủộ), tỉ lệ tốt nghiệp

- Hiệu quả (Outcomes): mức ủộ tham gia vào xó hội, mức ủộ ủỏp ứng trong cụng việc, mức thu nhập

Hỡnh 1.4: Mụ hỡnh ủỏnh giỏ kết quả ủào tạo của Mỹ

1.4.2 Mô hình các yếu tố tổ chức (Organizational Elements Model)

Mụ hỡnh ủưa ra 5 yếu tố ủể ủỏnh giỏ chương trỡnh ủào tạo:

- ðầu vào: sinh viờn, giảng viờn, cơ sở vật chất, chương trỡnh ủào tạo, quy chế, tài chính…

- Quỏ trỡnh ủào tạo: phương phỏp và quy trỡnh ủào tạo, quản lý ủào tạo…

- Kết quả ủào tạo: mức ủộ hoàn thành khúa học, năng lực ủạt ủược và khả năng thớch ứng của sinh viên

- ðầu ra: sinh viờn tốt nghiệp, kết quả nghiờn cứu, và cỏc dịch vụ khỏc ủỏp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội

- Hiệu quả: kết quả của giỏo dục ủào tạo và ảnh hưởng của nú ủối với xó hội ðẦU VÀO (Inputs)

HOẠT ðỘNG (Activities) ðẦU RA (Outputs)

Năm 1975, Donald Kirkpatrick đã giới thiệu mô hình 4 cấp độ để đánh giá kết quả đào tạo, và mô hình này được cập nhật trong cuốn sách "Evaluating Training Programs" vào năm 1998 Mô hình này có thể áp dụng cho cả đào tạo truyền thống lẫn đào tạo dựa trên công nghệ hiện đại.

Mụ hỡnh ủỏnh giỏ 4 cấp ủộ kết quả ủào tạo bao gồm:

Sự phản hồi của người học là quá trình đánh giá chương trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học, bao gồm những suy nghĩ và cảm nhận về cấu trúc, nội dung và phương pháp giảng dạy Việc đánh giá thường được thực hiện qua các phiếu gọi là “smile sheets” hoặc “happy sheets”, nhằm đo lường mức độ hài lòng của người học Kiểu đánh giá này có thể thu thập dữ liệu quý giá nếu câu hỏi được thiết kế phức tạp hơn Đối với đào tạo dựa trên công nghệ, khảo sát trực tuyến là một phương pháp hiệu quả, dễ dàng và tiết kiệm chi phí.

Nhận thức trong giáo dục đề cập đến việc đánh giá kết quả học tập của học viên, xem xét xem họ có đạt được các kiến thức, kỹ năng và thái độ theo mục tiêu của chương trình đào tạo hay không.

Hành vi trong ứng dụng nghề nghiệp phản ánh sự thay đổi và tiến bộ trong lĩnh vực chuyên môn Đánh giá nên được thực hiện sau ba tháng kết thúc chương trình đào tạo, vì đây là thời gian học viên có cơ hội áp dụng và bổ sung các kỹ năng mới cũng như dữ liệu cần thiết mà không thể hiện ngay lập tức trong quá trình học.

Kết quả của chương trình đào tạo có tác động rõ rệt đến doanh nghiệp, thể hiện qua các chỉ số như sự thay đổi trong lượng tiêu thụ, mức độ thu hút và giữ chân khách hàng, cũng như sự gia tăng lợi nhuận Ví dụ, trong đào tạo nhân viên bán hàng, việc đo lường những thay đổi này giúp đánh giá hiệu quả của chương trình và khẳng định giá trị đầu tư vào đào tạo.

Mô hình Kirkpatrick được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực công nghệ và thương mại, giúp các tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo một cách hài lòng Mô hình này không chỉ phổ biến trong nhiều ngành công nghiệp mà còn trong cộng đồng quản lý nhân sự, vì nó đánh giá kết quả đào tạo từ hai phía: học viên và người sử dụng học viên Cấp độ 1 và 2 tập trung vào đánh giá từ phía học viên, trong khi cấp độ 3 và 4 xem xét quan điểm của cấp quản lý sử dụng học viên (Donald P Ely và Tjeerd Plomp, 1996).

Hỡnh 1.5: Mụ hỡnh ủỏnh giỏ 4 cấp ủộ của Kirkpatrick

(Nguồn: Donald P Ely và Tjeerd Plomp, 1996) 1.4.4 Mô hình Hamblin

Mô hình này tương tự như mô hình Kirkpatrick trong việc đánh giá nội dung đào tạo, nhưng được phân chia thành 5 mức độ: phản hồi, nhận thức, hành vi nghề nghiệp, chức năng và giá trị cơ bản.

đánh giá kết quả ựào tạo theo mô hình ựánh giá 4 cấp ựộ của Kirkpatrick

Donald L KirkPatrick, giáo sư tại Đại học Wisconsin (Mỹ), lần đầu tiên trình bày ý tưởng của mình vào năm 1959 trong một loạt bài viết về đào tạo giám đốc Ông từng giữ chức vụ chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (A Society for Training & Development) vào năm 1975 KirkPatrick đã viết nhiều sách về đào tạo và đánh giá, đồng thời tư vấn cho nhiều tập đoàn lớn trên thế giới Năm 1994, ông xuất bản cuốn "Đánh giá chương trình đào tạo", dựa trên những ý tưởng của mình từ năm 1959 Lý thuyết của ông đã được công nhận và áp dụng rộng rãi, trở thành một mô hình phổ biến trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick được công nhận là tiêu chuẩn trong ngành công nghiệp bởi cộng đồng Nhân sự và đào tạo, nhấn mạnh tầm quan trọng của phản ứng, nhận thức và huấn luyện trong quá trình phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu quả học tập.

Túm tắt sơ lược về 4 cấp ủộ ủỏnh giỏ của mụ hỡnh Kirkpatrick như bảng 1.1

Bảng 1.1: Túm tắt sơ lược về mụ hỡnh 4 cấp ủộ - Kirkpatrick

Cấp ủộ Tập trung vào ủo lường Cõu hỏi cần trả lời

1 – Phản ứng Nhận thức của học viờn Học viờn nghĩ gỡ về ủào tạo

2 – Học hỏi Kiến thức, kĩ năng ủạt ủược Cú sự gia tăng về kiến thức, kĩ năng sau ủào tạo?

3 – Hành vi Thực thi tại nơi làm việc Kiến thức, kĩ năng mới cú ủược sự dụng trong công việc?

4 – Kết quả Ảnh hưởng lờn tổ chức Những kết quả nào ủào tạo tạo ra trong tổ chức?

(Nguồn: Eddie Davies, 2007, tr 317) Thang ủo dựng ủể ủỏnh giỏ thường là:

1.5.2 đánh giá cấp ựộ 1 (Phản ứng Ờ Reaction)

Cấp ủộ 1 ủỏnh giỏ phản ứng của người học về chương trỡnh ủào tạo

Kirkpatrick cũng coi việc ủng hộ là cách đo lường sự hài lòng của khách hàng (học viên) Những phản ứng tích cực không đảm bảo cho việc học hỏi, nhưng những phản ứng tiêu cực chắc chắn sẽ làm giảm khả năng học tập.

Cấp ủộ 1 cung cấp thông tin về chất lượng theo cảm nhận của học viên, mang tính ngắn hạn và chủ quan Học viên thường đưa ra những đề xuất thay đổi liên quan đến phương pháp dạy học, thư mời học, sắp xếp phòng học, chất lượng tiện nghi, thực phẩm, giáo viên, giáo trình và sự học hỏi trong nhóm Mặc dù những phản hồi này phổ biến, nhưng giá trị của chúng phụ thuộc vào cách thu thập thông tin Thông tin hữu ích cần rõ ràng và đặc trưng, thường được lấy trong và sau buổi học, bao gồm đánh giá khóa học, đánh giá giảng viên và mức độ hài lòng của học viên (Eddie Davies, 2007, tr.318).

Kirkpatrick cho rằng cần ủỏnh giỏ phản ứng vỡ hai lý do:

Cung cấp phản hồi có giá trị giúp đánh giá chương trình và đưa ra ý kiến, đề xuất nhằm cải thiện các chương trình trong tương lai.

Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ học viên cải thiện hiệu suất công việc của họ Để đảm bảo sự hiệu quả trong giảng dạy, giảng viên cần nhận được phản hồi từ học viên, giúp xác định cách thức họ thực hiện công việc.

Một số hướng dẫn cho việc ủỏnh giỏ phản ứng:

- Xỏc ủịnh bạn muốn ủỏnh giỏ ủiều gỡ;

- Thiết kế một biểu mẫu ủể lượng húa những phản ứng;

- Khuyến khớch việc ghi ra những ý kiến và ủề nghị;

- ðạt 100% phản hồi ngay lập tức;

- ðạt ủược những phản hồi trung thực;

- Phát triển những tiêu chuẩn “Chấp nhận”;

- đánh giá những phản ứng tương phản với tiêu chuẩn và có những hành ựộng ựiều chỉnh ủỳng ủắn;

- Truyền ủạt lại những phản ứng khi thớch hợp

Cách đặt câu hỏi đánh giá đúng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin có giá trị Những câu hỏi dưới đây rất phổ biến nhưng không tạo ra thông tin hữu ích vì chúng không đặc trưng.

Bạn ủỏnh giỏ tổng thể về khúa học như thế nào

Khúa học cú ủỏp ứng ủược mục tiờu của bạn

Tôi thấy khóa học có tính tri thức cao ðồng ý

Cỏch lấy thụng tin tốt hơn là liệt kờ tất cả chủ ủề trong chương trỡnh, vớ dụ:

Khoanh tròn con số phù hợp với ý kiến của bạn:

Hầu hết thông tin đều mới mẻ, nhưng có một số điểm mà chúng ta chưa biết trước đây Bài trình bày hiện tại không cần cải tiến, tuy nhiên, cũng có những phần cần được cải thiện nhiều hơn để tăng tính hiệu quả.

Học viên cần được khuyến khích ghi lại các ý kiến mở trong phiếu điều tra Mỗi cụm từ "khó khăn" nên được theo dõi và tìm hiểu lý do Để thu thập thông tin chi tiết về giảng viên, cần bao gồm các phản hồi đặc biệt liên quan đến từng chủ đề.

Tên giảng viên / nhà diễn thuyết:

Vui lũng ủỏnh dấu lựa chọn vào hộp và cho ý kiến:

Duy trì không khí lớp học

Tham gia vào thảo luận nhóm

1.5.3 đánh giá cấp ựộ 2 (Learning Ờ Học hỏi / Kiến thức)

Học hỏi được định nghĩa là sự cải thiện kiến thức và gia tăng kỹ năng của người học thông qua chương trình đào tạo Theo Kirkpatrick, học hỏi xảy ra khi có sự gia tăng kiến thức, cải thiện kỹ năng, hoặc thay đổi thái độ Nếu một trong ba mục tiêu này không hoàn thành, sẽ không có sự thay đổi hành vi nào Cấp độ 2 đánh giá lượng kiến thức mà học viên thu được trong suốt chương trình và cung cấp phản hồi về kết quả học tập cho học viên cũng như phản hồi cho giảng viên về hiệu quả phương pháp giảng dạy Đánh giá kiến thức thường sử dụng các phương pháp như bài thi và kiểm tra để so sánh với mục tiêu đã đặt ra.

Cỏc hướng dẫn sau cú thể tham khảo cho việc ủỏnh gia cấp ủộ học hỏi:

- Sử dụng một nhúm ủiều khiển (nếu cú thể);

- đánh giá kiến thức, kĩ năng hoặc thái ựộ trước và sau chương trình ựào tạo;

- Sử dụng bài kiểm tra trờn giấy viết ủể ủỏnh giỏ kiến thức và thỏi ủộ;

- Sử dụng bài kiểm tra thành tớch ủể ủỏnh giỏ kĩ năng;

- ðạt ủược 100% phản hồi từ học viờn

1.5.4 đánh giá cấp ựộ 3 (Behaviour Ờ Hành vi)

Cấp độ 3 trong đánh giá học viên tập trung vào việc áp dụng kiến thức học được để thay đổi hành vi tại nơi làm việc và cải thiện kết quả, thành tích của họ Các phương pháp đánh giá bao gồm phỏng vấn sau khóa học, so sánh báo cáo thành tích và quan sát hành vi của học viên Một số giảng viên có thể muốn bỏ qua các cấp độ 1 và 2 để đánh giá trực tiếp sự thay đổi hành vi, nhưng điều này có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của các đánh giá sau Để thay đổi hành vi, cá nhân cần có mong muốn thay đổi, biết cách thực hiện và làm việc trong môi trường phù hợp, cũng như nhận được phần thưởng cho sự thay đổi Tuy nhiên, việc đánh giá hành vi không dễ dàng với nhà quản lý, vì rất khó xác định thời điểm thực sự diễn ra sự thay đổi và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc của người học.

Một số hướng dẫn tham khảo cho việc ủỏnh giỏ hành vi:

- Sử dụng nhóm kiểm soát (nếu có thể);

- Cho một khoảng thời gian ủể cỏc thay ủổi hành vi diễn ra;

- đánh giá cả trước và sau chương trình ựào tạo (nếu có thể);

Để thu thập thông tin, tiến hành điều tra hoặc phỏng vấn các đối tượng như người học, cấp trên trực tiếp của họ, đồng nghiệp hoặc những người thường xuyên quan sát hành vi của họ.

- ðạt 100% phản hổi từ học viên;

- Lặp lại việc ủỏnh giỏ ở những thời ủiểm thớch hợp;

- Cân nhắc giữa chi phí và lợi ích

Đánh giá hành vi trong công việc, theo Abdel-Alim Hashem (2008), cung cấp nhiều hình thức phản hồi quan trọng cho giảng viên về phương pháp học và chiến lược đào tạo Điều này giúp thiết lập mục tiêu đào tạo phù hợp, cụ thể với nhu cầu thực tế của quá trình giáo dục.

Mặc dù kết quả tích cực từ đào tạo có thể củng cố niềm tin vào hiệu quả của chương trình, nhưng sinh viên thường không được tạo điều kiện để thể hiện những kết quả đó Chương trình đào tạo có thể hiệu quả, nhưng những mô tả sai lầm có thể dẫn đến việc nhiều kỹ năng không được áp dụng thực tế tại nơi làm việc Ngoài ra, các yếu tố khác như cơ cấu tổ chức nội bộ và việc giới thiệu dịch vụ mới cũng có thể ảnh hưởng đến quá trình chuyển giao kiến thức tại nơi làm việc (Eddie Davies, 2007, tr 333).

Theo Carolyn Nilson (2003), cú thể ỏp dụng ủể ủỏnh giỏ hành vi bằng:

• Phỏng vấn ngay sau khóa học:

Một trong những cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí để đánh giá chương trình đào tạo là tổ chức phỏng vấn giữa bộ phận quản lý và người thực hiện công việc Phương pháp này tạo ra môi trường thuận lợi cho việc áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn và giúp chuyển giao kiến thức tại nơi làm việc Tuy nhiên, cuộc phỏng vấn này chỉ có tác dụng định hướng cho học viên trong việc áp dụng kiến thức, mà chưa đủ để đánh giá sự thay đổi hành vi.

Khung phân tích

Khung phõn tớch của ủề tài như bảng 1

Trước và trong ủào tạo Sau ủào tạo

Cấp ủộ 1 Chất lượng khóa học

Cấp ủộ 2 Kiến thức tiếp thu

Kết quả đánh giá chất lượng buổi học từ học viên, giảng viên và trưởng bộ phận cho thấy sự tiếp thu kiến thức của học viên, mức độ ứng dụng và những rào cản cũng như thuận lợi trong quá trình áp dụng Đánh giá này cũng phản ánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng, và chất lượng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

Thỏng 01/2010 ủến 12/2010 ðối tượng khảo sát

Chương 1 cung cấp cơ sở lý luận và các mô hình đánh giá cần thiết để đánh giá kết quả chương trình đào tạo Nội dung và hướng dẫn đánh giá được đề cập phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là việc áp dụng mô hình Kirkpatrick cho quá trình đánh giá.

Tổng quan về cty TNHH Sonion Việt Nam và chương trỡnh ủào tạo kĩ năng mềm năm 2010

Lịch sử hình thành

Sonion là công ty 100% vốn nước ngoài, chuyên thiết kế và sản xuất thiết bị âm thanh mini, cung cấp công nghệ và giải pháp cho thiết bị trợ thính, tai nghe và các dụng cụ y tế khác.

Logo của tập đồn Sonion:

Lịch sử tóm lược của Sonion như như bảng 2.1

Bảng 2.1: Tóm lược lịch sử hình thành Sonion

Quỹ đầu tư Altor Fund III đã hoàn tất việc mua lại MedTech Group từ Technitrol vào ngày 25/06 Sonion sẽ được tái cấu trúc thành một công ty độc lập, tập trung vào lĩnh vực cốt lõi là thiết bị trợ thính, thiết bị y tế và các ứng dụng nghe nói tiên tiến.

Techitrol đã mua lại Sonion, tái cấu trúc mảng sản xuất thiết bị trợ thính và thiết bị y tế thành nhóm MedTech Nhóm này sẽ hoạt động độc lập dưới sự lãnh đạo của công ty Pulse.

Sonion đã khai trương một nhà máy mới tại TP Hồ Chí Minh, Việt Nam Sau hai năm, hầu hết các dây chuyền sản xuất chính từ Ba Lan đã được chuyển giao về Việt Nam Công ty này giữ lại cơ sở vật chất nhà máy tại Ba Lan để tập trung vào sản xuất thiết bị y tế.

Sonion được chia thành ba mảng kinh doanh chính: thiết bị trợ thính, thiết bị y tế và linh kiện điện thoại di động Mảng linh kiện điện thoại di động bao gồm tất cả hoạt động của tổ chức Kirk Acoustics, nơi Sonion phát triển công nghệ microphone MEMS Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng trong lĩnh vực thiết bị trợ thính, công ty đã mở một nhà máy thứ hai tại Mierzyn, Ba Lan.

2001 Khối sản xuất Transducer trong thiết bị nghe nhỡn cầm tay ủược chuyờn từ ðan

Quỹ đầu tư tư nhân Polaris và Nordic đã mua lại Microtronic, sau đó tiến hành sáp nhập với công ty Kirk Acoustics, chuyên cung cấp transducers cho thiết bị cầm tay Công ty mới được thành lập mang tên Sonion.

1999 Trung tõm dịch vụ khỏch hàng ủặt tại Thượng Hải, Trung Quốc

Microtronic đã mở rộng hoạt động kinh doanh tại Mỹ và thành lập Microtronic Polska tại Ba Lan Trong những năm tiếp theo, quy trình sản xuất đã được chuyển từ Đan Mạch và Hà Lan sang Ba Lan.

1993 Microtronic ủược chọn làm nhà phõn phối toàn cấu cho cụng ty Hà Lan Microtel

Microtel phát triển và sản xuất transducers cho thiết bị trợ thính

1990 Microtronic mua lại Micro Electric ở Thụy Sĩ

1989 Hai thành viờn sỏng lập gốc rời cụng ty Cụng ty ủược tiếp quản bởi một nhúm cỏc nhà ủầu tư tài chớnh

1974 Microtronic ra ủời tại Roskidle, ðan Mạch Microtronic phỏt triển cỏc thiết bị ủiện cơ cực nhỏ cho ngành công nghiệp trợ thính

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Giỏ trị của Sonion ủược mụ tả sỳc tớch bằng cỏc chữ cỏi ghộp thành tờn Sonion:

Môi trường làm việc quốc tế tại Sonion chú trọng phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm như tiếng Anh, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và giao tiếp Tại Sonion, mọi nhân viên đều cảm nhận được sự tiện nghi, cởi mở và thân thiện Các nhà lãnh đạo mang văn hóa và phong cách lãnh đạo Tây Âu, luôn quan tâm đến sự phát triển của nhân viên và tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thiện bản thân Chính sách lương bổng và phúc lợi cạnh tranh, tương xứng với năng lực và đóng góp của từng cá nhân, bao gồm việc xem xét tăng lương hàng năm và tự do tổ chức công việc để đạt được mục tiêu toàn diện.

Nguồn nhân lực

Công ty TNHH Sonion VN có tổng cộng khoảng 1500 nhân viên tính đến tháng 12/2010, trong đó có 123 nhân viên thuộc nhóm lao động gián tiếp, bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng và các nhà quản lý cấp trung, là đối tượng khảo sát chính trong luận văn.

Phần cũn lại là hơn 1300 cụng nhõn, khụng nằm trong phạm vi ủề cập của luận văn

Chất lượng nguồn nhõn lực hiện tại là khỏ cao, 70% nhõn viờn tốt nghiệp ủại học trở lên, tham khảo hình 2.1

Thống kờ trỡnh ủộ nhõn viờn năm 2010

Trờn ủại học, 12% ðại học, 58%

Hỡnh 2.1: Thống kờ trỡnh ủộ nhõn viờn năm 2010

Theo tài liệu nội bộ của Sonion, 59% nhân viên tốt nghiệp từ khối kỹ thuật Trưởng bộ phận Nhân sự nhận định rằng các kỹ sư này có tư chất thông minh, cầu tiến, ham học hỏi và cởi mở Tuy nhiên, do đặc thù ngành học và thiếu cơ hội rèn luyện, kỹ năng mềm của họ còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

Thống kê ngành học của nhân viên năm 2010

Hình 2.2: Thống kê nhân viên theo ngành học năm 2010

Lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình và sáng tạo tại Sonion, với 71% nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 35, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.

Thống kê tuổi nhân viên năm 2010

Hình 2.3: Thống kê tuổi nhân viên năm 2010

Lực lượng lao động tại Sonion chủ yếu trẻ và nhiệt tình, nhưng kỹ năng cá nhân và làm việc nhóm của nhân viên còn hạn chế do đặc thù công việc và nền tảng giáo dục Chính sách quản lý theo mục tiêu khuyến khích nhân viên tự quản và chủ động, trong khi môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng, yêu cầu nhân viên phải tự hoàn thiện kỹ năng Để đạt được mục tiêu cá nhân và bộ phận, kỹ năng cứng của nhân viên cần được trau dồi thường xuyên Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào tổng thể kết quả của toàn bộ nhân viên; chỉ có kỹ năng cứng thì không đủ để tối ưu hóa hiệu suất làm việc Kỹ năng mềm đóng vai trò như những viên gạch nhỏ, lấp đầy khoảng trống và tạo nền tảng vững chắc cho hiệu quả công việc.

Các trưởng bộ phận đã đề xuất nâng cao kỹ năng cá nhân và kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên trong cuộc họp định kỳ với ban Giám đốc Họ kiến nghị bộ phận Nhân sự thiết kế chương trình đào tạo riêng về kỹ năng mềm cho toàn thể nhân viên.

Cơ cấu tổ chức

Trong năm 2010, Cty TNHH Sonion VN tỏi cơ cấu nờn tồn tại hai sơ ủồ tổ chức Cơ cấu tổ chức Sonion VN trước tháng 07/2010 như hình 2.4:

Hỡnh 2.4: Sơ ủồ tổ chức hiệu lực trước thỏng 07/2010

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Ngoài các phòng ban chung như Kế toán (Finance), IT, Nhân sự, có ba bộ phận lớn:

- Bộ phận hậu cần (Logistic): phụ trách mua hàng, thủ tục xuất-nhập khẩu, xuất hàng và quản lý kho hàng cho toàn bộ nhà máy

Bộ phận sản xuất AA, hiện được gọi là SMT, hoạt động độc lập như một nhà máy nhỏ, bao gồm các phòng ban quan trọng như phòng sản xuất, phòng chất lượng, phòng kế hoạch và phòng bảo trì.

- Bộ phận sản xuất EMC: vận hành ủộc lập như một nhà mỏy nhỏ với cỏc phũng ban như bộ phận AA

Hai bộ phận sản xuất lớn là AA và EMC được điều hành bởi hai nhà quản lý khác nhau với phong cách quản lý riêng biệt Bộ phận AA được chuyển giao từ Hà Lan, trong khi bộ phận EMC được chuyển giao từ Ba Lan, dẫn đến sự khác biệt trong quy trình hoạt động và hệ thống quản lý của từng bộ phận.

Để đáp ứng yêu cầu từ tập đoàn mẹ tại Đan Mạch, Sonion Việt Nam tiến hành tổ chức lại bộ máy hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả toàn diện trong bối cảnh kinh tế khó khăn.

Cơ cấu tổ chức mới ban hành và áp dụng từ tháng 07/2010 như hình 2.5

Hỡnh 2.5: Sơ ủồ tổ chức hiệu lực sau thỏng 07/2010

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Sơ ủồ tổ chức mới thể hiện sự hợp nhất giữa các bộ phận giỏn tiếp hỗ trợ sản xuất của SMT và EMC, được quản lý bởi một nhà quản lý duy nhất Tuy nhiên, bộ phận sản xuất của SMT và EMC vẫn giữ nguyên hai nhà quản lý riêng biệt do sự khác biệt lớn về công nghệ sản phẩm và hệ thống sản xuất.

Sơ ủồ tổ chức mới cú cỏc ưu ủiểm so với sơ ủồ tổ chức cũ:

Thống nhất quy trình, thủ tục và phương pháp cho hai bộ phận EMC và SMT nhằm giảm tải hệ thống tài liệu và thủ tục, từ đó tạo ra cơ cấu tổ chức gọn nhẹ hơn và nâng cao hiệu quả hoạt động.

- Hai bộ phận SMT và EMC cú thể sao chộp và học hỏi ủiểm mạnh lẫn nhau ủể cựng phát triển

- Cơ cấu lại công việc giúp cho nhà quản lý phân công công việc hiệu quả hơn

Với cơ cấu tổ chức mới, các nhân viên sẽ thực hiện cùng một chức năng và báo cáo về một người quản lý ở cấp bộ phận, tạo ra một phong cách lãnh đạo đồng nhất Để thích nghi với hoàn cảnh mới, nhân viên cần mở rộng mối quan hệ, điều chỉnh phương pháp làm việc và tập trung vào nhiều vấn đề khác nhau trong quy trình làm việc và báo cáo.

Sản phẩm chính

Sản phẩm chính của bộ phận SMT bao gồm các thiết bị thu nhận tín hiệu cực nhỏ, thiết bị khuếch đại âm thanh, và bộ kết nối trong công nghệ sản xuất điện thoại di động và máy trợ thính Trong khi đó, bộ phận EMC chuyên cung cấp các thiết bị điện tử - cơ khí nhỏ, bao gồm nắm xoay điều chỉnh âm lượng, nút gạt chuyển đổi chương trình, đầu nối và hộp chứa pin Tham khảo phụ lục 1.

Doanh thu

Nhìn chung, triển vọng kinh doanh và doanh thu của cả tập đồn Sonion là tốt

Cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008 đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của Sonion Tuy nhiên, công ty đã thích nghi tốt và thực hiện những điều chỉnh hợp lý để duy trì thị phần của mình trong bối cảnh khó khăn chung.

Hình 2.6: Doanh thu tập đồn Sonion từ 2005 đến 2010

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Giới thiệu chương trỡnh ủào tạo kĩ năng mềm tại Sonion

Kỹ năng mềm chủ yếu được đào tạo trong phòng học, nhưng cũng có chương trình huấn luyện dã ngoại kết hợp với đào tạo lý thuyết (team building) Để tìm hiểu thêm, tham khảo phụ lục 4 về chương trình huấn luyện dã ngoại 2010 và quy trình tổ chức lớp học kỹ năng mềm trong bảng 2.2.

Bảng 2.2: Công việc tổ chức một lớp học kĩ năng mềm

Giai ủoạn Cụng việc Người phụ trách

2 Gửi thư mời và tài liệu kèm theo -

3 Chuẩn bị phòng học và tài liệu -

Thực hiện khóa học ðiểm danh và phân nhóm -

5 Trũ chơi khởi ủộng (nếu cú)

6 Hướng dẫn học viờn xem 1/2 ủoạn phim 30 phỳt

7 Tóm tắt nội dung vừa xem 10 phút

Hướng dẫn học viờn xem 1/2 ủoạn phim cũn lại 30 phút

10 Tóm tắt toàn bộ nội dung 15 phút

12 Trũ chơi, ủúng vai (nếu cú) 20 phỳt

13 Tóm tắt thảo luận, chia sẻ của giảng viên 20 phút

Học viên hoàn thành bảng khảo sát và bảng

15 Học viên làm bài thi 15 phút

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Dựa vào danh sỏch ủề cử nhõn viờn từ cỏc trưởng phũng, Nhõn sự sẽ xếp danh sỏch lớp theo nguyên tắc sau:

- Rải ủều thành viờn của lớp cho toàn bộ cỏc bộ phận ủể cú sự ủa dạng và bỡnh ủẳng

- Xem xột ưu tiờn: trưởng phũng ban ủề nghị ưu tiờn nhõn viờn nào trước

Sau khi Phòng Nhân sự gửi thư mời học kèm theo quảng cáo giới thiệu khóa học và bản dịch tiếng Việt của đoạn phim sắp chiếu, thư mời sẽ được gửi trước 3 ngày so với ngày học Khi các học viên xác nhận lịch học, Phòng Nhân sự sẽ xem xét lại và chốt danh sách lớp Trước khi khóa học diễn ra, Phòng Nhân sự chuẩn bị phòng học, đoạn phim, in tài liệu giấy, giấy A0, bút lụn, bảng, và danh sách lớp để điểm danh và quản lý Giảng viên nội bộ tự soạn giáo án và chuẩn bị trò chơi cho lớp học.

Khi tổ chức khóa học, giảng viên nội bộ và nhân sự cần chuẩn bị trước khoảng 15 phút Giảng viên đóng vai trò dẫn dắt, giúp học viên tiếp thu chủ đề hiệu quả hơn Nội dung bài học chủ yếu dựa vào đoạn phim do Cretscom cung cấp Các khóa học đã được tổ chức trong năm 2010 như bảng 2.3.

Bảng 2.3: Các khóa học kĩ năng mềm trong năm 2010

Stt Chủ ủề Số lượng ðối tượng Thời gian Giảng viên

K1 Nõng cao hiệu quả bằng ủộng cơ làm việc 20 E, S, T 12/01 Anh Văn

K2 Phát triển và duy trì mối quan hệ 48 E, S, T 28/01, 4/2 Chị ðức, Chị

K3 Tạo ủộng lực thụng qua giao tiếp tích cực 49 E, S, T 9/2, 10/3 Chị Trang,

K4 Bảy bước ủy nhiệm công việc hiệu quả 26 E, S, T 2/3 Anh Tùng

K5 Phỏt triển chiến lược ủầu tư thời gian 18 E, S, T 11/3 Anh Tùng

K6 Nhà lónh ủạo thực hiện thay ủổi 29 E, S, T 31/3 Anh Văn

K7 Làm việc với khách hàng khó tính 55 E, S, T 1/4, 7/4 Chị Trang, Chị ðức

K8 Làm thế nào ủể tạo sự kết nối: giao tiếp ở mức ủộ cao 62 E, S, T 21/4, 26/4 Chị Trang,

K9 Giúp nhân viên phát huy ở mức cao nhất 23 E, S, T 12/5 Anh Văn

K10 Giao tiếp ủiện thoại hiệu quả 57 E, S, T 18/5, 27/5 Chị ðức, Chị

K11 Giao tiếp với người khó tính 62 E, S, T 8/6, 25/6 Chị ðức, Anh

K12 Team building: Together we win 170 E, S,

K13 Làm tốt hơn ủiều khỏch hàng kỡ vọng 47 E, S, T 20/07 Chị Trang, Chị ðức

K14 Thể hiện hình ảnh bản thân tích cực 95 E, S, T 10/2010-

Chị Trang, Chị ðức, Anh Văn, Anh Tùng

K16 Tuyên dương: chìa khóa phát huy năng lực 22 E, S, T 4/10 Anh Văn

K17 Kĩ năng lập kế hoạch 21 Trưởng ca 12/10 Anh Văn

Stt Chủ ủề Số lượng ðối tượng Thời gian Giảng viên

K18 Lợi ích của lắng nghe 26 E, S, T 20/10 Anh Văn

K19 Hóa giải áp lực (How to become a stress Buster) 24 E, S, T 11/11 Anh Tùng

K20 Kĩ năng lắng nghe (Listening advance) 25 Trưởng ca 2/11 Anh Văn

K21 Tìm hiểu tính cách của người ủối diện 23 E, S, T 10/11 Chị Trang

(Negotiating to win) 24 E, S, T 24/11 Chị Trang K23

Tuyển dụng, ủào tạo và tỏn thưởng nhân viên (How to hire, train and reward employees)

Phỏt triển chiến lược ủầu tư thời gian (Develop time invest strategy)

Phát triển và duy trì báo cáo (How to develope and maintain rapport)

K26 Lập kế hoạch một cách hiệu quả

K27 Quản lý sản xuất – các kĩ năng tổng hợp 23 Trưởng ca 16/12 Anh Văn

K28 Giao tiếp hiệu quả 19 Trưởng ca 23/12 Anh Văn

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

2.6.2 Mục tiờu và phương phỏp giảng dạy chương trỡnh ủào tạo kĩ năng mềm

Hai mục tiêu lớn của các khóa học gồm:

Mục tiờu 1: mỗi học viờn ứng dụng ủược ớt nhất 1 nội dung trỡnh bày trong khúa học

Mục tiờu 2: dưới 20% học viờn khụng ủạt trong bài kiểm tra cuối khúa

Phương pháp giảng dạy tại Sonion chủ yếu dựa vào chương trình từ Crestcom, với các khóa học kỹ năng mềm được mua bản quyền Mặc dù không có giảng viên Crestcom trực tiếp giảng dạy, Sonion đã ủy quyền cho 5 nhà quản lý phù hợp để tiếp nhận toàn bộ chương trình Sau đó, những nhà quản lý này sẽ truyền đạt lại nội dung khóa học cho các đối tượng khác, sử dụng video và tài liệu từ Crestcom.

Giảng viên nội bộ của Sonion không cần biên soạn nội dung giáo án mà sẽ áp dụng mô hình giảng dạy của Crestcom vào chương trình của họ Họ cũng có khả năng sáng tạo và điều chỉnh các tình huống, cũng như trò chơi trong buổi học để phù hợp với thực tế.

Về việc xếp lớp, các trưởng bộ phận sẽ dựa vào kết quả đánh giá nhân viên năm 2009 để đề cử nhân viên tham gia các khóa học kỹ năng phù hợp trong năm 2010, với sự xem xét thứ tự ưu tiên giữa các nhân viên Nhân sự sẽ lên kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo cho cả năm dựa trên yêu cầu từ các trưởng bộ phận Riêng khóa học kỹ năng mềm dành cho trưởng ca (Team leader) sẽ được biên soạn giáo án và tổ chức trò chơi, thảo luận nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.

Phương phỏp giảng dạy mụ phỏng Crestcom nhưng khụng cú ủoạn phim, nội dung giáo án hoàn toàn bằng tiếng Việt

Chương trình dã ngoại Team Building, được tổ chức bởi Nhân sự và S-Travel với chủ đề “Together we win”, nhằm mục tiêu gắn kết các nhà quản lý, trưởng bộ phận, kỹ sư, nhân viên văn phòng và kỹ thuật viên Nội dung chính bao gồm các trò chơi vận động ngoài trời thể hiện tinh thần đoàn kết, kết hợp với một buổi học lý thuyết trong phòng học, tạo ra trải nghiệm phong phú và ý nghĩa cho người tham gia.

2.6.3 Qui trỡnh thực hiện chương trỡnh ủào tạo

Trước tháng 02/2010, quy trình thực hiện đào tạo khóa học như hình 2.7 chưa đạt hiệu quả tốt, với việc đánh giá kết quả học tập chưa được thực hiện chính thức cho từng khóa học hay toàn bộ chương trình đào tạo Công tác đánh giá hiện tại chỉ dựa vào bảng câu hỏi phát sau mỗi buổi học, bao gồm nhiều yếu tố đánh giá cấp độ 1 như nội dung buổi học, giảng viên, tài liệu, thời gian và công cụ hỗ trợ Bảng câu hỏi này chủ yếu chứa các câu hỏi mở ngắn gọn nhằm thu thập ý kiến đóng góp, không đánh giá chất lượng các yếu tố đã nêu Ngoài ra, bảng câu hỏi còn yêu cầu người học nêu một nội dung ấn tượng nhất trong buổi học và kế hoạch áp dụng nội dung đó vào công việc.

Hỡnh 2.7: Qui trỡnh thực hiện chương trỡnh ủào tạo tại Sonion

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Từ tháng 02/2010, nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả học tập của học viên sau buổi học đã được nâng cao Nhân sự đã bổ sung thêm một biểu mẫu đánh giá kết quả, tương tự như một bài thi sau buổi học Đồng thời, bảng câu hỏi đánh giá các yếu tố cấp độ 1 cũng đã được chỉnh sửa và bổ sung với nội dung đầy đủ hơn (phụ lục 3).

Bảng cõu hỏi ủược lưu trữ và xem xột bởi bộ phận Nhõn sự nhưng chưa phỏt huy tỏc dụng ủỏnh giỏ của nú do:

- Nội dung ủỏnh giỏ chưa thể hiện hết cỏc kết quả cần ủỏnh giỏ của chương trỡnh ủào tạo;

Xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo

Lập kế hoạch ủào tạo

Lập chương trỡnh ủào tạo Lựa chọn ủối tỏc ủào tạo

Thực hiện ủào tạo Quản lý phê duyệt đánh giá kết quả khóa học

Cập nhật và lưu hồ sơ ủào tạo

Đánh giá của học viên sau mỗi buổi học chỉ là phản ứng sơ bộ về khóa học, không phản ánh đầy đủ ý kiến của các nhà quản lý và người sử dụng học viên.

- Khụng biết ủược sự thay ủổi của học viờn sau khi khúa học kết thỳc;

- Kết quả ủỏnh giỏ khụng chia sẻ cho cỏc nhà quản lý của cỏc phũng ban khỏc

Lực lượng lao động trẻ của Sonion làm việc nhiệt tình và ham học hỏi, nhưng hiệu quả công việc chưa được phát huy tối đa do môi trường làm việc có nhiều biến động và kỹ năng của nhân viên còn hạn chế Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn, bộ phận Nhân sự đã thiết kế chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng mềm, dựa trên nội dung giảng dạy của tổ chức Cretscom Mặc dù chương trình đào tạo được chuẩn bị chu đáo và học viên tham gia nhiệt tình, nhưng kết quả thực tế vẫn chưa đạt được như mong đợi.

đánh giá kết quả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại cty

đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 1 (sự hài lòng của học viên về khóa học)

Khóa học K14 đến K28 đã được lựa chọn để đánh giá phản ứng của học viên về chất lượng đào tạo Số học viên tham gia khảo sát là 120 người, với tổng số bảng khảo sát phát ra là 465 bản Tất cả 465 bản khảo sát thu hồi đều hợp lệ Bảng khảo sát được phát và thu hồi ngay tại lớp, sau đó được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel 2007.

Dựa vào thang ủo ủề nghị bởi Eddie Davies (2007): rất tệ khụng ủạt yờu cầu chấp nhận ủược khỏ tốt vượt mong ủợi, thang ủo ủược chọn như bảng 3.1

Bảng 3.1: Thang ủo cấp ủộ 1

Rất tệ Khụng ủạt yờu cầu ðạt yêu cầu Khá tốt Vượt xa mong ủợi

Nội dung khảo sát gồm 6 yếu tố chính và 21 yếu tố con như bảng 3.2

Bảng 3.2: Cỏc biến khảo sỏt cấp ủộ 1

A - Khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

A1 - Chủ ủề khúa học cú ủỏp ứng ủược nhu cầu ủào tạo của bạn / B ạ n cú nhu c ầ u h ọ c chủ ủề này khụng?

A2 - Chủ ủề khúa học cần thiết ủể thực hiện cụng việc tốt hơn / Ch ủ ủề này giỳp b ạ n nâng cao hi ệ u qu ả công vi ệ c, k ĩ n ă ng cá nhân?

B1 - Sắp xếp thời gian lớp học hợp lý, bao gồm lịch học và độ dài các khối học Cần bố trí thời gian giữa các hoạt động như nghe video, thảo luận, thực hành, làm bài tập, giải lao và chơi trò chơi để đảm bảo hiệu quả học tập tối ưu.

B2 - Tài liệu gửi trước khi tham gia lớp học sẽ bao gồm phần giới thiệu tóm tắt về chủ đề và nội dung chi tiết của đoạn băng cú được gửi Điều này giúp bạn nắm bắt thông tin cần thiết trước khi tham gia khóa học.

B 3- Xem xét nội dung tài liệu, trò chơi / nội dung tài liệu và trò chơi có thiết thực và phự hợp với chủ ủề ủang học

C1 - Phần trỡnh bày nội dung / n ộ i dung ủ o ạ n phim d ễ ti ế p thu, logic và cú h ệ th ố ng C2 - Cấu trỳc tài liệu / nội dung và bố trớ ủề mục tài liệu song ngữ

C3 - Các ví dụ thực tế từ giảng viên / các ví dụ có hữu ích và bám sát thực tế, bám sỏt chủ ủề

Làm việc nhóm là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc của từng thành viên trong nhóm Sự phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên không chỉ tạo ra sự gắn kết mà còn tối ưu hóa quy trình làm việc Chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhóm và thành viên là cách thức hữu ích để học hỏi, trao đổi những kiến thức thú vị và bổ ích, từ đó nâng cao năng lực cá nhân và tập thể.

D3 - Các hoạt động như trò chơi, mô phỏng và vai diễn giúp hỗ trợ chủ đề và tạo điều kiện cho học viên thực hành hiệu quả D4 - Tình huống nghiên cứu và thảo luận hấp dẫn khuyến khích sự tham gia và kích thích sự quan tâm đến chủ đề.

D5 - Diễn thuyết, thuyết trình / phương pháp trình bày dễ tiếp thu và cuốn hút

E1 - Công cụ hỗ trợ giảng dạy /giấy, bút, bảng, máy chiếu,âm thanh, video, vật dụng khác trong trò chơi…

E2 - Dịch vụ hỗ trợ ủi kốm / th ứ c ă n, u ố ng nh ẹ

E3 - Thiết kế, sắp xếp phù hợp / vị trí bàn ghế các nhóm, bảng, máy chiếu, loa

F1 - Kiến thức, kinh nghiệm / chủ ủề núi riờng và tổng quỏt núi chung F2 - Dẫn dắt, liờn kết chủ ủề / liờn k ế t ch ủ ủề v ớ i th ự c t ế

F3 - Giải ủỏp thắc mắc F4 - ðiều khiển thảo luận, trò chơi / hỗ trợ các nhóm phối hợp tốt, giữ nhịp thời gian F5 - Khuấy ủộng khụng khớ lớp học

Hỡnh 3.1 thể hiện kết quả ủỏnh giỏ tổng quỏt cấp ủộ 1 và phụ lục 6 là kết quả ủỏnh giỏ sự hài lũng của học viờn theo ủiểm trung bỡnh

Tổng kết kết quả ủỏnh giỏ cấp ủộ 1

Khảo sát nhu cầu ủào tạo

Chưa hài lòng Hài lòng

Hỡnh 3.1: Tổng kết kết quả ủỏnh giỏ cấp ủộ 1

Học viên đánh giá cao công tác chuẩn bị, cơ sở vật chất và giảng viên hướng dẫn, thể hiện qua tỷ lệ hài lòng cao Tuy nhiên, các yếu tố liên quan đến khảo sát nhu cầu đào tạo, nội dung khóa học và phương pháp đào tạo vẫn chưa nhận được sự ủng hộ đáng kể từ số đông học viên.

3.1.2.1 Yếu tố khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

Yếu tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về công tác khảo sát nhu cầu nhân sự, bao gồm hai biến khảo sát: nhu cầu của học viên đối với khóa học và sự cần thiết của khóa học đối với học viên Nếu học viên đánh giá cả hai nhu cầu này cao, tức là khóa học thật sự cần thiết và đáp ứng được mong đợi của học viên Ngược lại, nếu học viên đánh giá cao nhu cầu nhưng lại không đánh giá cao sự cần thiết, điều này có nghĩa là họ có sự yêu thích đối với kỹ năng nào đó nhưng kỹ năng đó chưa mang tính cần thiết cho công việc hiện tại Học viên có nhu cầu học kỹ năng vì sở thích, sự ham mê học hỏi hoặc chuẩn bị cho sự thăng tiến sau này Nếu học viên đánh giá cao sự cần thiết của khóa học nhưng không đánh giá cao nhu cầu của mình, tức là họ chưa có sự yêu thích đối với khóa học mặc dù biết rằng khóa học đó cần thiết cho công việc hiện tại.

Chỉ có 47% học viên cảm thấy hài lòng về công tác khảo sát nhu cầu đào tạo, như thể hiện trong Hình 3.1 Hình 3.2 cho thấy nhiều khóa học chưa đáp ứng yêu cầu về việc khảo sát nhu cầu trước khi đào tạo.

Khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

Hỡnh 3.2: Thống kờ cỏc khúa học theo sự hài lũng về khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

Khảo sát cho thấy học viên đánh giá cao hai chủ đề A1 (khóa học ứng dụng nhu cầu đào tạo) và A2 (khóa học cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn) tương đồng với nhau Điều này chỉ ra rằng những chủ đề cần thiết để cải thiện hiệu suất công việc của họ đều thể hiện nhu cầu được đào tạo.

Các khóa học K16, K17, K20, K22, K23, K26, K27, K28 chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của học viên, đặc biệt là các khóa dành cho Trưởng ca (K17, K20, K27, K28) Điều này cho thấy sự thiếu hụt trong việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho họ Mặc dù Trưởng ca tự tin vào khả năng thực hiện công việc hàng ngày, nhưng thực tế cho thấy họ vẫn cần được đào tạo bài bản hơn để nâng cao hiệu quả công việc.

Các kỹ năng, kiến thức và phương pháp làm việc mới sẽ được cập nhật hàng ngày thông qua Quản lý chuyền Do đó, các khóa học của Giám đốc sản xuất sẽ tổng hợp kiến thức rời rạc thành hệ thống Hầu hết các Trưởng ca đều đánh giá "không đạt yêu cầu" đối với yếu tố khảo sát nhu cầu đào tạo.

Các khóa học dành cho kỹ sư và nhân viên văn phòng như K16 (tuyên dương), K22 (thương lượng), K23 (tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng) và K26 (lập kế hoạch) không ảnh hưởng trực tiếp đến công việc hàng ngày, dẫn đến số học viên đăng ký không đạt yêu cầu Những kỹ năng này không phải là yếu tố chính để thực hiện công việc kỹ thuật hay văn phòng hiệu quả K16 phù hợp cho cấp quản lý, K22 dành cho nhân viên thu mua nhưng có ứng dụng hạn chế tại Sonion, K23 thích hợp cho phòng Nhân sự và quản lý, trong khi K26 là kỹ năng chung nhưng ít được sử dụng bởi các kỹ sư do tính chất công việc ổn định Tóm lại, nhu cầu đào tạo cho các khóa học này chưa thực sự cao do tính chất công việc chuyên biệt.

3.1.2.2 Yếu tố công tác chuẩn bị

Yếu tố này ủỏnh giỏ sự hài lũng của học viờn về cụng tỏc chuẩn bị của Nhõn sự trước khi lớp học diễn ra, bao gồm:

Trước khi triển khai tài liệu hoặc trò chơi cho toàn thể học viên, cần xem xét nội dung để đảm bảo chất lượng Nội dung tài liệu sẽ được giữ nguyên bản song ngữ Anh/Việt của Crestcom, trong khi nội dung trò chơi sẽ được giảng viên nội bộ thông báo cho Nhân sự để họ hỗ trợ các dụng cụ cần thiết, cũng như góp ý hoặc chỉnh sửa nếu cần thiết.

Để sắp xếp thời gian lớp học hiệu quả, lịch học cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với đa số học viên, tránh trùng vào những dịp đặc biệt cần nhiều nhân viên có mặt tại xưởng như khách hàng quan trọng đến thăm hoặc các sự cố cần xử lý khẩn cấp Khi một nhân viên từ chối lịch học với sự đồng ý của cấp trên, bộ phận nhân sự cần nhanh chóng thay thế bằng một học viên khác phù hợp và cập nhật danh sách đào tạo để đảm bảo không bỏ sót học viên hoặc để một học viên học hai lần Mỗi học viên sẽ nhận được thư mời học qua hộp thư Microsoft Outlook trước buổi học khoảng 3 ngày, đồng thời hệ thống cũng sẽ nhắc nhở học viên 15 phút trước khi lớp bắt đầu.

Trước khi học viên tham gia lớp học, Nhân sự sẽ gửi email cho nhóm học viên liên quan đến từng chủ đề cụ thể Email này sẽ kèm theo tập tin đính kèm chứa nội dung song ngữ của đoạn phim sắp được trình chiếu (tham khảo phụ lục 7) Để tóm tắt nội dung và lợi ích khi tham gia khóa học, Nhân sự cũng sẽ gửi một đoạn thư ngắn, giống như một tờ bướm quảng cáo ngắn gọn về khóa học nhằm tạo sự hấp dẫn cho học viên.

Kết quả ủỏnh giỏ cụng tỏc chuẩn bị

Sắp xếp thời gian lớp học

Tài liệu gởi trước buổi học

Xem xét nội dung tài liệu, trò chơi

Chưa hài lòng Hài lòng

Hỡnh 3.3: Kết quả ủỏnh giỏ yếu tố cụng tỏc chuẩn bị

đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 2(lượng kiến thức tiếp thu)

Kết quả đào tạo phản ánh mức độ hiểu biết của học viên về nội dung đã học Bài thi sau giờ học là công cụ đánh giá hiệu quả lượng kiến thức mà học viên đã tiếp thu.

Khóa học K14 đến K28 được chọn để đánh giá mức độ kiến thức tiếp thu của 120 học viên tham gia khảo sát Tổng số bài thi phát ra là 465 bản, và toàn bộ 465 bản đã được thu hồi hợp lệ Bài thi được phát và thu hồi vào cuối buổi học, sau đó giảng viên nội bộ tiến hành chấm điểm Tác giả đã tổng hợp và xử lý dữ liệu bằng phần mềm Excel 2007.

Nội dung một bài thi gồm ba phần (tham khảo phụ lục 8):

Trong phần 1 của quá trình xem phim, học viên sẽ điền vào chỗ trống các từ khóa quan trọng liên quan đến nội dung chủ đề Nếu học viên không kịp ghi chép, họ vẫn có cơ hội hoàn thành nhờ vào phần tóm tắt của giảng viên và thảo luận nhóm Nội dung tóm tắt và thảo luận này sẽ xoay quanh các từ khóa và nội dung chính của đoạn phim, giúp học viên nắm bắt thông tin hiệu quả hơn.

Phần 2 (30 điểm) yêu cầu học viên tóm tắt các ý chính của chủ đề Câu hỏi này đánh giá sự theo dõi xuyên suốt và khả năng nắm bắt nội dung chính của học viên.

- Phần 3 (30 ủiểm): ghi lại cỏc ý kiến của chủ ủề thảo luận nhúm và giải phỏp nếu cú

Câu trả lời phản ánh mức độ tham gia làm việc nhóm và mức độ tiếp cận chủ đề, đồng thời có thể đánh giá tương đối được quan điểm và nội dung từng nhóm, cũng như những vấn đề quan tâm và hiệu quả hoạt động của nhóm.

Chương trình đào tạo đặt ra hai mục tiêu lớn, trong đó một mục tiêu quan trọng là chỉ có 20% học viên không đạt yêu cầu bài kiểm tra, tương ứng với việc 20% học viên có điểm dưới 50 trên thang điểm 100 Tiêu chuẩn đánh giá được thể hiện qua bảng 3.4.

Bảng 3.4: Tiờu chuẩn ủỏnh giỏ bài thi

(Nguồn: tài liệu nội bộ Sonion)

Hình 3.9 cho thấy gần như toàn bộ học viên đạt điểm thi trên 50, với chỉ 1 học viên xếp loại yếu, chiếm 0.2% Điều này cho thấy chương trình đào tạo đã đạt được mục tiêu thứ hai một cách hiệu quả.

Thống kê kết quả học tập theo xếp loại

Hình 3.9: Thống kê xếp loại kết quả học tập

Việc yêu cầu 100% bài kiểm tra có nghĩa là học sinh cần tiếp nhận một lượng kiến thức nhất định Điều này rất quan trọng để chuẩn bị cho cấp độ tiếp theo, vì nếu học sinh không tiếp thu hoặc hiểu sai lệch kiến thức, cơ hội để họ thực hành và có những tiến bộ tích cực sẽ rất thấp.

Kết quả này liệu có thực sự phản ánh một dấu hiệu tích cực? Có phải 100% học viên đã hoàn thành tốt bài kiểm tra? Trong buổi thảo luận với giảng viên nội bộ về những kết quả này, tác giả đã ghi nhận một số ý kiến từ các giảng viên.

Phần 3 của bài thi bao gồm các câu hỏi mở, thường dễ trả lời nhờ vào quá trình thảo luận giữa các nhóm Học viên có quyền ghi lại ý kiến và quan điểm của nhóm mình, dẫn đến việc hầu hết các thành viên có câu trả lời tương tự Sau thảo luận, giảng viên hỗ trợ điều chỉnh nội dung không phù hợp với chủ đề học, vì vậy phần trả lời của học viên thường rất chính xác và ít sai sót so với nội dung bài học.

- Phần 2: học viên nếu không nhớ hết nội dung chính của bài thì có thể tìm lật lại trong tài liệu chớnh thức và ủiền vào bài thi

Cả 4 giảng viờn ủều cho ủiểm hai phần này khỏ cao, chỉ cần học viờn thực hiện ủủ hai phần 2, 3 thỡ họ ủó ủược 50 hoặc 60 ủiểm Nghĩa là họ chỉ cần ủầu tư vào hai cõu hỏi sau nghiờm tỳc thỡ ủó ủạt yờu cầu bài kiểm tra

Phần 1 là phần quan trọng hơn hai phần còn lại; nếu học viên không theo kịp tiến độ và nắm vững nội dung thảo luận, họ sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành tốt phần thi số 1 Những từ khóa chỉ có thể nhớ khi thực sự tiếp thu kiến thức, và tài liệu thường ít khi có sẵn để ôn tập.

Với gần 100% học viên đạt trên 50 điểm, điều này không phải là bất thường So với mục tiêu lớn của chương trình đào tạo là "học viên ứng dụng nội dung của kỹ năng vào công việc", nội dung bài thi hiện tại hoàn toàn phù hợp với khả năng của học viên và đáp ứng đúng mục tiêu của chương trình đào tạo.

đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 3 (mức ựộ ứng dụng, mức ựộ biến chuyển của học viên, các yếu tố rào cản và thuận lợi trong quá trình áp dụng )

Cấp ủộ 3 ủỏnh giỏ sự thay ủổi và biến chuyển trong thực tế của nhõn viờn, nhấn mạnh rằng nhõn viờn cần thời gian để áp dụng và tạo ra sự thay đổi Do đó, các khúa học được chọn để phân tích là khúa học cách thời ủiểm, với thời gian đào tạo kéo dài 6 tháng, tương ứng với 13 khúa ủầu tiờn trong chương trỡnh đào tạo.

Bốn yếu tố chớnh của cấp ủộ 3:

Mức độ ứng dụng kiến thức và kỹ năng của học viên vào môi trường làm việc thực tế là rất quan trọng Việc đánh giá mức độ thường xuyên ứng dụng này giúp xác định khả năng thực hành và sự chuẩn bị của sinh viên cho các thách thức trong công việc Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để khuyến khích sinh viên áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả học tập và sự tự tin khi bước vào thị trường lao động.

Mức độ biến chuyển sau khi áp dụng ủó là rất quan trọng; học viên cần tạo ra những thay đổi rõ rệt về hành vi, thái độ và phương pháp làm việc Sự cải thiện này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả học tập mà còn góp phần vào sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ.

Trong quá trình áp dụng và biến chuyển, các rào cản và khó khăn luôn tồn tại, ngăn cản sự tiến bộ của học viên Việc phân tích các rào cản từ bên trong và bên ngoài học viên giúp chúng ta nhận diện mức độ tác động tiêu cực của chúng Dữ liệu này là nguồn thông tin đáng tin cậy cho nhà quản lý nhằm xây dựng kế hoạch can thiệp và hỗ trợ nhân viên hiệu quả.

Các yếu tố thuận lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy học viên áp dụng kiến thức và chuyển hóa thành hành động Việc đánh giá các yếu tố này giúp xác định những điểm mạnh cần được duy trì và phát huy, đồng thời chỉ ra những khía cạnh còn yếu cần cải thiện để trở thành yếu tố thuận lợi.

Các khía cạnh học K1 đến K13 được lựa chọn để đánh giá sự tiến bộ của học viên sau 6 tháng đào tạo Đối tượng khảo sát bao gồm 8 trưởng bộ phận: sản xuất EMC, sản xuất SMT, hậu cần, kỹ thuật sản xuất, chất lượng, bảo trì, kế toán và nhân sự Tổng số bảng câu hỏi phỏng vấn là 104 bảng, và dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel.

Vào năm 2007, chúng tôi đã thảo luận kết quả với 08 trưởng bộ phận Để hiểu rõ hơn, hãy tham khảo bảng 3.1 về thang đo đánh giá mức độ hài lòng tương ứng với các tiêu chí yêu cầu Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trong phụ lục.

10 về bảng khảo sỏt cấp ủộ 3

Bảng 3.5: Cỏc biến khảo sỏt cấp ủộ 3

G - Mức ủộ ứng dụng khúa học

G1 - Hoàn thành bảng kế hoạch hành ủộng / nhõn viờn hoàn thành bảng kế hoạch trong một tuần

G2 - Ứng dụng ít nhất một nội dung của khóa học / nhân viên có áp dụng một nội dung c ủ a khóa h ọ c

G3 - Mức ủộ thường xuyờn ứng dụng / mức ủộ lặp lại việc thực hành một hay nhiều nội dung

H - Mức ủộ biến chuyển trong cụng việc

H1 – Biến chuyển hành vi / thay ủổi tớch cực và chuyờn nghiệp hơn trong việc xử lý công việc hàng ngày hay các tình huống phát sinh

H2 - Thỏi ủộ / thỏi ủộ thay ủổi theo hướng tớch cực, cởi mở

H3 - Phương pháp làm việc / làm việc có hệ thống và logic hơn, thể hiện tính chuyên nghiệp, mang lại hiệu quả cao hơn

I - Tỏc ủộng của cỏc rào cản lờn việc thay ủổi hành vi, thỏi ủộ

I1 - Mong muốn thay ủổi / nhõn viờn cú mong muốn thay ủổi khụng

Sự hợp tác giữa các phòng ban có thể được xem là một rào cản trong việc thay đổi hành vi và thái độ Nếu coi đây là một thách thức, các anh chị sẽ đánh giá như thế nào về tác động của nó đối với quá trình chuyển đổi hành vi trong tổ chức?

J - Tỏc ủộng của yếu tố thuận lợi lờn sự thay ủổi hành vi, thỏi ủộ

J1 - Văn húa / Anh Chị cú hài lũng về tỏc ủộng tớch cực của văn húa cụng ty lờn việc thay ủổ i hành vi, thỏi ủộ c ủ a nhõn viờn

J2 - Sự hỗ trợ từ cấp trên / Anh Chị có hài lòng về sự hỗ trợ của chính mình lên việc thay ủổi hành vi, thỏi ủộ nhõn viờn

J3 - Mụi trường làm việc cởi mở, thoải mỏi /Anh Chị cú hài lũng về tỏc ủộng tớch cực của môi trường

J4 - Phần thưởng cho sự thay ủổi tớch cực /Anh Chị cú hài lũng về phần thưởng Anh

Chị hay cụng ty dành cho nhõn viờn nếu họ thay ủổi tớch cực

J5 - Chớnh sỏch ủào tạo và phỏt triển nhõn lực /Anh Chị cú hài lũng về tỏc ủộng của chớnh sỏch ðT&PT lờn sự thay ủổi của nhõn viờn

3.3.2 Kết quả ủỏnh giỏ ủào tạo cấp ủộ 3

Cấp ủộ 3 ủạt ủược sự hài lòng cao từ các trưởng bộ phận, nhờ vào việc học viên ứng dụng hiệu quả và biến chuyển tích cực sau đào tạo Các yếu tố rào cản thấp và yếu tố thuận lợi cao cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng này.

Kết quả ủỏnh giỏ ủào tạo cấp ủộ 3

Tỏc ủộng của các rào cản

Tỏc ủộng của các thuận lợi

Hài lòng Chưa hài lòng

Hỡnh 3.10: Tổng kết kết quả ủỏnh giỏ cấp ủộ 3 3.3.2.1 Nhóm yếu tố ứng dụng

Mức độ ứng dụng kiến thức và kỹ năng học được vào môi trường làm việc thực tế được chia thành ba cấp độ, từ thấp đến cao, trong khoảng thời gian từ khi tốt nghiệp đến 6 tháng sau đó Các yếu tố này phản ánh khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tiễn.

Sau khi lớp học kết thúc, nhân viên sẽ hoàn thành bảng KHHĐ, trong đó ghi lại một ý tưởng áp dụng nội dung trọng tâm vào công việc Ý tưởng này sẽ được thực hiện trong vòng một tuần.

Sau một tuần thực hiện theo kế hoạch học tập, học viên sẽ áp dụng nội dung khóa học vào công việc của mình Việc ứng dụng này có thể diễn ra nhiều lần và sẽ được ghi nhận bởi nhà quản lý hoặc đồng nghiệp Sự tiếp tục hay chấm dứt của việc ứng dụng phụ thuộc vào hiệu quả và sự ghi nhận của những người xung quanh.

Học viên thường xuyên áp dụng một hoặc nhiều nội dung đã học vào công việc hàng ngày, thể hiện sự thành thạo và tự nhiên trong việc sử dụng kiến thức.

Theo hình 3.10, 76% ý kiến của trưởng bộ phận cho thấy sự hài lòng về mức độ ứng dụng nói chung Sự hài lòng của các nhà quản lý về yếu tố này được thể hiện qua hình 3.11.

Kết quả ủỏnh giỏ mức ủộ ứng dụng khúa học

Hoàn thành bảng kế hoạch hành ủộng Ứng dụng ít nhất một nội dung khóa học

Mức ủộ thường xuyên ứng dụng

Hài lòng Chưa hài lòng

Hỡnh 3.11: Kết quả ủỏnh giỏ mức ủộ ứng dụng

Cấp quản lý ủỏnh giỏ cao mục ứng dụng ớt nhất một nội dung của khúa học

97% trưởng bộ phận bày tỏ sự hài lòng khi nhân viên áp dụng ít nhất một nội dung từ chương trình đào tạo vào môi trường làm việc, cho thấy mục tiêu của chương trình đào tạo trong năm đã được thực hiện hiệu quả.

đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức)

Cấp độ 4 kiểm tra tác động dài hạn lên tổ chức đánh giá hiệu quả và lợi ích trong bộ phận học viên, cũng như toàn bộ tổ chức Học viên có thể thể hiện kỹ năng mới, nhưng điều này mang lại kết quả gì? Cấp độ này tập trung vào sự thay đổi trong vận hành tổ chức và so sánh lợi ích với chi phí đào tạo Đánh giá các kết quả trong tổ chức được thực hiện bằng cách thu thập số liệu thống kê từ phòng Nhân sự (đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo và phát triển), từ trưởng bộ phận chất lượng (đánh giá số lượng phàn nàn của khách hàng), và phỏng vấn ngắn với 08 trưởng bộ phận đại diện (đánh giá sự tiến bộ của nhân viên).

3.4.1 Kết quả phàn nàn từ khách hàng ðối với nhà mỏy sản xuất linh kiện như Sonion, cú hai tiờu chớ ủỏnh giỏ hiệu quả hoạt ủộng ủược sử dụng rộng rói: sản lượng và số lượng khỏch hàng phàn nàn

Các trưởng bộ phận không thể chọn sản lượng để đánh giá kết quả đào tạo do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, dẫn đến đơn đặt hàng giảm và nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ Thời gian đánh giá không đủ dài để nhận thấy sự biến chuyển về sản lượng Kỹ năng mềm, đặc biệt là giao tiếp và làm việc hiệu quả, trở nên quan trọng hơn so với việc tạo ra sản phẩm hữu hình Số lượng phàn nàn từ khách hàng không phải là tiêu chí hợp lý để đánh giá quá trình cải thiện kỹ năng của nhân viên.

Số lượng khách hàng phàn nàn trên đơn vị CPM (số trường hợp trên triệu sản phẩm) là một chỉ số quan trọng để đánh giá chất lượng sản phẩm Số lượng phàn nàn càng ít chứng tỏ chất lượng sản phẩm càng cao, đồng nghĩa với việc khách hàng hài lòng và chi phí chất lượng giảm Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng, trong đó có vai trò của việc đào tạo nhân viên Theo ý kiến của các trưởng bộ phận, khi khách hàng hài lòng hơn, điều đó phản ánh hiệu quả làm việc của nhân viên, và chương trình đào tạo là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng này.

Theo khảo sát nhân viên hàng năm, năm 2009 có 46% nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo và phát triển của công ty Đến năm 2010, tỷ lệ này đã tăng lên 78%, cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong các chương trình đào tạo, bao gồm cả đào tạo kỹ năng mềm.

Phàn nàn từ khách hàng

Hỡnh 3.19: Số lượng phàn nàn từ khỏch hàng từ 2008 ủến hai quớ ủầu 2011

3.4.2 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chương trình đào tạo Hàng năm, trưởng bộ phận sẽ đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, làm cơ sở cho việc xem xét lương, thăng tiến hoặc yêu cầu đào tạo thêm Trong một cuộc phỏng vấn với 8 trưởng bộ phận, 6 người cho rằng nhân viên làm việc hiệu quả hơn và kỹ năng cá nhân cải thiện sau đào tạo, trong khi 2 người còn băn khoăn về sự tiến bộ của nhân viên và hy vọng rằng sau khi tất cả nhân viên được đào tạo đầy đủ, kết quả sẽ khả quan hơn.

3.4.3 Kết quả lợi ích vô hình trong tổ chức

Theo Eddie Davies (2007), việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên mang lại nhiều lợi ích vô hình lớn, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường lòng trung thành và sự đóng góp của nhân viên, cũng như nâng cao sự hài lòng của khách hàng và các tổ chức liên quan Khảo sát ý kiến của 8 trưởng bộ phận tại Sonion cho thấy 100% đồng ý rằng môi trường làm việc được cải thiện nhờ vào sự hợp tác tốt hơn giữa các nhân viên, sự đóng góp cao hơn của nhân viên cho tổ chức, và sự hài lòng của khách hàng nội bộ được nâng cao.

Sự hài lòng của khách hàng đã tăng lên nhờ vào việc giảm số lượng phàn nàn, trong khi số lượng nhân viên hài lòng về chương trình đào tạo phát triển nhân viên cũng tăng Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được cải thiện, giúp công ty đạt được nhiều lợi ích Tác giả đánh giá rằng chương trình đào tạo năm 2010 đã có tác động tích cực đến hoạt động của công ty Hầu hết ý kiến của trưởng các bộ phận đều cho rằng sự thay đổi tích cực của nhân viên sau chương trình đào tạo là đáng ghi nhận Các chỉ tiêu hoàn thành công việc và kỹ năng cá nhân của học viên được cải thiện rõ rệt, dẫn đến việc khách hàng ít phàn nàn hơn và nhân viên hài lòng hơn Kết quả này đạt được nhờ sự phối hợp giữa bộ phận Nhân sự và lực lượng giảng viên nội bộ trong việc tổ chức các lớp học thú vị và bổ ích.

Kết quả khảo sát cho thấy cấp độ 1 chưa đạt được sự hài lòng cao của học viên, chủ yếu do công tác khảo sát nhu cầu trước đào tạo và biên soạn nội dung khóa học chưa tốt Ngược lại, các cấp độ 2, 3, 4 thể hiện sự hài lòng cao từ giảng viên và các trưởng bộ phận về khả năng tiếp thu và ứng dụng mục tiêu khóa học của nhân viên Tổng kết kết quả được trình bày trong bảng 4.1.

Bảng 3.7: Tổng kết kết quả ủỏnh giỏ

Khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

Chưa hài lòng Công tác chuẩn bị

Hài lòng Nội dung khóa học

Chưa hài lòng Phương phỏp ủào tạo

Hài lòng Giảng viên hướng dẫn

Hài lòng Cấp ủộ 2 Kiến thức tiếp thu

Mức ủộ ứng dụng trong cụng việc

Hài lòng Mức ủộ biến chuyển trong cụng việc Hài lũng

Tỏc ủộng của cỏc yếu tố rào cản Hài lũng

Tỏc ủộng của cỏc yếu tố thuận lợi

Sự hài lũng của nhõn viờn về chương trỡnh ủào tạo và phát triển Hài lòng

Số lượng khách hàng phàn nàn

Hài lòng Kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Căn cứ vào kết quả ủỏnh giỏ cỏc cấp ủộ:

Cấp 1 đánh giá sự hài lòng của học viên về chất lượng chương trình đào tạo Học viên đánh giá rất cao công tác chuẩn bị, cơ sở vật chất và giảng viên nội bộ Tuy nhiên, cần cải thiện thêm về nội dung và phương pháp dạy học, cũng như công tác khảo sát nhu cầu đào tạo.

Cấp ủ ộ 2 cho thấy rằng 100% học viên đạt điểm thi trên 50 điểm, chứng tỏ kết quả học tập xuất sắc Tất cả học viên đều tiếp thu tốt khối lượng kiến thức theo yêu cầu của giảng viên và chương trình đào tạo.

Cấp độ 3 cho thấy các trưởng bộ phận đánh giá cao mức độ ứng dụng và sự biến chuyển kỹ năng của nhân viên Họ cũng nhận diện rõ ràng tác động của các yếu tố rào cản và những yếu tố thuận lợi đối với quá trình phát triển nhân sự Theo khảo sát, hơn 76% ý kiến từ các trưởng bộ phận bày tỏ sự hài lòng với kết quả đạt được ở cấp độ này.

Cấp 4 của chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cho thấy mức độ hài lòng cao, với những tiến bộ rõ rệt trong thành tích công việc và kỹ năng cá nhân từ năm 2010 Hầu hết các trưởng bộ phận đồng thuận với kết quả này, nhận định rằng chương trình đã mang lại nhiều lợi ích, bao gồm môi trường làm việc cải thiện, sự hài lòng cao hơn từ khách hàng nội bộ và mức độ gắn bó của nhân viên tăng lên.

Chương trình đào tạo kỹ năng mềm đã mang lại những chuyển biến tích cực cho tổ chức, khẳng định tầm quan trọng của việc tiếp tục triển khai các chương trình đào tạo cho nhân viên trong năm tới Điều này không chỉ giúp bộ phận Nhân sự mà còn hỗ trợ các nhà quản lý trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.

Kể từ năm 2011, chương trình đào tạo kỹ năng mềm đã được triển khai và nhận được kết quả tích cực sau một năm thực hiện Các cấp lãnh đạo đã đánh giá cao chương trình đào tạo, với sự hài lòng đáng kể từ cả học viên và người quản lý trực tiếp của họ.

Giải phỏp hoàn thiện chương trỡnh ủào tạo kĩ năng mềm tại cty

Giải pháp

Trong quá trình khảo sát và phỏng vấn, tác giả đã ghi nhận một số điểm cần cải thiện Các điểm yếu này được phân tích chi tiết trong từng cấp độ và tổng hợp trong bảng 4.2 Mức độ ưu tiên cao nhất thuộc về công tác chuẩn bị, theo ý kiến của giảng viên và các trưởng bộ phận liên quan.

Bảng 4.1: Bảng giải pháp Ưu tiờn Yếu tố ðiểm chưa ủạt yờu cầu Nguyờn nhõn Giải phỏp

Khảo sát nhu cầu ủào tạo

Các khóa học dành cho Trưởng ca (K17, K20, K27, K28) và một số khóa kĩ năng chuyên biệt (K16, K22, K23, K26) chưa thỏa món nhu cầu ủào tạo

100% trưởng ca phải tham gia tất cả các khóa kỹ năng mềm do Giám đốc sản xuất tổ chức Đối với các khóa học do bộ phận Nhân sự tổ chức, chỉ một số nhân viên được đề cử bởi trưởng bộ phận mới được tham gia.

Nhiều học viên cảm thấy không cần thiết phải học một số kỹ năng do không được ưu tiên cao trong công việc hàng ngày Quyết định cử học thường xuất phát từ ý kiến của trưởng bộ phận mà không tham khảo ý kiến của nhân viên.

Trưởng bộ phận và người quản lý trực tiếp nên có cuộc trao đổi cởi mở với nhân viên về việc lựa chọn các kỹ năng phù hợp để cử họ đi học Điều này giúp cân bằng giữa nhu cầu đào tạo của nhân viên và yêu cầu của bộ phận.

Ngoài ra, những kỹ năng chuyên biệt cần thiết cho các bộ phận chuyên môn nên được ưu tiên đào tạo cho nhân viên trong các lĩnh vực này Việc xác định yếu tố điểm chưa đạt yêu cầu và nguyên nhân của nó sẽ giúp tìm ra giải pháp hiệu quả.

Học viên nhận thấy nội dung của tài liệu ủào tạo nhiều và khụng ủược hướng dẫn hết trong thời gian ủào tạo

Giảng viên chưa giải thích rõ cho học viên hiểu là một số mục họ phải tự thực hành sau giờ học

Giảng viên nội bộ sẽ hướng dẫn và phân chia các mục cần thiết trong lớp học, đồng thời cung cấp các mục nâng cao để học viên có thể thực hành thêm ngoài giờ học Điều này giúp học viên hiểu rõ hơn về cấu trúc tài liệu.

Nội dung của một số trò chơi chưa phù hợp với chủ ủề hoặc chưa làm nổi bật chủ ủề

Giảng viên tự thiết kế trũ chơi nờn chưa ủạt ủược hiệu quả cao

Không phải khóa học nào cũng cần có trò chơi Nếu giảng viên muốn đưa trò chơi vào, họ nên tham khảo ý kiến từ bộ phận Nhân sự trước khi triển khai Đồng thời, việc lấy ý kiến từ học viên ngay trong lớp cũng rất quan trọng để có thể điều chỉnh cho các khóa học sau.

Bản gốc ủoạn video phụ ủề tiếng việt khó theo dõi và tiếp thu nên Nhân sự có bản dịch song ngữ toàn vẹn nội dung ủoạn phim

Nhưng bản dịch lại viết luông tuồng, không phân ủoạn, làm người ủọc khụng muốn ủọc hoặc ủọc xong thì khó liên kết và hấp thụ nội dung

Nhân sự chưa chuẩn bị tốt công tác biên soạn nội dung bản dịch

Biên soạn lại bản dịch lần nữa cần phân đoạn rõ ràng, tập trung vào nội dung quan trọng và từ khóa dễ hiểu để học viên dễ theo dõi Cần liên kết toàn bộ ý chính theo mạch diễn thuyết của diễn giả Ưu tiên yếu tố điểm chưa đạt yêu cầu, nguyên nhân và giải pháp.

Việc phân nhóm theo nguyên tắc ngẫu nhiên khiến học viên tự chọn nhóm khi vào lớp, nhưng điều này chưa tạo ra sự đa dạng và hoạt động nhóm chưa đạt hiệu quả cao.

Trũ chơi mụ phỏng là hoạt động chiếm thời gian ngắn, chỉ từ 15-30 phút, tạo điều kiện cho tất cả học viên thực hành và nhận phản hồi từ giảng viên cũng như các thành viên khác.

- Nhân sự chưa chuẩn bị tốt công tác phân nhóm

- Chỉ một số học viên thực sự có nhu cầu thực hành tại lớp

- Nhõn sự chủ ủộng phân nhóm theo nguyờn tắc ủa dạng hóa nhất các thành viên của một nhóm

Sơ ủồ chỗ ngồi và danh sách nhóm sẽ ủược sắp xếp và phõn bổ trước, tên học viên ủược dỏn lờn ỏo

Để hiểu rõ mong muốn thực hành của nhân viên, cần tiến hành khảo sát ý kiến của họ về các hoạt động trong lớp học Đồng thời, cũng nên thu thập phản hồi từ trưởng bộ phận và giảng viên để xem liệu họ có thể đáp ứng được những yêu cầu này của nhân viên hay không.

Hoàn thành bảng KHHð ða số các bảng KHHð chưa ủược hoàn thành ủỳng thời hạn

Cả học viên và người quản lý trực tiếp chưa quan tâm, và việc phân phối bảng KHHð của học viên xuống người quản lý chưa thực hiện tốt

Bộ phận Nhân sự sẽ chuyển giao bảng KHHĐ của nhân viên trưởng bộ phận trong vòng 2 ngày sau buổi học Trưởng bộ phận có trách nhiệm theo dõi và nhắc nhở, tạo điều kiện cho học viên hoàn thành đúng thời gian Ưu tiên các yếu tố điểm chưa đạt yêu cầu để xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp.

Biến chuyển hành vi và phương pháp làm việc

- K1, K6, K8 chưa có biến chuyển tốt về hành vi và cả phương pháp

- K4 – bộ phận Nhân sự, K5 – bộ phận QA, MN: có mức ủộ ứng dụng cao nhưng chưa có biến chuyển tốt về hành vi và phương pháp làm việc

- Các khóa này là các kĩ năng chuyên biệt, chưa phù hợp với cấp ủộ nhõn viờn thừa hành

- Nhân viên gặp một số khó khăn khi triển khai kĩ năng trong thực tế môi trường làm việc

- Có hai phương án: một là chỉ triển khai khóa học ở cấp giám sát, quản lý trở lên

Hai là vẫn triển khai cho nhân viên nhưng dựa trên nhu cầu nhõn viờn ủăng kớ

- K4 – nguyên nhân gây ra khó khăn là nguyên nhân khách quan nên không có giải pháp

K5 – nhân viên và trưởng bộ phận QA,

MN phải chia sẻ hay trao ủổi trực tiếp ủể tháo gỡ các khó khăn trong các tình huống thực tế phát sinh

Sự hợp tác giữa các phòng ban

Sự hợp tác giữa các phòng ban, đặc biệt là giữa hai bộ phận lớn EMC và SMT, chưa đạt hiệu quả cao do sự khác biệt về văn hóa và phương thức quản lý.

Hai bộ phận vận hành theo hai nền văn hóa và phương thức quản lý khác nhau, tạo ra một rào cản khách quan trong quá trình cơ cấu lại tổ chức Việc triển khai cơ cấu mới sẽ cần thời gian để vận hành nhịp nhàng, đồng thời kỹ năng của từng nhân viên cũng cần được cải thiện Do đó, ưu tiên cần được đặt ra cho những yếu tố điểm chưa đạt yêu cầu, nhằm xác định nguyên nhân và đưa ra giải pháp hiệu quả.

Sự hợp tác giữa các phòng ban thì sự hợp tác giữa các bộ phận sẽ cải thiện theo, như là một kết quả tất yếu

Chú trọng tổ chức K12 (team building) vỡ khúa học này ủạt ủược sự hài lũng cao về sự hợp tác giữa các phòng ban

Trong quá trình khảo sát cấp 3, các trưởng bộ phận nhận thức rõ rằng họ chỉ tham gia vào quy trình đầu vào của đào tạo nhân viên, mà chưa tích cực tham gia vào quá trình thực hành và đánh giá đầu ra Họ có quan sát sự thay đổi từ phía nhân viên nhưng chưa hỗ trợ tích cực trong việc áp dụng kỹ năng vào thực tế Đồng thời, nhân viên cũng chưa nhận thức được quyền lợi và nhu cầu yêu cầu sự hỗ trợ từ người quản lý.

Trưởng bộ phận chưa nhận thức ủầy ủủ về vai trũ hỗ trợ của mỡnh ủối với nhân viên

Giới hạn nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu chỉ khảo sát các khóa học tổ chức trong năm 2010, vì vậy chưa phản ánh đầy đủ toàn bộ chương trình đào tạo kỹ năng mềm Kết quả nghiên cứu chỉ mang tính tham khảo ngắn hạn nhằm cải thiện các khóa học còn lại Để có cái nhìn tổng quát về hiệu quả của toàn bộ chương trình đào tạo kỹ năng mềm, phòng Nhân sự cần tiến hành đánh giá các khóa học còn lại trong năm 2011.

Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo dựa trên mô hình Kirkpatrick là công cụ hiệu quả cho việc đào tạo kỹ năng mềm Để áp dụng rộng rãi cho các khóa đào tạo kỹ năng mềm khác, cần bổ sung hoặc thay đổi các yếu tố đánh giá cấp độ 4 Trong khi đó, các yếu tố khảo sát ở cấp độ 1, 2 và 3 cần được điều chỉnh ít hơn do tính ứng dụng và tính bao quát cao của chúng.

Phương hướng mở rộng ủề tài

Đề tài này tập trung khảo sát kết quả đào tạo các khóa học kỹ năng mềm tổ chức tại Sonion trong năm 2010 Mô hình khảo sát áp dụng bốn cấp độ đào tạo của Kirkpatrick, cùng với bảng câu hỏi và phương pháp tiến hành khảo sát, có thể được ứng dụng cho nhiều chương trình đào tạo khác nhau trong công ty Điều này cũng có thể áp dụng cho đào tạo nội bộ của các phòng ban, chẳng hạn như các lớp học về ISO 9000 và ISO 14000.

Internal audit, Six Sigma – Green belt, Lean manufacturing, Kaizen, 5S, Just in time, kĩ năng thực hành Excel và phần mềm JMP, ủào tạo cụng ủoạn cho cụng nhõn…

Để nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo kỹ năng mềm, tác giả đề xuất xây dựng các tiêu chí KPI riêng biệt nhằm đánh giá kết quả công việc của chương trình đào tạo chuyên nghiệp một cách khoa học và chính xác hơn Các chỉ tiêu KPI này nên được tích hợp vào hệ thống KPI đánh giá kết quả công việc của phòng nhân sự sau khi hoàn thiện hệ thống và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo.

Dựa trên mô hình đánh giá kết quả đào tạo theo 4 cấp độ của Kirkpatrick, tác giả đã hoàn tất đánh giá kết quả chương trình đào tạo kỹ năng mềm tại Sonion năm Việc áp dụng mô hình này giúp xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên.

Đề tài hoàn thành năm 2010 tập trung vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo, được trình bày trong phụ lục 3 và phụ lục 10 Bài viết cũng đề cập đến việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua bảng 4.1, nhằm hoàn thành mục tiêu đánh giá kết quả chương trình đào tạo kỹ năng mềm Cuối cùng, bài viết đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo ở các khía cạnh sau.

Kết quả khảo sát cho thấy cấp độ 1 chưa đạt được sự hài lòng cao từ phía học viên, trong khi cấp độ 2, 3, 4 lại nhận được sự hài lòng cao từ giảng viên nội bộ và các trưởng bộ phận Nhân viên tiếp thu kiến thức tốt và ứng dụng hiệu quả vào công việc, tạo ra sự chuyển biến tích cực nhờ môi trường thuận lợi và ít rào cản trong việc áp dụng kỹ năng được đào tạo Các trưởng bộ phận đều đồng ý rằng chương trình đào tạo kỹ năng mềm mang lại kết quả tích cực cho tổ chức, giúp từng nhân viên tiến bộ và có thái độ tích cực trước những thay đổi Đặc biệt, 97% ý kiến khảo sát đồng ý với sự biến chuyển về thái độ của học viên sau đào tạo Để cải thiện chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần chú trọng khảo sát nhu cầu đào tạo, biên soạn lại bản dịch song ngữ của tài liệu, và các trưởng bộ phận cần hỗ trợ nhân viên hoàn thành kế hoạch hành động Tác giả đề xuất hai phương hướng mở rộng: đánh giá kết quả công việc áp dụng cho nhiều chương trình và loại hình đào tạo khác tại Sonion, và xây dựng các tiêu chuẩn KPI riêng cho đánh giá kết quả công việc đào tạo kỹ năng mềm để có kết quả đánh giá chính xác và sâu sắc hơn.

1 Nhóm biên soạn (2001), Từ ðiển Giáo Dục Học, NXB Từ ðiển Bách Khoa

2 Carolyn, N (2003), How to manage training 3rd edition, AMACOM, 1601 Broadway, New York, pp 346-378

3 Donald, P E and Tjeerd, P (1996), Classic writings on instructional technology

Libraries Unlimited Inc, P.O Box 6633, Englewood

4 Drew, O.M and Duncan, H.B (2001), Manual for Media Trainers – A Learner- Centred Approach AIBD, P.O Box 1137, Pantai, 59700 Kuala Lumpur, Malaysia

5 Eddie, D (2007), The training manager’s desktop guide 2 nd edition, Thorogood Publishing Ltd, London EC2A 3DU, England 17

6 Sara, T and Jackie, C (2003), The coaching handbook, Kogan Page Publisher, 120 Pentonville Road, London, UK

Tài li ệ u tham kh ả o t ừ Internet:

7 Abdel-Alim, H (2008), Evaluating Training Program

8 Bảo Nguyờn (2011), Cụng tỏc ủào tạo nhõn lực trong doanh nghiệp Việt Nam

9 ðH Kinh tế cụng nghiệp Long An (2009), Mụ hỡnh ủỏnh giỏ thành quả ủào tạo – một trong những mụ hỡnh kiểm soỏt và nõng cao chất lượng ủào tạo, Nội san nghiờn cứu khoa học và giáo dục Long An

Xin lỗi, nhưng tôi không thể truy cập vào URL mà bạn cung cấp Tuy nhiên, nếu bạn có thể chia sẻ nội dung chính của bài viết, tôi sẽ giúp bạn viết lại các câu quan trọng theo yêu cầu của bạn.

10 Huỳnh Lợi (2009), đánh giá CTđT

11 Kunal, S (2009), Nature of training and development

13 Steven, D (2009), Coaching vs Training – what really is the difference?

14 Từ ủiển bỏch khoa toàn thư mở

16 Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên nghiệp (IPE) (2009), ðịnh nghĩa về giáo dục

1 Sản phẩm chính của SMT và EMC

2 Bảng cõu hỏi khảo sỏt kết quả ủào tạo – phiờn bản 1 (phiờn bản sử dụng trước khi ủiều chỉnh)

3 Bảng khảo sỏt kết quả ủào tạo cấp ủộ 1, phiờn bản 2 (phiờn bản chớnh thức dùng trong khảo sát)

4 Chương trình huấn luyện dã ngoại – team building 2010 (sử dụng trong phần giới thiệu về CTðT kĩ năng mềm)

5 Dàn bài thảo luận nhúm (sử dụng trong giai ủoạn nghiờn cứu sơ bộ)

6 Tổng kết kết quả khảo sỏt cấp ủộ 1

7 Bản dịch nội dung ủoạn phim (cấp ủộ 1)

8 Bài thi kết thỳc khúa (cấp ủộ 2)

9 Nội dung bảng KHHð (cấp ủộ 3)

10 Bảng khảo sỏt kết quả ủào tạo cấp ủộ 3

11 Lý do K4, K5 chưa tạo biến chuyển tốt về hành vi và phương pháp làm việc (cấp ủộ 3)

12 Cỏc yếu tố thuận lợi trong quỏ trỡnh ỏp dụng và biến chuyển (cấp ủộ 3)

Sản phẩm chính của bộ phận SMT

Receivers Microphones Active Telecoils Telecoils Accessories

Sản phẩm chính của bộ phận EMC

BTE: ủào tạo – phiờn bản 1

2 I received this training at the right point in time in my career:

Too Early At the right time Too

3 The length of the training was:

Too Short Just right Too Long

4 The trainer effectively support my learning

5 What did the trainer do that was most helpful to you?

(Trainer’s presentation skills, question handling, facilitating the training)

6 How can the trainer improve? (Trainer’s presentations, communication skill, speed of talking, question handling…)

7 The objectives of the training were met 5 4 3 2 1

8 I gained knowledge and built skills from this training 5 4 3 2 1

9 How much of what your learned in this course do you expect to use on the job?

10 What about this training was most useful to you?

(Training materials, training content, knowledge sharing

11 How can we improve the training? (Training method, Training contents, Slides, class organizing, facility…)

1 What is your overall impression of this training? 5 4 3 2 1

Kính chào Anh/Chị, ý kiến phản hồi của Anh/Chị cho buổi học hôm nay là nguồn dữ liệu quý giá để HR cải tiến hơn nữa chất lượng chương trình đào tạo Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào cột phù hợp với ý kiến của mình về từng mục ở bảng dưới Những ý kiến không đạt yêu cầu hoặc góp ý thêm cho từng mục, Anh/Chị vui lòng ghi vào ô trống.

Chúc Anh/Chị một buổi học thành công và thú vị

Ngày: Tờn chủ ủề: Giảng viờn:

A - Khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

Chủ ủề khúa học ủỏp ứng ủược nhu cầu ủào tạo của bạn / Bạn cú nhu cầu học chủ ủề này khụng?

Chủ ủề khúa học cần thiết ủể thực hiện cụng việc tốt hơn / Chủ ủề này giỳp bạn nõng cao hiệu quả công việc, kĩ năng cá nhân?

Lý do khụng hài lũng / í kiến ủúng gúp:

Sắp xếp thời gian lớp học một cách hợp lý là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả học tập Cần xác định lịch học rõ ràng, bao gồm độ dài của mỗi buổi học và thời gian giữa các hoạt động như nghe video, thảo luận, thực hành, làm bài tập, giải lao và chơi trò chơi Việc phân bổ thời gian hợp lý giúp học sinh tập trung hơn và tạo ra môi trường học tập tích cực.

Tài liệu cần gửi trước khi tham gia lớp học bao gồm phần giới thiệu tóm tắt về chủ đề và nội dung chi tiết của đoạn băng cú được gửi.

Xem xét nội dung tài liệu/trò chơi (nội dung tài liệu và trũ chơi cú thiết thực và phự hợp với chủ ủề ủang học?)

Lý do khụng hài lũng / í kiến ủúng gúp:

Phần trỡnh bày nội dung rừ ràng (nội dung ủoạn phim dễ tiếp thu, logic và có hệ thống)

C2 Cấu trỳc tài liệu hợp lý (nội dung và bố trớ ủề mục tài liệu song ngữ)

C3 ớch và bỏm sỏt thực tế, bỏm sỏt chủ ủề?)

Lý do khụng hài lũng / í kiến ủúng gúp:

Làm việc nhóm (sự phối hợp giữa các thành viên, hiệu quả làm việc của nhóm)

Phần chia sẻ kinh nghiệm (các nhóm/thành viên chia sẻ kinh nghiệm có thú vị, hữu ích và bám sát chủ ủề?)

Phần trũ chơi/mụ phỏng/ủúng vai tập (phần này cú thỳ vị, hỗ trợ chủ ủề và hỗ trợ học viờn thực hành?) D4

Tình huống nghiên cứu (tình huống thảo luận có lôi cuốn sự tham gia, khơi gợi/ủào sõu chủ ủề?) D5 Diễn thuyết / thuyết trình (phương pháp trình bày)

Lý do khụng hài lũng / í kiến ủúng gúp:

Công cụ hỗ trợ giảng dạy (giấy, bút, bảng, máy chiếu,âm thanh, video, vật dụng khác trong trò chơi…)

Dịch vụ hỗ trợ ủi kốm (thức ăn, uống nhẹ, ca nhạc hay video giờ giải lao)

Thiết kế, sắp xếp phù hợp (vị trí bàn ghế các nhóm, bảng, máy chiếu, loa )

Lý do khụng hài lũng / í kiến ủúng gúp:

Kiến thức, kinh nghiệm (về chủ ủề núi riờng và tổng quát nói chung)

Dẫn dắt, liờn kết chủ ủề (liờn kết chủ ủề với thực tế, liờn kết cỏc nội dung trong chủ ủề)

F4 ðiều khiển thảo luận / trò chơi (hỗ trợ các nhóm phối hợp tốt, giữ nhịp và thời gian)

F5 Khuấy ủộng khụng khớ lớp học

Lý do khụng hài lũng / í kiến ủúng gúp:

Cảm ơn bạn ủó tham gia với chỳng tụi.

Chủ ủề: TOGETHER WE WIN Mục tiêu: nhóm làm việc hiệu quả cao

Phần 1: ủào tạo trong phũng họp

Giảng viên: cô Trương Ngọc Mai Hương – CEO cty Samqua Vietnam

TEAM = Together + Everyone + Achieve + More Bước 1: thành lập nhóm

- Xỏc ủịnh sứ mạng, mục tiờu, nhiệm vụ

- Tỡm hiểu nhau, trao ủổi thụng tin Bước 2: Các bất ổn

- Bảo vệ quan ủiểm cỏ nhõn

- Xung ủột lợi ớch cỏ nhõn

- Dành thời gian cho những việc không hiệu quả

- Hình thành nhóm trong nhóm

- Team Leader bắt ủầu thể hiện ủỳng vai trũ

- Hình thành rõ nét quy trình làm việc, nguyên tắc ứng xử, vai trò, nhiệm vụ

- Cỏc thành viờn hiểu, thớch nghi và bắt ủầu gắn bú với nhúm

Bước 4: Hoàn thiện, phát triển

- Khả năng của Team Leader và cỏc thành viờn trong nhúm ủều tuyệt vời

- Làm việc ăn ý và hiệu quả

- Tập trung vào khách hàng

- Nhúm ủạt ủược kết quả xuất sắc

Các nguyên tắc của nhóm làm việc hiệu quả:

Nguyờn tắc 1: Cú ủịnh hướng và mục tiờu rừ ràng

Nguyên tắc 3 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có thành viên tốt trong nhóm, trong khi Nguyên tắc 4 yêu cầu xác định vai trò rõ ràng cho từng cá nhân Nguyên tắc 5 đề cập đến việc xây dựng hệ thống tốt để hỗ trợ hoạt động nhóm, và Nguyên tắc 6 khẳng định sự cần thiết của quy trình rõ ràng Nguyên tắc 7 nhấn mạnh vai trò của truyền thông hiệu quả trong việc duy trì sự kết nối giữa các thành viên Nguyên tắc 8 tập trung vào việc giải quyết vấn đề một cách kịp thời và hiệu quả Nguyên tắc 9 nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ trong nhóm, trong khi Nguyên tắc 10 khuyến khích động viên tinh thần để nâng cao hiệu suất làm việc Cuối cùng, phần 2 bàn về việc tổ chức các hoạt động thể thao theo nhóm nhằm tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội.

SƠ ðỒ BỐ TRÍ TRẠM THỬ THÁCH

Hỡnh: Sơ ủồ bố trớ trạm trũ chơi team building

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần 1: Giới thiệu khảo sát

Chúng tôi là sinh viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM và hiện đang tiến hành khảo sát về kết quả chương trình đào tạo kỹ năng mềm tại công ty Xin chân thành cảm ơn sự hiện diện của quý vị trong buổi thảo luận hôm nay.

Buổi thảo luận nhằm tỡm ra và thống nhất cỏc yếu tố cần khảo sỏt và ủỏnh giỏ theo bốn cấp ủộ của mụ hỡnh Kirkpatrick:

Cấp ủộ 1 – giai ủoạn trước và trong khi ủào tạo: ủỏnh giỏ phản ứng của học viờn về buổi học

Cấp độ 2 trong quá trình đào tạo là giai đoạn đánh giá lượng kiến thức mà học viên đã tiếp thu Cấp độ 3, diễn ra sau khi kết thúc đào tạo, tập trung vào việc đánh giá phản ứng của các cấp quản lý đối với sự thay đổi và tiến bộ của nhân viên.

Cấp ủộ 4 - giai ủoạn sau ủào tạo: ủỏnh giỏ kết quả tổ chức ủạt ủược

Thời gian dự kiến: 2 giờ

Thành phần tham gia thảo luận:

- Giảng viên nội bộ: anh Văn, anh Tùng, chị ðức

- HR: chị Trang (ủiều khiển thảo luận)

- Trưởng phũng ủại diện một số phũng ban: anh Hạp và chị Hồng (QA), anh Phong (Production), anh Minh (MN) và một số học viên

- Thư ký buổi thảo luận: tác giả Phương pháp thảo luận: brain storming bao gồm các bước:

- Các thành viên tự do ghi trên bảng và phát biểu các ý kiến

- Tác giả giới thiệu một số lý thuyết liên qua từ mô hình Kirkpatric

- Các thành viên bổ sung hoặc chỉnh sửa ý kiến trên bảng

- Tác giả phân nhóm các ý kiến

Phần 2: Khỏm phỏ cỏc biến cấp ủộ 1, 2

1 Công tác chuẩn bị của HR

- Khảo sỏt nhu cầu ủào tạo

- Chuẩn bị cơ sở vật chất và phương tiện giảng dạy

- Chuẩn bị tài liệu cho học viên

- Chuẩn bị danh sách lớp, thư mời học và sắp xếp thời gian học

- Phục vụ giờ giải lao

2 Nội dung giảng dạy của giảng viên nội bộ

- Tài liệu in ấn kèm theo

- Các tình huống, ví dụ, trò chơi, thực hành tại lớp

- Phương pháp làm việc nhóm

- Phương pháp chia sẻ kinh nghiệm

- Phương pháp thực hành, chơi trò chơi, mô phỏng

- Sự uyên bác, kiến thức và mối quan hệ, kinh nghiệm trong công việc

- Khả năng trỡnh bày, dẫn dắt và túm tắt chủ ủề

- Trả lời các thắc mắc

- Khuấy ủộng và tạo khụng khớ

5 Lượng kiến thức học viên tiếp thu: bài thi kết thúc khóa

Phần 3: Khỏm phỏ cỏc biến cấp ủộ 3

1 Nhận xét về tính khả thi của mục tiêu khóa học

2 Mức ủộ ứng dụng cỏc nội dung của khúa học

- Ứng dụng ngay sau khóa học thông qua bảng KHHð

- Ứng dụng ớt nhất một nội dung ủó học

3 Sự biến chuyển của nhân viên sau khóa học

- Biến chuyển về thỏi ủộ ứng xử và làm việc

- Biến chuyển về hành vi

- Biến chuyển về cỏch thức thực hiện cụng việc và giải quyết vấn ủề

- Biến chuyển về mối quan hệ trong cụng việc với cỏc ủồng nghiệp khỏc

4 Các rào cản trong quá trình ứng dụng và biến chuyển của nhân viên

- Rào cản quan hệ cá nhân hoặc rào cản quan hệ phòng ban

- Rào cản ủến từ bản thõn nhõn viờn ngại thay ủổi

5 Các yếu tố thuận lợi trong quá trình ứng dụng và biến chuyển của nhân viên

- Môi trường làm việc chuyên nghiệp

- Cấp trên hỗ trợ nhiều

- Chớnh sỏch ủộng viờn, khen thưởng tốt

- Chớnh sỏch ủào tạo và phỏt triển nhõn viờn tốt

Phần 4: Khỏm phỏ cỏc biến cấp ủộ 4

- Lợi ích vô hình trong tổ chức

- Năng suất, hiệu suất làm việc

Phụ lục 7: Bản dịch nội dung ủoạn phim (cấp ủộ 1)

How To Help Employees Be Their Best

It's been said that achieving a little success, sometimes, can keep you from achieving a lot of success So how do you get employees to see the untapped greatness in themselves?

To inspire employees to pursue greatness, we can look to business consultant John Hersey, who has successfully guided leading companies in enhancing employee performance In his popular book, "Contagious Leadership," Hersey shares valuable insights on motivating teams Let's explore his strategies for empowering employees to achieve their full potential.

To help employees reach their full potential, it's essential to focus on straightforward and affordable tools rather than getting caught up in complex systems Ultimately, our goal is to support each individual in achieving their best performance In this discussion, we will explore the concept of "looking to greatness" as a means to foster employee development and enhance overall workplace productivity.

The habit of emphasizing individual strength

Let's begin by looking back at our childhood