CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005:
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng và năng động trong việc thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không chỉ xác định bản sắc của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương mà còn khác biệt với các nguồn lực khác như tài chính, đất đai và công nghệ Điều đặc biệt ở nguồn lực con người là khả năng lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, từ đó hình thành các quan hệ lao động và xã hội trong quá trình làm việc.
Trong phạm vi doanh nghiệp:
Theo PGS TS Trần Kim Dung, quản trị nguồn nhân lực là:
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người với những đặc điểm, năng lực và tiềm năng phát triển riêng biệt Người lao động có khả năng hình thành các nhóm và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Năng lực và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân hoặc tác động từ môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở nên khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, trong giáo trình quản trị nhân lực của Trường ĐHKTQD, in năm 2007:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Các khái niệm về nguồn nhân lực, dù được nghiên cứu trong bối cảnh nào, đều nhấn mạnh vai trò quan trọng và sức mạnh tiềm ẩn của con người trong tất cả các nguồn lực sản xuất và kinh doanh Điều này cũng thể hiện tính đa dạng và phức tạp của các mối quan hệ xã hội trong quá trình lao động.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô như sau:
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường ĐHKTQD do PGS.TS
Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao thể lực, trí lực và khả năng nhận thức của con người, đồng thời thúc đẩy tính năng động xã hội và sức sáng tạo Từ góc độ xã hội, điều này bao gồm việc tăng quy mô và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhằm tạo ra một cấu trúc nguồn nhân lực hợp lý hơn Từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực còn có nghĩa là giúp con người trưởng thành, có năng lực xã hội tốt và khả năng thích ứng cao.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐHKTQD, in năm 2004:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới phù hợp trong tương lai Đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn mở ra cơ hội cho những công việc mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng và bao quát, có nhiều nội dung khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Trong nghiên cứu các doanh nghiệp, khái niệm này được hiểu là quá trình nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Mục tiêu của quá trình này là phát triển tổ chức và cá nhân người lao động qua từng giai đoạn.
1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành bại trong sự nghiệp phát triển đất nước, với vai trò quan trọng trong kinh tế - xã hội Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp giảm thiểu thất nghiệp cơ cấu khi các nghề mới xuất hiện, đồng thời nâng cao kiến thức và hiểu biết pháp luật cho người lao động Điều này không chỉ cải thiện thông tin giữa các cá nhân và nhóm trong xã hội mà còn thúc đẩy sự hợp tác và phát triển, góp phần tạo nên một xã hội tốt đẹp hơn.
Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực có vai trò:
Để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các tổ chức cần đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn đạt được các mục tiêu phát triển bền vững.
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra sự phù hợp giữa người lao động và công việc, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và cam kết của nhân viên với tổ chức.
- Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức
Để tạo ra và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, cần thực hiện các phương pháp, chính sách và biện pháp chiến lược hiệu quả.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả tổ chức và tồn tại trong môi trường cạnh tranh Đối với người lao động, việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu học tập mà còn thỏa mãn nguyện vọng phát triển cá nhân Quá trình đào tạo và phát triển giúp nâng cao tính chuyên nghiệp, tạo ra cái nhìn và tư duy mới, khuyến khích sự sáng tạo, từ đó tăng cường sự thỏa mãn trong công việc, động lực làm việc, và niềm tự hào về nghề nghiệp, góp phần gắn bó hơn với tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn
Nghiên cứu về nguồn nhân lực của khách sạn nhận thấy lao động trong khách sạn có những đặc trưng như sau:
Lao động trong ngành khách sạn bao gồm cả lao động sản xuất vật chất và phi vật chất, trong đó lao động phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn Điều này chủ yếu do sản phẩm dịch vụ trong khách sạn chiếm ưu thế, với hầu hết các sản phẩm được cung cấp và thực hiện dưới hình thức dịch vụ.
Tính chuyên môn hóa cao trong ngành khách sạn dẫn đến việc lao động khó có thể thay thế giữa các bộ phận như Buồng, Lễ tân, Nhà hàng và Bếp Mỗi bộ phận có vai trò và nhiệm vụ riêng biệt, góp phần hoàn thiện quá trình phục vụ khách hàng và đạt được mục tiêu kinh doanh Sự chuyên môn hóa này gây ra thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đặt ra khó khăn cho các nhà quản trị trong việc điều phối và quản lý nhân viên.
Khó khăn trong cơ khí hóa và tự động hóa dẫn đến việc cần nhiều lao động trong cùng một thời gian và không gian, cùng với sự đa dạng trong chuyên môn nghề nghiệp gây trở ngại cho việc tổ chức và quản lý Trong ngành khách sạn, dịch vụ chủ yếu được thực hiện và cung cấp trực tiếp bởi nhân viên, trong khi các trang thiết bị tiện nghi chỉ hỗ trợ cho quá trình làm việc Do đó, con người luôn giữ vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ khách sạn.
Thời gian làm việc của các bộ phận trong khách sạn phụ thuộc vào nhu cầu của khách hàng, đảm bảo đủ nhân lực phục vụ trong suốt thời gian khách lưu trú Hoạt động cung cấp dịch vụ khách sạn diễn ra liên tục, 24/7, để đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng suốt cả năm.
Cường độ lao động trong ngành khách sạn thường không đồng đều và mang tính thời điểm cao, phản ánh sự đa dạng và phức tạp của hoạt động kinh doanh Đặc biệt vào mùa cao điểm, lượng khách đến khách sạn tăng nhanh, khiến cho các bộ phận trong khách sạn phải đối mặt với áp lực lớn và cường độ lao động cao.
Các bộ phận trong khách sạn như Lễ tân, Buồng, Nhà hàng và Bếp đều có những yêu cầu đặc trưng về độ tuổi, giới tính, hình thức, trình độ chuyên môn và ngoại ngữ Cụ thể, bộ phận Lễ tân cần nhân viên có trình độ ngoại ngữ tốt và ngoại hình phù hợp, trong khi bộ phận Buồng không yêu cầu cao về ngoại ngữ nhưng cần nhân viên có sức khỏe tốt.
Quy trình tổ chức lao động trong ngành dịch vụ được xác định bởi các yếu tố như giờ trong ngày và ngày trong tuần Tùy thuộc vào nhu cầu của khách hàng như ăn uống và vui chơi giải trí, các bộ phận cần tổ chức hoạt động và phân công lao động một cách linh hoạt, đảm bảo luôn sẵn sàng phục vụ khách lưu trú.
Tất cả các đặc điểm trên đặt ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực của khách sạn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Để tiết kiệm lao động mà vẫn đảm bảo chất lượng, ngành khách sạn cần đối phó với hệ số luân chuyển lao động cao, đang có xu hướng gia tăng và vượt trội hơn so với các lĩnh vực khác.
Xác định định mức lao động và mô tả nhiệm vụ cụ thể cho từng chức danh là rất quan trọng, nhằm đảm bảo tính hợp lý và công bằng trong việc phân phối lợi ích, cả về vật chất lẫn tinh thần.
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn đòi hỏi doanh nghiệp phải đảm bảo số lượng và cơ cấu hợp lý của nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn nhân lực theo từng bộ phận trong khách sạn nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho khách sạn có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng lao động và phân bổ họ vào vị trí công việc phù hợp.
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả bắt đầu từ việc thu hút và tuyển chọn nhân lực một cách khoa học Để tuyển đúng người cho đúng việc, công ty cần dựa vào chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như tình hình sử dụng nhân viên hiện tại Việc phân tích công việc là cần thiết để xác định số lượng nhân viên cần tuyển và các yêu cầu, tiêu chuẩn đối với ứng cử viên.
Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc
1.2.2.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Để nâng cao thể lực cho người lao động, cần đảm bảo sức khỏe phù hợp với chuyên môn và khả năng làm việc của họ Sức chịu đựng dẻo dai là yếu tố quan trọng giúp nhân viên đáp ứng hiệu quả các yêu cầu trong quá trình sản xuất kinh doanh liên tục Đồng thời, tinh thần tỉnh táo và sảng khoái cũng góp phần phát huy tối đa năng lực sáng tạo của mỗi người lao động.
Để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xác định các tiêu chuẩn thể lực phù hợp với ngành nghề của mình Điều này sẽ làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc sức khỏe, bồi dưỡng cho đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh Lâm Đồng
Trong những năm qua, số lượng lao động trong ngành du lịch của Lâm Đồng đã tăng trưởng mạnh mẽ Cụ thể, theo báo cáo của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Lâm Đồng, số lao động trong ngành này đã từ 2.500 người vào năm 2000, tăng lên 5.000 người vào năm 2005 và đạt 8.500 người vào cuối năm 2011 Tỷ lệ lao động bình quân trên một phòng khách sạn cũng có sự gia tăng, từ 0,56 người/phòng năm 2000, 0,6 người/phòng năm 2005 (trong khi mức trung bình cả nước là 1,4) và 0,7 người/phòng vào năm 2011.
Bảng 1.1: Tình hình lao động trực tiếp ngành du lịch của tỉnh Lâm Đồng giai đoạn (2005 – 2011) ĐVT: Người
Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Du lịch – Sở VH, TT& DL Lâm Đồng
Kể từ năm 2002, ngành du lịch Lâm Đồng đã chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về quy mô lực lượng lao động, chủ yếu nhờ vào chính sách mở cửa và khuyến khích đa dạng hóa các thành phần kinh tế tham gia vào hoạt động du lịch Sự thay đổi này đã làm phong phú thêm cơ cấu lao động trong ngành, khi trước đây chủ yếu là lao động từ các doanh nghiệp Nhà nước, thì hiện nay đã có sự tham gia của lực lượng lao động từ các thành phần liên doanh và các loại hình kinh tế khác.
Mặc dù ngành du lịch Lâm Đồng đã chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng lao động trong những năm qua, nhưng chất lượng nguồn nhân lực du lịch vẫn gặp nhiều vấn đề cần được khắc phục.
Trình độ nghiệp vụ của lực lượng lao động trong ngành du lịch hiện còn yếu, với tỷ lệ lao động được đào tạo thấp so với yêu cầu phát triển của ngành Đặc biệt, có đến 45% lao động chưa qua đào tạo, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng phục vụ trong hoạt động du lịch.
- Lao động thiếu tính chuyên nghiệp, trình độ giao tiếp tiếng Anh còn hạn chế.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Lâm Đồng đã hợp tác với các cơ sở đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Các chương trình bồi dưỡng bao gồm quản lý khách sạn, nghiệp vụ lễ tân, buồng, bar, bếp, cùng với việc mở lớp nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ vận chuyển khách du lịch Ngoài ra, còn có các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ thuyết minh viên tại các khu điểm du lịch trong tỉnh.
Nguồn nhân lực du lịch đã được chú trọng đào tạo và bồi dưỡng, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển của ngành Đặc biệt, đội ngũ lao động tại các cơ sở kinh doanh quy mô nhỏ thường xuyên biến động và chưa có chuyên môn, nghiệp vụ du lịch đầy đủ.
Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực từ các tập đoàn kinh doanh lưu trú nước ngoài đầu tư tại Việt Nam
Dựa trên việc phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các tập đoàn du lịch - khách sạn cao cấp quốc tế như Accord, Six Senses, Hilton, và Majestic đầu tư vào Việt Nam, bài viết so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng Từ đó, đề tài rút ra một số bài học quý giá cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành khách sạn tại địa phương này.
Khách sạn cần tập trung vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực bằng cách lãnh đạo hiệu quả thông qua việc quản lý tiềm năng thay vì chỉ quản lý con người Điều này đòi hỏi sự coi trọng tiềm năng của người lao động và phát huy khả năng của họ bằng cách trao quyền tự chủ nhất định và định hướng phát triển kỹ năng.
- Khách sạn cần xây dựng được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị
- Xem đào tạo là yếu tố cơ bản để thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, đồng thời thực hiện đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới để giúp họ nhanh chóng hòa nhập công việc Ngoài ra, chúng tôi cũng tổ chức các buổi đào tạo tổng quát cho toàn thể cán bộ công nhân viên về chăm sóc khách hàng và văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên được chú trọng, với một số khách sạn xây dựng chuẩn tiếng Anh cho các vị trí nhằm phục vụ cho kế hoạch đào tạo và tuyển dụng hiệu quả.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, khách sạn cần thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý, chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Việc nâng cao thu nhập sẽ giúp ghi nhận nỗ lực cống hiến của họ, đồng thời cần có chính sách thưởng phạt rõ ràng, công bằng Điều này tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên, góp phần ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám.
Để xây dựng và phát triển văn hóa khách sạn, cần tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa tiềm năng của mình Quản lý cần dựa trên nền tảng công bằng, vì trong môi trường cào bằng và quan liêu, nhân viên sẽ thiếu động lực, không nỗ lực và không dám bày tỏ quan điểm cá nhân, dẫn đến hiệu quả công việc không được cải thiện.
Thông qua trình bày cơ sở lý luận, có thể tóm tắt một số điểm trọng tâm như sau:
- Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn là yếu tố quan trọng, bao gồm các đặc điểm nổi bật của lao động trong lĩnh vực này Nội dung phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn bao gồm môi trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển, cũng như sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
- Về thực trạng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Lâm Đồng hiện nay
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các tập đoàn kinh doanh lưu trú nước ngoài đầu tư tại Việt Nam
Nội dung lý luận trong chương 1 sẽ là nền tảng cho việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng trong chương 2 và 3.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG
Khái quát các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng
Tỉnh Lâm Đồng hiện có 9 khách sạn được Tổng cục Du lịch - Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thẩm định và công nhận đạt tiêu chuẩn 4 sao theo quy định TCVN 4391: 2009.
Bảng 2.1: Thống kê các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng vào thời điểm tháng 12/2011
STT Khách sạn Quy mô phòng
8 Hoang Anh – Dat Xanh DaLat 122
Nguồn: Sở VH, TT & DL Lâm Đồng
Trong giai đoạn 1996 – 2010, du lịch Lâm Đồng đã có những bước phát triển tích cực, đặc biệt trong việc thu hút đầu tư để nâng cấp và xây mới hệ thống cơ sở lưu trú Năm 2006, nhiều dự án đầu tư quan trọng đã được khởi công, như khách sạn Ngọc Lan và khách sạn Giao Thông 6, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch tại địa phương.
Khách sạn Anh – Dat Xanh DaLat và Anna Mandara Villas Dalat đã được công nhận 4 sao, cùng với Khách sạn SaiGon – Dalat, Sammy và Ngọc Lan vào năm 2008 Năm 2009, Vietsopetro đã đầu tư nâng cấp để khách sạn đạt hạng 4 sao Cuối năm 2009, Khách sạn Lasapinette được khánh thành và chính thức nhận hạng 4 sao vào năm 2010.
Tỉnh Lâm Đồng đã chứng kiến sự phát triển đáng kể về số lượng khách sạn cao cấp trong những năm qua Từ chỉ 1 khách sạn 4 sao vào năm 2000, đến cuối năm 2011, số lượng khách sạn 4 sao tại đây đã tăng lên 9 khách sạn.
Tất cả các khách sạn này đều nằm ở trung tâm thành phố Đà Lạt hoặc gần đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc vận chuyển và phục vụ khách Điều này giúp khai thác hiệu quả các sản phẩm du lịch, bao gồm du lịch nghỉ dưỡng và du lịch MICE.
2.1.2 Đặc điểm nổi bật của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng
Theo tiêu chí xếp hạng khách sạn TCVN 4391:2009, khách sạn 4 sao phải đáp ứng yêu cầu về vị trí, kiến trúc, trang thiết bị, tiện nghi, dịch vụ, quản lý, nhân viên, bảo vệ môi trường, an ninh, an toàn phòng chống cháy nổ và vệ sinh an toàn thực phẩm Tại tỉnh Lâm Đồng, các khách sạn 4 sao còn có những đặc điểm đặc trưng riêng biệt trong lĩnh vực kinh doanh và loại hình sản phẩm dịch vụ.
Trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn, các cơ sở 4 sao cung cấp đầy đủ dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung Để đáp ứng nhu cầu khách hàng, các khách sạn này thiết kế và cung cấp hệ thống sản phẩm dịch vụ đạt tiêu chuẩn chất lượng cao.
- Lĩnh vực kinh doanh lưu trú:
Kinh doanh lưu trú là hoạt động cốt lõi trong ngành khách sạn, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu và phục vụ khách hàng Với tỷ trọng doanh thu có thể vượt quá 60% trong tổng doanh thu khách sạn, hoạt động này không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn cung cấp thông tin dự báo quan trọng cho các hoạt động kinh doanh khác.
Các loại buồng là một trong những thành phần quan trọng của dịch vụ lưu trú Các khách sạn 4 sao ở Lâm Đồng cung cấp nhiều loại buồng với tên gọi tiếng Anh khác nhau, nhưng tất cả đều mang đến sự sang trọng, đồng bộ và tiện nghi cho khách hàng.
- Lĩnh vực kinh doanh ăn uống:
Kinh doanh ăn uống đóng vai trò quan trọng trong các khách sạn, đứng thứ hai sau các dịch vụ lưu trú Mỗi khách sạn thường có nhiều loại nhà hàng, bao gồm nhà hàng chính, nhà hàng Âu, nhà hàng Á, cùng với các quầy bar được bố trí ở những vị trí thuận lợi.
Các nhà hàng này cung cấp dịch vụ ăn uống đa dạng, bao gồm tiệc buffet, bữa chính trong ngày, bữa phụ, phục vụ tại phòng và theo yêu cầu, nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
Gần đây, nhiều khách sạn đã chú trọng phát triển dịch vụ tổ chức tiệc cưới chất lượng cao, nhằm phục vụ nhu cầu của thị trường khách địa phương.
- Lĩnh vực kinh doanh các dịch vụ bổ sung:
Kinh doanh dịch vụ bổ sung tại khách sạn bao gồm các dịch vụ ngoài lưu trú và ăn uống, nhằm đáp ứng nhu cầu thứ yếu của khách hàng Các dịch vụ bổ sung được chia thành hai loại: bắt buộc và không bắt buộc, tùy thuộc vào tiêu chuẩn hạng sao của khách sạn Các nhà kinh doanh khách sạn cao cấp nhận thấy rằng việc phát hiện và phục vụ những nhu cầu nhỏ nhất của khách hàng thông qua việc đa dạng hóa các dịch vụ bổ sung không bắt buộc sẽ giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Các khách sạn tại tỉnh Lâm Đồng, gần trung tâm thành phố Đà Lạt, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức các hoạt động kinh doanh và cung cấp dịch vụ bổ sung Những dịch vụ này bao gồm vui chơi giải trí, chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp, lữ hành, tổ chức hội nghị - hội thảo, vận chuyển, cung cấp thông tin, dịch vụ cho người tàn tật, văn phòng, đổi ngoại tệ và trông trẻ.
Việc thiết lập cơ cấu tổ chức cho khách sạn 4 sao tại Lâm Đồng cần dựa trên đặc trưng của lao động và khả năng tổ chức lao động Các khách sạn 4 sao, với chức năng phục vụ tối đa nhu cầu của khách, có mô hình tổ chức chuyên môn hóa và bộ phận hóa cao Hầu hết các khách sạn này thuộc loại hình doanh nghiệp cổ phần, do đó, việc vận hành mang tính linh hoạt và tự chủ cao nhằm đáp ứng mục tiêu kinh doanh Mỗi khách sạn có sự khác biệt về cơ cấu tổ chức và phân công công việc, nhưng chung quy lại, đều phải đảm bảo tính chuyên môn hóa, bộ phận hóa và phân quyền Nghiên cứu các mô hình cơ cấu tổ chức cho thấy các khách sạn 4 sao tại Lâm Đồng có những đặc điểm chung nhất định.
- BP Hành chính – Nhân sự - BP Lễ tân / Tiền sảnh
- BP Kinh doanh - BP Buồng phòng
- BP Kế toán - BP Nhà hàng
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng
2.3.1 Những kết quả đạt đƣợc
Số lƣợng và cơ cấu:
Số lượng lao động hiện tại được phân bổ hợp lý theo các bộ phận trong khách sạn, đảm bảo hiệu quả cho hoạt động kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi cho thấy khách sạn đang sở hữu một đội ngũ trẻ, có khả năng chịu đựng áp lực công việc cao, phù hợp với môi trường kinh doanh năng động của ngành khách sạn.
Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực trong ngành khách sạn ngày càng được nâng cao, với phần lớn nhân viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại Đội ngũ lãnh đạo khách sạn không chỉ giàu kinh nghiệm mà còn có năng lực và tâm huyết với nghề, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.
Thái độ và tác phong lao động tích cực của nhân lực trong ngành khách sạn, cùng với mối quan hệ tốt giữa các bộ phận, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.2 Những vấn đề yếu kém và nguyên nhân
Tuy nhiên phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng còn tồn tại một số vấn đề sau:
Số lượng lao động trung bình tại các khách sạn không có nhiều thay đổi, đủ để đáp ứng nhu cầu hoạt động và kinh doanh Tuy nhiên, tỷ lệ thay thế lao động trong các khách sạn nghiên cứu lại cao, vượt quá 30%, gây ra sự biến động nội bộ đáng kể.
Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay chưa đạt tiêu chuẩn cần thiết cho lao động trong khách sạn cao cấp, với một số vấn đề nổi bật cần được cải thiện.
- Lực lượng cán bộ lãnh đạo, các trưởng bộ phận điều hành, đội ngũ lao động chủ chốt có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao còn thiếu
- Chất lượng của đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp còn thấp, đặc biệt là về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Lâm Đồng theo hướng dịch vụ diễn ra chậm, dẫn đến môi trường kinh tế kém năng động và thu nhập bình quân thấp hơn so với nhiều tỉnh thành khác Nhiều lao động được đào tạo có trình độ và tay nghề cao dễ dàng tìm được việc làm với mức lương tốt hơn ở ngoài tỉnh Đồng thời, môi trường kinh tế tại Lâm Đồng không đủ sức thu hút lao động trình độ cao từ các địa phương khác.
Lực lượng giảng viên chất lượng cao tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề hiện đang thiếu hụt và không đáp ứng đủ tiêu chuẩn Nội dung đào tạo còn phân tán, chủ yếu nặng về lý thuyết và chưa cập nhật thực tiễn công nghệ Mối quan hệ giữa các khách sạn và cơ sở đào tạo cũng chưa được thiết lập chặt chẽ, thiếu sự trao đổi và hợp tác thường xuyên.
- Chiến lược nguồn nhân lực chưa được quan trọng xứng đáng với vai trò của nó
- Ngân sách đào tạo của các khách sạn được phân bổ không đủ so với nhu cầu đào tạo thực tế
- Nguồn tuyển dụng của khách sạn còn đơn giản, chủ yếu từ trong nội bộ khách sạn hay mối quan hệ cá nhân tin tưởng
- Khách sạn chưa có chính sách thu hút và giữ chân lao động có trình độ và tay nghề cao
Chính sách đào tạo và tái đào tạo trong ngành khách sạn hiện còn nhiều vấn đề yếu kém Việc đánh giá nhu cầu đào tạo không dựa trên phân tích tổ chức thực tế, trong khi phân tích công việc và cá nhân chưa đạt yêu cầu chuyên nghiệp và rõ ràng Kế hoạch đào tạo tại các khách sạn 4 sao thường chỉ được thực hiện ở mức độ đơn giản và mang tính bị động Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả đào tạo không được tiến hành một cách chính thức và thiếu phương pháp rõ ràng.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng cho thấy một số điểm quan trọng, bao gồm chất lượng dịch vụ, kỹ năng chuyên môn của nhân viên, và nhu cầu đào tạo Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của ngành du lịch trong khu vực.
- Thống kê số lượng, quy mô và các đặc điểm nổi bật của các khách sạn đạt thứ hạng 4 sao trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
- Đánh giá sự biến động quy mô nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng qua 3 năm (2008 – 2011)
Bài viết này phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng, tập trung vào từng bộ phận như ban lãnh đạo, bộ phận chức năng, lễ tân, phục vụ buồng, nhà hàng – bếp và dịch vụ bổ sung Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng ngoại ngữ, thái độ và tác phong lao động, cùng với khả năng phối hợp trong công việc Thực trạng này sẽ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu trong nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động của khách sạn.
- Đánh giá các nhân tố bên trong và bên ngoài khách sạn tác động đến phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng
Đề tài đã tổng hợp những kết quả đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng, đồng thời phân tích các nguyên nhân liên quan.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG ĐẾN NĂM 2020
Phương hướng phát triển chung của ngành du lịch Lâm Đồng
Dựa trên yêu cầu và nhiệm vụ phát triển của ngành trong bối cảnh mới, cùng với việc phù hợp với chiến lược phát triển du lịch Việt Nam và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tỉnh Lâm Đồng đã xác định những quan điểm phát triển du lịch đến năm 2020, tập trung vào việc khai thác tiềm năng du lịch của khu vực miền Trung Tây Nguyên.
Để tạo ra sự đột phá và tăng tốc phát triển kinh tế du lịch của địa phương, cần phát huy triệt để nội lực đồng thời tận dụng tối đa ngoại lực.
Phát triển du lịch cần đảm bảo tính bền vững bằng cách khai thác hợp lý tài nguyên thiên nhiên, đồng thời bảo vệ môi trường và giữ gìn bản sắc văn hóa các dân tộc trong tỉnh Việc này không chỉ bảo vệ trật tự và an toàn xã hội mà còn góp phần quan trọng vào công cuộc xoá đói giảm nghèo.
Phát triển du lịch cần đảm bảo tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa cao, với vai trò quan trọng của du lịch trong việc thúc đẩy sự phát triển của các ngành kinh tế khác Sự tương tác giữa du lịch và các lĩnh vực kinh tế khác không chỉ tạo ra động lực tăng trưởng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
Trên cơ sở đó, hình thành những mục tiêu cụ thể của ngành du lịch Lâm Đồng là:
- Về tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu:
Trong giai đoạn 2011-2015, lĩnh vực du lịch Việt Nam ghi nhận tốc độ tăng trưởng 18,5% mỗi năm, vượt trội hơn mức tăng trưởng bình quân của ngành dịch vụ Từ năm 2016 đến 2020, tốc độ tăng trưởng đạt 16,8% Đến năm 2010, giá trị GDP du lịch đạt khoảng 1.158 tỷ đồng (gần 70 triệu USD), năm 2015 tăng lên khoảng 3.400 tỷ đồng (180 triệu USD) và đến năm 2020, con số này đạt khoảng 9.700 tỷ đồng (500 triệu USD).
Nâng tỷ trọng lĩnh vực du lịch từ 4.4% năm 2005 lên 5% vào năm 2010 và 9% vào năm 2020 Từng bước đưa du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng của tỉnh
- Về khách du lịch: tăng cường thu hút khách du lịch
Năm 2015 đón khoảng 4500 ngàn lượt khách, trong đó 280 - 300 ngàn lượt khách quốc tế và 4 triệu lượt khách nội địa; lượng khách tăng trưởng bình quân thời kỳ 2011-2015 đạt 8.6%
Năm 2020 đón khoảng 6500 ngàn lượt khách, trong đó 500 ngàn lượt khách quốc tế và 6000 ngàn lượt khách nội địa; lượng khách tăng trưởng bình quân thời kỳ 2011-2015 đạt 7.7%
- Thu nhập xã hội từ du lịch:
Để tăng thu nhập xã hội từ du lịch, cần thực hiện các giải pháp tổng hợp nhằm nâng cao mức chi tiêu trung bình của khách Mục tiêu đến năm 2020 là đạt khoảng 30.000 tỷ đồng, tương đương 1.500 triệu USD, chiếm 22,3% tổng GDP của toàn tỉnh.
- Thu nhập từ du lịch: nâng cao nguồn thu từ du lịch
Phấn đấu năm 2010 doanh thu du lịch đạt khoảng 1700 tỷ đồng tương đương
100 triệu USD, năm 2015 đạt khoảng 5000 tỷ đồng tương đương 260 triệu USD; năm
2020 đạt khoảng 13 000 tỷ đồng tương đương 650 triệu USD
Đầu tư vào cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch là cần thiết để nâng cấp hệ thống hạ tầng, bao gồm các khu du lịch, tuyến điểm và sản phẩm du lịch đa dạng Mục tiêu là cải thiện chất lượng dịch vụ, thu hút du khách và phát triển bền vững ngành du lịch đến năm
2015 là 25 ngàn phòng, trong đó có 50% xếp hạng (với 20% đạt 3 - 5 sao); năm 2020:
Đến năm 2020, ngành du lịch đã phát triển 50 ngàn phòng nghỉ, trong đó 70% được xếp hạng, với 40% đạt từ 3 đến 5 sao Khu vực đã hình thành một đô thị du lịch nghỉ mát hiện đại tầm cỡ khu vực, cùng với 2 khu du lịch tổng hợp và chuyên đề quốc gia, gần 20 khu du lịch có ý nghĩa vùng và địa phương, cùng nhiều điểm tham quan và khu vui chơi giải trí khác.
- Lao động và việc làm: Tạo thêm nhiều việc làm cho xã hội
Đến năm 2015, mục tiêu là đảm bảo khoảng 83-84 ngàn lao động, bao gồm 36 ngàn lao động trực tiếp và 47 ngàn lao động gián tiếp Đến năm 2020, dự kiến sẽ có khoảng 168 ngàn lao động, trong đó có 76 ngàn lao động trực tiếp và 92 ngàn lao động gián tiếp.
Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng
3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Dựa trên lý luận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn, quy hoạch phát triển tổng thể du lịch tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao cần dựa vào những quan điểm cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp các khách sạn tổ chức hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và hướng tới sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng là một phần quan trọng trong tổng thể nguồn nhân lực du lịch Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao cần được xem xét trong bối cảnh các giải pháp tổng thể nhằm nâng cao nguồn nhân lực du lịch tại Lâm Đồng.
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn cần hướng tới sự phát triển toàn diện, đảm bảo số lượng và cơ cấu hợp lý Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kỹ năng là rất quan trọng Đồng thời, cần chú trọng đến các yếu tố tạo động lực cho người lao động, nhằm thu hút và duy trì nguồn lao động ổn định, góp phần vào sự phát triển bền vững của khách sạn.
Các khách sạn cần nhận thức rằng việc đào tạo nguồn nhân lực là trách nhiệm của mỗi đơn vị Họ cũng cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động, bao gồm cả ngắn hạn và dài hạn, để phù hợp với mục tiêu phát triển của từng đơn vị.
3.2.2 Mục tiêu phát triển và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020
Để đáp ứng các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020, cần chú trọng vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện kỹ năng cho nhân viên, và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp Các khách sạn cần hợp tác với các cơ sở đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong dịch vụ để thu hút du khách.
Mục tiêu tổng quát là đảm bảo nguồn nhân lực trong ngành khách sạn đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, đạt trình độ chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng lao động Đồng thời, nâng cao đạo đức nghề nghiệp và tác phong lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành kinh doanh khách sạn trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo và các cấp quản lý là cần thiết để đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, đạt tiêu chuẩn khu vực.
Đào tạo và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên là một yếu tố quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ xuất sắc Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
Chúng tôi tập trung vào việc tuyển dụng nhân lực có trình độ đại học trong các lĩnh vực marketing, kế toán – tài chính, quản trị nguồn nhân lực và công nghệ thông tin cho các phòng ban chức năng Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu phát triển thị trường và các sản phẩm trong giai đoạn 2011 – 2020.
Để phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động, cần xây dựng và triển khai đồng bộ hệ thống chính sách động viên công nhân viên Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của người lao động mà còn gắn kết quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công ty.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020:
Theo điều tra về nhu cầu nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020, bảng 3.1 cho thấy nhu cầu này được xác định dựa trên phương pháp định tính Kết quả này được xây dựng từ đánh giá của các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực và cán bộ quản lý ngành du lịch tỉnh, phản ánh xu hướng phát triển các khách sạn cao cấp tại địa phương.
Ngành khách sạn chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố môi trường nội bộ và bên ngoài, trong đó nhu cầu nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô thị trường khách, khối lượng công việc, tỷ lệ thay thế nhân viên và yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm Do đó, nghiên cứu này sử dụng phương pháp dự báo dựa trên đánh giá của các chuyên gia là phương pháp phù hợp.
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh
Lâm Đồng đến năm 2020 ĐVT: Người
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020
3.3.1 Xây dựng chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
3.3.1.1 Nâng cao tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức
Một nguồn nhân lực đủ điều kiện là yếu tố then chốt giúp khách sạn tận dụng cơ hội kinh doanh và giảm thiểu rủi ro trong nền kinh tế toàn cầu Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn cần nhận thức rõ về vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nhân viên nên được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp, do đó, đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược cần thiết, không chỉ đơn thuần là chi phí.
Kết quả phỏng vấn sâu với các khách sạn cho thấy nhiều cán bộ quản lý vẫn coi con người chỉ là yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, dẫn đến việc họ chủ yếu quan tâm đến việc sử dụng nhân lực sau khi tuyển dụng Quan niệm này khiến cho các khách sạn không nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xem đào tạo chỉ là một khoản chi phí gia tăng Tuy nhiên, xu hướng hiện nay trên thế giới cho thấy người lao động nên được xem như là nguồn lực quý giá của doanh nghiệp, và hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực là một khoản đầu tư sinh lợi cho cả khách sạn và nhân viên.
Ban lãnh đạo khách sạn cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn góp phần tạo dựng thương hiệu và sự phát triển bền vững cho khách sạn.
3.3.1.2 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Để phát triển bền vững khách sạn phải xây dựng chiến lược kinh doanh, đồng thời là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Kết luận trong phần phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là phần lớn khách sạn không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, các khách sạn chỉ đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực trong thời hạn một năm Nguyên nhân là do chủ doanh nghiệp không có kinh phí thực hiện, chủ đầu tư không nhận thức được tầm quan trọng của chiến lược Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với khách sạn để tăng trưởng quy mô, nâng cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong hoàn cảnh kinh tế hội nhập hiện nay Vì vậy ban lãnh đạo khách sạn cần vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất là 5 - 10 năm tới, và xây dựng một lộ trình thực hiện thích hợp tùy thuộc vào năng lực và quy mô của mỗi khách sạn
3.3.1.3 Thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực
Tất cả các khách sạn đều có bộ phận Nhân sự độc lập, chịu trách nhiệm quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là yếu tố thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Để đạt hiệu quả, cần có sự tham gia của tất cả quản lý các bộ phận, cùng với cơ chế khoa học và quy định rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm của từng cán bộ quản lý trong quá trình lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả.
3.3.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 3.3.2.1 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở Lâm Đồng, việc cải tiến cần được thực hiện ở tất cả các khâu Điều này bao gồm việc đánh giá nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách hiệu quả Các khách sạn cần chú trọng vào việc nâng cao chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.
Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là bước khởi đầu quan trọng cho hoạt động đào tạo trong khách sạn Bộ phận nhân sự cần hợp tác với các trưởng bộ phận để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá này phải được thực hiện song song với phân tích tổ chức, công việc và cá nhân, đồng thời liên kết với mục tiêu và chiến lược phát triển của khách sạn Đặc biệt, khách sạn cần tiến hành đánh giá một cách chủ động và định kỳ để đảm bảo nguồn lực cho công tác này.
Có nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển Bài viết này tổng hợp và đề xuất một phương pháp đánh giá phù hợp với đặc điểm của ngành kinh doanh khách sạn.
- Bước 1: Xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên thực hiện
- Bước 2: Tìm hiểu nguyên nhân gây nên khoảng cách này
- Bước 3: Tìm ra những vấn đề mà nhân viên còn thiếu để đạt được kết quả công việc như mong muốn như vấn đề kiến thức hay kỹ năng
- Bước 4: Xác định nhân viên sẽ được đào tạo những kiến thức hay kỹ năng gì
Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển:
Lập kế hoạch đào tạo và phát triển là công việc thiết yếu giúp khách sạn chủ động trong việc thực hiện và theo dõi tiến trình Trong giai đoạn này, các khách sạn cần chú trọng vào việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình phù hợp và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
- Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
- Bước 2: Lựa chọn hình thức đào tạo và thời gian đào tạo phù hợp
- Bước 3: Đề ra cách thức đánh giá kết quả đào tạo
- Bước 4: Lên kế hoạch các nguồn lực cần huy động cho đào tạo
- Bước 5: Phải đạt được sự cam kết của những người liên quan
Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo và phát triển:
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện là rất quan trọng Cần linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức và phương pháp đào tạo, đồng thời đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo diễn ra suôn sẻ Phòng nhân sự cần phối hợp với các bộ phận chức năng khác để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo kế hoạch và tạo điều kiện cho họ tham gia hiệu quả Đồng thời, bộ phận này cũng phải làm việc chặt chẽ với trưởng các bộ phận nghiệp vụ như lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp để thu thập thông tin về các cá nhân và tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, từ đó chọn đơn vị cung cấp dịch vụ tốt nhất.
Trong quá trình đào tạo, việc theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch là cần thiết để đảm bảo đúng tiến trình hoặc điều chỉnh khi cần Đối với nhân viên mới, các khách sạn cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo định hướng một cách bài bản Để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển, khách sạn nên áp dụng các phương pháp cụ thể nhằm cải thiện công tác đánh giá kết quả.
Quan sát nhân viên tại chỗ là phương pháp hiệu quả để cấp quản lý trực tiếp đánh giá chính xác biểu hiện của nhân viên trong công việc Qua việc quan sát, quản lý có thể nhận thấy những thay đổi về thái độ và hành vi của nhân viên sau khi được đào tạo Những thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả công việc mà còn có thể dẫn đến sự gia tăng năng suất lao động.
Cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực có thể tiến hành phỏng vấn cấp trên trực tiếp của người được đào tạo để đánh giá kết quả đạt được sau quá trình đào tạo Qua đó, họ có thể xác định những thay đổi trong hiệu suất làm việc của người học và những cải tiến trong quy trình thực hiện công việc.
Phiếu đánh giá chương trình đào tạo được thiết kế bởi phòng nhân sự phối hợp với giáo viên, chuyên gia giảng dạy và trưởng bộ phận Mục đích của phiếu đánh giá là xác định kết quả đạt được và những vấn đề còn tồn đọng trong chương trình, từ đó giúp cải thiện chất lượng đào tạo.
- Thảo luận nhóm: tiến hành thảo luận nhóm với những người được đào tạo ngay sau khóa học để trực tiếp nhận phản hồi về chương trình đào tạo
Bài kiểm tra có thể được thực hiện dưới dạng trắc nghiệm hoặc xử lý tình huống nhằm đánh giá khả năng nắm bắt kiến thức của người học theo mục tiêu đã đề ra Thông thường, giáo viên sẽ là người thực hiện kiểm tra và cung cấp phản hồi về kết quả của học viên.
Kiến nghị
Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết đối với các ban lãnh đạo và quản lý trong ngành du lịch, đặc biệt là trong lĩnh vực khách sạn Việc chú trọng đến nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tiến hành rà soát tổng thể nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng lực lượng lao động trong ngành du lịch, đồng thời đánh giá hệ thống các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành này.
Chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh đến năm 2020 sẽ là nền tảng quan trọng giúp các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo xây dựng nội dung cũng như chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch phù hợp và hiệu quả.
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh hiệu quả, các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng, cần áp dụng các biện pháp kiểm soát chặt chẽ.
Tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề trong lĩnh vực khách sạn với chất lượng cao và thường xuyên, đồng thời mở các lớp đào tạo kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ lao động trong ngành du lịch.
3.4.2 Đối với các cơ sở đào tạo
- Chủ động thúc đẩy sự gắn kết với các đơn vị sử dụng lao động, dần dần tạo nên mối quan hệ hợp tác qua lại thường xuyên
Để nâng cao chất lượng giảng dạy trong chương trình đào tạo nghề khách sạn, cần khuyến khích và thiết lập quy định ràng buộc về việc tích lũy kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũ giảng viên Các cơ sở đào tạo cần xây dựng chính sách động lực và tổ chức quản lý hợp lý nhằm tạo điều kiện cho giảng viên vừa hoàn thành công tác giảng dạy vừa tích lũy kinh nghiệm thực tế tại các khách sạn.
Cần rà soát và điều chỉnh danh mục cũng như nội dung đào tạo nghề nghiệp trong ngành khách sạn, đảm bảo sự phù hợp giữa lý thuyết và thực hành Điều này sẽ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rèn luyện kỹ năng thực hành cần thiết cho các chức danh công việc trong tương lai.
Bài viết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng, dựa trên phương hướng phát triển ngành du lịch của khu vực Đề tài nêu rõ quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao, đồng thời đưa ra bốn nhóm giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu du khách.
- Xây dựng chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Giải pháp nâng cao khả năng phối hợp trong công việc
- Giải pháp nâng cao đạo đức và tác phong lao động
Đề tài này cũng đưa ra một số kiến nghị cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm Đồng, cùng với các cơ sở đào tạo trong khu vực, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tính khả thi của các giải pháp đã được đề xuất.
Luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020” đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu, cung cấp giải pháp thiết thực cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành khách sạn Nghiên cứu đã phân tích và giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các chiến lược phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường du lịch tại Lâm Đồng.
Bài viết này trình bày một cách có hệ thống các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Dựa trên những lý luận này, chúng tôi sẽ đề cập đến các nội dung cụ thể cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn.
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng giúp xác định những thành tựu đã đạt được cũng như những vấn đề còn tồn tại và những điểm yếu trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn này.
Bài viết phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Lâm Đồng, dựa trên quan điểm và mục tiêu phát triển của ngành Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khách sạn này đến năm tới.
- Xây dựng chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Nâng cao khả năng phối hợp trong công việc
- Nâng cao đạo đức và tác phong lao động
Đề tài này đưa ra các kiến nghị cho Nhà nước, các khách sạn, tỉnh Lâm Đồng, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm Đồng, cùng các cơ sở đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng Tác giả hy vọng rằng những đóng góp của mình sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành khách sạn và du lịch trong khu vực.
Mặc dù tác giả đã nghiên cứu luận văn này với sự nghiêm túc, nhưng do hạn chế về kiến thức và khả năng, không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được phản hồi và ý kiến đóng góp từ Hội đồng, các thầy cô và độc giả.
Xin trân trọng cảm ơn
1 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, TP HCM, 2011
2 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
3 Sơn Hồng Đức (2005), Khách sạn hiện đại: Quản lý hiệu quả ngành quản gia, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội
4 Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Học viện tài chính, Nxb Tài chính, Hà Nội
5 Nguyễn Thanh Hội (2007), Chương trình đào tạo nghiệp vụ Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh