CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là nguồn lao động có thể lượng hóa, bao gồm những người trong độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên, có khả năng làm việc, thường được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất Tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động, bao gồm tất cả các thành viên làm việc và nhận lương từ doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu nguồn nhân lực cần xem xét cả về số lượng và chất lượng.
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Nguồn lực con người bao gồm toàn bộ tiềm năng của cá nhân, trong đó trí lực, thể lực và đạo đức đóng vai trò quyết định đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Theo Yoshihara Kunio, “Phát triển nguồn nhân lực” là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của từng cá nhân.
Theo Tổ chức Quốc tế về Lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến việc nâng cao trình độ nghề nghiệp, mà còn bao gồm việc khuyến khích con người sử dụng năng lực của mình Mục tiêu là đạt được việc làm hiệu quả, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng lẫn chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực Điều này giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, vùng, ngành hoặc doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao sức lao động xã hội, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng giai đoạn Điều này không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng mà còn đảm bảo sử dụng hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống của cá nhân Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng không chỉ vào trình độ chuyên môn mà còn vào nhân cách thẩm mỹ và yếu tố giáo dục.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để bảo vệ quyền lợi của mình, hành vi của con người có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân mỗi người hoặc bị ảnh hưởng bởi môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực có những đặc điểm vượt trội so với các nguồn lực khác, bao gồm: là nguồn lao động sống, có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn chính bản thân, mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ, và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào lực lượng lao động và đội ngũ cán bộ, công nhân viên Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa sức lao động của tập thể và khả năng lao động của từng cá nhân Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản khác biệt so với các nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của tổng thể nguồn nhân lực quốc gia và vùng lãnh thổ Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần được xem xét trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia và khu vực, đồng thời chịu ảnh hưởng từ các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ đó.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tổng hợp khả năng lao động của từng cá nhân, mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc nhóm trong tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng lao động cá nhân và hoàn thiện các yếu tố như bố trí công việc phù hợp, phát huy sở trường, chế độ đãi ngộ hợp lý, và cải thiện môi trường làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Việc hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ các mục tiêu cụ thể, nhằm đảm bảo hướng giải quyết hiệu quả cho các mục tiêu đó.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là một trong những nguồn lực quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ, mà còn mang bản chất con người, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tâm sinh lý Sự khai thác hiệu quả nguồn nhân lực sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân, đồng thời đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp và cá nhân người lao động, với mục tiêu đạt hiệu quả kinh tế cao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao năng lực lao động mà còn là điều kiện cần thiết để doanh nghiệp hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra Do đó, quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động, góp phần đạt được các mục tiêu doanh nghiệp.
1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia
Môi trường kinh tế, với các yếu tố như tốc độ tăng trưởng, suy thoái, lạm phát, thu nhập và mức sống, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp Những yếu tố này tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Pháp luật lao động và thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, từ đó làm thay đổi khả năng thu hút nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải tuân thủ quy định của pháp luật lao động và thị trường lao động để đạt hiệu quả cao nhất.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu nhân viên cần thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng Điều này dẫn đến nhu cầu đào tạo lại và sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp bách, đòi hỏi phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể để đáp ứng các yêu cầu khách quan hiện tại.
Các nhân tố văn hoá và xã hội của quốc gia ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi, phong cách sống và cách nhìn nhận về giá trị của người lao động Điều này dẫn đến sự thay đổi trong tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa những yếu tố tích cực và khắc phục các hạn chế trong tác phong lao động Bên cạnh đó, điều kiện tự nhiên cũng tác động đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á, đặc biệt là các nước Đông Nam Á như Việt Nam, thường có thể hình và thể lực chưa phát triển bằng các khu vực khác Do đó, trong bối cảnh ngành môi trường yêu cầu nguồn nhân lực có sức khỏe tốt, cần chú trọng hơn đến các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực cho người lao động.
Các yếu tố môi trường vi mô như khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và sự cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành đóng vai trò quan trọng Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nguồn nhân lực trong từng giai đoạn Bên cạnh đó, chất lượng đào tạo cũng cần được xem xét kỹ lưỡng, vì nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sẽ có trong tương lai.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Sự cạnh tranh này dẫn đến việc di chuyển nhân lực, đặc biệt là những nhân tài chất lượng cao, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Điều này xảy ra do các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong ngành thường tương đồng.
Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
Từ năm 2006 đến 2010 và hướng tới năm 2020, tỉnh Đồng Nai cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức và lao động có phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững về kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Vào ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội giai đoạn 2006-2010 với tầm nhìn đến năm 2020 Để thực hiện mục tiêu này, UBND tỉnh Đồng Nai đã chấp thuận thành lập Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai vào ngày 17 tháng 7 năm 2008.
Theo Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai, nghiên cứu thực tiễn cho thấy chúng ta vẫn chưa giải quyết được vấn đề thiếu hụt và yếu kém trong nguồn lao động kỹ thuật, nguyên nhân chủ yếu đến từ một số yếu tố cơ bản.
Tại Đồng Nai, đội ngũ lao động có tay nghề cao đang thiếu hụt và chưa đáp ứng được yêu cầu thị trường Hiện có hơn 70% công nhân lao động nhập cư từ các tỉnh khác có tay nghề không đồng bộ, gây khó khăn cho việc phát triển kinh tế địa phương.
Giáo dục và đào tạo hiện nay chưa đáp ứng kịp thời với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, chủ yếu chỉ cung cấp nguồn nhân lực có kỹ năng cơ bản, trong khi xã hội đang cần những nguồn nhân lực đa dạng và chất lượng hơn.
Đội ngũ lao động tại chỗ hiện đang thiếu hụt và yếu kém về kỹ năng Công tác đào tạo tại các trường dạy nghề và trung tâm quản lý chưa được thống nhất và không gắn liền với nhu cầu sử dụng thực tế Tình hình đào tạo còn tràn lan, thiếu chất lượng và không đảm bảo khả năng thực hành cho sinh viên sau khi tốt nghiệp.
Doanh nghiệp tại tỉnh chủ yếu là nhỏ và vừa, thường được quản lý theo mô hình gia đình hoặc doanh nghiệp tư nhân Hơn nữa, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động chưa đồng bộ, và sự kết nối giữa các doanh nghiệp với các trường dạy nghề cũng như các trung tâm đào tạo còn hạn chế.
Tình hình tuyển dụng lao động tại Đồng Nai cho thấy nhu cầu cao về lao động chất lượng, nhưng khả năng cung ứng của địa phương lại hạn chế Thị trường lao động đang khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, đặc biệt là công nhân kỹ thuật và chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, quản trị kinh doanh Do đó, nhiều doanh nghiệp phải tìm kiếm nhân lực từ thành phố Hồ Chí Minh, nhưng vẫn không đủ đáp ứng Điều này khiến các doanh nghiệp lớn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động chất lượng cao Một số công ty đã phải thuê chuyên gia nước ngoài với mức lương cao để vừa làm việc vừa đào tạo đội ngũ nhân viên Việt Nam thay thế trong tương lai.
Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
Việc nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm từ các quốc gia khác trong lĩnh vực đào tạo và quản lý nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết Tuy nhiên, quá trình tham khảo và lựa chọn cần được thực hiện một cách cẩn trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt là tại Urenco Đồng Nai.
Dựa trên phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là trong cụm URENCO như Công ty Môi trường Đô thị Long An và Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM, cũng như các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng Nai và Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Urenco Đồng Nai để rút ra một số bài học quý giá.
Doanh nghiệp cần có quyền tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động, tuân thủ pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình, dựa trên các quy định của Nhà Nước về cơ chế hoạt động.
Doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, đặt con người ở vị trí trung tâm và tối ưu hóa tiềm năng của họ Việc trao quyền tự chủ cho người lao động và khuyến khích tinh thần sáng tạo là rất quan trọng Đồng thời, cần chú trọng phát huy những tiềm năng hiện có và nâng cao năng lực cho đội ngũ "lao động chất xám" để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh.
Doanh nghiệp cần phát triển một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, khoa học và thông suốt, áp dụng đồng bộ ở tất cả các cấp quản lý.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng linh hoạt và chú trọng đến quyền lợi vật chất lẫn tinh thần của người lao động Quản lý nguồn nhân lực phải dựa trên sự nhân đạo, tôn trọng nhân viên, khuyến khích đúng cách, thực hiện thưởng phạt nghiêm minh, và khen thưởng một cách hợp lý Việc sử dụng nhân tài cần phải hiệu quả và hợp lý, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người trong tổ chức.
Doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên tự tin, năng động, có khả năng học hỏi, tinh thần đồng đội, đúng giờ và giao tiếp tốt Đồng thời, cần thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức cho người lao động.
Huấn luyện trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn cho phép doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân Tuy nhiên, việc lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công là rất quan trọng.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp công nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất Điều này tạo ra môi trường làm việc thoải mái và yên tâm, từ đó phát huy tối đa khả năng của nhân viên.
Tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự ổn định và phát triển, góp phần vào sự thành công của các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực tại Việt Nam Việc phát huy hiệu quả hoạt động của các tổ chức này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:
+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế, pháp luật lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ, và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia Ngoài ra, khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và sự cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng đóng vai trò quan trọng Bên trong doanh nghiệp, các yếu tố như chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cùng với tài chính và công nghệ cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển này.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng lao động thông qua việc cải thiện thể lực, phát triển trình độ chuyên môn và nhân cách thẩm mỹ Đồng thời, cần chú trọng phát triển trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả công việc.
- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước
Tác giả nhấn mạnh rằng những luận điểm này là cần thiết để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Chương 2, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong Chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ Cơ quan chủ quản của công ty là Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai Ngành nghề kinh doanh của công ty là cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Tên tiếng Anh: Dong Nai Urban Environment Services Company Limited Tên giao dịch: Urenco Dong Nai
Công ty MDN có trụ sở chính tại số 12, đường Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 061 3951771 hoặc 061 3952257, và gửi fax qua số 061 3952505 Địa chỉ email liên hệ là urencodongnai@yahoo.com.vn, và thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trên website urencodongnai.com.vn.
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai được hình thành từ Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa, được thành lập vào cuối năm 1994 Quyết định thành lập này được ban hành theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh Đồng Nai, dựa trên việc sát nhập hai đơn vị: Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa.
Vào tháng 4 năm 2008, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND của UBND tỉnh Đồng Nai Đến tháng 7 năm 2010, công ty đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND Đây là doanh nghiệp Nhà nước, sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động độc lập theo Điều lệ Công ty và Luật doanh nghiệp.
Công ty được thành lập với mục tiêu chính là cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị, nhưng đã mở rộng hoạt động kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác, tạo nên sự đa dạng trong dịch vụ Sau hơn mười lăm năm phát triển, Công ty đã gặt hái nhiều thành tựu đáng kể.
Vốn điều lệ của công ty khi mới thành lập là 2,8 tỷ đồng, nhưng đến nay đã tăng lên 188 tỷ đồng Số lượng lao động ban đầu là 120 người, hiện tại đã tăng lên 716 người.
Chi bộ công ty đã duy trì danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 1995 đến nay, thể hiện sự ổn định và phát triển bền vững Đồng thời, công đoàn cơ sở cũng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Công ty đã nhận nhiều cờ khen thưởng, bằng khen và giấy khen từ Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa, ghi nhận những đóng góp xuất sắc của tập thể và cá nhân Đặc biệt, vào năm 2005, công ty vinh dự được trao tặng huân chương lao động hạng 3 bởi Chủ tịch nước.
Công ty tích cực tham gia công tác xã hội, bao gồm các phong trào xóa đói giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động và tham gia các hoạt động đền ơn đáp nghĩa.
Công ty đang ngày càng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao bởi Đảng và Nhà nước Đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện qua từng năm.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:
Nhà nước đặt hàng các dịch vụ quan trọng như quét dọn đường phố và vỉa hè, thu gom rác thải sinh hoạt, cũng như xử lý chất thải rắn từ sinh hoạt, công nghiệp và y tế Ngoài ra, việc xử lý nước thải, duy tu và sửa chữa các hệ thống thoát nước, vỉa hè, cầu đường cũng được thực hiện Các công trình giao thông được thi công xây dựng và quản lý, chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố được đảm bảo Cuối cùng, hệ thống chiếu sáng công cộng và đèn tín hiệu giao thông được quản lý, vận hành và duy tu sửa chữa thường xuyên.
Công ty cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng như lau dọn vệ sinh, kinh doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ tại trụ sở Ngoài ra, công ty còn mua bán, trồng và cắt tỉa cây xanh, hoa kiểng, thực hiện khảo sát thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng, điện trang trí, điện trung thế và trạm biến áp đến 35KV Công ty cũng cung cấp dịch vụ mai táng, hỏa táng, xây mộ, đầu tư và quản lý nghĩa trang, cũng như xây dựng và duy tu bảo dưỡng phục vụ khu dân cư Thêm vào đó, công ty đầu tư, xây dựng và quản lý các dịch vụ du lịch, khách sạn, khu vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống và chợ đêm.
Công ty Urenco Đồng Nai hiện đang hoạt động chủ yếu tại thành phố Biên Hòa và có kế hoạch mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai vào năm 2020 Đặc biệt, Urenco Đồng Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất cung cấp dịch vụ công ích về môi trường trong tỉnh.
Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây dựng đô thị văn minh - hiện đại
Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích theo đơn đặt hàng của Nhà nước
Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu
Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh
2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai
Thành phố Biên Hòa, trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng Nai, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam Urenco Đồng Nai là doanh nghiệp nhà nước duy nhất đảm nhận dịch vụ công cộng đô thị về môi trường, với nhiều kinh nghiệm trong ngành này Công ty thực hiện thu gom và vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng tại 30 phường xã của Biên Hòa, bên cạnh đó, một số hợp tác xã cũng tham gia thu gom rác tại các khu phố ngoại ô.
Công ty đã chiếm lĩnh thị phần lớn trong ngành môi trường tại Biên Hòa và đặt mục tiêu mở rộng ra toàn tỉnh Đồng Nai vào năm 2020 Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai giai đoạn 2011-2015 sẽ là nền tảng cho sự phát triển này.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Trong nghiên cứu, 200 phiếu trả lời đã được chấp thuận, và kết quả khảo sát này sẽ được sử dụng để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong các phần tiếp theo của luận văn.
Theo Urenco Đồng Nai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể lao động trong công ty, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày Để đạt hiệu quả cao trong hoạt động SXKD, công ty cần đảm bảo có đủ số lượng nhân lực và một cơ cấu hợp lý.
Lao động của công ty đã tăng trưởng qua các năm, chủ yếu ở bộ phận công nhân trực tiếp do sự mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và số lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác tăng từ 272 khách hàng năm 2006 lên 560 khách hàng vào năm 2010 Điều này dẫn đến nhu cầu tăng về lao động trực tiếp để thực hiện công việc này Trong khi đó, số lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động Tổng số lao động giảm không đáng kể, với mức giảm cao nhất là 46 lao động vào năm 2010, như thể hiện rõ trong bảng 2.6.
Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai Đơn vị tính: người
- Lý do khác (chết, nghỉ) 27 28 29 30 46
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Tình hình tăng giảm lao động hàng năm tại công ty không có biến động lớn, với tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng giảm vào năm 2010 Nguyên nhân chủ yếu là do dịch vụ của công ty đã ổn định, khi đã thu gom được 94% lượng rác từ các công ty, xí nghiệp trong khu công nghiệp và rác hộ dân tại thành phố Biên Hòa, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới giảm.
Tốc độ tăng trưởng lao động
Biểu đồ 2.2 cho thấy sự tăng trưởng nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai Hiện tại, số lượng lao động đã đáp ứng đầy đủ nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Theo giới Lao động của Công ty tại thời điểm 30/6/2011 là 716 người được phân chia:
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011
Số lao động Nam Nữ Tổng cộng
- Bộ phận gián tiếp (người) 73 39 112
- Công nhân trực tiếp (người) 503 101 604
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Theo bảng 2.7, lao động nam chiếm tỷ lệ 80,44% trong tổng số lao động, gấp 4 lần lao động nữ với chỉ 19,56% Cơ cấu lao động này phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ môi trường mà công ty đang hoạt động.
Bảng 2.8 cho thấy nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là người trẻ, tập trung ở độ tuổi từ 30 đến 49 Lãnh đạo cấp cao, bao gồm Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc, đều là những người ở độ tuổi trung niên từ 50 đến 60, mang lại nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh Mặc dù ở độ tuổi này, họ vẫn luôn khát khao học hỏi và cập nhật kiến thức mới, kết hợp với kinh nghiệm dày dạn và sự quyết đoán, đã giúp họ đưa ra những quyết định đúng đắn cho sự phát triển bền vững của công ty.
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011 Đơn vị tính: người Độ tuổi lao động Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60
3 Quản lý các bộ phận trực thuộc 0 10 05 06
Tỷ lệ / tổng lao động (%) 21,6% 35,6% 30,7% 12,1%
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Quản lý cấp trung trong công ty bao gồm các giám đốc lĩnh vực và phó phòng, chủ yếu là những người trẻ tuổi từ 30 đến 39 tuổi, độ tuổi làm việc hiệu quả nhất Mặc dù quản lý các bộ phận sản xuất kinh doanh phân bố qua nhiều độ tuổi, nhưng phần lớn vẫn tập trung trong khoảng 30-39 Điều này mang lại lợi thế cho công ty, vì những nhà quản lý này đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho lãnh đạo cấp cao về hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Đội ngũ nhân viên tại các phòng nghiệp vụ chủ yếu là những người trẻ dưới 30 tuổi, mang lại sự nhiệt huyết và khả năng tiếp thu công nghệ mới nhanh chóng Tuy nhiên, tỷ lệ lớn lao động trẻ này có thể ảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc do tư tưởng chưa ổn định và xu hướng thay đổi công việc thường xuyên Đối với công nhân trực tiếp, độ tuổi trung bình là dưới 40, với số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối nhiều, trong khi đó, công nhân trên 50 tuổi chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số lao động của công ty.
Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty
Công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ xác định rõ số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh doanh Tuyển dụng lao động không chỉ là hoạt động thường xuyên mà còn góp phần thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc giải quyết việc làm, đồng thời nâng cao chất lượng lao động cho các ngành nghề kinh doanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Urenco Dong Nai thực hiện tuyển dụng lao động qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng, tiếp nhận giới thiệu từ nhân viên hiện tại, các trường đào tạo và tổ chức giới thiệu việc làm Bên cạnh đó, công ty cũng công bố nhu cầu tuyển dụng trực tiếp để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Khi Công ty cần tuyển dụng, Giám đốc nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xin việc và lựa chọn những ứng viên đủ tiêu chuẩn Sau đó, những ứng viên này sẽ được trình lên Tổng giám đốc để quyết định ai sẽ được mời phỏng vấn Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn và báo cáo kết quả với Tổng giám đốc, người cuối cùng sẽ quyết định việc nhận ứng viên.
Khi bắt đầu công việc, người lao động sẽ ký hợp đồng thử việc, với thời gian thử việc được quy định cụ thể trong Quy chế tuyển dụng lao động Nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian thử việc, người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động.
Kết quả khảo sát cho thấy dưới 50% lao động đồng ý với các phát biểu về kế hoạch, tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng của Công ty Điều này chỉ ra rằng thông tin liên quan đến tuyển dụng chưa được truyền đạt rõ ràng đến người lao động.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Hiện nay, Công ty chưa có chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên, dẫn đến việc chưa nhận thức rõ tầm quan trọng và hiệu quả của làm việc theo tổ, nhóm Điều này khiến nguồn nhân lực chưa phát huy được sức mạnh tập thể trong công việc Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, Công ty cần tăng cường đào tạo nhằm nâng cao khả năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên.
2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai
2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân Qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực phía trên cho thấy Urenco Dong Nai đã đạt được những kết quả như sau:
Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực:
Công ty hiện có một nguồn nhân lực trẻ và năng động, đặc biệt là trong bộ phận lao động gián tiếp, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty, góp phần nâng cao năng suất lao động ngày càng tăng.
Về chất lượng nguồn nhân lực:
Sức khỏe của nguồn nhân lực công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực đối với lao động làm việc nặng nhọc
Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, với phần lớn cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Đội ngũ lãnh đạo cấp cao giàu kinh nghiệm, tâm huyết với nghề, tạo nền tảng vững chắc cho công ty trong việc xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhân viên nhiệt tình, có trách nhiệm và tinh thần học hỏi, phấn đấu trong công việc Cán bộ lãnh đạo và phần lớn công nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn rèn luyện đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phục vụ xã hội Hiện tượng nhảy việc trong công ty rất ít xảy ra, cho thấy đây là yếu tố nội lực quan trọng có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nếu được quan tâm và đầu tư đúng mức.
Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của công ty tương đối tốt, phần lớn nguồn nhân lực của công ty đáp ứng tốt công việc
Về trình độ lành nghề:
Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động, qua đó giúp họ đạt được những tiến bộ đáng kể trong kỹ năng nghề nghiệp.
Những dấu hiệu tích cực về chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai hiện tại và trong tương lai được thể hiện qua các diễn biến khả quan.
2.3.1.2.Nguyên nhân Kết quả đạt được của quá trình phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Chính sách tuyển dụng của công ty cần rõ ràng và cụ thể, phù hợp với đặc điểm của công ty, bao gồm tiêu chuẩn chung cho người đăng ký và các đối tượng ưu tiên như vợ, chồng, con của cán bộ, công nhân viên có nhiều đóng góp, gia đình chính sách và bộ đội hoàn thành nghĩa vụ quân sự Việc xác định đối tượng ưu tiên cho những lao động đã cống hiến cho công ty thể hiện chính sách trọng tình, từ đó giúp người lao động gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho công ty.
Công ty đặc biệt ưu tiên những trường hợp có công với đất nước và hoàn thành nghĩa vụ, thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến xã hội Điều này cho thấy Công ty đồng hành cùng Nhà nước trong việc giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động.
Công ty Hai là đã thực hiện hiệu quả chủ trương bố trí đúng người đúng việc, giúp công nhân viên phát huy tối đa khả năng chuyên môn và nâng cao chất lượng công việc Bên cạnh đó, chế độ đánh giá công bằng về mức độ tham gia và đóng góp của từng nhân viên đã tạo động lực lớn, khích lệ và đãi ngộ kịp thời cho người lao động.
Công ty Ba là chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực với chính sách cụ thể nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên Để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi, công ty đã chuẩn bị nguồn kinh phí đầy đủ, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu đã đề ra.
Chế độ đãi ngộ và khuyến khích của công ty đã tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ công nhân viên, với chính sách lương thưởng hợp lý, minh bạch và công bằng Thu nhập ổn định giúp đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, và số liệu trong bảng 2.5 cho thấy mức lương bình quân của cán bộ công nhân viên đã được cải thiện qua các năm Tiền lương được xác định dựa trên tính chất công việc mà không phụ thuộc vào bằng cấp.
Công ty đã tổ chức nhiều hoạt động văn hóa, thể thao và mỹ thuật hiệu quả, giúp người lao động thư giãn và tái tạo năng lượng sau những giờ làm việc căng thẳng Nhờ sử dụng quỹ phúc lợi hợp lý, tất cả cán bộ công nhân viên đều được hưởng các chế độ nghỉ mát hàng năm, khám sức khỏe định kỳ, cùng các chế độ đặc biệt cho nữ giới như ngày Quốc tế Phụ nữ và ngày Phụ nữ Việt Nam, chế độ nghỉ thai sản Ngoài ra, công ty cũng quan tâm đến con em cán bộ công nhân viên với các hoạt động vào ngày Quốc tế Thiếu nhi và Trung thu, hỗ trợ cho những hoàn cảnh khó khăn và đảm bảo các chế độ bảo hiểm.
Công ty cam kết đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho công nhân viên thông qua việc đầu tư cơ sở vật chất, kiểm tra môi trường làm việc, và cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ Những nỗ lực này không chỉ nâng cao điều kiện làm việc mà còn tạo động lực tinh thần lớn cho cán bộ công nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực Nhân viên công ty có đạo đức và tác phong tốt, tuân thủ quy định và nội quy, tạo nên mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau Điều này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn nâng cao hiệu quả công việc chung.
2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1.Tồn tại hạn chế
Về chất lượng nguồn nhân lực:
Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu
Trình độ nguồn nhân lực trong công ty hiện nay chưa đồng đều, với lao động trực tiếp có trình độ tương đối thấp Việc nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực, đặc biệt là công nhân, là rất cần thiết, vì họ là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đặt ra quan điểm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cộng đồng Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ cao, đồng thời tạo môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo Công ty cam kết đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát triển nguồn nhân lực Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Urenco Đồng Nai chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông, bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, tạo điều kiện cần thiết để Urenco Đồng Nai khai thác tiềm năng và đạt được sự phát triển bền vững.
Để phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, cần đảm bảo cả về số lượng và cơ cấu, đồng thời nâng cao chất lượng thể lực và trí lực của người lao động Việc phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong doanh nghiệp cũng rất quan trọng, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, coi đội ngũ cán bộ công nhân viên (CB.CNV) là tài sản quý giá và nguồn lực mạnh mẽ nhất cho sự phát triển của công ty Sự tiến bộ của công ty gắn liền với sự phát triển của CB.CNV, và lợi ích của công ty cũng phải đồng hành cùng lợi ích của CB.CNV.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn
Phát triển nguồn nhân lực cần dựa vào điều kiện đặc thù của doanh nghiệp để tối ưu hóa tiềm năng và thế mạnh của mình.
Phát triển nguồn nhân lực cần khai thác tối đa cơ hội và vượt qua thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu, đồng thời bảo tồn và phát triển các giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 được xây dựng như sau:
Để đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, cần tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp và trình độ chuyên môn cao Nhân lực này cần thành thạo kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, đồng thời thể hiện tính năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử.
Tiếp tục củng cố và phát triển bộ máy quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tổ chức lại đội ngũ chuyên gia phát triển nguồn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, công nhân viên là cần thiết để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, từ đó xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn vững mạnh và chuyên nghiệp.
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo và quản lý các cấp là cần thiết để xây dựng một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực và bản lĩnh Điều này giúp họ giải quyết hiệu quả các vấn đề thực tiễn trong quá trình hội nhập.
Chúng tôi tập trung vào việc tuyển dụng nhân lực có trình độ đại học trong các lĩnh vực marketing, xây dựng, môi trường, điện và cơ khí nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường và sản phẩm cho giai đoạn 2011–2020.
Xây dựng và triển khai đồng bộ hệ thống chính sách động viên công nhân viên là cần thiết để phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của họ mà còn gắn kết quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Phấn đấu đến năm 2020 đạt được các chỉ tiêu sau:
+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học chiếm từ 5%-6% trên tổng số lao động
+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 3%-4% trên tổng số lao động
+ Tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp không quá 8%.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020
Để Urenco Đồng Nai tồn tại và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cấp thiết Công ty cần nhanh chóng xây dựng và thực hiện các giải pháp vừa khẩn cấp vừa mang tính lâu dài nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Để đảm bảo sự phát triển bền vững cho Công ty trong bối cảnh mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai, cần có các giải pháp thiết thực nhằm duy trì nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Hiện tại, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng được hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng việc ổn định và phát triển lâu dài đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng hơn.
3.2.1.1.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn
Công tác tuyển dụng lao động tại Urenco Đồng Nai cần đảm bảo tính công khai, dân chủ và tuân thủ quy định pháp luật về lao động Đây là phương pháp quan trọng giúp công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng các yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Urenco Đồng Nai cần thực hiện các biện pháp cụ thể nhằm thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần dựa vào kế hoạch tuyển dụng và đề nghị bổ sung lao động từ các bộ phận Giám đốc Nhân sự - Hành chính sẽ tham mưu cho Tổng giám đốc về tổng số lượng nhân sự cần thiết, đánh giá khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực hiện tại, và từ đó đề xuất số lượng lao động cần điều chuyển nội bộ cũng như số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài, nhằm đảm bảo đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng của công ty cần được cải thiện để trở nên khoa học và hiệu quả hơn Hiện tại, công ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển, một phương pháp đã chứng minh hiệu quả cao Để lựa chọn nhân tài, công ty nên tổ chức các vòng thi cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp Cụ thể, vòng 1 có thể là bài kiểm tra chuyên môn, vòng 2 kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học, và vòng 3 đánh giá khả năng giao tiếp qua phỏng vấn.
Vào thứ Ba, chúng tôi sẽ tiến hành thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để đăng ký và nộp hồ sơ xin việc tại Công ty.
Nguồn nội bộ là phương pháp hiệu quả để điều phối quy trình đảm bảo nhân sự từ bên trong, giúp lựa chọn những nhân viên phù hợp cho các vị trí quản lý Công ty nắm rõ đặc điểm và khả năng của nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu để được đề bạt Tuy nhiên, việc đề bạt cần phải công bằng và hợp lý; nếu không, nhân viên có thể phản ứng tiêu cực, dẫn đến sự thiếu tin tưởng và không tuân thủ mệnh lệnh, ảnh hưởng xấu đến văn hóa doanh nghiệp.
Công ty nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng bằng cách sử dụng các nguồn như giới thiệu từ cán bộ công nhân viên, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học và cao đẳng, cũng như ứng viên tự nộp đơn Việc này không chỉ giúp tạo sự chủ động trong quản lý nhân sự mà còn đảm bảo có một hệ thống nguồn nhân lực sẵn có từ các hồ sơ ứng viên Với số lượng hồ sơ lớn nộp tại phòng Nhân sự, công ty có thể lựa chọn những hồ sơ chất lượng để lưu trữ, từ đó nhanh chóng bổ sung nhân lực khi cần thiết mà không phải tổ chức thông báo tuyển dụng gấp.
Công tác tuyển dụng cần được công bố rộng rãi để người lao động nắm bắt thông tin Cần nhanh chóng hoàn thiện và đưa website công ty vào hoạt động, giúp cập nhật thông tin kịp thời cho cả nội bộ và bên ngoài Kế hoạch tuyển dụng cùng với chỉ tiêu và tiêu chuẩn sẽ được đăng tải trên website, tạo điều kiện cho mọi người dễ dàng tiếp cận Qua website, công ty cũng có thể quảng bá hình ảnh và thu hút nhiều nhân tài đến làm việc.
Vào thứ năm, cần nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính Quá trình tuyển chọn nên dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể và yêu cầu phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để lựa chọn chính xác những ứng viên phù hợp với nhu cầu của Công ty.
3.2.1.2.Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai
Công ty hiện đang xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm thông qua Giám đốc Nhân sự - Hành chính, dựa trên bảng đề xuất nhu cầu lao động từ các trưởng bộ phận Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực còn thiếu tính liên kết, thụ động và chỉ mang tính chất ngắn hạn, dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động chưa đạt yêu cầu Để cải thiện, công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách khoa học hơn và tổ chức cuộc họp hàng năm giữa các trưởng bộ phận và ban Tổng giám đốc nhằm đề ra kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược và chính sách kinh doanh Các hoạt động trong cuộc họp sẽ tập trung vào việc xác định nhu cầu nhân lực và các giải pháp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
- Phân tích môi trường hiện tại của Công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty
- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng
- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao
Công ty sẽ luôn duy trì nguồn nhân lực chủ động, đảm bảo không xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực trong việc thực hiện các dự án chiến lược.
3.2.1.3.Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành một phần thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả công việc Việc ứng dụng công nghệ vào lĩnh vực này không chỉ tối ưu hóa quy trình quản lý mà còn cải thiện sự tương tác và phát triển kỹ năng của nhân viên.
Công ty hiện chưa có một chương trình chuẩn về quản lý nguồn nhân lực
Cần thiết phải phát triển một hệ thống quản lý nhân lực điện tử, thường xuyên nâng cấp và cập nhật để cung cấp thông tin chính xác về số lượng và chất lượng lao động.
Kiến nghị
Nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện đang thiếu hụt, đặc biệt trong ngành môi trường, trong khi các lĩnh vực như tài chính, kế toán và quản trị doanh nghiệp cũng gặp khó khăn do sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành Để khắc phục tình trạng này, cần tập trung vào đào tạo nhân lực chất lượng cao và đổi mới tư duy đào tạo Việc ban hành quy chuẩn chất lượng và thay đổi cơ chế là cần thiết để phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trẻ, ham học hỏi và tiếp cận công nghệ nhanh chóng, giúp Việt Nam có bước đột phá trong phát triển nguồn nhân lực.
Các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo cần định hướng và khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa chỉ, đặc biệt là mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo Điều này sẽ giúp các cơ sở này phát triển hiệu quả, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của xã hội.
Nhà nước cần thiết lập cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực cho ngành môi trường và các lĩnh vực thiết yếu như quản trị kinh doanh, tài chính kế toán Cần xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo, bao gồm cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành và thực tế Điều này nhằm nâng cao kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng và khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực sau đào tạo.
3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam
Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam cần theo dõi sát sao hoạt động của các Công ty Môi trường đô thị - URENCO để kịp thời kiến nghị với Nhà nước nhằm giải quyết khó khăn trong sản xuất kinh doanh của các URENCO Đồng thời, Hiệp hội nên đề xuất thành lập các công ty chuyên về nhân lực ngành môi trường để điều tiết nguồn nhân lực một cách chủ động Việc chuẩn bị từ bây giờ sẽ giúp ngành công nghiệp môi trường trở nên hấp dẫn hơn, mang lại lợi ích lớn cho đất nước về mặt xã hội và kinh tế, đồng thời định hướng phát triển cho ngành công nghiệp môi trường Việt Nam trong tương lai.
3.3.3 Kiến nghị đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai Xem xét hỗ trợ Urenco Dong Nai trong việc tiếp cận các nguồn vốn vay ưu đãi từ quỹ bảo vệ môi trường để Công ty có nguồn vốn thực hiện đầu tư một số dự án trong lĩnh vực bảo vệ môi trường, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển hơn
Tổ chức các cuộc hội thảo gặp gỡ giữa các doanh nghiệp trong tỉnh để các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau
Chúng tôi tổ chức các khóa huấn luyện và tập huấn nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên của các doanh nghiệp, tập trung vào công tác quản lý và phát triển kỹ năng thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Tỉnh Đồng Nai cần xây dựng kế hoạch tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác xử lý môi trường, đặc biệt là áp dụng các công nghệ tiên tiến phù hợp với chất thải của Việt Nam Việc xử lý rác thải công nghiệp, do sự phát triển chủ yếu từ ngành công nghiệp, đang trở thành vấn đề cấp bách Bên cạnh đó, tỉnh cũng cần có chính sách thu hút và sử dụng nhân lực hợp lý, đặc biệt là khuyến khích những nhân tài có thế mạnh mà các doanh nghiệp trong tỉnh đang cần.
Nghiên cứu bối cảnh phát triển ngành công nghiệp môi trường và nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Một là, hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực
Hai là, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bốn là, cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
Các nhóm giải pháp được phân chia thành nhiều giải pháp liên quan chặt chẽ và được thực hiện đồng bộ để đảm bảo tính toàn diện của hệ thống Trong đó, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định.
Tác giả đưa ra một số kiến nghị quan trọng đối với Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cũng như Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” đã nghiên cứu và giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại doanh nghiệp, cần xem xét toàn diện các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, từ đó rút ra khái niệm và các nội dung cốt lõi liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tới Việc này sẽ giúp Urenco Đồng Nai xây dựng chiến lược phát triển phù hợp, tối ưu hóa tiềm năng con người và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai trên cơ sở chiến lược phát triển công ty đến năm 2020
Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020 là :
- Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực
- Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
Tác giả đề xuất các kiến nghị cho Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cùng với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai và ngành công nghiệp môi trường Tác giả hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển của Urenco Đồng Nai và ngành công nghiệp môi trường Việt Nam.
Bài luận văn này được thực hiện trong khuôn khổ kiến thức hiện có, do đó không thể tránh khỏi một số thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm cùng những ý kiến đóng góp từ Hội đồng, các thầy cô, bạn bè và độc giả.
1 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
2 TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê
3 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
4 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
5 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2008), Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
6 ThS Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020
7 ThS Nguyễn Nguyên Trung (2010), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015
8 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
(2010), Quy chế về quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
9 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
(2006, 2007, 2008, 2009, 2010), Báo cáo quyết toán tài chính năm 2006, 2007,