- Sự hỗ trợ của cấp trên: các trưởng bộ phận tự ựánh giá mức ựộ hỗ trợ của mình ựối với các nhân viên. Kết quả là chắnh họ cũng chưa hài lịng với sự hỗ trợ của mình. Họ cho rằng họ chưa làm tốt vai trò của người hướng dẫn, chưa dành thời gian trao ựổi, tổng kết và tư vấn cho nhân viên khi cần thiết.
- Phần thưởng cho sự thay ựổi tắch cực: chắnh sách thưởng theo KPI năm 2010 là chắnh sách ựột phá chưa từng có trước ựó. Chắnh sách là một ựộng lực ựể nhân viên phấn ựấu đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Nhưng sau một năm thực hiện và lấy ý kiến phản hồi, chắnh sách thưởng này cịn nhiều ựiểm yếu, dẫn ựến sự khơng hài lịng của nhiều nhân viên. Kết quả công việc của họ bị ựánh giá hoàn toàn dựa vào các chỉ tiêu công việc do trưởng bộ phận thiết lập cho từng cá nhân, với tiêu chuẩn là vượt mục tiêu ựặt ra thì ựược thưởng. Một số bộ phận như mua hàng, nhân sự, kế toán, nhân viên cho rằng chỉ tiêu ựặt ra cho họ còn nhiều cảm tắnh, khó đánh giá. Tổng kết một năm thực hiện chắnh sách thưởng, nhiều nhân viên khơng đạt ựược chỉ tiêu ựề ra. Tóm tắt kết quả ựánh giá cấp ựộ 3 theo bảng 3.6.
Bảng 3.6: Tóm tắt kết quả ựánh giá cấp ựộ 3
Yếu tố Yếu tố con đạt yêu cầu Chưa ựạt yêu cầu
Khóa khơng đạt Mức ựộ ứng dụng Hồn thành bảng KHHđ - Cả học viên và người quản lý ựều chưa quan tâm tới việc thực hiện và theo dõi bảng KHHđ K1, K4, K6, K7, K8, K10, K13 Ứng dụng ắt nhất một nội dung của khóa học 97% viên trưởng bộ phận hài lòng về ứng dụng ắt nhất một nội dung khóa học vào công việc
- K6, K8 Mức ựộ thường xuyên ứng dụng Mức ựộ thường xuyên ứng dụng khá cao, các kĩ năng thường ựược ứng dụng nhất là các kĩ năng có liên quan trực tiếp tới công việc hàng ngày.
- K1, K6, K8, K10, K13 Mức ựộ biến chuyển Biến chuyển hành vi - Nhóm khóa học ựạt yêu cầu mức ựộ thường xuyên ứng dụng thì có biến chuyển tắch cực về hành vi. K1, K4, K5, K6, K8
Yếu tố Yếu tố con đạt yêu cầu Chưa ựạt yêu cầu Khóa khơng ựạt Mức ựộ biến chuyển Biến chuyển thái ựộ
Ngoài K1, K8 hồn tồn khơng phù hợp với nhân viên, các khóa cịn lại ựều có sự biến chuyển thái ựộ tốt. Thái ựộ nhân viên rất cởi mở và tắch cực trước những kĩ năng mới - K1, K8 Biến chuyển phương pháp làm việc -
Các khóa khơng biến chuyển tốt về hành vi cũng khơng có biến chuyển tốt về phương pháp làm việc. K1, K4, K5, K6, K8 Tác ựộng của rào cản Mong muốn thay ựổi
Cá nhân các học viên ựều có mong muốn thay ựổi tắch cực sau ựào tạo.
- Sự hợp tác giữa các phòng ban - Sự hợp tác giữa các phòng ban chưa ựược tốt do có nhiều sự khác biệt về hệ thống và quản lý giữa hai bộ phận lớn là EMC và SMT Tác ựộng của các thuận lợi Văn hóa
Văn hóa châu Âu tác ựộng rất tắch cực ựến sự cởi mở và học hỏi, nâng cao kĩ năng cá nhân của nhân viên
-
Sự hỗ trợ từ
cấp trên -
Cấp trên chưa dành ựủ thời gian ựể hướng dẫn và tham gia vào quá trình thực hành kĩ năng của nhân viên.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc thoải mái, tiện nghi và dịch vụ tốt góp phần khuyến khắch nhân viên phát huy kĩ năng - Phần thưởng cho sự thay ựổi tắch cực - Chắnh sách thưởng theo KPI 2010 chưa ựạt ựược hiệu quả ựộng viên như mong ựợi Chắnh sách
ựào tạo và phát triển
Nhân sự luôn cập nhật và có những chương trình đào tạo thiết thực
3.4 đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức)
Cấp ựộ 4 kiểm tra tác ựộng dài hạn lên tổ chức, nó được ựặt ra ựể ựánh giá việc có hay khơng sự thay ựổi về hiệu quả và lợi ắch trong bộ phận của học viên, tổng quát hơn là cả tổ chức. Học viên có thể biểu lộ kĩ năng mới, nhưng ựiều đó mang lại kết quả gì? Cấp ựộ này nhìn vào sự thay ựổi trong vận hành tổ chức và so sánh lợi ắch với chi phắ ựào tạo. Cấp ựộ ựánh giá các kết quả mang lại trong tổ chức ựược tiến hành bằng cách thu thập các số liệu thống kê có sẵn từ phịng Nhân sự (ựánh giá mức ựộ hài lòng của nhân viên về chương trình ựào tạo và phát triển), từ trưởng bộ phận chất lượng (ựánh giá số lượng phàn nàn của khách hàng), và phỏng vấn ngắn với 08 trưởng bộ phận ựại diện (ựánh giá sự tiến bộ của nhân viên).
3.4.1 Kết quả phàn nàn từ khách hàng
đối với nhà máy sản xuất linh kiện như Sonion, có hai tiêu chắ đánh giá hiệu quả hoạt ựộng ựược sử dụng rộng rãi: sản lượng và số lượng khách hàng phàn nàn. Các trưởng bộ phận không chọn sản lượng ựể ựánh giá kết quả của ựào tạo do yếu tố khách quan là sự suy thoái kinh tế dẫn ựến ựơn ựặt hàng giảm, các nhân viên chưa ựược ựào tạo ựầy ựủ và thời gian ựánh giá không ựủ dài ựể thấy sự biến chuyển về sản lượng. Ngoài ra, kĩ năng mềm chú trọng ựến giao tiếp và làm việc hiệu quả hơn, chứ không phải là thao tác tạo ra sản phẩm hữu hình. Số lượng phàn nàn từ khách hàng là tiêu chắ khá hợp lý ựể ựánh giá kết quả của quá trình cải thiện kĩ năng của nhân viên. Số lượng khách hàng phàn nàn tắnh trên ựơn vị cpm (case per million, số trường hợp trên triệu sản phẩm). Số lượng phàn nàn càng ắt (hình 3.19) chứng tỏ chất lượng sản phẩm càng cao, khách hàng càng hài lịng, và chi phắ chất lượng càng ắt. Có nhiều yếu tố tác ựộng tới sự hài lòng của khách hàng, lý thuyết và thực tế cho thấy khó lượng hóa ựược ựào tạo góp bao nhiêu phần trăm trong sự hài lòng của khách hàng. Theo quan ựiểm của các trưởng bộ phận: khách hàng hài lòng hơn, tức là nhân viên làm việc hiệu quả hơn, và đó là một phần quan trọng mà chương trình ựào tạo mang lại. Theo kết quả khảo sát nhân viên ựịnh kì hàng năm, năm 2009 có 46% nhân viên hài lịng với chương trình đào tạo và phát triển của cơng ty, năm 2010 tăng lên 78% nhân viên hài lòng với chương trình ựào tạo và phát triển, bao gồm cả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm.
4.59 4.42 2.3 1.19 0 1 2 3 4 5 cpm 2008 2009 2010 2Q 2011 năm Phàn nàn từ khách hàng (cpm)
Hình 3.19: Số lượng phàn nàn từ khách hàng từ 2008 ựến hai quắ ựầu 2011
(nguồn: nội bộ Sonion).
3.4.2 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên cũng là một tiêu chắ ựánh giá kết quả chương trình ựào tạo quan trọng. Mỗi năm, trưởng bộ phận sẽ ựánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là cơ sở cho ựề xuất xét lương và thăng tiến, hoặc yêu cầu ựào tạo (nếu có). Phỏng vấn 8 trưởng bộ phận, có 6 người ựồng ý với ý kiến ựa số nhân viên mình làm việc hiệu quả hơn, kĩ năng cá nhân cải thiện tốt hơn sau khi ựào tạo, 2 người chưa thực sự hài lòng về sự tiến bộ của nhân viên và hi vọng sau khi toàn bộ nhân viên ựược ựào tạo ựầy ựủ sẽ có kết quả tốt hơn.
3.4.3 Kết quả lợi ắch vơ hình trong tổ chức
Theo Eddie Davies, 2007, việc ựào tạo kĩ năng tốt cho nhân viên sẽ mang lại nhiều lợi ắch vơ hình to lớn: (a) cải thiện mơi trường làm việc; (b) cải thiện lịng trung thành và sự đóng góp của nhân viên; (c) nâng cao sự hài lòng của khách hàng và các tổ chức liên quan. Khảo sát ý kiến 8 trưởng bộ phận về 3 lợi ắch vơ hình trên, 100% trưởng bộ phận ựồng ý tại Sonion môi trường làm việc cải thiện tốt hơn nhờ sự hợp tác giữa các nhân viên tốt hơn, sự ựóng góp của nhân viên cho tổ chức cao hơn và các khách hàng nội bộ hài lòng hơn.
Sự hài lòng của khách hàng tăng lên thông qua số lượng phàn nàn giảm, số lượng nhân viên hài lòng về chương trình ựào tạo phát triển nhân viên tăng lên, kết quả thực hiện công việc của nhân viên cải thiện và cơng ty đạt ựược một số lợi ắch vơ hình. Tổng quát, tác giả ựánh giá rằng chương trình ựào tạo trong năm 2010 ựã có tác động tốt lên hoạt ựộng của công ty. đa số ý kiến ựánh giá của trưởng các bộ phận ựều hài lịng đối với sự thay đổi tắch cực của nhân viên sau chương trình đào tạo. Các chỉ tiêu hồn thành cơng việc và kĩ năng cá nhân của học viên ựược cải thiện rõ rệt, khách hàng ắt phàn nàn hơn, nhân viên hài lòng hơn. Kết quả này ựạt ựược bộ phận Nhân sự cùng với lực lượng giảng viên nội bộ ựã tổ chức các lớp học thú vị và bổ ắch.
Tóm lại, kết quả khảo sát cho thấy cấp ựộ 1 chưa ựạt ựược sự hài lòng cao của học viên, do công tác khảo sát nhu cầu trước ựào tạo, biên soạn nội dung khóa học chưa tốt. Các cấp ựộ 2, 3, 4 thể hiện sự hài lòng cao từ giảng viên và các trưởng bộ phận về sự tiếp thu và ứng dụng mục tiêu khóa học của nhân viên. Tổng kết kết quả như bảng 4.1.
Bảng 3.7: Tổng kết kết quả ựánh giá.
Yếu tố Kết quả
Cấp ựộ 1
Khảo sát nhu cầu ựào tạo
Chưa hài lịng Cơng tác chuẩn bị
Hài lịng Nội dung khóa học
Chưa hài lịng Phương pháp ựào tạo
Chưa hài lòng Cơ sở vật chất
Hài lòng Giảng viên hướng dẫn
Hài lòng Cấp
ựộ 2 Kiến thức tiếp thu Hài lòng
Cấp ựộ 3
Mức ựộ ứng dụng trong công việc
Hài lịng Mức ựộ biến chuyển trong cơng việc Hài lòng Tác ựộng của các yếu tố rào cản Hài lòng Tác ựộng của các yếu tố thuận lợi
Hài lòng
Cấp ựộ 4
Sự hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo và
phát triển Hài lòng
Số lượng khách hàng phàn nàn
Hài lòng Kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Căn cứ vào kết quả ựánh giá các cấp ựộ:
- Cấp ựộ 1: ựánh giá sự hài lòng của học viên về chất lượng chương trình đào tạo, học viên ựánh giá rất cao công tác chuẩn bị, cơ sở vật chất và giảng viên nội bộ nhưng cần cải thiện thêm về nội dung và phương pháp dạy học cùng với công tác khảo sát nhu cầu ựào tạo.
- Cấp ựộ 2: ựánh giá kết quả học tập của học viên, kết quả là 100% ựạt ựiểm bài thi trên 50 ựiểm. Tất cả học viên ựều tiếp thu tốt khối lượng kiến thức theo yêu cầu của giảng viên và chương trình ựào tạo.
- Cấp ựộ 3: các trưởng bộ phận ựa số hài lòng cao về mức ựộ ứng dụng và biến chuyển kĩ năng của nhân viên, cũng như tác ựộng yếu của các yếu tố rào cản và tác ựộng tốt của các yếu tố thuận lợi lên quá trình biến chuyển nhân viên. Trên 76% ý kiến của các trưởng bộ phận hài lòng về kết quả cấp dộ 3.
- Cấp ựộ 4: các chỉ tiêu về mức ựộ hài lịng của nhân viên về chương trình đào tạo và phát triển, thành tắch cơng việc và kĩ năng cá nhân ựều tiến bộ, phàn nàn khách hàng cải thiện tốt từ năm 2010. Hầu hết các trưởng bộ phận ựồng ý với kết quả này, và họ cho rằng cịn có một số lợi ắch vơ hình tạo ra sau chương trình đào tạo: mơi trường làm việc cải thiện, khách hàng nội bộ hài lòng hơn và nhân viên gắn bó hơn.
Tác giả cho rằng chương trình ựào tạo kĩ năng mềm mang lại những biến chuyển tắch cực trong tổ chức. đây là căn cứ xác thực ựể bộ phận Nhân sự và các nhà quản lý tiếp tục tiến hành các chương trình đào tạo cịn lại, cho các nhân viên còn lại trong năm 2011 và các năm sau. Qua một năm triển khai chương trình đào tạo kĩ năng mềm cho một số nhân viên, ban ựầu ựã cho kết quả tốt. Từng cấp ựộ ựánh giá kết quả chương trình ựào tạo ựều ựạt ựược sự hài lòng tương ựối từ phắa học viên và người quản lý trực tiếp của học viên.
Trong năm 2011, chương trình ựào tạo kĩ năng mềm sẽ ựược tiếp tục, với các khóa học cũ và các học viên mới, và bổ sung thêm một số các khóa học mới. Dự kiến, cho
ựến tháng 6 năm 2012 sẽ kết thúc chương trình ựào tạo cho tồn bộ nhân viên của cơng ty. Chương trình đào tạo trong năm 2011 sẽ tổ chức trên cơ sở giữ vững các ựiểm mạnh, cải tiến các ựiểm yếu, và kết quả chương trình ựào tạo năm 2011 sẽ ựược
Chương 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHƯƠNG TRÌNH đÀO TẠO KĨ NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VN
Chương này ựề xuất các giải pháp hoàn thiện các ựiểm chưa ựạt ựược sự hài lịng cao trong q trình khảo sát. Ngoài ra, nội dung chương cũng nêu phương hướng mở rộng ựề tài cho các chương trình ựào tạo khác trong nội bộ Sonion.
4.1 Giải pháp:
Trong quá trình khảo sát và phỏng vấn, tác giả cũng ghi nhận và tổng hợp lại một số ựiểm cần cải thiện thêm. Các ựiểm yếu trên ựã ựề cập chi tiết trong phân tắch từng cấp ựộ ựược tổng hợp trong bảng 4.2. Mức ựộ ưu tiên nhất thuộc về công tác chuẩn bị, theo ý kiến của giảng viên và các trưởng bộ phận liên quan.
Bảng 4.1: Bảng giải pháp.
Ưu
tiên Yếu tố điểm chưa ựạt yêu cầu Nguyên nhân Giải pháp
1 Khảo sát nhu cầu ựào tạo Các khóa học dành cho Trưởng ca (K17, K20, K27, K28) và một số khóa kĩ năng chuyên biệt (K16, K22, K23, K26) chưa thỏa mãn nhu cầu ựào tạo. 100% Trưởng ca phải tham gia tất cả các khóa kĩ năng mềm do Giám ựốc sản xuất tổ chức. đối với các khóa học do Nhân sự tổ chức thì chỉ một số nhân viên theo ựề cử của trưởng bộ phận tham gia ựợt học năm 2010.
Một số học viên cảm thấy mình chưa có nhu cầu học một số kĩ năng hoặc họ không ựược ưu tiên cao xét về sự cần thiết trong công việc hàng ngày. Việc cử ựi học cũng xuất phát từ ựề cử của trưởng bộ phận, không tham khảo ý kiến của nhân viên.
Trưởng bộ phận, hoặc người quản lý trực tiếp nên trao ựổi cởi mở với nhân viên về việc lựa chọn các kĩ năng thắch hợp ựể cử họ ựi học, dung hòa giữa nhu cầu ựào tạo của nhân viên và yêu cầu của bộ phận. Ngoài ra, một số kĩ năng chuyên biệt ứng dụng cao ở một số bộ phận chuyên biệt thì nên ưu tiên nhân viên bộ phận ựó đào tạo trước.
Ưu
tiên Yếu tố điểm chưa ựạt yêu cầu Nguyên nhân Giải pháp
1 Công tác chuẩn bị
Học viên nhận thấy nội dung của tài liệu ựào tạo nhiều và không ựược hướng dẫn hết trong thời gian ựào tạo.
Giảng viên chưa giải thắch rõ cho học viên hiểu là một số mục họ phải tự thực hành sau giờ học.
Giảng viên nội bộ hướng dẫn và phân chia ra các mục sẽ hướng dẫn tại lớp, các mục nâng cao tự thực hành thêm ngoài lớp học ựể học viên hiểu hơn về cấu trúc tài liệu.
1 Công tác chuẩn bị
Nội dung của một số trò chơi chưa phù hợp với chủ ựề hoặc chưa làm nổi bật chủ ựề
Giảng viên tự thiết kế trò chơi nên chưa ựạt ựược hiệu quả cao
Không nhất thiết khóa học nào cũng phải có trị chơi. Nếu quyết ựịnh đưa trị chơi vào thì giảng viên có thể tham khảo ý kiến của Nhân sự trước khi triển khai, lấy ý kiến ngay tại lớp và ựiều chỉnh ở khóa sau. 1 Nội dung khóa học Bản gốc ựoạn video phụ ựề tiếng việt khó theo dõi và tiếp thu nên Nhân sự có