CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm
3.3.1.1. Nâng cao tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức
Một nguồn nhân lực đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc là điều kiện đầu tiên để khách sạn nắm bắt thành công những cơ hội kinh doanh và khắc phục những rủi ro trong nền kinh tế tồn cầu. Do đó, ban lãnh đạo và cán bộ quản lý khách sạn cần có một nhận thức đúng đắn và phù hợp về vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức. Đó là quan điểm người lao động phải được xem là nguồn lực của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư chứ khơng phải là gánh nặng chi phí.
Qua kết quả phỏng vấn sâu các khách sạn, đề tài nhận thấy một số cán bộ quản lý khách sạn quan niệm con người chỉ là yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, nên sau khi tuyển dụng họ quan tâm nhiều đến vấn đề sử dụng nhân lực. Quan niệm này dẫn đến khách sạn khơng có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, xem đào tạo là khoản gia tăng chi phí. Trong khi đó, xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay của nhiều nước trên thế giới, người lao động được xem như là nguồn lực của doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển là một khoản đầu tư sinh lợi cho cả về phía khách sạn và nhân viên.
Vì vậy vấn đề cơ bản và trước hết là ban lãnh đạo khách sạn cần nhận thức vai trị quan trọng của cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn.
3.3.1.2. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bền vững khách sạn phải xây dựng chiến lược kinh doanh, đồng thời là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Kết luận trong phần phân
tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là phần lớn khách sạn khơng có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, các khách sạn chỉ đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực trong thời hạn một năm. Ngun nhân là do chủ doanh nghiệp khơng có kinh phí thực hiện, chủ đầu tư khơng nhận thức được tầm quan trọng của chiến lược. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với khách sạn để tăng trưởng quy mô, nâng cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong hoàn cảnh kinh tế hội nhập hiện nay. Vì vậy ban lãnh đạo khách sạn cần vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất là 5 - 10 năm tới, và xây dựng một lộ trình thực hiện thích hợp tùy thuộc vào năng lực và quy mô của mỗi khách sạn.
3.3.1.3. Thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực
Như đã phân tích ở phần thực trạng phát triển nguồn nhân lực, tất cả các khách sạn đều có bộ phận độc lập thực hiện chức năng quản lý nhân sự khách sạn với tên gọi là bộ phận hay phòng Nhân sự. Bộ phận này chịu trách nhiệm về những vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển. Đây là đặc điểm thuận lợi bước đầu để thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn. Một yêu cầu quan trọng đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực là cần có sự tham gia của tất cả quản lý các bộ phận trong khách sạn. Chức năng phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện với cơ chế khoa học, quy định rõ ràng và cụ thể yêu cầu nhiệm vụ cũng như trách nhiệm của từng cán bộ quản lý trong các bước lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả thực hiện.
3.3.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
3.3.2.1. Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn 4 sao ở Lâm Đồng đòi hỏi các khách sạn phải quan tâm và thực hiện cải tiến ở tất cả các khâu là công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo và phát
Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển:
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là bước đầu tiên để thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển. Bộ phận nhân sự cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khách sạn. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với phân tích cơng việc và phân tích cá nhân người lao động và phải gắn với mục tiêu, chiến lược phát triển của khách sạn để đảm bảo đủ nguồn lực cho công tác này. Một điều rất quan trọng là khách sạn phải tiến hành đánh giá một cách chủ động và theo định kỳ thực hiện việc đánh giá này.
Có nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển, đề tài xin tổng hợp và đề xuất một phương pháp đánh giá phù hợp với đặc điểm kinh doanh khách sạn như sau:
- Bước 1: Xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên thực hiện.
- Bước 2: Tìm hiểu nguyên nhân gây nên khoảng cách này.
- Bước 3: Tìm ra những vấn đề mà nhân viên còn thiếu để đạt được kết quả công việc như mong muốn như vấn đề kiến thức hay kỹ năng.
- Bước 4: Xác định nhân viên sẽ được đào tạo những kiến thức hay kỹ năng gì.
Cơng tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển:
Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển là một công việc cần thiết, giúp cho khách sạn chủ động trong thực hiện và theo dõi quá trình thực hiện. Trong giai đoạn này, các khách sạn cần phải:
- Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo.
- Bước 2: Lựa chọn hình thức đào tạo và thời gian đào tạo phù hợp. - Bước 3: Đề ra cách thức đánh giá kết quả đào tạo.
- Bước 4: Lên kế hoạch các nguồn lực cần huy động cho đào tạo. - Bước 5: Phải đạt được sự cam kết của những người liên quan.
Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo và phát triển:
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện là rất quan trọng. Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành. Phòng nhân sự hay bộ phận phụ trách nhân sự cần phối hợp với các bộ phận hay phòng ban chức năng khác để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo kế hoạch đào tạo và tạo điều kiện để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Bộ phận này cũng cần phải phối hợp với trưởng các bộ phận, đặc biệt là trưởng các bộ phận nghiệp vụ như lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp để có thơng tin các cá nhân, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo từ đó chọn đơn vị cung cấp dịch vụ tốt nhất.
Trong quá trình đào tạo cần thực hiện việc theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch có theo đúng tiến trình đề ra hay khơng hoặc phải có sự thay đổi nếu cần thiết.
Đối với đối tượng đào tạo là nhân viên mới, các khách sạn cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo định hướng nhân viên mới một cách bài bản.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:
Để hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển, khách sạn nên sử dụng những những phương pháp cụ thể để đánh giá như:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: đối với phương pháp này, cấp quản lý trực tiếp là người có khả năng đánh giá chính xác nhất thơng qua việc quan sát những biểu hiện của nhân viên trong cơng việc. Những người được đào tạo có thay đổi về thái độ, hành vi, những thay đổi này mang lại kết quả gì trong cơng việc, năng suất lao động có tăng lên sau khi được đào tạo không.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp: cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực có thể phỏng vấn cấp trên trực tiếp của người được đào tạo để biết được người học đạt được những kết quả nào sau khi đào tạo, có thay đổi những gì trong q trình thực hiện cơng việc
- Phiếu đánh giá: đối với mỗi chương trình đào tạo, phịng nhân sự kết hợp với giáo viên, chuyên gia giảng dạy hay trưởng bộ phận thiết kế phiếu đánh giá về chương trình đào tạo để nhận biết được những kết quả cũng như những tồn đọng của chương trình để khắc phục.
- Thảo luận nhóm: tiến hành thảo luận nhóm với những người được đào tạo ngay sau khóa học để trực tiếp nhận phản hồi về chương trình đào tạo.
- Bài kiểm tra: có thể thực hiện dưới hình thức bài tập trắc nghiệm, xử lý các tình huống… để kiểm tra người học có nắm bắt được những kiến thức theo mục tiêu đề ra hay không. Thông thường giáo viên sẽ là người kiểm tra và cho ý kiến phản hổi về bài kiểm tra của học viên.
3.3.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Kết quả thực hiện công việc hỗ trợ cho việc lập kế hoạch về đào tạo và phát triển nhân viên, đề ra quyết quyết định về lương, thưởng, thực hiện thuyên chuyển, bổ nhiệm phù hợp. mặt khác kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Theo phần khảo sát thực trạng hoạt động một số các khách sạn khơng có văn bản quy định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên nhưng vẫn thực hiện việc đánh giá. Vai trò của việc đánh giá chỉ được áp dụng để trả lương, cịn chưa có thơng tin phản hồi cho người được đánh giá, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, kết quả đánh giá chưa có thống kê và lưu hồ sơ đầy đủ.
Vì vậy, để hồn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, các khách sạn cần phải:
- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá phải theo quy trình đánh giá và theo định kỳ thực hiện.
- Nội dung đánh giá phải được thể hiện rõ trong văn bản và được phổ biến rộng rãi cho toàn thể nhân viên khách sạn.
- Nên có các phương pháp đánh giá khác nhau như cho điểm theo thang đo, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp và quản lý bằng mục tiêu.
- Các khách sạn cần thực hiện tốt việc cung cấp thông tin về kết quả đánh giá cho người lao động.
- Các khách sạn cần sử dụng kết quả đánh giá công việc không chỉ trong vấn đề trả lương, bố trí lao động mà còn phải sử dụng kết quả đánh giá trong việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển.
Để việc đánh giá thực sự có hiệu quả, lãnh đạo khách sạn và trưởng các bộ phận cần bảo đảm tiêu chí của việc đánh giá là cơng bằng, minh bạch, khách quan đối với tất cả các thành viên trong khách sạn.
3.3.2.3. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động
Như đã nêu trong phần thực trạng, phần lớn các khách sạn hiện nay không quan tâm và chưa có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chưa nhận thấy đây là công việc thực sự cần thiết. Thực tế kinh doanh cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức quyết định đến việc thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Do đó ban lãnh đạo khách sạn cần thay đổi nhận thức về phát triển nguồn nhân lực, cần thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa phát triển tổ chức và phát
Lực lượng lao động tại các khách sạn 4 sao tỉnh Lâm Đồng đều ở trong độ tuổi khá trẻ. Do vậy, đối tượng lao động này rất coi trọng cơ hội phát triển nghề nghiệp, có thể đây là mối quan tâm hàng đầu của họ. Nếu khách sạn tạo cho học có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, khách sạn cần thực hiện công tác phát triển nghề nghiệp một cách chính thức.
3.3.2.4. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những lao động giỏi
Nhân viên giỏi là những người chủ chốt trong cơng việc với vai trị dẫn dắt tập thể hướng tới thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, các khách sạn ln tìm mọi biện pháp để có được một đội ngũ lao động có tiềm năng và năng lực nhất. Để thực hiện chính sách thu hút và duy trì những nhân viên giỏi các khách sạn cần phải thực hiện:
Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng: các đơn vị sử dụng lao động cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Mỗi bộ phận trong đơn vị cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức.
Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thơng tin đại chúng. Q trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính cơng bằng.
Sử dụng lao động hợp lý: vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy người lao động vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào cơng việc mà họ đang đảm nhiệm. Phải xem xét, đánh giá trình độ chun mơn của người lao động để bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bố trí người lao động phải căn cứ vào tình hình thực tế về cơng việc,
sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong cơng việc.
3.3.2.5. Hồn thiện chế độ đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Thị trường lao động đang ngày càng cạnh tranh nên người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm. Do đó các doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng cao. Đối với các khách sạn, để duy trì nguồn nhân lực, các khách sạn cần phải hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động. Hồn thiện cơng tác tiền lương của doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn được hình thức trả lương hợp lý vừa khuyến khích được người lao động vừa bảo đảm các mục tiêu kinh doanh, phát triển.
Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động như: thưởng đối với những nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ có chất lượng cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi; thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến…
3.3.2.6. Tăng cƣờng liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo
Hằng năm các cơ sở đào tạo ngành du lịch nói chung và nghề khách sạn nói riêng tại Lâm Đồng cung cấp khoảng 2000 lao động ở các hệ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và đại học. Với số lượng nhân lực được đào tạo như vậy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp, các khách sạn vẫn cho rằng lao động lành nghề, kiến thức và kỹ năng nghề của học sinh mới tốt nghiệp có khoảng cách khá xa giữa đào tạo và yêu cầu thực tế khách sạn.
Tình hình đó đặt ra một yêu cầu cấp bách là phải đẩy mạnh sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và các khách sạn.
- Khách sạn liên kết với các cơ sở đào tạo để thực hiện các chương trình đào tạo theo đơn đặt hàng. Như vậy, khách sạn nên có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo để