(Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008) Kiểm tra Các ựặc trưng (1) Hoạt ựộng dự kiến (2) Hoạt ựộng thực tế (3) Kết quả thực tế (4) Phán xét Nhận xét Nhận xét Kiểm tra Phán xét
đào tạo Nơi làm việc
1 2 3 4 5
Phản ứng
Học hỏi Hành vi Kết quả
Theo Huỳnh Lợi (2009), có 4 mơ hình đánh giá sau:
1.4.1 Mơ hình đánh giá của Mỹ
Mơ hình đánh giá của Mỹ ựánh giá chương trình đào tạo dựa vào 4 yếu tố: - đầu vào (Inputs): bao gồm các yếu tố liên quan ựến người học (như trình ựộ chung lúc vào học, ựộ tuổi, giới tắnhẦ), lực lượng giảng viên, cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phắ ựào tạoẦ
- Hoạt ựộng (Activities): kế hoạch tổ chức ựào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa họcẦ
- đầu ra (Outputs): mức tiếp thu của người học ựến khi tốt nghiệp (kiến thức, kĩ năng, thái ựộ), tỉ lệ tốt nghiệp.
- Hiệu quả (Outcomes): mức ựộ tham gia vào xã hội, mức ựộ ựáp ứng trong cơng việc, mức thu nhập.
Hình 1.4: Mơ hình đánh giá kết quả ựào tạo của Mỹ
(Nguồn: Huỳnh Lợi, 2009)
1.4.2 Mơ hình các yếu tố tổ chức (Organizational Elements Model)
Mơ hình đưa ra 5 yếu tố ựể ựánh giá chương trình đào tạo:
- đầu vào: sinh viên, giảng viên, cơ sở vật chất, chương trình ựào tạo, quy chế, tài chắnhẦ
- Quá trình ựào tạo: phương pháp và quy trình ựào tạo, quản lý ựào tạoẦ
- Kết quả ựào tạo: mức ựộ hồn thành khóa học, năng lực ựạt ựược và khả năng thắch ứng của sinh viên.
- đầu ra: sinh viên tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu, và các dịch vụ khác ựáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội.
- Hiệu quả: kết quả của giáo dục ựào tạo và ảnh hưởng của nó đối với xã hội. đẦU VÀO (Inputs) HOẠT đỘNG (Activities) đẦU RA (Outputs) HIỆU QUẢ (Outcomes)
1.4.3 Mơ hình Kirkpatrick
Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mơ hình 4 cấp ựộ ựánh giá kết quả ựào tạo và được ơng cập nhật mới nhất vào quyển sách Evaluating Training Programs vào năm 1998. Mơ hình này có thể áp dụng cho ựào tạo theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện ựại.
Mơ hình ựánh giá 4 cấp ựộ kết quả ựào tạo bao gồm:
- Sự phản hồi của người học (Reaction): người học ựược yêu cầu ựánh giá chương trình ựào tạo sau khi kết thúc khóa học. Những gì họ nghĩ và cảm nhận trong ựào tạo, về cấu trúc, nội dung, phương pháp trong chương trình đào tạo. Việc ựánh giá thông qua những phiếu gọi là Ộsmile sheetsỢ hoặc Ộhappy sheetsỢ bởi vì những phiếu này ựo lường mức độ u thắch chương trình ựào tạo của người học. Kiểu đánh giá này có thể thu thập ựược những dữ liệu quắ giá nếu câu hỏi phức tạp hơn. đối với ựào tạo dựa trên cơng nghệ, có thể dùng khảo sát trực tuyến. Kiểu ựánh giá này thường dễ dàng và ắt chi phắ.
- Nhận thức (Learning): ựo kết quả nhận thức, ựánh giá xem học viên có học ựược những kiến thức, kĩ năng và thái ựộ như mục tiêu của chương trình đào tạo ựặt ra. - Hành vi (Behavior application): sự thay ựổi, sự tiến bộ về thái ựộ trong lĩnh vực nghề nghiệp. Một cách lý tưởng, ựánh giá nên ựược thực hiện từ ba ựến sáu tháng sau khi kết thúc chương trình ựào tạo, bởi vì q lâu thì học viên có cơ hội bổ sung những kĩ năng mới và dữ liệu ựánh giá không thể hiện ựược ựiều cần ựánh giá.
- Kết quả (Business Impact): những hiệu ứng, tác ựộng ựến doanh nghiệp từ chương trình ựào tạo. Vắ dụ trong ựào tạo nhân viên bán hàng, ựo lường sự thay ựổi trong lượng tiêu thụ, sự thu hút, lưu giữ khách hàng, sự gia tăng lợi nhuận sau khi chương trình ựào tạo ựược thực hiện.
Mơ hình Kirkpatrick ựủ ựáp ứng trong lĩnh vực công nghệ và thương mại. Hầu hết các tổ chức thật sự hài lòng về sự ựánh giá hiệu quả ựào tạo tại công ty của họ. Mơ hình của Kirkpatrick (hình 1.5) ựược chọn làm cơ sở ựánh giá kết quả ựào tạo khơng những vì sự ứng dụng rộng rãi của nó trong nhiều ngành công nghiệp và trong cộng ựồng quản lý nhân sự, mà cịn vì nó đánh giá ựược kết quả ựào tạo từ hai phắa: học viên và người sử dụng học viên. Cấp ựộ 1 và 2 ựánh giá kết quả ựào tạo từ phắa học
viên, người trực tiếp sử dụng dịch vụ ựào tạo. Cấp ựộ 3 và 4 tập trung vào ựánh giá của cấp quản lý sử dụng học viên (Donald P. Ely và Tjeerd Plomp, 1996).
Hình 1.5: Mơ hình đánh giá 4 cấp ựộ của Kirkpatrick
(Nguồn: Donald P. Ely và Tjeerd Plomp, 1996)
1.4.4 Mơ hình Hamblin
Mơ hình này gần giống mơ hình Kirkpatrick về nội dung ựánh giá nhưng phân thành 5 mức: phản hồi, nhận thức, hành vi nghề nghiệp, chức năng, giá trị cơ bản.
1.5. đánh giá kết quả ựào tạo theo mơ hình ựánh giá 4 cấp ựộ của Kirkpatrick 1.5.1 Tổng quát
Donald L KirkPatrick, giáo sư ựại học Wisconsin (Mỹ), lần ựầu tiên ựăng tải ý tưởng của ông vào năm 1959, trong một loạt các bài viết về đào tạo giám ựốc. Donald KirkPatrick là chủ tịch Bộ Xã hội Hoa Kỳ - đào tạo và phát triển (A. Society for Training & Development) năm 1975. Ông từng viết một số sách về ựào tạo và ựánh giá, tư vấn cho nhiều tập ựồn lớn cho thế giới. Ơng xuất bản cuốn Ộđánh giá chương trình ựào tạoỢ năm 1994, dựa vào ý tưởng của ông năm 1959. Lý thuyết của ông ựã ựược thừa nhận và sử dụng rộng rãi, và là mơ hình phổ biến cho việc ựánh giá ựào tạo
4 Kết quả (Results) 3-Hành vi (Behaviour) 1 Phản ứng (Reactions) 2-Nhận thức (Learning)
và huấn luyện. Mơ hình 4 cấp ựộ của Kirkpatrick ựược xem là tiêu chuẩn ngành công nghiệp bởi cộng ựồng Nhân sự và đào tạo.
Tóm tắt sơ lược về 4 cấp ựộ ựánh giá của mơ hình Kirkpatrick như bảng 1.1.
Bảng 1.1: Tóm tắt sơ lược về mơ hình 4 cấp ựộ - Kirkpatrick
Cấp ựộ Tập trung vào ựo lường Câu hỏi cần trả lời
1 Ờ Phản ứng Nhận thức của học viên Học viên nghĩ gì về ựào tạo 2 Ờ Học hỏi Kiến thức, kĩ năng ựạt ựược Có sự gia tăng về kiến thức, kĩ năng
sau ựào tạo?
3 Ờ Hành vi Thực thi tại nơi làm việc Kiến thức, kĩ năng mới có được sự dụng trong công việc? 4 Ờ Kết quả Ảnh hưởng lên tổ chức Những kết quả nào ựào tạo tạo ra
trong tổ chức?
(Nguồn: Eddie Davies, 2007, tr. 317) Thang ựo dùng ựể ựánh giá thường là:
1 = Vượt mong ựợi 2 = Khá tốt
3 = Chấp nhận ựược 4 = Khơng đạt yêu cầu 5 = Rất tệ.
(Nguồn: Eddie Davies, 2007, tr. 317).
1.5.2 đánh giá cấp ựộ 1 (Phản ứng Ờ Reaction)
Cấp ựộ 1 ựánh giá phản ứng của người học về chương trình ựào tạo. Kirkpatrick cũng xem ựây là ựo lường sự thỏa mãn của khách hàng (học viên). Những phản ứng tắch cực có thể khơng đảm bảo cho sự học hỏi nhưng những phản ứng tiêu cực hầu như chắc chắn làm suy giảm khả năng học hỏi.
Cấp ựộ 1 cung cấp thông tin cho chúng ta về chất lượng theo cảm nhận của học viên. đây là ựánh giá mang tắnh ngắn hạn và chủ quan, ựưa ra những phần của khóa học mà học viên ựề nghị thay ựổi, bao gồm phản hồi về phương pháp dạy học, thư mời học và sắp xếp phòng học, chất lượng của tiện nghi vật chất, thực phẩm, giáo viên, giáo trình, sự học hỏi trong nhóm... Những phản ứng này rất phổ biến nhưng cung cấp ắt giá trị, phụ thuộc vào cách lấy thông tin. Những thông tin hữu ắch là những thông tin rõ ràng và ựặc trưng. Những thông tin này thường ựược lấy trong suốt buổi
học và sau buổi học: ựánh giá khóa học, ựánh giá người dạy, ựánh giá sự hài lòng (Eddie Davies, 2007, tr.318).
Kirkpatrick cho rằng cần ựánh giá phản ứng vì hai lý do:
- Cung cấp phản hồi có giá trị, giúp cho việc ựánh giá chương trình cũng như là những ý kiến và ựề nghị cho việc cải thiện những chương trình sau.
- Nói cho học viên biết là giảng viên ở ựó là để giúp học viên làm tốt hơn công việc của họ và giảng viên cần sự phản hồi ựể xác ựịnh họ làm việc hiệu quả như thế nào.
Một số hướng dẫn cho việc ựánh giá phản ứng: - Xác ựịnh bạn muốn ựánh giá ựiều gì;
- Thiết kế một biểu mẫu ựể lượng hóa những phản ứng; - Khuyến khắch việc ghi ra những ý kiến và ựề nghị; - đạt 100% phản hồi ngay lập tức;
- đạt ựược những phản hồi trung thực; - Phát triển những tiêu chuẩn ỘChấp nhậnỢ;
- đánh giá những phản ứng tương phản với tiêu chuẩn và có những hành ựộng ựiều chỉnh ựúng ựắn;
- Truyền ựạt lại những phản ứng khi thắch hợp. (Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008).
Cách thức ựặt câu hỏi ựánh giá ựóng vai trị quan trọng trong việc thu về thơng tin có giá trị. Những câu hỏi dưới ựây rất phổ biến nhưng không tạo ra thơng tin có ắch vì nó khơng ựặc trưng:
Bạn ựánh giá tổng thể về khóa học như thế nào
Xấu Tốt
1 2 3 4 5
Khóa học có đáp ứng ựược mục tiêu của bạn
Có Một ắt Không
1 2 3
Tôi thấy khóa học có tắnh tri thức cao
đồng
ý
Khơng đồng ý
1 2 3 4 5
Khoanh tròn con số phù hợp với ý kiến của bạn:
Hầu hết thông tin ựều mới 1 2 3 4 5 Chỉ một ắt mà tơi khơng biết trước ựây
Bài trình bày khơng cần cải tiến
nào cả 1 2 3 4 5 Bài trình bày cần cải tiến nhiều Chủ ựề có thời gian phù hợp 1 2 3 4 5 Chủ ựề phân bố thời gian không
phù hợp
Học viên phải ựược khuyến khắch ghi lại những ựề nghị mở trong phiếu ựiều tra. Mỗi cụm từ Ộkhó khănỢ nên ựược theo dõi và tìm hiểu lý do. Nếu muốn lấy ựược những ựánh giá chi tiết về giảng viên, nên bao gồm những phân ựoạn ựặc biệt về mỗi chủ ựề, vắ dụ như:
Tên giảng viên / nhà diễn thuyết: ..................................................................................... Tên khóa học: .................................................................................................................. Vui lòng ựánh dấu lựa chọn vào hộp và cho ý kiến:
Có Khơng Ý kiến Duy trì khơng khắ lớp học Hướng về chủ ựề Kiến thức Nhiệt tình Tạo sự hứng khởi
Tham gia vào thảo luận nhóm
(Nguồn: Eddie Davies, 2007, tr. 320)
1.5.3 đánh giá cấp ựộ 2 (Learning Ờ Học hỏi / Kiến thức)
Học hỏi ựược ựịnh nghĩa như sự cải thiện kiến thức, gia tăng kĩ năng của người học, như là kết quả của việc tham gia chương trình ựào tạo. Theo Kirkpatrick, sự học hỏi diễn ra khi một hay nhiều ựiều sau xuất hiện: kiến thức ựược gia tăng, kĩ năng ựược cải thiện, thái ựộ ựược thay ựổi. Khơng có sự thay ựổi hành vi nào xảy ra nếu một trong ba mục tiêu học hỏi ở trên không được hồn thành. Cấp ựộ 2 ựánh giá lượng kiến thức mà học viên thu ựược trong suốt chương trình đào tạo và phản hồi cho học viên về kết quả học tập của họ, phản hồi cho giảng viên về hiệu quả của phương pháp sử dụng. đánh giá kiến thức thường bao gồm các phương pháp như bài thi, bài kiểm tra học viên so với mục tiêu ựặt ra.
Các hướng dẫn sau có thể tham khảo cho việc ựánh gia cấp ựộ học hỏi: - Sử dụng một nhóm ựiều khiển (nếu có thể);
- đánh giá kiến thức, kĩ năng hoặc thái ựộ trước và sau chương trình ựào tạo; - Sử dụng bài kiểm tra trên giấy viết ựể ựánh giá kiến thức và thái ựộ;
- Sử dụng bài kiểm tra thành tắch ựể ựánh giá kĩ năng; - đạt ựược 100% phản hồi từ học viên.
(Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008)
1.5.4 đánh giá cấp ựộ 3 (Behaviour Ờ Hành vi)
Cấp ựộ 3 kiểm tra học viên có áp dụng những kiến thức học ựược vào việc thay ựổi hành vi tại nơi làm việc hay khơng. Nó tập trung vào việc những kết quả, thành tắch của họ có cải thiện khơng. Một số vắ dụ ựiển hình của loại ựánh giá này là phỏng vấn sau khóa học, so sánh báo cáo thành tắch, và giảng viên quan sát biểu hiện học viên khi làm việc. Một số giảng viên muốn ựi ựường tắt, bỏ qua cấp ựộ 1 và 2 mà ựi thẳng tới ựánh giá sự thay ựổi trong hành vi. Tuy nhiên, việc ựánh giá cấp ựộ dưới ựóng góp cho sự chắnh xác của cấp ựộ tiếp theo. để thay ựổi hành vi, con người phải: có mong muốn thay ựổi; biết làm những gì và làm như thế nào; làm việc trong môi trường phù hợp; ựược tưởng thưởng cho sự thay ựổi nên ựánh giá hành vi là công việc không dễ ựối với nhà quản lý vì khó đốn khi nào thì sự thay ựổi hành vi thực sự diễn ra và người học có thể ứng dụng sự học hỏi vào cơng việc và chọn cách tiếp tục hành vi hay giới hạn hành vi vì rất nhiều lắ do khác nhau.
Một số hướng dẫn tham khảo cho việc ựánh giá hành vi: - Sử dụng nhóm kiểm sốt (nếu có thể);
- Cho một khoảng thời gian ựể các thay ựổi hành vi diễn ra; - đánh giá cả trước và sau chương trình ựào tạo (nếu có thể);
- điều tra hoặc phỏng vấn một hay nhiều ựối tượng sau: người học, cấp trên trực tiếp của người học, ựồng nghiệp hay những người thường xuyên quan sát hành vi của họ; - đạt 100% phản hổi từ học viên;
- Lặp lại việc ựánh giá ở những thời ựiểm thắch hợp; - Cân nhắc giữa chi phắ và lợi ắch.
đánh giá hành vi trong công việc có thể cho biết nhiều hình thức phản hồi ựể xem xét ựối với giảng viên về phương pháp học và chiến lược ựào tạo. Nó cũng có ắch cho việc thiết lập mục tiêu ựào tạo thắch hợp, cụ thể ựối với nhu cầu ựào tạo thực tế. Trong khi những kết quả tốt chứng minh ựược sự ựáng tin của việc ựào tạo, học viên có thể khơng được bố trắ hay cho một cơ hội ựể biểu hiện những kết quả đó. Chương trình đào tạo có thể có hiệu quả nhưng bởi vì những mơ tả sai lầm dẫn ựến nhiều kĩ năng ắt ựược ứng dụng thực tế tại nơi làm việc. Những yếu tố khác có thể xen vào và ảnh hưởng việc chuyển giao kiến thức ựến nơi làm, vắ dụ cơ cấu lại tổ chức nội bộ hoặc giới thiệu những dịch vụ mới (Eddie Davies, 2007, tr. 333).
Theo Carolyn Nilson (2003), có thể áp dụng ựể ựánh giá hành vi bằng: Ớ Phỏng vấn ngay sau khóa học:
Một trong những cách nhanh chóng và ắt tốn chi phắ ựể ựánh giá chương trình đào tạo là ựể cho cán bộ quản lý của người học thực hiện một cuộc phỏng vấn trao ựổi với người thực hiện công việc. Cách này sẽ tạo ra một môi trường ựúng cho việc ựưa ựào tạo vào ứng dụng và giúp chuyển ựổi kiến thức vào nơi làm việc. Cuộc phỏng vấn này chỉ có tác dụng ựịnh hướng cho học viên áp dụng kiến thức vào thực tiễn, chưa có tác dụng ựánh giá sự thay ựổi hành vi.
Cuộc phỏng vấn có hai phần riêng biệt. đầu tiên là chỉ ra học viên dự ựịnh áp dụng những thứ học ựược vào công việc như thế nào bằng các câu hỏi:
- đào tạo có đáp ứng ựược nhu cầu của họ?
- Khóa học có cho họ một cái nhìn mới mẻ về vai trò của họ? - Những kĩ năng và kiến thức nào họ ựạt ựược từ khóa học?
- Những kiến thức mới này liên quan ựến công việc của học viên như thế nào? - Họ áp dụng kiến thức vào công việc như thế nào?
- Họ có soạn thảo một kế hoạch hành ựộng dựa trên khóa học?
- Họ cần sự giúp ựỡ nào từ cấp trên ựể biến kế hoạch hành ựộng thành sự thật? - Những lĩnh vực nào họ cần thông tin thêm?
- Có cần chương trình theo dõi trong tương lai không?
Thứ hai là cung cấp cơ hội ựể xem xét lại những gì họ nghĩ về khóa học sau khi nó ựã qua. Những thơng tin cần khảo sát ở ựây bao gồm: