Mục tiêu nghiên cứu
Để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Tiền Giang, cần phân tích các điều kiện phát triển nhân lực như trình độ phát triển kinh tế - xã hội và mạng lưới các cơ sở đào tạo Đồng thời, việc khảo sát thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng rất quan trọng Qua đó, chúng ta có thể đưa ra cái nhìn tổng quan về tình hình phát triển nguồn nhân lực trong khu vực này.
Dựa trên phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Tiền Giang, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020.
Khả năng ứng dụng của đề tài
Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang Tài liệu này không chỉ có giá trị lý luận mà còn mang tính thực tiễn cao, hỗ trợ cho việc phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Ngoài ra, luận văn cũng là nguồn tham khảo hữu ích cho những ai quan tâm đến nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp được áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ yếu:
- Phương pháp tổng hợp và thống kê phân tích: sử dụng số liệu của tỉnh thời gian qua, sau đó phân tích đánh giá
- Phương pháp tổng kết thực tiễn.
Kết cấu luận văn
- Chương1 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang
- Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGU ỒN NHÂN LỰC… 4 1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người tại một quốc gia, vùng, khu vực hoặc địa phương trong một thời điểm cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc huy động và tổ chức các nguồn lực để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh nguồn lực vật chất và tài chính.
Tiềm năng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và đức lực, phản ánh khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội của dân số Những yếu tố này, bao gồm đạo đức, lối sống, nhân cách, cũng như truyền thống, lịch sử và văn hóa dân tộc, đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động cũng như những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc dự kiến sẽ tham gia vào lực lượng lao động.
Số lượng nguồn nhân lực được xác định bởi tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động, trong khi chất lượng của nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào giáo dục, đào tạo, sức khỏe của người lao động, yếu tố di truyền và nhu cầu lao động tại địa phương Do đó, nguồn nhân lực có thể được xem như là nguồn lao động.
Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến tiềm năng con người thành "vốn con người, vốn nhân lực" Từ góc độ quản trị, điều này nhằm tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của từng nhân viên và hiệu quả tổng thể của tổ chức, đồng thời nâng cao chất lượng và số lượng đội ngũ lao động cũng như cải thiện chất lượng sống của nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Từ góc độ kinh tế, quá trình này được coi là tích lũy vốn con người và đầu tư hiệu quả vào sự phát triển kinh tế Trong khi đó, từ góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho công dân tham gia tích cực vào các hoạt động chính trị trong một nền dân chủ.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một lực lượng lao động năng động và hiệu quả, bao gồm việc nâng cao kỹ năng, năng lực và chất lượng cuộc sống của cá nhân Mục tiêu chính là cải thiện năng suất lao động thông qua các hoạt động phát triển thể lực và trí lực Trí lực được hình thành từ đào tạo và kinh nghiệm, trong khi thể lực phụ thuộc vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thể chất, chăm sóc y tế và môi trường làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng và chất lượng lao động, nhằm cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, vùng, ngành hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp tổng thể nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội, đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội.
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực quốc gia, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định Nguồn nhân lực và lực lượng lao động không chỉ là yếu tố thúc đẩy sự phát triển mà còn là mục tiêu cuối cùng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Do đó, con người vừa là động lực, vừa là đích đến của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự gia tăng về số lượng và chất lượng sản phẩm mà còn là sự thay đổi trong cơ cấu kinh tế Nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế là lực lượng sản xuất, với nguồn lao động là cốt lõi Nguồn lực con người không chỉ góp phần vào tăng trưởng kinh tế mà còn quyết định sự phát triển bền vững của nền kinh tế Họ không chỉ kết hợp các yếu tố tự nhiên mà còn cải tạo môi trường để tạo ra của cải cho xã hội Do đó, sự phát triển kinh tế, chính trị và xã hội của một quốc gia phụ thuộc vào con người, với con người là nhân tố trung tâm cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn Nó cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, bảo tồn di sản văn hóa dân tộc và sáng tạo những giá trị văn hóa mới cho Việt Nam.
Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn.
Xây dựng và phát triển đất nước cần nguồn nhân lực chất lượng và số lượng đồng bộ, coi đây là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội IX của Đảng nhấn mạnh rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển xã hội và tăng trưởng kinh tế bền vững Con người và nguồn nhân lực quyết định sự phát triển trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Do đó, việc phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cốt yếu.
Sự phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để đáp ứng nhu cầu lao động ngày càng tăng trong xã hội Với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu tiêu dùng ngày càng đa dạng, đòi hỏi phải tạo ra nhiều của cải và nâng cao chất lượng lao động Để đáp ứng yêu cầu này, lực lượng lao động không chỉ cần tăng về số lượng mà còn phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo, từ đó hình thành một đội ngũ lao động có chất lượng cao.
Việc nâng cao trình độ sức lao động là cần thiết để đáp ứng nhu cầu cải thiện chất lượng cuộc sống con người Khi kinh tế phát triển và xã hội ngày càng văn minh, con người cũng phải hoàn thiện bản thân ở mức độ cao hơn Điều này dẫn đến yêu cầu nâng cao tri thức của người lao động, không chỉ từ thực tiễn sản xuất mà còn từ chính nhu cầu tự thân của con người Do đó, chất lượng nguồn nhân lực sẽ không ngừng tăng lên trong quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước, và việc nâng cao chất lượng cũng như phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Một nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là tiền đề mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển quốc gia.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và mục tiêu chính trong sự phát triển của mỗi quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực cao không chỉ tạo nền tảng vững chắc mà còn quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc chuẩn bị và thực hiện thành công hội nhập kinh tế quốc tế Do đó, các địa phương hiện nay đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ và các nhân tố văn hóa của một quốc gia:
Môi trường kinh tế, bao gồm các yếu tố như tăng trưởng kinh tế, lạm phát và dân số, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về cả chất lượng lẫn số lượng, từ đó tác động đến thu nhập Những yếu tố này tạo ra cơ hội và áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lương của các doanh nghiệp Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cần phải tuân thủ các quy định pháp lý liên quan, từ đó ảnh hưởng đến chính sách tiền lương và khả năng thu hút nhân lực của doanh nghiệp Việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải được thực hiện một cách đồng bộ với pháp luật lao động và thị trường lao động để đảm bảo hiệu quả và bền vững.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu người lao động phải có kiến thức và kỹ năng hiện đại Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Các nhân tố văn hóa và xã hội của quốc gia ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi, phong cách và lối sống của người lao động Điều này dẫn đến sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của họ Do đó, những yếu tố này cũng tác động đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa các yếu tố tích cực và khắc phục những khía cạnh tiêu cực trong tác phong lao động.
1.2.2 Các nhân tố môi trường vi mô Đây là các yếu tố bên ngoài, định hướng cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực trong ngành Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Điều này dẫn đến sự di chuyển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, giữa các đơn vị Các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành thường có nhiều điểm tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực Chất lượng các cơ sở đào tạo cần được xem xét kỹ lưỡng, vì nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai.
Hai yếu tố trong môi trường vi mô này ảnh hưởng đến nguồn cung lao động trong ngành, gia tăng áp lực cạnh tranh về nhân lực giữa các đơn vị và doanh nghiệp Điều này tác động trực tiếp đến định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của từng tổ chức.
1.2.3 Các nhân tố môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ là yếu tố quan trọng bao gồm các nguồn lực bên trong, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh tế - xã hội Trong phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố này bao gồm chính sách thu hút, chế độ bố trí và sử dụng, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cùng với tài chính và công nghệ.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp phản ánh quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và phương thức tuyển chọn lao động Mục tiêu chính là đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai.
Các tỉnh có chính sách thu hút nguồn nhân lực hấp dẫn và phù hợp, dựa trên hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao hơn Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến yêu cầu và phương thức phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực Việc phân công đúng người, đúng việc và đánh giá chính xác mức độ tham gia của từng nhân viên sẽ khuyến khích và đãi ngộ họ kịp thời, từ đó tăng cường hiệu quả hoạt động chung và tạo động lực lớn cho người lao động.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng lao động một cách toàn diện.
Trong giai đoạn đầu chuyển đổi sang kinh tế thị trường, việc quy hoạch và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các ngành là rất quan trọng, đặc biệt là trong trung hạn và dài hạn.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các thành phần kinh tế nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo đủ số lượng với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho từng đơn vị, từng doanh nghiệp thực hiện thành công phát triển nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thiết lập các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ lao động và phân công họ vào các vị trí phù hợp Để đạt được điều này, quá trình thu hút và tuyển chọn nhân lực cần được thực hiện một cách khoa học Việc tuyển dụng đúng người cho đúng việc phải dựa trên kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên, từ đó xác định những công việc cần tuyển thêm lao động.
1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện Điều này bao gồm việc thực hiện các giải pháp đồng bộ nhằm cải thiện thể lực, trí lực (trình độ chuyên môn) và đức lực (đạo đức, tác phong) của người lao động.
Để áp dụng hiệu quả các phương pháp sản xuất công nghiệp và công nghệ hiện đại, người lao động cần có thể lực tốt trên nhiều khía cạnh khác nhau.
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục
Để tối ưu hóa năng lực sáng tạo của người lao động, việc duy trì sự tỉnh táo và sảng khoái tinh thần là rất quan trọng Đồng thời, cần thiết lập các tiêu chuẩn thể lực phù hợp với từng ngành nghề, làm cơ sở cho việc tuyển chọn và chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh tiến bộ khoa học - công nghệ diễn ra nhanh chóng Người lao động cần được trang bị kiến thức chuyên môn vững vàng, tạo nền tảng cho kỹ năng làm việc và sự hiểu biết cần thiết Các doanh nghiệp cần triển khai các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cho nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn phù hợp với từng chức danh và kiểm tra kết quả đào tạo là rất quan trọng Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức và tác phong của người lao động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để có đội ngũ lao động có phong cách sống và kỹ năng nghề nghiệp tốt, cần phát huy các giá trị truyền thống như tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc và sự sáng tạo Các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng đội ngũ lao động đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Có tác phong công nghiệp
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
- Sáng tạo, năng động trong công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý
1.3.3 Phát triển khả năng phối hợp
Phát triển khả năng phối hợp trong công việc theo nhóm là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị Việc làm việc nhóm giúp tập trung vào những điểm mạnh của từng cá nhân và bổ sung cho nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao, quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc và tiềm năng của từng thành viên Trưởng nhóm cần xây dựng kỹ năng lãnh đạo, quản lý hội họp và kích thích sự sáng tạo trong nhóm Trong khi đó, các thành viên cần rèn luyện kỹ năng giải quyết vấn đề và giao tiếp hiệu quả Để đạt được điều này, cần chú ý đến việc phát triển mối quan hệ tương tác và hợp tác giữa các thành viên trong nhóm.
Các nhà lãnh đạo hiện nay nên xem mình như những người điều phối viên thay vì giữ vai trò "ông chủ" như trước đây Họ cần tránh mọi ý định sa thải hay loại bỏ bất kỳ thành viên nào trong đội ngũ của mình.
Các thành viên trong nhóm cần có dũng khí để yêu cầu phản hồi trung thực từ nhau và tuân thủ nguyên tắc chặt chẽ Điều này là cần thiết để phát triển một chiến lược thay đổi hành vi hiệu quả, đồng thời theo đuổi và duy trì những thay đổi đó một cách bền vững.
Hiệu quả làm việc của nhóm sẽ được nâng cao nếu các thành viên tự phát triển chiến lược thay đổi hành vi của mình, thay vì chỉ chờ đợi người lãnh đạo xây dựng và áp đặt chiến lược đó.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương
Từ năm 1997, tỉnh Bình Dương đã chuyển mình từ một địa phương “thường thường bậc trung” thành một điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư, nhờ vào chính sách “trải thảm đỏ đón nhà đầu tư, đón nhân tài” Sau 15 năm, Bình Dương đã thu hút đầu tư mạnh mẽ, nâng cao thu ngân sách và cải thiện hạ tầng cơ sở Một trong những yếu tố then chốt giúp Bình Dương trở thành tỉnh công nghiệp là chính sách thu hút đầu tư và phát triển nguồn nhân lực Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND, ban hành ngày 21-12-2011, đã quy định các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm khuyến khích người dân yên tâm học tập và trở về xây dựng quê hương Chính nhờ các chính sách đãi ngộ và hỗ trợ, phong trào học tập, rèn luyện tay nghề và nâng cao chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức ngày càng phát triển, với sự tạo điều kiện thuận lợi từ lãnh đạo các đơn vị, sở, ngành.
Trong bối cảnh kinh tế phát triển, tỉnh Đồng Nai đã thu hút một lượng lớn lao động từ các tỉnh khác, với khoảng 237.000 người vào năm 2010 Đội ngũ lao động này chủ yếu dưới 30 tuổi, có chất lượng tốt, sức khỏe đảm bảo và nhiều người đã được đào tạo bài bản.
Tỉnh Đồng Nai, với lợi thế về giao thông, gần sân bay và cảng quốc tế, cùng nguồn nhân lực dồi dào và thủ tục đầu tư thông thoáng, đang trở thành điểm đến hấp dẫn cho các doanh nghiệp Châu Âu Tuy nhiên, để thu hút nhà đầu tư, tỉnh cần giải quyết vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, bên cạnh việc quy hoạch các khu công nghiệp và đầu tư hạ tầng giao thông, Đồng Nai đã triển khai chiến lược đầu tư vào khoa học công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp phụ trợ và công nghệ cao.
Đồng Nai đang nỗ lực xã hội hóa giáo dục toàn diện để tạo ra nguồn lực chất lượng, thu hút các nhà đầu tư Các hoạt động xã hội hóa được thực hiện mạnh mẽ ở các cấp phổ thông và đào tạo nghề, bao gồm việc vận động trao học bổng và xây dựng trường học Mục tiêu là phát triển ngành giáo dục tương xứng với sự phát triển kinh tế của địa phương.
Đồng Nai đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của các trường tư thục, đứng thứ hai Đông Nam Bộ chỉ sau TP.HCM Chính sách khuyến khích và cung cấp quỹ đất kịp thời từ tỉnh đã thu hút các nhà đầu tư, góp phần vào quá trình xã hội hóa giáo dục Thành công của các trường tư thục này đã giúp giảm tải cho các trường công lập, đáp ứng nhu cầu học tập của một lực lượng lao động lớn tại tỉnh.
Thành phố Cần Thơ là trung tâm kinh tế - xã hội và giáo dục của vùng đồng bằng sông Cửu Long, với hệ thống trường đại học, cao đẳng và trung tâm nghiên cứu khoa học Nơi đây đã đóng góp vào việc đào tạo đội ngũ trí thức trẻ và công nhân tay nghề cao cho cả thành phố và khu vực.
Từ năm 2005, chính quyền thành phố Cần Thơ đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực thông qua các chương trình như Mê Kông 1000, nhằm đào tạo 1.000 cán bộ sau đại học ở nước ngoài, cùng với đề án Cần Thơ - 150 để đào tạo 150 cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Năm 2007, UBND thành phố đã xây dựng chương trình giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020, đồng thời ban hành quy định hỗ trợ và khuyến khích nguồn nhân lực trong giai đoạn 2007-2010.
Để thu hút nhân tài từ các trung tâm kinh tế về Cần Thơ, Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26 tháng 11 năm 2010, quy định thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ và khuyến khích nguồn nhân lực Quy định này thực hiện chế độ ưu đãi cho những người có trình độ chuyên môn phù hợp với nhu cầu nhân lực của thành phố, đồng thời hỗ trợ cán bộ công chức viên chức ở các cấp đào tạo nâng cao trình độ phù hợp với công việc.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia hoặc khu vực tại một thời điểm cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc huy động và tổ chức các nguồn lực để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh các nguồn lực vật chất và tài chính.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động xã hội Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay.
Xây dựng và phát triển đất nước cần nguồn nhân lực chất lượng và số lượng đồng bộ, coi đây là vấn đề trung tâm Nguồn lực con người đóng vai trò cốt yếu trong nội lực phát triển, vì vậy cần phát huy và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nội dung phát triển nguồn nhân lực tập trung vào ba vấn đề chính: đảm bảo số lượng nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng và phát triển khả năng phối hợp làm việc nhóm.
Dựa trên các cơ sở lý luận và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước, cùng với kinh nghiệm từ các địa phương, việc triển khai các giải pháp phát triển nguồn nhân lực là điều cần thiết và bắt buộc đối với tỉnh Tiền Giang.
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
2.1.Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang
Tiền Giang là tỉnh vừa thuộc vùng Đồng bằng Sông Cửu Long, vừa nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, cách thành phố Hồ Chí Minh
Tiền Giang, nằm cách thành phố Cần Thơ 90 km về phía Bắc và 70 km về phía Nam, trải dài trên bờ Bắc sông Tiền với chiều dài hơn 120 km, có diện tích tự nhiên 2.481,77 km² Dân số trung bình năm 2010 đạt 1,678 triệu người Tỉnh có 10 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm thành phố Mỹ Tho, thị xã Gò Công và 8 huyện: Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Tân Phước, Chợ Gạo, Gò Công Tây, Gò Công Đông, Tân Phú Đông, cùng với 169 đơn vị hành chính cấp xã (7 thị trấn, 16 phường, 146 xã) Thành phố Mỹ Tho là đô thị loại 2, đóng vai trò là trung tâm chính trị, kinh tế và văn hóa xã hội của tỉnh.
Tiền Giang có vị trí địa lý thuận lợi, nằm trên các trục giao thông quan trọng như quốc lộ IA, 50, 60, 30 và đường cao tốc TP Hồ Chí Minh - Trung Lương, kết nối thành phố Hồ Chí Minh với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long Đặc biệt, đoạn đường từ Trung Lương đến Mỹ Thuận đang được xây dựng, củng cố vị thế của Tiền Giang như một cửa ngõ vào miền Tây Ngoài ra, Tiền Giang còn sở hữu 32 km bờ biển và hệ thống sông ngòi phong phú, bao gồm sông Tiền, sông Vàm Cỏ Tây và sông Soài Rạp, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương giữa các tỉnh miền Tây và TP Hồ Chí Minh, đồng thời mở ra lối ra biển Đông cho các tỉnh ven sông Tiền.
2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Từ năm 2000, tỉnh đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong kinh tế - xã hội, với sự phát triển kinh tế nhanh chóng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế hợp lý, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân Bên cạnh đó, các hoạt động văn hóa - xã hội cũng có nhiều cải thiện tích cực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang
2.2.1.1 Quy mô và tốc độ tăng dân số
Năm 2010, tỉnh Tiền Giang có dân số trung bình đạt 1.677.986 người, chiếm 9,7% tổng dân số vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) và mật độ dân số bình quân là 677 người/km², đứng thứ ba chỉ sau Cần Thơ và Vĩnh Long Trong khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, dân số Tiền Giang chiếm 9,5%, chỉ sau TP.HCM và Đồng Nai, tuy nhiên tỷ trọng này đang có xu hướng giảm, trong khi mật độ dân số của tỉnh vẫn đứng thứ hai sau TP.HCM.
Dân số trung bình tỉnh Tiền Giang đã tăng từ 1.613.617 người vào năm 2000 lên 1.677.986 người vào năm 2010, với tỷ lệ tăng trung bình 0,4% mỗi năm Trong đó, dân số trong độ tuổi lao động (15-60 nam và 55 nữ) đạt 1.109.584 người vào năm 2010, chiếm 66% tổng dân số Mỗi năm, dân số tỉnh Tiền Giang tăng thêm khoảng 6.317 người, trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng 10.508 người.
Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của tỉnh năm 2010 đạt 0,95%, với tỷ lệ sinh là 1,54%, và trong 10 năm qua, tỷ lệ sinh đã giảm bình quân 0,038% mỗi năm Trong cùng khoảng thời gian, biến động cơ học dân số ghi nhận sự giảm khoảng 13.400 người mỗi năm, chủ yếu là lao động trong độ tuổi đi làm và học tập tại các tỉnh trong vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh Do đó, nguồn nhân lực của tỉnh chủ yếu đến từ tăng trưởng tự nhiên, trong khi có sự giảm do di chuyển lao động sang nơi khác.
Bảng 2.3 Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ
Dân số trung bình (người) 1.613.617 1.650.275 1.677.986
Tỷ lệ tăng tự nhiên (%) 1,478 1,205 0,950
Tốc độ phát triển dân số (%) 100,3 100,5 100,2
Ngu ồ n: Niên giám Th ố ng kê t ỉ nh Ti ề n Giang 2011 [4]
Nhờ vào việc thực hiện hiệu quả công tác kế hoạch hóa gia đình, tỷ lệ sinh ở Tiền Giang đã giảm nhanh trong những năm gần đây, dẫn đến sự giảm sút dân số trong độ tuổi từ 0-24 Ngược lại, dân số nhóm tuổi từ 45-54 lại tăng nhanh Đặc biệt, dân số trong độ tuổi lao động của tỉnh đang gia tăng mạnh mẽ, với tỷ trọng lao động trong độ tuổi so với tổng dân số tăng từ 62% vào năm 2000 lên 65,4% vào năm 2010.
(1) Cơ cấu dân số theo độ tuổi
Dân số Tiền Giang đang có xu hướng già hoá, với tỷ lệ dân số dưới 15 tuổi giảm từ 28,7% vào năm 2000 xuống còn 23,2% vào năm 2010 Đồng thời, tuổi thọ trung bình của người dân ngày càng tăng, dẫn đến tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên cũng tăng từ 6,2% lên 7,2%.
Bảng 2.4 Dân số chia theo độ tuổi giai đoạn 2000-2010 ĐVT: Người
1 Quy mô dân số độ tuổi
6 -10 Tuổi 154.477 137.482 133.486 -2,30 -0,59 -1,45 11-14 Tuổi 137.596 116.327 104.439 -3,30 -2,13 -2,72 15-24 Tuổi 334.854 298.109 262.225 -2,30 -2,53 -2,42 25-34 Tuổi 293.081 288.495 283.638 -0,31 -0,34 -0,33 35-44 Tuổi 225.081 275.160 283.655 4,10 0,61 2,34 45-54 Tuổi 126.229 172.797 222.375 6,48 5,17 5,83 55-60 (Nam); 55 nữ 23.362 30.410 48.005 5,41 9,56 7,47
61 Nam và 56 (Nữ)trở lên 151.159 165.696 191.366 1,85 2,92 2,39
61 Nam và 56 (Nữ) trở lên 9,34 10,05 11,38
Ngu ồ n: Tác gi ả t ổ ng h ợ p t ừ s ố li ệ u C ụ c Th ố ng kê t ỉ nh ti ề n Giang
Chỉ số già hóa, tỷ lệ giữa dân số từ 60 tuổi trở lên và dân số dưới 15 tuổi, là một chỉ tiêu quan trọng thể hiện xu hướng già hóa dân số Tại tỉnh, chỉ số này đã tăng từ 28,1% vào năm 2000 lên 42,5% vào năm 2010, cho thấy sự thay đổi trong cấu trúc dân số phụ thuộc Hiện nay, tỉnh có thể được coi là “dân số vàng” khi mỗi người phụ thuộc được hỗ trợ bởi 2,3 người lao động.
Bảng 2.5 Tỷ trọng dân số và chỉ số già hóa
Tỷ trọng dân số dưới 15 tuổi 28,7 25,4 23,2
Tỷ trọng dân số từ 15-64 tuổi 65,1 67,9 69,6
Tỷ trọng dân số từ 65 tuổi trở lên 6,2 6,7 7,2
Ngu ồ n:Tính toán c ủ a Tác gi ả t ừ s ố li ệ u C ụ c Th ố ng kê t ỉ nh ti ề n Giang
(2) Cơ cấu dân số theo đơn vị hành chính Bảng 2.6 Dân số phân theo đơn vị hành chính của tỉnh
Ngu ồ n: Niên giám Th ố ng kê t ỉ nh Ti ề n Giang 2011 [4]
Dân số của tỉnh chủ yếu tập trung ở các huyện Cai Lậy, Cái Bè, Châu Thành và thành phố.
(3) Cơ cấu dân số theo khu vực
Bảng 2.7 Dân số phân theo thành thị và nông thôn
Năm Thành thị Nông thôn
Ngu ồ n: Niên giám Th ố ng kê t ỉ nh ti ề n Giang 2011 [4]
Dân số thành thị đạt 246.590 người, tương đương 14,69%, cho thấy tỷ lệ đô thị hóa không có sự thay đổi đáng kể trong suốt 10 năm qua, thấp hơn nhiều so với mức trung bình của vùng KTTĐPN, cả nước và vùng ĐBSCL Trong khi đó, dân số nữ chiếm 852.104 người, tương đương 50,78%.
Tỉnh có dân số đông và mật độ cao hơn trung bình vùng KTTĐPN và ĐBSCL, tạo nguồn cung lao động dồi dào Tỷ lệ lao động tham gia kinh tế ngày càng tăng, với gần 60% lực lượng lao động ở độ tuổi trẻ (25-44 tuổi), là lợi thế cho tỉnh Tuy nhiên, áp lực tạo việc làm ngày càng cao, đòi hỏi cần thiết phải đào tạo nghề cho lao động để nâng cao năng suất và tạo việc làm trong khu vực phi nông nghiệp Bên cạnh đó, tỷ lệ giảm cơ học dân số cao, chủ yếu do lao động đi làm việc ngoài tỉnh, và tình trạng lao động thất nghiệp có xu hướng gia tăng, tạo ra thách thức cho nguồn nhân lực của tỉnh trong tương lai.
Hình 2.3 Biểu đồ tăng trưởng dân số tỉnh Tiền Giang
2.2.2 Thực trạng nhân lực về chất lượng 2.2.2.1 Về thể lực (y tế, sức khỏe)
Trong những năm qua, Ngành Y tế đã triển khai công tác y tế một cách toàn diện và củng cố mạng lưới y tế cơ sở Tính đến năm 2010, Tiền Giang có 5.073 cán bộ y tế, trong đó bác sĩ chiếm 15,95% và dược sĩ 1,67% Toàn tỉnh có 169 trạm y tế xã đạt chuẩn quốc gia, với 146 trạm có bác sĩ, đạt tỷ lệ 86,39% Tiền Giang có 12 bệnh viện với tổng số 2.181 giường bệnh, và 100% xã phường đạt chuẩn quốc gia về y tế Số giường bệnh/10.000 dân đã tăng từ 12,89 giường năm 2005 lên 19,3 giường năm 2010, trong khi số bác sĩ/10.000 dân cũng tăng từ 3,9 lên 5,1 trong cùng thời gian.
Công tác chữa bệnh và mạng lưới cơ sở khám chữa bệnh từ tuyến tỉnh đến tuyến xã đã được đầu tư nâng cấp và mở rộng Hoạt động chăm sóc sức khỏe không ngừng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng, góp phần ngăn chặn kịp thời các dịch bệnh lớn Tỷ lệ suy dinh dưỡng ở trẻ em dưới 5 tuổi đã giảm từ 22,1% năm 2005 xuống còn 15,6% năm 2010, trong khi tỷ lệ miễn dịch cơ bản ở trẻ em dưới 1 tuổi luôn đạt trên 98%.
Bảng 2.8 Cơ sở y tế và cán bộ y tế giai đoạn 2000-2010
Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2005 Năm 2010
Phòng khám đa khoa khu vực 15 17 19
Ngu ồ n: Niên giám th ố ng kê t ỉ nh Ti ề n Giang n ă m 2011 [4]
(1) Trình độ học vấn của nhân lực
Trình độ học vấn của lực lượng lao động tỉnh ngày càng được nâng cao, với sự giảm tỷ lệ lao động chưa biết đọc, biết viết từ 4,3% năm 2000 xuống còn 3,56% năm 2010, chủ yếu tập trung ở khu vực nông thôn (chiếm 91,2%) Mặc dù số lượng lao động trong độ tuổi chưa tốt nghiệp tiểu học tăng, nhưng tỷ trọng lại giảm từ 24,3% năm 2000 xuống còn 24,06% năm 2010.
Trong 10 năm qua, tỷ lệ lao động tốt nghiệp tiểu học đã giảm từ 41,3% xuống còn 36,9% vào năm 2010 Đồng thời, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động có trình độ từ lớp 9 đến lớp 12 đang có xu hướng tăng, bắt đầu từ 19,1%.
Tỷ lệ tăng trưởng dân số của tỉnh đạt 20,8% vào năm 2010, vượt mức bình quân của vùng Đồng bằng sông Cửu Long (17,4%) Tỉnh chỉ đứng sau Long An trong khu vực, điều này tạo ra lợi thế đáng kể cho tỉnh.
Trình độ học vấn của lao động tại tỉnh ngày càng được nâng cao, với tỷ lệ lao động tốt nghiệp THPT tăng từ 11% vào năm 2000 lên 14,76% vào năm 2010 Đặc biệt, lao động có trình độ cao đẳng và đại học trở lên chiếm 27,7% vào năm 2009.
Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Tiền
Tiền Giang về phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện thông qua hệ thống quản lý tập trung và nhận được sự quan tâm chỉ đạo từ cả cấp trung ương lẫn địa phương Các chủ trương và chính sách cụ thể đã được ban hành nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
- Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 07-NQ/TW ngày 27/11/2001 về hội nhập kinh tế quốc tế, chỉ rõ “Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực”
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định 137/2003/QĐ-TTg vào ngày 11/7/2003 nhằm triển khai kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn 2003-2010.
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định 143/2004/QĐ-TTg nhằm thực hiện chương trình hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn 2004-2008 Chương trình này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp và thúc đẩy nền kinh tế.
- Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27 tháng 7 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy họach mạng lưới trường Đại học và Cao đẳng giai đọan 2006-2020
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011–
Quyết định số 07/2006/QĐ-BLĐTBXH, ban hành ngày 02 tháng 10 năm 2006, của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, phê duyệt quy hoạch phát triển mạng lưới trường Cao đẳng nghề, trường Trung cấp nghề, và trung tâm dạy nghề đến năm 2010, đồng thời định hướng phát triển đến năm 2020 Quyết định này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu lao động và phát triển kinh tế xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn tay nghề, là rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế Nhằm nâng cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm, Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang đã ban hành Chương trình số 31/CTr-UBND vào ngày 27/4/2007, tập trung vào đào tạo nghề và định hướng phát triển đến năm 2020.
Quyết định số 2037/QĐ-UBND ngày 12/6/2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang phê duyệt đề án quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Tỉnh chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua Quyết định số 22/2009/QĐ-UBND ngày 25/8/2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh, với chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút cán bộ, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp giai đoạn 2009 – 2015.
Tỉnh đã triển khai các cơ chế và chính sách ưu đãi nhằm thu hút đầu tư từ cả trong và ngoài tỉnh, đặc biệt tại hai huyện Tân Phước và Tân Phú Đông Các chính sách này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp gia tăng sản xuất mà còn tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn lao động chất lượng Đồng thời, tỉnh cũng thực hiện các chính sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động, bao gồm các quy định về tiền lương và bảo hiểm thất nghiệp.
Các cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực từ cấp Trung ương đến địa phương đã mang lại hiệu quả tích cực, với doanh nghiệp ngày càng chú trọng vào việc đào tạo và chuẩn bị nguồn nhân lực Số lượng lao động tham gia học nghề tăng lên, cùng với sự cải thiện về qui mô và chất lượng của các cơ sở đào tạo Các chính sách hỗ trợ trong đào tạo và thu hút lao động đã tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao trình độ và tay nghề Tuy nhiên, kết quả đạt được vẫn chưa tương xứng và chưa tạo ra “đột biến” thực sự trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang
Tiền Giang là tỉnh có dân số đông và lao động trong độ tuổi ngày càng tăng, với tốc độ tăng trưởng lao động cao hơn so với dân số Đặc biệt, lực lượng lao động trẻ tuổi và có kỹ năng, tay nghề cao đang gia tăng, tạo ra nguồn cung lao động dồi dào cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Cơ cấu lao động của nền kinh tế đang chuyển dịch mạnh mẽ từ các ngành nông nghiệp sang các ngành phi nông nghiệp, dẫn đến sự giảm dần tỷ lệ lao động trong lĩnh vực nông nghiệp Chất lượng lao động tại tỉnh ngày càng được cải thiện, đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và các ngành kinh tế.
2.4.1 Kết quả và thành tựu
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng, quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Các cấp, ngành trong tỉnh đã thực hiện nhiều biện pháp để đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Chương trình đào tạo ngày càng thiết thực, tập trung vào vị trí việc làm của từng cá nhân Trình độ cán bộ, công chức, viên chức được nâng cao về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và chuyên môn, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi công vụ.
Nguồn nhân lực của tỉnh đã gia tăng cả về số lượng lẫn chất lượng, với lực lượng lao động qua đào tạo ngày càng tăng Từ năm 2005 đến 2010, tổng số lao động được đào tạo đạt 150.091 người, trung bình mỗi năm có trên 30.000 lao động được đào tạo, tăng bình quân 19,6% Hệ thống các trường và trung tâm dạy nghề tại huyện đã được củng cố, cùng với đội ngũ giáo viên dạy nghề được nâng cao, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động Quy mô đào tạo đại học và sau đại học cũng ghi nhận những thành tựu đáng kể, với số lượng sinh viên tăng từ 1.047 sinh viên năm 2005 lên 1.988 sinh viên năm 2010.
Tổng số lao động được đào tạo giai đoạn 2005 - 2010 là 9.181, tốc độ tăng bình quân 13,7%/năm
Hệ thống đào tạo đa dạng từ sơ cấp đến đại học, bao gồm cả hình thức chính quy và tại chức, cung cấp nhiều ngành nghề như kinh tế, văn hóa - xã hội, nông, lâm, ngư nghiệp, cùng các dịch vụ như du lịch và tài chính - ngân hàng Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho học viên lựa chọn ngành nghề phù hợp với sở trường và năng lực, đồng thời nâng cao trình độ và tay nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của tỉnh và cả nước.
Chương trình hỗ trợ đào tạo nghề và cho vay việc làm đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới và nâng cao thu nhập cho người lao động, đặc biệt là ở khu vực nông thôn Hệ thống đào tạo được phân bố đồng đều tại các huyện, thành phố và thị xã, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận và giảm chi phí đi lại Quy mô đào tạo hàng năm lớn, đảm bảo cung cấp nguồn lao động dồi dào cho sự phát triển kinh tế của tỉnh và khu vực.
2.4.2 Những tồn tại và hạn chế
Mặc dù tỉnh có hệ thống đào tạo đa dạng với nhiều ngành nghề, nhưng hiện nay vẫn chưa hình thành được đội ngũ lao động có trình độ cao và các chuyên gia Sự chồng chéo trong các ngành đào tạo giữa các trường dẫn đến việc không đạt các chỉ tiêu tuyển sinh Nguyên nhân chủ yếu là do quản lý phân tán với nhiều đầu mối, khiến các cơ sở đào tạo cùng tuyển sinh những ngành học đang thu hút nhiều học viên.
Đào tạo hiện nay chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương, mà chủ yếu tập trung vào các ngành có nhiều học viên Sự thiếu liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo dẫn đến tình trạng đào tạo không đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động, gây ra sự cần thiết phải đào tạo lại từ các đơn vị sử dụng lao động.
Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề hiện nay còn hạn chế về số lượng và quy mô, chủ yếu tập trung tại thành phố Mỹ Tho, dẫn đến việc không thu hút được nhiều người lao động tham gia học nghề.
Hàng năm, các cơ sở dạy nghề chủ yếu tập trung vào đào tạo nghề ngắn hạn và nghề lưu động, dẫn đến người học chỉ có khả năng thực hiện một số công đoạn đơn giản, không đáp ứng được nhu cầu thị trường lao động lâu dài Việc phân luồng học sinh còn gặp nhiều khó khăn, tâm lý ngại ngùng trong việc học nghề khiến cho tuyển sinh trở nên khó khăn, và số lượng học sinh đăng ký thường có học lực yếu, gây trở ngại cho quá trình đào tạo hiệu quả.
Nguồn nhân lực của tỉnh hiện còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghiệp hóa – hiện đại hóa Mặc dù trình độ lao động bước đầu đáp ứng nhu cầu, nhưng thiếu hụt đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong các ngành chuyên môn cao như điện tử, viễn thông, cơ khí Tỷ lệ lao động được đào tạo ngắn hạn chiếm ưu thế, chỉ giải quyết nhu cầu tạm thời, trong khi lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên rất thấp, chỉ khoảng 7 - 10% tổng số lao động được đào tạo.
Luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2010, xem xét các yếu tố như vị trí địa lý và tình hình phát triển kinh tế - xã hội Bằng cách đánh giá nguồn lao động và hệ thống đào tạo nhân lực tại địa phương, luận văn làm rõ số lượng (quy mô, cơ cấu) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và đức lực) Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra đánh giá tổng quan về những kết quả, thành tựu, cũng như những tồn tại và hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang trong thời gian qua.
Mặc dù Đảng và Nhà nước đã nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, tỉnh Tiền Giang vẫn gặp nhiều hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực Điều này không đáp ứng được yêu cầu của công nghiệp hóa - hiện đại hóa Vì vậy, chương 3 sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Tiền Giang.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH TIỀN GIANG
Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020
Chính sách kế hoạch hóa gia đình tiếp tục được thực hiện với mục tiêu giảm tỷ lệ sinh từ 0,02-0,03% mỗi năm Từ năm 2011-2015, nhịp tăng dân số trung bình của tỉnh là 0,8%/năm, và từ 2016-2020 là 1%/năm, chủ yếu do sự phát triển kinh tế Đến năm 2020, dân số trung bình đạt 1,835 triệu người, trong đó có 1,148 triệu lao động trong độ tuổi, chiếm 62,5% tổng dân số Số lao động tham gia hoạt động kinh tế là 984.887 người, tương đương 85,7% lao động trong độ tuổi.
Bảng 3.1 Dự báo tổng dân số Tiền Giang đến năm 2020
Cơ cấu dân số(%) Nam Nữ Thành thị Nông thôn
Ngu ồ n: Tính toán c ủ a tác gi ả
3.1.2 Lực lượng lao động (tổng cung lao động)
Dựa trên kết quả dự báo dân số bằng mô hình chuyển tuổi, số người trong độ tuổi lao động (nam từ 15-60 tuổi, nữ từ 15-55 tuổi) của tỉnh được ước tính khoảng 1.135.709 người vào năm 2015 và 1.148.597 người vào năm tiếp theo.
Bảng 3.2 Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2020
Năm Tổng dân số (người)
Dân số trong độ tuổi lao động (người)
Tỷ lệ so với tổng dân số (%)
Mức tăng bình quân/năm (người)
Tốc độ tăng bình quân/năm (%)
Ngu ồ n: Tính toán c ủ a tác gi ả
Lực lượng lao động bao gồm tất cả những cá nhân trong độ tuổi lao động, cụ thể là nam từ 15 đến 60 tuổi và nữ từ 15 đến 55 tuổi, những người đang có việc làm cũng như những người thất nghiệp có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
Những người không thuộc lực lượng lao động bao gồm học sinh, người nội trợ, người mất sức lao động và những người không có nhu cầu tìm việc Lực lượng lao động chịu ảnh hưởng lớn từ sự phát triển dân số, đặc biệt là số lượng người trong độ tuổi lao động Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động có thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển, từ đó làm thay đổi lực lượng lao động.
Dân số Tiền Giang đang có xu hướng già hóa, với tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động giảm từ 65,4% vào năm 2010 xuống còn 62,5% vào năm gần đây.
2020, với tốc độ tăng bình quân năm 0,44% Trong khi đó, dự báo đến năm
2020, tốc độ tăng bình quân/năm của dân số là 0,9%
Trong giai đoạn 2001-2010, số lượng lao động trong độ tuổi lao động đã có sự biến động rõ rệt Dự báo tốc độ tăng lao động trong giai đoạn 2011-2020 sẽ đạt khoảng 0,72% Kết quả dự báo về lao động của tỉnh được thể hiện cụ thể trong bảng dưới đây.
Bảng 3.3 Dự báo lực lượng lao động đến năm 2020
Tỷ lệ so với tổng dân số (%)
Tỷ lệ so với dân số trong tuổi lđ (%)
Ngu ồ n: Tính toán c ủ a tác gi ả
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020
Xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là rất quan trọng Cần thực hiện quy hoạch đào tạo và chính sách thu hút, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao tỷ trọng lao động qua đào tạo Đồng thời, tăng cường tạo việc làm và giảm dần tỷ lệ thất nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, với trình độ chuyên môn, tay nghề, đạo đức và tác phong công nghiệp, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
3.2.2 Mục tiêu cụ thể Đến năm 2015
Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cần hoàn thiện cơ sở vật chất và đầu tư đồng bộ trang thiết bị dạy học Việc thu hút và đào tạo lại đội ngũ giáo viên là rất quan trọng, cùng với việc đổi mới chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương và khu vực Mở rộng các ngành nghề liên kết với thị trường lao động sẽ giúp đảm bảo sự cân đối giữa cung và cầu Đồng thời, thực hiện tốt công tác phân luồng học sinh để đào tạo nghề cũng là một yếu tố then chốt trong quá trình này.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tăng cường thu hút đầu tư vào các cơ sở đào tạo, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của các ngành kinh tế và doanh nghiệp.
Trong giai đoạn này, dự kiến sẽ có 177,4 nghìn lao động được đào tạo, tương đương với khoảng 35,5 nghìn lao động mỗi năm Mục tiêu là nâng tỷ lệ lao động được đào tạo lên 45%, trong đó tỷ lệ đào tạo nghề đạt 40% vào năm 2020.
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao là yếu tố quan trọng giúp người lao động cạnh tranh hiệu quả trên thị trường lao động khu vực KTTĐPN và ĐBSCL Một thị trường lao động ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia và phát triển nghề nghiệp.
Trong giai đoạn này, dự kiến sẽ có 190,9 ngàn lao động được đào tạo, tương đương với khoảng 38,2 ngàn lao động mỗi năm, góp phần nâng tỷ lệ lao động được đào tạo lên 51%.
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm
3.3.1 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.1.1.Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực
(1)Nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông
- Tiếp tục thực hiện đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giáo dục, tổ chức dạy học, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo
Hoàn thiện ngân hàng đề thi cho các môn học giúp các trường khai thác hiệu quả, hỗ trợ học sinh luyện tập và vận dụng sáng tạo kiến thức đã học Đồng thời, cần xây dựng ngân hàng bài giảng điện tử để nâng cao chất lượng giảng dạy.
Nâng cao chất lượng giảng dạy Anh văn, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng giảng dạy cho giáo viên
Phân luồng học sinh cuối cấp một cách hợp lý là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu của xã hội Việc đổi mới phương pháp đào tạo nhằm phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo của người học sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục Đồng thời, cải cách chương trình đào tạo cũng cần được thực hiện để phù hợp hơn với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của thị trường lao động.
(2) Thực hiện phổ cập giáo dục
Để nâng cao nhận thức về vai trò và mục tiêu của phổ cập giáo dục, cần tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục trong toàn xã hội và hệ thống chính trị Đồng thời, việc đẩy mạnh xã hội hóa sẽ giúp huy động mọi nguồn lực cho sự nghiệp giáo dục, đặc biệt là trong công tác phổ cập giáo dục.
Chúng ta cần đẩy nhanh tiến độ thực hiện đề án kiên cố hóa trường, lớp học và xây dựng các đơn vị trường học đạt chuẩn quốc gia Đặc biệt, ưu tiên đầu tư vào những khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, nhằm đảm bảo nhu cầu học tập cho học sinh trong độ tuổi phổ cập giáo dục.
Cần thường xuyên củng cố và nâng cao tỷ lệ cũng như kết quả trong công tác phổ cập giáo dục trung học cơ sở, qua đó tạo nền tảng vững chắc cho việc phổ cập giáo dục trung học phổ thông.
3.3.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực
Trong giai đoạn 2011-2020, tỉnh đã nâng cấp và mở rộng quy mô các cơ sở đào tạo, đồng thời thu hút đầu tư xây dựng mới như Trường Cao đẳng Nguyễn Tất Thành và Trường Cao đẳng Kỹ thuật Cao Thắng, góp phần nâng cao năng lực đào tạo lên khoảng 550.000 người Cụ thể, năng lực đào tạo dạy nghề đạt 386.000 người, trung học chuyên nghiệp 112.000 người, cao đẳng 38.000 người và đại học 21.800 người Với năng lực này, các cơ sở đào tạo tại địa phương có khả năng cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng mục tiêu tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 45% vào năm 2015 và 51% vào năm 2020.
(1) Nâng cao chất lượng đào tạo nghề
Đẩy mạnh tuyên truyền và phổ biến thông tin về tầm quan trọng của đào tạo nghề và giải quyết việc làm trong cộng đồng Tập trung vào việc đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển các làng nghề truyền thống tại địa phương.
Các cơ sở dạy nghề tư nhân cần được khuyến khích tham gia vào hệ thống đào tạo nhân lực của tỉnh Để nâng cao chất lượng lao động, cần thường xuyên tổ chức các lớp thi cấp chứng chỉ nghề cho những người được đào tạo tại các cơ sở tư nhân.
Thí điểm mô hình đặc cách đào tạo liên thông cho lao động đạt chuẩn cao tại các cơ sở dạy nghề tư nhân lên bậc Cao đẳng và Đại học, đồng thời kiến nghị cho phép liên thông đào tạo nghề từ trung cấp lên cao đẳng và đại học.
Một số kiến nghị
Chương trình mục tiêu quốc gia nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được hoàn thành và triển khai, với mục tiêu thống nhất các cơ chế và định chế trong tổ chức nguồn nhân lực Điều này giúp tránh tình trạng chồng chéo và phân tán nguồn nhân lực, đảm bảo sự hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
Hỗ trợ cơ sở vật chất cho đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu mới theo chương trình quốc gia; đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong việc thực hiện chương trình quốc gia xây dựng nông thôn mới.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động hành chính nhà nước và giữ chân người tài, cần sớm ban hành cơ chế, chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động công vụ.
Điều chỉnh chính sách lương một cách phù hợp là cần thiết cho từng lĩnh vực doanh nghiệp và hành chính sự nghiệp, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ khoa học trong các đơn vị hành chính và sự nghiệp nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Thực hiện công cuộc cải cách tiền lương theo đúng lộ trình đã đặt ra trên cơ sở xem xét biến động của thị trường
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tỉnh cần đầu tư ngân sách bổ sung nhằm thu hút và phát triển nhân lực có trình độ cao, đặc biệt trong các lĩnh vực cần thiết Cần thiết lập quy hoạch nguồn nhân lực hợp lý theo từng giai đoạn và triển khai quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, phù hợp với quy hoạch đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Tổng nhu cầu vốn cho đào tạo nhân lực, bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng, ước tính khoảng 1.353,4 tỷ đồng.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh, cần huy động và cân đối vốn xây dựng trường lớp cùng các cơ sở đào tạo nghề Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng ngành kinh tế Tổng vốn đầu tư cho cơ sở vật chất đào tạo nhân lực cho các công trình trọng điểm ước tính trên 3.150 tỷ đồng.
Tạo sự liên kết giữa dạy nghề và giải quyết việc làm thông qua việc cải thiện tổ chức nhân sự quản lý đào tạo nghề Cần tăng cường ngân sách cho đào tạo trung cấp và cao đẳng nghề nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời bổ sung vốn từ ngân sách địa phương để hỗ trợ vay vốn giải quyết việc làm.
Dựa trên dự báo nguồn nhân lực, luận văn đã đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Các giải pháp này được phân thành 4 nhóm chính.
- Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp về đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp về công tác tổ chức
Mỗi nhóm giải pháp được phân chia thành nhiều giải pháp nhỏ có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị dành cho Trung ương và tỉnh Tiền Giang trong chương này.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định và là trung tâm của sự phát triển
Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xác định thành công của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Do đó, nhà nước đặc biệt chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần được điều chỉnh phù hợp với khả năng và đặc điểm riêng của từng địa phương.
Tiền Giang sở hữu nguồn nhân lực phong phú, tuy nhiên chất lượng vẫn còn hạn chế Do đó, việc phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cần thiết và khách quan.
Bài viết này nghiên cứu và phân tích một cách hệ thống các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tìm hiểu kinh nghiệm từ một số địa phương như Bình Dương, Đồng Nai, và Cần Thơ Qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Tiền Giang trong thời gian qua, bao gồm cả số lượng và chất lượng, bài viết đã đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nguồn nhân lực, phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Để nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang phát triển nhanh chóng và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, cần thực hiện các đề án nghiên cứu chuyên sâu hơn, nhằm áp dụng hiệu quả trong thực tiễn.
1 Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh tiền Giang (2010), Báo cáo Quy hoạch nhân lực trong Khu công nghiệp tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011-2020
2 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020
3 Võ Văn Châu (2008), Phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
4 Cục Thống kê tỉnh Tiền Giang (2012), Niên Giám thống kê tỉnh Tiền Giang năm 2011
5 Lê Anh Cường – Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và Kỹ năng Quản lý nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
6 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
7 Nguyễn Thị Liễu (2009), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
8 Lê Ngọc Mừng (2009), Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng tại tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP
9 Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Tiền Giang (2010), Đề án nhân lực lĩnh vực Dạy nghề
10 Sở Nội Vụ tỉnh tiền Giang (2012), Báo cáo chuyên đề “Một số vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng bằng sông Cửu Long
12 Sở Y tế tỉnh Tiền Giang (2010), Quy hoạch nhân lực ngành Y tế tỉnh Tiền
13 Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020
14 UBND tỉnh Tiền Giang (2012), Báo cáo chuyên đề “Một số vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng bằng sông Cửu Long
15 UBND tỉnh Tiền Giang (2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh
Tiền Giang giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030
16 UBND tỉnh Tiền Giang (2011), Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm
17 UBND tỉnh Tiền Giang (2011), Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh
18 UBND tỉnh Tiền Giang (2011), Dự thảo Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2011-2020
Tđ: + KV nông lâm ngư nghiệp (%) 4,2-4,5 5,58 Vượt + KV công nghiệp – XD (%) 19,0-20,8 19,68 Đạt
+ KV Dịch vụ (%) 13,7-14,8 11,94 Không đạt
+ KV nông lâm ngư nghiệp (%) 33-35 44,6 Chuyển dịch chậm hơn
- Kim ng ạ ch XK n ă m 2010 (tr.USD) 420 508 Vượt
- Thu ngân sách đị a ph ươ ng/GDP (%) 8,5 8,73 Vượt
- T ổ ng v ố n đầ u t ư 5 n ă m (t ỷ đồ ng) 40-42.000 44.516 V ượ t
- Tốc độ tăng dân số bình quân/năm (%) 1,0 0,33 Đạt
- Giảm tỷ lệ sinh bình quân/năm (‰) 0,3 0,32 Vượt
- Tạo việc làm bình quân hàng năm (ngàn người)
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%) 35 35 Đạt
- Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị (%) 4,0 4,03 Không đạt
- Tỷ lệ hộ nghèo (%)