Mức ựộ quan trọng Mức ựộ cấp bách Cao Cao Thấp Thấp K1 K6 K8 K27 K28 K20 K17 K16 K23 K22 K26 K13 K2 K7 K9 K12 K5 K11 K24 K25 K21 K19 K18 K15 K14
Về việc sắp xếp giảng viên, tác giả ựề xuất dựa vào thế mạnh của từng giảng viên ựể bố trắ lớp dạy phát huy tốt nhất ưu ựiểm của họ.
- Chị Trang có ưu thế về các kĩ năng cá nhân về giao tiếp, quan hệ công chúng, nên bố trắ các lớp K3, K8, K13, K14, K21.
- Chị đức có ưu thế về kĩ năng thương lượng, quản lý thời gian, nên bố trắ các lớp K5, K10, K19, K22, K24, K26.
- Anh Văn có kinh nghiệm lâu năm ở mảng sản xuất, nên bố trắ các lớp K1, K2, K6, K9, K11, K16.
- Anh Tùng cũng có ưu thế về mảng sản xuất và kế hoạch, có thể bố trắ các khóa K4,
K7, K15, K26.
4.2 Giới hạn nghiên cứu:
Do giới hạn thời gian và nguồn lực, nghiên cứu chỉ khảo sát các khóa học tổ chức trong năm 2010 nên chưa bao quát ựược hết tồn bộ chương trình ựào tạo kĩ năng mềm. Vì thế, kết quả nghiên cứu chỉ mang tắnh chất tham khảo ngắn hạn nhằm hoàn thiện hơn các khóa học cịn lại. để có một tổng kết ựầy ựủ về hiệu quả của cả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm, phịng Nhân sự cần tiến hành ựánh giá các khóa học còn lại trong năm 2011.
Phương pháp ựánh giá kết quả ựào tạo dựa trên mơ hình Kirkpatrick có tắnh ứng dụng cao nhất cho công tác ựào tạo kĩ năng mềm, nếu muốn áp dụng rộng rãi cho các khóa đào tạo khác kĩ năng mềm thì nên bổ sung hay thay ựổi các yếu tố ựánh giá cấp ựộ 4. Riêng yếu tố khảo sát của cấp ựộ 1, 2, 3 cần chỉnh sửa ắt hơn vì tắnh ứng dụng rộng rãi và tắnh bao quát và phổ biến của chúng.
4.3 Phương hướng mở rộng ựề tài
đề tài này chỉ giới hạn khảo sát kết quả ựào tạo các khóa học kĩ năng mềm tổ chức trong năm 2010 tại Sonion. Mơ hình khảo sát bốn cấp ựộ ựào tạo của Kirkpatrick, cũng như bảng câu hỏi và phương pháp tiến hành khảo sát của ựề tài có thể ứng dụng cho nhiều chương trình đào tạo khác trong cơng ty, áp dụng cho ựào tạo nội bộ của các phịng ban, vắ dụ như một số lớp học: khóa học ISO 9000, ISO 14000,
Internal audit, Six Sigma Ờ Green belt, Lean manufacturing, Kaizen, 5S, Just in time, kĩ năng thực hành Excel và phần mềm JMP, ựào tạo công ựoạn cho cơng nhânẦ
Vì qui mơ của chương trình đào tạo kĩ năng mềm lớn và ựầu tư công phu, tác giả kiến nghị xây dựng các tiêu chắ KPI riêng cho chương trình đào tạo kĩ năng mềm ựể ựánh giá kết quả công việc ựào tạo chuyên nghiệp, khoa học và chắnh xác hơn. Các chỉ tiêu KPI của ựào tạo nên bổ sung vào KPI ựánh giá kết quả cơng việc của phịng nhân sự sau khi hoàn chỉnh hệ thống và phương pháp ựánh giá kết quả ựào tạo.
PHẦN KẾT LUẬN
Dựa vào mơ hình ựánh giá kết quả ựào tạo theo 4 cấp ựộ của Kirkpatrick, tác giả ựã hoàn tất ựánh giá kết quả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại Sonion năm 2010 theo 4 cấp ựộ. đề tài đã hồn thành: (a) xây dựng các tiêu chắ ựánh giá kết quả ựào tạo, thể hiện ở phụ lục 3 và phụ lục 10; (b) ựánh giá kết quả ựào tạo, tham khảo bảng 4.1, qua đó hồn thành mục tiêu ựánh giá kết quả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm, ựề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng ựào tạo ở các khóa sau.
Kết quả khảo sát cho thấy cấp ựộ 1 chưa ựạt ựược sự hài lòng cao từ phắa học viên, nhưng cấp ựộ 2, 3, 4 ựạt ựược sự hài lòng cao từ phắa giảng viên nội bộ và các trưởng bộ phận: nhân viên tiếp thu kiến thức tốt và họ ứng dụng vào công việc tốt, tạo ra sự biến chuyển tắch cực với sự hỗ trợ của mơi trường có nhiều yếu tố thuận lợi, có ắt rào cản tác ựộng lên việc ứng dụng các kĩ năng ựược ựào tạo. Các trưởng bộ phận, tức những nhà quản lý trực tiếp, ựều ựồng ý rằng chương trình ựào tạo kĩ năng mềm ựã tạo ra những kết quả tắch cực trong tổ chức, từng nhân viên tiến bộ hơn và có thái ựộ tắch cực trước những thay ựổi. Kết quả ấn tượng nhất ựối với tác giả và các anh chị giảng viên, trưởng bộ phận là sự biến chuyển về thái ựộ của học viên sau ựào tạo, với 97% ý kiến khảo sát ựồng ý.
để hoàn thiện hơn nữa chương trình ựào tạo sau, bộ phận nhân sự cần chú trọng hơn công tác khảo sát nhu cầu ựào tạo, biên soạn lại bản dịch song ngữ của ựoạn phim; các trưởng bộ phận quan tâm và hỗ trợ nhân viên hoàn thành bảng kế hoạch hành ựộng. Tác giả ựề nghị hai phương hướng mở rộng ựề tài: theo chiều rộng, ựánh giá kết quả cơng việc có thể áp dụng cho nhiều chương trình và loại hình ựào tạo khác tại Sonion; theo chiều sâu, nếu xây dựng ựược các tiêu chuẩn KPI riêng cho ựánh giá kết quả công việc ựào tạo kĩ năng mềm thì kết quả ựánh giá nhận ựược chắnh xác và sâu sắc hơn.
Tài liệu tham khảo
Sách tiếng Việt
1. Nhóm biên soạn (2001), Từ điển Giáo Dục Học, NXB Từ điển Bách Khoa.
Sách tiếng Anh
2. Carolyn, N. (2003), How to manage training. 3rd edition, AMACOM, 1601 Broadway,
New York, pp 346-378.
3. Donald, P. E. and Tjeerd, P. (1996), Classic writings on instructional technology.
Libraries Unlimited Inc, P.O Box 6633, Englewood.
4. Drew, O.M. and Duncan, H.B. (2001), Manual for Media Trainers Ờ A Learner-
Centred Approach. AIBD, P.O. Box 1137, Pantai, 59700 Kuala Lumpur, Malaysia.
5. Eddie, D. (2007), The training managerỖs desktop guide. 2nd edition, Thorogood Publishing Ltd, London EC2A 3DU, England. 17.
6. Sara, T. and Jackie, C. (2003), The coaching handbook, Kogan Page Publisher, 120
Pentonville Road, London, UK.
Tài liệu tham khảo từ Internet:
7. Abdel-Alim, H. (2008), Evaluating Training Program. <URL: www.pathways.cu.edu.eg/.../training.../>
8. Bảo Nguyên (2011), Cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.
<URL: http://www.kynang.edu.vn/01/52-chuong-trinh-dao-tao-cho-doanh- nghiep/386-vai-suy-nghi-ve-cong-tac-dao-tao-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-viet- nam.html>
9. đH Kinh tế cơng nghiệp Long An (2009), Mơ hình đánh giá thành quả ựào tạo Ờ một trong những mơ hình kiểm sốt và nâng cao chất lượng ựào tạo, Nội san nghiên cứu
<URL: http://www.daihoclongan.edu.vn/ng-khoa-hoc/ni-san-nckh-a-gd/153-mo-hinh- anh-gia-thanh-qu-ao-to-mt-trong-nhng-mo-hnh-kim-soat-va-nang-cao-cht-lng-ao-to->
10. Huỳnh Lợi (2009), đánh giá CTđT.
<URL:http://cnx.org/content/m28112/latest/>
11. Kunal, S. (2009), Nature of training and development.
<URL: http://www.scribd.com/doc/10041934/HRM-Training-Development>
12. Minnesota University, Employee development.
<URL: http://www1.umn.edu/ohr/toolkit/development/index.html>
13. Steven, D. (2009), Coaching vs Training Ờ what really is the difference? <URL: http://EzineArticles.com>
14. Từ ựiển bách khoa toàn thư mở.
<URL: http://vi.wikipedia.org/wiki/đào_tạo>
15. Từ ựiển trực tuyến.
<URL: http://www.businessdictionary.com/definition/training.html>
16. Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên nghiệp (IPE) (2009), định nghĩa về giáo dục.
<URL: http://www.ipe.edu.vn/tabID/84/default.aspx?ArticleID=1&CategoryID=4>
1. Sản phẩm chắnh của SMT và EMC
2. Bảng câu hỏi khảo sát kết quả ựào tạo Ờ phiên bản 1 (phiên bản sử dụng trước khi ựiều chỉnh)
3. Bảng khảo sát kết quả ựào tạo cấp ựộ 1, phiên bản 2 (phiên bản chắnh thức dùng trong khảo sát)
4. Chương trình huấn luyện dã ngoại Ờ team building 2010 (sử dụng trong phần giới thiệu về CTđT kĩ năng mềm)
5. Dàn bài thảo luận nhóm (sử dụng trong giai ựoạn nghiên cứu sơ bộ) 6. Tổng kết kết quả khảo sát cấp ựộ 1
7. Bản dịch nội dung ựoạn phim (cấp ựộ 1) 8. Bài thi kết thúc khóa (cấp ựộ 2)
9. Nội dung bảng KHHđ (cấp ựộ 3)
10. Bảng khảo sát kết quả ựào tạo cấp ựộ 3
11. Lý do K4, K5 chưa tạo biến chuyển tốt về hành vi và phương pháp làm việc (cấp ựộ 3)
Sản phẩm chắnh của bộ phận SMT.
Receivers Microphones Active Telecoils Telecoils Accessories
Sản phẩm chắnh của bộ phận EMC.
Volume controls Swithches Connector Systems Trimmers Faceplates ITE: ITE/BTE: BTE: ITE: ITE/BTE: BTE:
ựào tạo Ờ phiên bản 1 Training name: Date of training: OVERALL Excellent Poor
2. I received this training at the right point in time in my career:
Too Early At the right time Too Late
3. The length of the training was:
Too Short Just right Too Long
TRAINER EFFECTIVENESS
Trainer Ổs Name:
Strongly Agree
Strongly D Disagree
4. The trainer effectively support
my learning
5 4 3 2 1
5. What did the trainer do that was most helpful to you? (TrainerỖs presentation skills, question handling,
facilitating the training)
6. How can the trainer improve? (TrainerỖs presentations,
communication skill, speed of talking, question handlingẦ)
TRAINING EFFECTIVENESS & IMPACT
Strongly Agree Strongly Disagree
7. The objectives of the training
were met 5 4 3 2 1
8. I gained knowledge and built
skills from this training 5 4 3 2 1
9. How much of what your learned in this course do you expect to use on the job?
5 4 3 2 1
80-100% 60-80% 40-60% 20-40% 0-20% 10. What about this training was most useful to you? (Training materials, training content, knowledge sharing Ầ)
11. How can we improve the training? (Training method, Training contents, Slides, class organizing, facilityẦ) 1. What is your overall
Kắnh chào Anh/Chị,
Ý kiến ựánh giá của Anh/Chị cho buổi học hôm nay là nguồn dữ liệu quắ giá ựể HR cải tiến hơn nữa chất lượng chương trình đào tạo. Anh/Chị vui lòng ựánh dấu vào cột phù hợp với ý kiến của mình về từng mục ở bảng dưới. Những ý kiến khơng đạt yêu cầu hoặc ựóng góp thêm cho từng mục, Anh/Chị vui lịng ghi vào ơ trống. Chúc Anh/Chị một buổi học thành công và thú vị.
Ngày: Tên chủ ựề: Giảng viên:
Rất tệ 1 Không ựạt yêu cầu 2 đạt yêu cầu 3 Khá tốt 4 Vượt xa mong ựợi 5
A - Khảo sát nhu cầu ựào tạo
A1
Chủ đề khóa học ựáp ứng ựược nhu cầu ựào tạo của
bạn / Bạn có nhu cầu học chủ ựề này không?
A2
Chủ ựề khóa học cần thiết ựể thực hiện công việc tốt hơn / Chủ ựề này giúp bạn nâng cao hiệu quả
công việc, kĩ năng cá nhân?
Lý do khơng hài lịng / Ý kiến ựóng góp:
B - Công tác chuẩn bị
B1
Sắp xếp thời gian lớp học (lịch học, ựộ dài khóa học, cân ựối thời gian giữa các tiết mục nghe video, thảo luận, thực hành, làm bài tập, giải lao, chơi trò
chơi)
B2
Tài liệu gởi trước khi ựến lớp (phần giới thiệu tóm tắt về chủ ựề và nội dung chi tiết của ựoạn băng có
ựược gởi trước khi bạn tham gia khóa học?)
B3
Xem xét nội dung tài liệu/trị chơi (nội dung tài liệu và trị chơi có thiết thực và phù hợp với chủ ựề
ựang học?)
Lý do khơng hài lịng / Ý kiến đóng góp:
C - Nội dung khóa học
C1
Phần trình bày nội dung rõ ràng (nội dung ựoạn
phim dễ tiếp thu, logic và có hệ thống)
C2
Cấu trúc tài liệu hợp lý (nội dung và bố trắ ựề mục
C3 ắch và bám sát thực tế, bám sát chủ ựề?)
Lý do khơng hài lịng / Ý kiến đóng góp:
D - Phương pháp ựào tạo
D1
Làm việc nhóm (sự phối hợp giữa các thành viên,
hiệu quả làm việc của nhóm)
D2
Phần chia sẻ kinh nghiệm (các nhóm/thành viên chia sẻ kinh nghiệm có thú vị, hữu ắch và bám sát
chủ ựề?)
D3
Phần trị chơi/mơ phỏng/ựóng vai tập (phần này có
thú vị, hỗ trợ chủ ựề và hỗ trợ học viên thực hành?)
D4
Tình huống nghiên cứu (tình huống thảo luận có lơi
cuốn sự tham gia, khơi gợi/ựào sâu chủ ựề?) D5 Diễn thuyết / thuyết trình (phương pháp trình bày)
Lý do khơng hài lịng / Ý kiến đóng góp:
E - Cơ sở vật chất
E1
Công cụ hỗ trợ giảng dạy (giấy, bút, bảng, máy chiếu,âm thanh, video, vật dụng khác trong trò
chơiẦ)
E2
Dịch vụ hỗ trợ ựi kèm (thức ăn, uống nhẹ, ca nhạc
hay video giờ giải lao)
E3
Thiết kế, sắp xếp phù hợp (vị trắ bàn ghế các nhóm,
bảng, máy chiếu, loa...)
Lý do khơng hài lịng / Ý kiến đóng góp:
F - Giảng viên hướng dẫn
F1
Kiến thức, kinh nghiệm (về chủ ựề nói riêng và
tổng quát nói chung)
F2
Dẫn dắt, liên kết chủ ựề (liên kết chủ ựề với thực tế,
liên kết các nội dung trong chủ ựề)
F3 Giải ựáp thắc mắc
F4
điều khiển thảo luận / trị chơi (hỗ trợ các nhóm
phối hợp tốt, giữ nhịp và thời gian)
F5 Khuấy ựộng khơng khắ lớp học
Lý do khơng hài lịng / Ý kiến ựóng góp:
Chủ ựề: TOGETHER WE WIN
Mục tiêu: nhóm làm việc hiệu quả cao. Phần 1: ựào tạo trong phòng họp.
Giảng viên: cô Trương Ngọc Mai Hương Ờ CEO cty Samqua Vietnam. Nội dung truyền ựạt:
TEAM = Together + Everyone + Achieve + More Bước 1: thành lập nhóm
- Lựa chọn thành viên
- Xác ựịnh sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ - Tìm hiểu nhau, trao đổi thơng tin Bước 2: Các bất ổn
- Bảo vệ quan ựiểm cá nhân - Xung ựột lợi ắch cá nhân
- Dành thời gian cho những việc không hiệu quả - Tinh thần hoang mang
- Quyết ựịnh vội vã
- Hình thành nhóm trong nhóm. Bước 3: định hình nhóm
- Team Leader bắt ựầu thể hiện đúng vai trị
- Hình thành rõ nét quy trình làm việc, nguyên tắc ứng xử, vai trò, nhiệm vụ - Các thành viên hiểu, thắch nghi và bắt ựầu gắn bó với nhóm.
Bước 4: Hồn thiện, phát triển
- Khả năng của Team Leader và các thành viên trong nhóm đều tuyệt vời - Làm việc ăn ý và hiệu quả
- Tập trung vào khách hàng
- Nhóm đạt ựược kết quả xuất sắc. Các nguyên tắc của nhóm làm việc hiệu quả: Nguyên tắc 1: Có định hướng và mục tiêu rõ ràng
Nguyên tắc 3: Có thành viên tốt Nguyên tắc 4: Vai trị rõ ràng Ngun tắc 5: Có hệ thống tốt Nguyên tắc 6: Qui trình rõ ràng Nguyên tắc 7: Truyền thông hiệu quả Nguyên tắc 8: Giải quyết vấn ựề Nguyên tắc 9: Quan hệ trong nhóm Nguyên tắc 10: động viên tinh thần Phần 2: trị chơi vận động theo nhóm TẬP TRUNG KHỞI đỘNG THỬ THÁCH 01 đOÀN KẾT THỬ THÁCH 03 PHỐI HỢP THỬ THÁCH 02 CHIA SẺ THỬ THÁCH 04 HIỆU QUẢ SƠ đỒ BỐ TRÍ TRẠM THỬ THÁCH
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần 1: Giới thiệu khảo sát
Xin chào Anh / Chị
Tôi là học viên trường đH Kinh Tế TpHCM. Hiện tôi ựang thực hiện khảo sát về kết quả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại công ty Anh, Chị. Trước tiên, xin chân thành cảm ơn sự hiện diện của Anh, Chị trong buổi thảo luận ngày hơm nay. Buổi thảo luận nhằm tìm ra và thống nhất các yếu tố cần khảo sát và ựánh giá theo bốn cấp ựộ của mơ hình Kirkpatrick:
Cấp ựộ 1 Ờ giai ựoạn trước và trong khi ựào tạo: ựánh giá phản ứng của học viên về buổi học
Cấp ựộ 2 Ờ giai ựoạn kết thúc ựào tạo: ựánh giá lượng kiến thức học viên tiếp thu Cấp ựộ 3 Ờ giai ựoạn sau khi ựào tạo: ựánh giá phản ứng của cấp quản lý về sự biến chuyển của nhân viên
Cấp ựộ 4 - giai ựoạn sau ựào tạo: ựánh giá kết quả tổ chức ựạt ựược. Thời gian dự kiến: 2 giờ
Thành phần tham gia thảo luận:
- Giảng viên nội bộ: anh Văn, anh Tùng, chị đức
- HR: chị Trang (ựiều khiển thảo luận)
- Trưởng phòng ựại diện một số phòng ban: anh Hạp và chị Hồng (QA), anh