Luận văn thạc sĩ UEH giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm global cybersoft việt nam đến năm 2015 , luận văn thạc sĩ

TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm “ nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước trên thế giới và đến thời điểm hiện nay khái niệm này đã trở nên thịnh hành dựa trên quan điễm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất Ở góc độ doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương Chính vì vậy, NNL được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ NNL

- Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Trí lực thể hiện qua các yếu tố trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo Do đó trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần

Thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, có thể đối mặt với những mức tình trạng căng thẳng ở bình thường, dễ hồi phục sau những tình huống khó khăn

Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Khi nghiên cứu chất lượng NNL thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố cần được xem xét đến Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ luật lao động, văn hóa lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống… trong đó đạo dức đóng vai trò quan trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sang tạo trong hoạt động thực tiễn của mình

Tóm lại, Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của NNL

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” 1

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để

1 Yoshihara Kunio – 1999 – The Nation anh Economic Growth – Korea and ThaiLand – Kyoto University Press tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tôt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Hay nói cách khác, phát triển NNL là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển NNL không chỉ tạo ra NNL tốt mà còn phải sử dụng tốt NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Phát triển NNL không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải được đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặ c đ i ể m c ủ a ngu ồ n nhân l ự c và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong doanh nghi ệ p Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” 2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ

Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ:

- Là nguồn lao động sống

- Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó

2 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê

- Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ

- Hiệu quả sử dụng NNL quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động

Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 N ộ i dung phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong doanh nghi ệ p

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 6 nội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động 3

1.2.2.1 Đả m b ả o ngu ồ n nhân l ự c đủ v ề s ố l ượ ng và c ơ c ấ u phù h ợ p

Như ta đã nghiên cứu ở trên, đặc trưng cơ bản của trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai

3 Tham khảo “Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Truyền Tải Điện 4 Đến Năm 2015” ThS Đinh Nguyễn Trường Giang, đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lương nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên

Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Phát tri ể n trình độ chuyên môn nghi ệ p v ụ

Thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính thực tiễn và không ngừng đổi mới CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất nhanh Điều này tác động mạnh đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.

1.2.2.3 Phát tri ể n trình độ lành ngh ề

Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các nhân tố ảnh hưởng

Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, CNTT là việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, triển khai, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là việc ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính Ở Việt Nam, thì khái niệm CNTT được hiểu theo nghị quyết 49/CP ngày 4/8/1993 của thủ tướng chính phủ như sau: “CNTT là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại – chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông – nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội”

Trong giới hạn đề tài, chúng tôi định nghĩa CNTT là việc sử dụng công nghệ hiện đại mà chủ yếu là dựa trên hệ thống máy tính viễn thông để khai thác thông tin một cách có hiệu quả nhất

Ngành CNTT có những đặc điểm sau:

- Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao: CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên 1970, tuy nhiên đến đến thập niên 1990 CNTT mới thực sự phát triển với tốc độ cao Những tiến bộ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể tính bằng giây Thế giới ghi nhận tốc độ phát triển từ 1990 trở lại nay duy trì ở mức 8-10%/năm cao gấp 1.5 lần sự phát triển kinh tế thế giới

- Vòng đời sản phẩm ngắn: Do sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có vòng đời ngắn Sau vòng đời sản phẩm khoảng từ 2 đến 4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị xem là lạc hậu

- Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao: Phát minh và cải tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển ngành lại rất cao Theo báo cáo của trung tâm nghiên cứu Thượng Hải, chi phí nghiên cứu và phát triển chiếm 15-20% doanh thu hang năm

- Tính tích hợp cao: Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu các ngành khác như cơ khí, sản xuất Ô tô, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho các ngành này phát triển nhanh chóng Mạng viễn thông, mạng máy tính và mạng truyền hình đã dần tích hợp lại với nhau, chia sẻ thông tin tài nguyên của nhau và giúp cho các nước xích lại gần nhau hơn

- Khu vực châu Á- Thái Bình Dương: đang phát triển CNTT rất mạnh Trong năm 2003 khu vực này chiếm 27% doanh thu CNTT của thế giới Hiện tại CNTT thế giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, Châu Á – Thái Bình Dương và Tây Âu

1.3.2 Đặ c thù c ủ a lao độ ng và yêu c ầ u c ủ a ngu ồ n nhân l ự c trong các doanh nghi ệ p công ngh ệ thông tin

- Ngành CNTT liên tục đổi mới kỹ thuật, công nghệ, đòi hỏi nguồn nhân lực luôn phải tiếp thu những kiến thức, cập nhật hàng ngày, nên nguồn nhân lực của ngành CNTT luôn yêu cầu phải trẻ trung

- Công việc liên quan nhiều đến kiến thức của nhiều ngành khác: ngành CNTT là mũi nhọn, liên quan đến hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nông nghiệp, công nghiệp Đòi hỏi của công việc dẫn đến nguồn nhân lực của CNTT có mặt ở hầu hết các lĩnh vực này

- Thường xuyên làm việc với khách hàng là từ các nước phát triển như Nhật, Pháp, Mỹ, Châu Âu Đòi hỏi về chất lượng sản phẩm cũng như quy trình sản xuất, tính an toàn và bảo mật phải đáp ứng được những tiêu chuẩn mà họ đặt ra

- Sự cạnh tranh với các công ty trong nước và các công ty nước ngoài rất gay gắt Khách hàng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Để cạnh tranh được doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ lao động có chất lượng, người lao động có niềm say mê công việc, tạo được niềm tin cho khách hàng, đồng thời cũng phải sáng tạo để đưa ra những sản phẩm tối ưu tới khách hang

- Nguồn nhân lực có cơ cấu giới tính nghiêng về phía nam giới: Công việc của ngành CNTT có nhiều áp lực, đòi hỏi khả năng tư duy cao và làm việc nghiêm túc, đôi khi là phải tăng ca để đáp ứng yêu cầu khách hang Tính chất công việc phù hợp với lao động Nam hơn, Nữ có thể tham gia ở khâu kiểm tra sản phẩm, nên số lượng không nhiều

- Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao: hiệu quả làm việc rất khác nhau giữa những lao động có trình độ khác nhau, trong lĩnh vực phần mềm một lập trình viên giỏi có thể có năng suất gấp 3,4 lần người lập trình viên bình thường Cho nên các công ty thường chú trọng tuyển dụng những lập trình viên giỏi, có kinh nghiệm

Từ những đặc điểm trên, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của ngành CNTT:

- Phải đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: đề đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành

- Nguồn nhân lực phải có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới, đồng thời phải luôn không ngừng trang bị các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự phát triển của công nghệ

- Nguồn nhân lực phải có kỹ năng và sự lành nghề cần thiết để có thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Kinh nghiệm đào tạo và tuyển dụng nhân viên ở một số doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghi ệ m tuy ể n d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c t ạ i công ty Paragon Solutions Vi ệ t

Công ty PSV luôn chủ động xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực gia công phần mềm để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai PSV đã tổ chức các chương trình tuyển dụng và đào tạo “Kỹ Sư Phát Triển Phần Mềm”

- Đối tượng là những sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT

- Sau khi đăng ký và vượt qua vòng sơ tuyển, sẽ được PSV đào tạo miễn phí trong thời gian khoảng 10 tuần

+ Chương trình đào tạo gồm phần lý thuyết và thực hành, các kiến thức cơ sở về lập trình như kỹ thuật lập trình, các ngôn ngữ lập trình và những công nghệ tiên tiến như J2EE,.NET

+ Mục đích của khóa đào tạo này nhằm trang bị những kỹ năng cần thiết cho các ứng viên để họ có thể đảm nhiệm được vai trò của một kỹ sư phát triển phần mềm tại PSV Bên cạnh đó, các ứng viên cũng được tham gia các dự án của PSV trong quá trình đào tạo

+ Các ứng viên vượt qua kỳ kiểm tra cuối khóa và thể hiện tốt năng lực làm việc trong suốt quá trình học tập và thực tập, sẽ được công ty PSV chính thức tuyển dụng vào vị trí kỹ sư phát triển phần mềm.

1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Paragon

Huấn luyện trực tuyến - đào tạo nhân viên tại Công ty Dealer.com22 1.4.3 Cách thức thu hút nhân tài tại Công ty Google

Hai năm trước, Công ty Dealer.com trị giá 50 triệu USD chuyên về thiết kế và quản trị web cho doanh nghiệp bán xe hơi, do có nhiều dự án mới nên đã thuê tuyển thêm nhiều nhân viên trong khoản thời gian ngắn đến mức khó có thể duy trì hiệu quả huấn luyện họ Để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc, công ty đã áp dụng hệ thống huấn luyện nhân viên trực tuyến Hệ thống này đã phát huy rất hiệu quả cho việc đào tạo của công ty:

- Giúp nhân viên cập nhật được nhiều thông tin và kiến thức mới mà không cần phải tập họp mọi người hằng ngày

- Hệ thống trưc tuyến cung cấp nhiều khóa học đa dạng, từ hướng dẫn cách sử dụng thuần thục phần mềm văn phòng Microsoft Office cho đến giáo dục kỹ năng kinh doanh

- Huấn luyện trực tuyến đã giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt, những tài liệu trực tuyến được phân chia chi tiết đến tay từng người sẽ sát hợp với nhu cầu của họ

- Chương trình huấn luyện trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm tiền cho doanh nghiệp mà còn kích thích hứng khởi cho nhân viên, giúp Dealer.com vượt qua khó khăn

Trong trường hợp Dealer.com thì giám đốc Mark Bonfigli cho rằng việc áp dụng này thành công vì độ tuổi trung bình của các nhân viên là 30 và họ dùng phần lớn thời gian kết nối internet

Một số lưu ý khi áp dụng mô hình huấn luyện trực tuyến:

- Có mục tiêu rõ ràng: Có rất nhiều mục tiêu khi chuyển từ huấn luyện trực tiếp sang trực tuyến Ngay từ đầu, công ty cần xác định mục đích và mục tiêu rõ ràng

- Lựa chọn hình thức huấn luyện trực tuyến: Huấn luyện điện tử E-learning, hội thảo ảo với Những chương trình như WebEx, GoToMeeting, Adobe Connect, và Live Meeting, huấn luyện tập thể social learning hoặc Kết hợp các hình thức: kết hợp huấn luyện trực tuyến hiện đại và huấn luyện trực tiếp truyền thống Kết nối mặt đối mặt vẫn đem lại hiệu quả như ý nhất Giữa các lần gặp mặt trực tiếp, có thể tổ chức huấn luyện trực tuyến để nhân viên thảo luận, viết bài thu hoạch, đóng góp ý kiến đánh giá chương trình…

- Áp dụng huấn luyện trực tuyến: Trước khi áp dụng, đánh giá lại hạ tầng kỹ thuật, kiểm tra đường truyền internet tại đó có bảo đảm? Cân nhắc xem chương trình có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của bạn không

1.4.3 Cách th ứ c thu hút nhân tài t ạ i Công ty Google

Ngành công nghiệp công nghệ cao đang bước vào thời kỳ tăng trưởng bùng nổ mới Các công ty như Google, Microsoft và Yahoo! thường xuyên tiếp cận các ứng viên của nhau để thuyết phục họ về làm cho công ty mình Để thu hút nhân tài, các công ty phải liên tục thay đổi hình thức tuyển dụng, vượt xa khỏi những hội chợ việc làm truyền thống, với ngày càng nhiều sự kiện như các chương trình thuyết trình công nghệ, buổi tiệc cocktail, tiệc pizza, cuộc thi lập trình, thi săn tìm kho báu Google games là cách thức mới của Google trong cuộc chiến giành giật nhân tài giữa Google và các đối thủ cạnh tranh:

- Các trò chơi của Google Games được tổ chức trong quán cà phê của Google, nơi các thức ăn uống đều miễn phí Sinh viên cũng được xe của Google đến đón tại cổng trường, trên xe trang bị internet không dây

- Người ra câu đố lại là người chơi Sudoku đứng thứ hai thế giới, cũng đang làm việc tại Google Qua cuộc chơi, hình ảnh của Google được biết nhiều hơn, và những người đạt giải cũng sẽ được Google mời về làm việc

- Google cũng mở rộng chương trình tuyển dụng tại hơn 200 trường đại học

- Chính sách bố trí công việc của Google cũng rất linh hoạt Alice Chang, 25 tuổi hoàn thành chương trình lấy bằng Master về khoa học máy tính và khoa học quản trị ở ĐH Stanford đã đồng ý vào Google làm việc thay vì nhận lời mời từ Microsoft cũng như eBay và Oracle Lý do là vì họ đồng ý cho phép Chang thay đổi vị trí làm việc cứ mỗi 6 tháng một lần trong vòng một năm rưỡi đầu, và vì, với cô văn hóa của Google phù hợp hơn: có nhiều người trẻ ở đó và họ rất sáng tạo

Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài, thu hút nhân tài từ bất cứ nơi nào có thể Google, công ty vẫn được coi là nhà tuyển dụng được mong muốn nhất đối với tất cả sinh viên chưa tốt nghiệp, đồng thời cũng là nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người giữ bằng MBA.

Phương pháp nâng cao năng lực bằng giao việc

Với nhiều giám đốc thông tin (CIO), nếu biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý, phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá

Theo ông Murray Horwitz, CIO của Công ty Uline Shipping Supplies, cho rằng:

- Những người đã phụ trách một công việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy chán công việc đó xứng đáng làm ứng viên để bạn chọn

- Cấp quản lý của công ty phải luôn chủ động giao nhiệm vụ để giúp các nhân viên rèn luyện năng lực Việc hoàn thành tốt một nhiệm vụ vượt quá khả năng đồng nghĩa với việc họ có thể được đề bạt lên những vị trí có mức lương cao hơn Tuy nhiên không phải ai cũng háo hức khi được giao nhiệm vụ nặng hơn Nên đôi khi người quản lý phải thuyết phục để nhân viên chịu nhận một công việc vượt quá khả năng của anh ta

- Khi đã chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ vượt quá khả năng, kế tiếp bạn phải xác định đúng công việc để giao Có thể bắt đầu bằng cách tìm ra những kỹ năng mà người đó còn thiếu - một thứ gì đó mà anh ta sẽ có lợi nếu anh ta chịu học

Giao cho anh ta một đề án thú vị và khó khăn nhưng có thể làm được

- Một CIO của một bộ phận trong Công ty General Electric (GE) cho biết phương tiện để các nhân viên của GE có thể giúp đỡ lẫn nhau là Trung tâm hỗ trợ (Support Central) nơi mà “với bất cứ vấn đề nào, bạn cũng tìm thấy được cộng đồng những người cùng quan tâm đến nó” Ông từng nhận một công việc vượt quá khả năng khi lãnh triển khai các phần mềm tài chính theo luật tài chính Sarbanes-Oxley (SOX)

Khi đó, hơn hai mươi đồng nghiệp của ông ở các bộ phận khác đã giúp ông hoàn thành bài tập phát triển năng lực này

- Ngoài ra, những nhân viên đang nhận nhiệm vụ vượt quá khả năng cũng cần có người cố vấn Người cố vấn không nên là người mà các nhân viên này có trách nhiệm báo cáo tình hình công việc.

Phong cách làm việc của người nhật

Tôn trọng quyết định của nhóm: Người Nhật quan niệm thành công là nỗ lực của cả nhóm và không ai có thể tự thành công Họ nhấn mạnh giá trị của việc mọi người làm việc cùng nhau, đảm bảo mọi phần thưởng được chia đều giữa các thành viên sẽ không làm nảy sinh sự ghen tị, so đo

Học cách nói giảm nói tránh: Người Nhật luôn chủ động hạn chế những tình huống đối đầu Họ không thích và không bao giờ nói “Không” Thay vì đi thẳng vào vấn đề, người Nhật thường gợi ý nhẹ nhàng, nói bóng gió Đôi lúc, họ nói một cách rõ ràng hơn nhưng rất cẩn trọng để không làm người khác bị phật ý hay tức giận Đúng giờ là thể hiện sự tôn trọng: Giới công sở xứ hoa anh đào đặt nặng giá trị của thể diện Bất kỳ một hành động nào có thể khiến cho họ bị mất mặt sẽ bị coi là độc hại trong môi trường công sở, và sẽ bị kịch liệt phản đối Để giữ được thể diện, cách đơn giản nhất là đến đúng giờ đối với bất kỳ cuộc hẹn nào

Duy trì liên lạc: Ở Nhật Bản, gọi điện và hẹn gặp trực tiếp được đánh giá cao hơn rất nhiều so với gửi thư, fax hay email Dành thời gian để tiếp xúc trực tiếp với đối tác được xem là dấu hiệu của sự tôn trọng họ Người Nhật rất coi trọng các mối quan hệ làm ăn lâu dài, vì vậy khi làm việc ở đây, bạn cần biết cách duy trì liên lạc qua lại, gián tiếp hoặc trực tiếp

Bài học kinh nghiệm

Một là, Áp dụng chương trình đào tạo miễn phí cho các nhân viên mới trong thời gian thử việc, sau khi họ đăng ký và vượt qua vòng sơ tuyển Đào tạo các kiến thức cơ sở về lập trình như kỹ thuật lập trình, các ngôn ngữ lập trình và những công nghệ tiên tiến, ứng viên được chọn lựa nếu vượt qua được bài thi cuối khóa

Hai là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt, vấn đề là chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

Ba là, tổ chức các sự kiện như các chương trình thuyết trình công nghệ, buổi tiệc giao lưu, cuộc thi lập trình, thi săn tìm kho báu sẽ là cách lựa chọn hay ngoài những cách tuyển dụng truyền thống, giúp doanh nghiệp có thể tìm ra được các nhân tài cho công ty mình

Bốn là, biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý cũng là một cách hay để nâng cao năng lực cho nhân viên Điều quan trọng là phải biết chọn đúng ứng viên, có người cố vấn hỗ trợ đồng thời người đó cần nhận được sự hỗ trợ về phương tiện kỹ thuật và hỗ trợ của đồng nghiệp

Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ nhân viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp

Sáu là , trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dung người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

B ả y là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ.

Tóm tắt chương I

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực như:

- Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội dung:

Khái niệm về nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát triển trình độ lành nghề; Phát triển khả năng làm việc theo nhóm; Phát triển thể lực người lao động; Phát triển đạo đức, tác phong của người lao động

- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT, gồm các nội dung: đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp CNTT dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT: Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiêp; Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm GCS Việt Nam đến năm 2015 ở Chương 3 của Luận văn.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM

Giới thiệu khái quát về công ty phần mềm Global Cybersoft VN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ể n

Công ty Global CyberSoft (Việt Nam) (GCS) là công ty được đầu tư 100% vốn từ Global CyberSoft Inc Hoa Kỳ Được thành lập vào năm 2000, công ty hiện có hơn

400 nhân viên chuyên phát triển các chu trình phần mềm hoàn chỉnh cho các giải pháp:

- Tự động hóa nhà máy sản xuất bán dẫn

- Hệ thống hoạch định tài nguyên doanh nghiệp (ERP – SAP)

- Công nghệ thông tin truyền thông (ICT)

- Công nghệ di động và phần mềm nhúng

- Kiểm định phần mềm & phần cứng và các ứng dụng công nghiệpp

Trong gần 10 năm hoạt động GCS đã thật sự tạo uy tín của mình với nhiều khách hàng quan trọng Rất nhiều trong số đó là các công ty lớn trong danh sách 500 công ty hàng đầu thế giới do Tạp Chí Kinh Tế Furtune xếp hạng: IBM Pháp, Microsoft, SAP, NEC, HITACHI Ngoài ra GCS cũng đạt được chứng chỉ CMMI cấp 4, một trong những chứng chỉ quan trọng nhất trong ngành CNTT, và chứng chỉ chất lượng ISO 9001, 2000

Cuối tháng 6/2008, GCS chính thức giới thiệu 2 cơ sở hoạt động chính của mình này tại TP.HCM Trụ sở thứ nhất là toà nhà Helios tại Công Viên Phần Mềm Quang Trung (QTSC) Trụ sở thứ 2 của GCS là Công Viên Phần Mềm IT Park trong khuôn viên ĐH Quốc Gia TP.HCM tại quận Thủ Đức, TP.HCM

2.1.2 Ch ứ c n ă ng và nhi ệ m v ụ 2.1.2.1 Ch ứ c n ă ng

Công ty GCS là cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ outsourcing với các lĩnh vực:

+ Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) + Tự động hóa nhà máy, Công nghệ bán dẫn (FA) + Kiểm tra phần mềm

+ Tư vấn và triển khai Hệ thống hoạch định nguồn lực Doanh nghiệp ERP + Hệ thống nhúng trên điện thoại di động và xe hơi

- Tư vấn và triển khai Phần mềm Hoạch định khai thác nguồn tài nguyên doanh nghiệp SAP, cung cấp cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất, giúp khách hàng phát triển kinh doanh

- Phát triển các phần mềm chuyên cho ngành công nghiệp bán dẫn, giúp vận hành và quản lý tốt các thiết bị ở nhà máy sản xuất

- Cung cấp cho khách hàng trong và ngoài nước dịch vụ kiểm tra phần mềm, đảm bảo sản phẩm hoàn thiện trước khi đưa ra ngoài thị trường

- Phát triển các phần mềm nhúng sử dụng trong công nghiệp chế tạo và công nghệ truyền thông như các nhà máy bán dẫn, các thiết bị điều khiển trong xe hơi, máy bay

- Cung cấp dịch vụ outsourcing nhân lực phần mềm và phát triển các phần mềm ứng dụng web đáp ứng yêu cầu khách hàng và tăng giá trị kinh doanh của khách hàng với chi phí thấp và hiệu quả nhất

2.1.3 C ơ c ấ u t ổ ch ứ c kinh doanh và qu ả n lý c ủ a công ty ph ầ n m ề m Global

S ơ đồ 2.1: S ơ đồ t ổ ch ứ c kinh doanh và nhi ệ m v ụ Nguồn từ phòng nhân sự của công ty

Công ty phần mềm Global CyberSoft chủ yếu gia công các sản phẩm phần mềm cho các đối tác nước ngoài, chủ yếu là thị trường Nhật bản, Hoa kỳ và Tây Âu Hiện nay công ty có 4 chi nhánh ở nước ngoài, trong đó: 1 chi nhánh ở Nhật bản, 1 chi nhánh ở Mỹ, 1 chi nhánh ở Pháp, 1 chi nhánh ở Singapore

- Quản lý hoạt động tại chi nhánh các nước

Bộ phận Tự động hóa Nhà máy

Bộ phận hoạch định nguồn lực DN

- Hỗ trợ với các chi nhánh nước ngoài về mặt kỹ thuật để phân tích dự án

- Nhận yêu cầu từ các chi nhánh nước ngoài

- Phân tích, thiết kế, và thi công, giao cho khách hàng đúng hạn

- Giao tiếp với khách hàng để tìm kiếm dự án

- Phân tích độ khả thi của dự án và tiến hành ký kết hợp đồng

- Giao sản phẩm cho khách hàng khi sản phẩm hoàng thành

Bộ phận Kiểm định phần mềm

Các chi nhánh tại nước ngoài sẽ có nhiệm vụ tiếp xúc với khách hàng để ký kết dự án Sau khi hợp đồng được ký kết, việc thực hiện gia công các sản phẩm phần mềm do đội ngũ lập trình viên tại Việt Nam thực hiện

Sơ đồ tổ chức của công ty được trình bày như sau:

S ơ đồ 2.2: S ơ đồ T ổ ch ứ c Nguồn từ phòng nhân sự của công ty.

Tự động hóa nhà máy

Giám đốc Bộ phận Hoạch Định Tài Nguyên DN

Giám đốc Bộ phận Kiểm định phần mềm

Giám đốc Bộ phận Tiếp Thị

Bộ phận Truyền Thông (ICT)

Bộ máy quản lý của công ty gồm: giám đốc công ty, giúp việc cho giám đốc công ty có 6 phó giám đốc, kế tóan trưởng Phó giám đốc là người đứng đầu các bộ phận (phòng chức năng) Có 8 phòng chức năng tham mưu cho ban giám đốc và quản lý chuyên môn đối với các bộ phận trực thuộc theo nhóm sản phẩm được phân công

Dưới các phòng nghiệp vụ là các nhóm (teams) phụ trách các dự án cụ thể Tổ chức sản xuất sản phẩm phần mềm theo 4 nhóm công việc khác nhau, cụ thể:

+ Tư vấn thiết kế hệ thống thông tin quản trị/Consultancy and design on management information system - MIS

+ Tư vấn và triển khai ERP/Consultancy and implementation on ERP + Phát triển phần mềm quản lý/Management software development

- Nhóm công vi ệ c testing service:

+ Kiểm định, kiểm tra phần mềm cho các phần mềm của công ty + Kiểm định, kiểm tra phần mềm cho các phần mềm của khách hàng yêu cầu

+ Tự động hóa nhà máy và xí nghiệp / Factory and building automation + Phần mềm kiểm sóat và kế hoạch sản xuất tích hợp / Software for integrated manufacturing control

+ Viết ứng các dụng web

+ Tích hợp hệ thống CNTT/IT system integration

Phát tri ể n h ệ th ố ng nhún/Embedded system development: phát triển ứng dụng trên các thiết bị cầm tay, phần mềm xe hơi

2.1.4 K ế t qu ả ho ạ t độ ng kinh doanh c ủ a công ty ph ầ n m ề m Global CyberSoft VN

Qua thời gian hoạt động hơn 8 năm, cùng với sự phát triển của ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam, doanh số của công ty phần mềm Global CyberSoft không ngừng phát triển, từ con số doanh thu khoảng hơn 1,3 triệu USD năm 2000 đã tăng lên gần 3 triệu USD năm 2008, với tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm khoảng 10,35

% đã thực sự giúp công ty khẳng định mình trong ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam Với những sản phẩm mang tính chiến lược như phát triển hệ thống nhúng, hệ thống tích hợp, hệ thống quản lý nhà máy đã mang lại cho công ty số lượng khách hàng đáng kể Hiện nay công ty có khoảng 200 khách hàng thường xuyên phân bổ chủ yếu ở thị trường Mỹ và Nhật Bản

B ả ng 2.1: k ế t qu ả ho ạ t độ ng kinh doanh c ủ a công ty ph ầ n m ề m GCS

1 Doanh thu bán hàng và cung caỏp dũch vuù 01 19,132,470,328 20,335,108,066 22,803,965,800 26,132,511,790 30,900,951,050 35,519,337,054 41,334,703,820 46,375,319,666 50,778,951,300 59,035,803,729

2 Các khoản giảm trừ danh thu 02 573,974,110 813,404,323 798,138,803 1,241,294,310 988,830,434 994,541,438 1,033,367,596 1,298,508,951 1,523,368,539 1,475,895,093

3 DT thuần về bán hàng và c/c

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và c/c DV (20 - 11) 20 5,739,741,098 6,100,532,420 6,955,209,569 7,643,759,699 9,517,492,923 10,463,995,862 12,255,739,199 14,469,099,736 13,710,316,851 16,352,917,633

6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 95,662,352 101,675,540 114,019,829 288,232,559 154,504,755 177,596,685 206,673,519 231,876,598 253,894,757 295,179,019

7 Chi phí tài chính 22 669,636,461 752,398,998 820,942,769 966,902,936 1,403,065,136 1,385,254,145 1,570,718,745 1,623,136,188 1,777,263,296 2,243,360,542 Trong đó: chi phí lãi vay 23 669,636,461 752,398,998 820,942,769 966,902,936 1,050,632,336 1,385,254,145 1,570,718,745 1,623,136,188 1,777,263,296 2,243,360,542

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 1,741,054,800 1,911,500,158 2,189,180,717 2,587,118,667 2,966,491,301 3,445,375,694 4,050,800,974 4,704,324,090 4,773,221,422 5,372,258,139

10 Lợi nhuận thuần từ HĐKD

14 Tổng lợi nhuận trước thuế

15 Chi phớ thueỏ TNDN hieọn hành 51 - - - 651,222,944 709,487,649 751,874,957 885,389,672 866,105,245 787,074,750 1,013,938,110

16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 52 - - - - - - - - - -

17 Lợi nhuận sau thuế TNDN

Nguồn từ phòng kế toán của công ty Ông Chí cho biết kể từ giữa năm 2007, GCS bắt đầu tìm kiếm cơ hội kinh doanh tại thị trường nội địa thay vì 100% khách hàng nước ngoài như trước Trong hai năm vừa qua, công ty cũng có một số hợp đồng tốt Do đó, ông nghĩ rằng đây là cơ hội để thúc đẩy hơn nữa kế hoạch này

Một số dự án mà công ty đã thực hiện:

Ngày 31/05/2007, SAP và GCS đã chính thức ký kết hợp đồng chiến lược cùng hợp tác phát triển và Việt hóa các ứng dụng của sản phẩm SAP All-in-One trên nền tảng những phương án tốt nhất (Best Practices) của SAP để phù hợp với các yêu cầu pháp lý, tài chính, ngôn ngữ cho các ngành công nghiệp đang phát triển tại Việt Nam

Sau hơn 8 tháng bắt tay với SAP, GCS đã gặt hái được nhiều thành công đáng kể: đạt doanh thu chỉ tiêu cho năm 2007 và vì vậy, GCS đã được SAP trao tặng danh hiệu “Đối tác SME xuất sắc trong năm 2007” Thành công đó là nhờ vào sự nhiệt tình và chăm chỉ của đội ngũ nhân viên tư vấn và kỹ sư dày dặn kinh nghiệm

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS

Bộ phận nguồn nhân lực có nhiệm vụ phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực và đưa ra đề xuất với ban giám đốc về kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Khi tiến hành thực hiện kế hoạch bộ phận nguồn nhân lực luôn kết hợp chặt chẽ với các bộ phận khác giúp hoàn thành được kế hoạch đề ra

Hàng năm, Công ty có cuộc họp giữa các trưởng bộ phận cùng ban giám đốc công ty Nội dung cuộc họp là đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:

Phân tích môi trường hiện tại của Doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực

Nhờ đó công ty luôn chủ động nguồn nhân lực và không để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của công ty

2.2.1.2 Công tác tuy ể n d ụ ng lao độ ng

Việc tuyển dụng của công ty được phổ biến rộng rãi, thông qua trang Web của công ty cũng như đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng Công ty cũng thực hiện nghiêm túc việc thi tuyển và thực hiện thi tuyển qua 3 vòng độc lập đối với ứng viên ít kinh nghiệm

Vòng 1: kiểm tra trên máy về kiến thức lập trình, kiến thức về mạng và cơ sở dữ liệu

Vòng 2: Phỏng vấn Công việc phỏng vấn được thực hiện bởi người đứng đầu các bộ phận ITC, FA, testing … phỏng vấn bằng tiếng Việt, tiếng Anh nhằm tìm ra những điểm mạnh của ứng viên để bố trí vào những bộ phận phù hợp

Vòng 3: thảo luận cụ thể về chế độ lương bổng và chế độ đãi ngộ, phổ biến quy chế công ty…

Với những ứng viên nhiều kinh nghiệm và tuyển chọn khắt khe, sẽ được công ty cử ra những người có thâm niên và nhiều kinh nghiệm để phỏng vấn Chính vì xây dựng được quy chế tuyển dụng nên công ty rất chủ động trọng việc đánh giá khả năng của các ứng viên để ra quyết định tuyển chọn đạt hiệu quả

Diễn biến về tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft từ 2003 đến 2009

B ả ng 2.1: Di ễ n bi ế n tình hình ngu ồ n nhân l ự c t ạ i công ty ph ầ n m ề m Global CyberSoft Đơn vị: người

Ngu ồ n: Phòng nhân s ự công ty ph ầ n m ề m Global CyberSoft cung c ấ p

Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft từ năm 2003 đến năm 2009 có chiều hướng gia tăng qua và tập trung chủ yếu về việc tuyển dụng đội ngũ lập trình viên

Bi ể u đồ 2.1: T ă ng tr ưở ng nhân s ự c ủ a công ty Global CyberSoft

Những năm đầu mới thành lập, việc tuyển chọn bộ khung quản lý được thực hiện rất kỹ càng, đây là những nhân tố đóng góp cho sự thành công của công ty

Tính đến ngày 31/12/2009, lực lượng lao động tại công ty phần mềm Global CyberSoft là 398 người, có cơ cấu về giới tính và độ tuổi như sau

B ả ng 2.2: C ơ c ấ u lao độ ng theo gi ớ i tính và độ tu ổ i c ủ a công ty n ă m 2009

Nam Nữ Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60

Tỷ lệ (%) 89,70% 10,30% 85,68% 9,55% 4,02% 0,75% tỷ lệ chuẩn (%) 85% 15% 50% 30% 15% 5%

Nguồn: phòng nhân sự công ty phần mềm Global CyberSoft

Theo cơ cấu giới tính, số lao động nam nhiều hơn gấp 7,5 lần lao động nữ Đây là tỷ lệ khá phổ biến tại các doanh nghiệp gia công phần mềm Do đặc trưng riêng của công việc gia công phần mềm, ở khâu kiểm tra phần mềm đòi hỏi những vị trí rất cần sự tỷ mỹ, cẩn thận nên không thể thiếu hoạt động của người lao động nữ Điểm mạnh của công ty vì có một lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực tiếp nhận công nghệ mới rất cao Tuy nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến sự ổn định trong việc vì họ là những người thích sự mạo hiểm, thích sự thay đổi trong công việc, có nhiều lúc tư tưởng chưa ổn định, thích

“đứng núi này nhìn núi kia”

Những ứng cử viên sau khi đã trải qua các vòng kiểm tra và được nhận vào làm nhân viên sẽ được bố trí vào nhóm cụ thể, phù hợp với chuyên môn của mình

- Để biết nhân viên mới phù hợp với vị trí hay nhóm nào, mỗi bộ phận sẽ có những người tư vấn và nói chuyện với nhân viên mới về nguyện vọng và sở trường của họ

- Sau thời gian tiếp xúc và làm quen với công việc mới, nếu nhân viên mới cảm thấy không phù hợp với công việc hoặc nhóm làm việc thì có thể đề xuất để nhận công việc khác phù hợp với năng lực hơn

Trưởng nhóm sẽ có trách nhiệm quản lý, giao việc, giám sát và báo cáo kết quả làm việc của nhân viên mới này Đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng cũng được trưởng phòng, đơn vị phân công thêm, giảm bớt hay hóan chuyển công việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị Đôi khi vì lý do điều phối lại lao động, Giám đốc Công ty ra quyết định điều động CBCNV từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác

Từ những thực tế về trình độ của nguồn nhân lực, những năm vừa qua công ty phần mềm Global CyberSoft đã tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc cho người lao động Thời gian đầu mới thành lập, công ty có xu hướng gửi các lập trình viên đào tạo ngắn hạn tại các trung tâm liên kết giữa nhà trường với công ty Giai đoạn 2003-2006, công ty tổ chức được 4 khóa đào tạo ngắn hạn với số lượng lập trình viên được đào tạo là 136 người Sau một thời gian thực hiện, tổng kết lại công ty thấy hiệu quả đào tạo không được cao vì cách tiếp cận các kỹ thuật vẫn chủ yếu nặng ở lý thuyết và thiếu kỹ năng thực hành, chi phí đào tạo lại khá cao, trung bình chi phí đạo tạo một khóa ngắn hạn cho 1 lập trình viên 3 tháng khoảng

B ả ng 2.3: Tình hình đ ào t ạ o t ạ i công ty ph ầ n m ề m Global CyberSoft Đơn vị: nhân viên

1 Công ty chủ động tổ chức

1.1 Đào tạo tại trung tâm về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

1.2 Đào tạo tại công ty về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

1.3 Đào tạo tại công ty về ngoại ngữ và kỹ năng quản lý hội họp, làm việc nhóm

2 CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn

2.1 Chương trình sau đại học

2.2 Học ngoại ngữ anh, nhật tại các Trung Tâm

Nguồn: phòng nhân sự công ty Global CyberSoft

Từ năm 2005 trở lại đây, công ty đã chuyển hướng đào tạo đó là đạo tạo tại chỗ

Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại CTPMGCS

- Phương pháp phân tích mẫu

Sử dụng công cụ thông kê mô tả trên phần mềm SPSS, thông qua điểm trung bình của thang đo khoảng có giá trị từ 1 đến 5, từ đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc tuyển dụng và sử dụng NNL

- Phương pháp thu thập số liệu

Các bản câu hỏi phỏng vấn lấy theo 2 hình thức: gửi tới nhân viên để lấy kết quả và phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi trên internet

- Kích thước mẫu khảo sát Bảng câu hỏi điều tra đã được phát tới các nhân viên GCS và được phân bổ như sau:

B ả ng 2.5: Th ố ng kê nhân viên c ủ a các b ộ ph ậ n đượ c kh ả o sát

Stt Tên Bộ Phận, Phòng Ban

Số Lượng phiếu phát đi

Số lượng phiếu nhận về

1 Bộ phận FA -tự động hóa các NM SX chip 90 65

2 Bộ phận ERP- Business Solutions 40 46

4 Bộ phận tự động hóa kinh doanh – Web 70 37

5 Bộ phận hệ thống nhúng 42 26

Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2 ô K ế t qu ả thu th ậ p

Sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS, có 213 phiếu trả lời được chấp nhận.

2.2.2.2 Phân tích d ữ li ệ u đ ánh giá k ế t qu ả ho ạ t độ ng phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c t ạ i CTPM GCS ô V ề s ố l ượ ng và c ơ c ấ u ngu ồ n nhõn l ự c

Theo cơ cấu độ tuổi, cho thấy công ty phần mềm Global CyberSoft có một nguồn nhân lực trẻ, số lao động trực tiếp gia công các sản phẩm phần mềm chủ yếu có độ tuổi dưới 30 Ở nhóm quản lý, từ trưởng nhóm đến quản lý dự án có độ tuổi chủ yếu từ 30-39 tuổi, là những người có nhiều kinh nghiệm Độ tuổi từ 40-49 tập trung ở vị trí lãnh đạo cấp cao trong công ty

Kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động tại công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty

B ả ng 2.6: Đ ánh giá v ề s ố l ượ ng và c ơ c ấ u lao độ ng

Số lượng và cơ cấu lao động đáp ứng yêu cầu SXKD

Trung bình Độ lệch chuẩn

Kế hoạch tuyển dụng của công ty được thông

Kế hoạch tuyển dụng của công ty được thông báo rộng rãi

Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty công bố công khai

Quy trình tuyển dụng của công ty khoa học 213 1 5 4.1 1.061

Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Bạn ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều

Công việc ổn định (ít thuyên chuyển) 213 1 5 4.33 0.917

Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của bộ phận nơi bạn đang làm việc

Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của bộ phận bạn đang làm việc

Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2

Kết quả khảo sát cho thấy kế hoạch tuyển dụng của công ty được thông báo rộng rãi (4.29/5 điểm), đồng thời những tiêu chuẩn tuyển dụng được công ty thông báo rõ ràng (4.25/5 điểm)

Quy trình tuyển dụng của công ty cũng được đánh giá cao (4.1/5 điểm)

Công việc được tiến hành tốt, nhân viên ít phải làm thêm giờ (4.05/5 điểm) và ít bị thuyên chuyển ( 4.33/5 điểm) Cũng qua khảo sát cho thấy số lượng và cơ cấu phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc, kết quả khảo sát tương ứng là 4.41/5 điểm và 4.24/5 điểm

Kết quả trên có thể được giải thích bởi những lý do:

Một là, công ty có sự đầu tư vào công tác tuyển dụng, kế hoạch nguồn nhân lực được đề cao

Hai là, cơ cấu lao động phù hợp với đặc điểm của ngành Công nghệ thông tin, chuyên sản xuất và gia công các chương trình phần mềm

Ba là, nguồn nhân lực công ty trẻ, cho phép phát huy được năng lực bản thân vì được đào tạo bài bản qua trường lớp

Mặc dù vậy, số lượng và cơ cấu lao động của GCS hiện nay vẫn chứa đựng những hạn chế nhất định:

Một là, người lao động mặc dù được bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo (4.55/5 điểm), nhưng do công ty chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình chỉ ở mức 3.42/5 điểm)

Hai là, tỷ lệ nữ ít làm cho các hoạt động phong trào: Văn nghệ, hội thi, thăm hỏi, chăm lo sức khỏe và đời sống của CBCNV, đôi lúc đơn điệu và tẻ nhạt, thiếu không khí sôi động

Ba là, Nguồn nhân lực trẻ nên nóng vội trong xử lý công việc và cũng chưa nhiều kinh nghiệm làm việc với khách hàng lớn Đồng thời tuổi trẻ thường hay đứng núi này trông núi khác, nhìn nhận sự nghiệp chưa toàn diện, dễ bị sự hấp dẫn bởi công ty khác vì lương bổng và tính bề nổi nhưng thực ra chưa chắc đã hơn về sự ổn định

Dẫn đến nhân sự có sự biến động về số lượng, có những nhóm nhân viên phải đi làm thêm giờ, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá nhân viên ít phải làm thêm giờ (chỉ đạt mức trung bình 4.05/5 điểm) ô Phỏt tri ể n trỡnh độ chuyờn mụn nghi ệ p v ụ

Từ bảng cơ cấu lao động theo trình độ của công ty phần mềm Global CyberSoft, chúng ta thấy rằng trình độ của người lao động tại công ty là khá cao, với hơn 60 % tốt nghiệp đại học

B ả ng 2.7: C ơ c ấ u lao độ ng theo trình độ c ủ a GCS n ă m 2009

3 Cao Đẳng và trung cấp 132 31.81% 122 31.44% 133 33.42%

TT Trình độ chuyên môn 2007 2008 2009

Nguồn: phòng nhân sự công ty phần mềm Global CyberSoft

Bên cạnh đó, tỷ lệ người lao động có trình độ trên đại học là 3.27%, tập trung chủ yếu ở các vị trí lãnh đạo bộ phận Lực lượng lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 33,42%, số lao động này được tuyển dụng chủ yếu từ năm 2006 trở lại đây

B ả ng 2.8: C ơ c ấ u lao độ ng theo l ự c l ượ ng ch ủ y ế u c ủ a GCS n ă m 2009

Nội dung Số lượng tỷ lệ %

Lực lượng lãnh đạo, quản lý 35 100%

Trên đại học 9 25.71 % Đại học 26 74.29 %

Cao đẳng và trung cấp Khác

Lực lượng lập trình viên, chuyên môn 325 100%

Trên đại học 2 0.62 % Đại học 195 60.00 %

Cao đẳng và trung cấp 121 37.23 %

Trên đại học 2 5.26 % Đại học 19 50.00 %

Cao đẳng và trung cấp 12 31.58 %

Nguồn: phòng nhân sự công ty phần mềm Global CyberSoft

Trong cơ cấu lao động phân theo lực lượng lao động chủ yếu tại công ty phần mềm GCS, lực lượng lãnh đạo, quản lý từ cấp quản lý dự án, quản lý phòng ban chức năng đến trưởng các bộ phận đếu có trình độ từ đại học trở lên, nhiều vị trí tốt nghiệp các trường đại học có tiếng ở nước ngoài, họ được tiếp cận với môi trường đào tạo chuyên nghiệp nên có tư duy rất tốt trong xử lý thông tin chuyên ngành Để khuyến khích nhân viên học tập và nâng cao trình độ, Công ty đã đưa ra chính sách, với mỗi bằng thạc sĩ được phụ cấp thêm 800.000 và tiến sĩ là 1.5 triệu đồng

Ngoài ra những ai có thêm bằng Toeic >900 điểm sẽ được phụ cấp thêm 1 triệu đồng

Những chứng chỉ Tiếng Nhật và tiếng Hoa cũng được phụ cấp từ 500-1.000.000 Nhờ vậy phong trào học Thạc sĩ và ngoại ngữ trong công ty rất mạnh Ngoại ngữ tập trung chủ yếu ở Tiếng Nhật và tiếng Anh

Tỷ lệ người lao động có trình độ trên đại học là 3.27%, đây là một tỷ lệ khá khiêm tốn đối với một công ty đã khẳng định vị thế của mình trong ngành Số lao động có trình độ cao này tập trung chủ yếu ở các vị trí lãnh đạo bộ phận, họ là những người giúp ban giám đốc vạch ra chiến lược phát triển cũng như giám sát quá trình thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty Vì vậy công ty cần phải khuyến khích nhiều hơn nữa phong trào học tập và rèn luyện chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên ô V ề phỏt tri ể n trỡnh độ lành ngh ề Để đạt hiệu quả giải quyết công việc cao, ngoài việc có được trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ lành nghề có vai trò rất quan trọng Hoạt động phát triển trình độ lành nghề được đánh giá như sau:

B ả ng 2.9: Đ ánh giá v ề ho ạ t độ ng phát tri ể n trình độ lành ngh ề t ạ i GCS

Hoạt động phát triển trình độ lành nghề Số người trả lời

Trung bình Độ lệch chuẩn

Kế hoạch tuyển dụng của công ty được thông

Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề

Bạn được tham gia các lớp đào tạo để nâng cao trình độ lành nghề

Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình được nâng lên rõ rệt qua thời gian

Nhờ kỹ năng được nâng cao mà kết quả giải quyết công việc được nâng lên một cách rõ rệt

Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả

Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2

Kết quả khảo sát cho thấy công ty có quan tâm đến công tác phát triển trình độ lành nghề (công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá mức 3.77/5 điểm, được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá ở mức 3.85/5 điểm)

Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global CyberSoft

m ề m Global CyberSoft 2.2.3.1 K ế t qu ả đạ t đượ c và nguyên nhân ô K ế t qu ả đạ t đượ c

- Thứ nhất, với số lượng và cơ cấu lao động hiện tại đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động hiện tại của công ty đồng thời đảm bảo việc làm thu nhập cho cán bộ công nhân viên

- Thứ hai, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao Đây là nền tảng rất quan trọng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện những chiến lược để duy trì, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp ứng những chiến lược của công ty

- Thứ ba, đội ngũ lao động của công ty không những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà còn có bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn của công ty

- Thứ tư, công ty có một đội ngũ nhân lực có sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực của lao động ngành phần mềm

- Thứ năm, đội ngũ lao động có truyền thống yêu ngành, yêu nghề, có phẩm có trách nhiệm với công việc Đây là nhân tố nội lực quan trọng có thể tạo ra sự thay đổi nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực nếu vấn đề này được quan tâm và đầu tư đúng mức ô Nguyờn nhõn

Kết quả quá trình phát triển nguồn nhân lực trong công ty GCS xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:

- Một là, công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học, có khả năng tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc

- Hai là, Chính sách đào tạo cơ bản đáp ứng được yêu cầu hiện tại của hoạt động SXKD, đặc biệt là phù hợp với những nhân viên mới

- Ba là, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

- Bốn là, công ty có bảng phân công chi tiết công việc, mô tả chi tiết nhiệm vụ của mỗi người, kỹ năng cần phải có, giúp cho mọi người làm việc công bằng và độc lập nhau, tạo thuận tiện để phân chia công việc cho trưởng nhóm Việc thường xuyên làm với những khách hàng lớn, đòi hỏi nhân viên ngày càng hoàn thiện khả năng làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như cách thức làm việc hiệu quả từ các nước tiên tiến

- Năm là, Văn hóa doanh nghiệp đã hình thành nên một số giá trị cơ bản góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ích cho phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global CyberSoft

B ả ng 2.14: Đ ánh giá v ề v ă n hóa doanh nghi ệ p t ạ i GCS Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động Số người trả lời

Trung bình Độ lệch chuẩn

Kế hoạch tuyển dụng của công ty được thông Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự 213 1 5 3.81 1.022

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy 213 1 5 3.92 1.008

Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái với nhau 213 1 5 4.22 0.845

Mọi người hợp tác để làm việc 213 1 5 4.16 0.895

Nguồn: kết quả nghiên cứu ở phụ lục 2

- Về phong cách lãnh đạo, các lãnh đạo đã đối xử hoà nhã, lịch sự, công bằng, không phân biệt đối với người lao động và người lao động trong công ty có niềm tin và tin cậy vào người lãnh đạo, điểm trung bình đánh giá “Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự” là 3.8/5 điểm Ngoài ra, GCS đang chủ trương phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao vai trò của cá nhân trong công việc nên kết quả khảo sát cho thấy đối với câu hỏi “Nhân viên được tôn trọng và tin cậy” cũng đạt điểm trung bình khá cao 3.9/5 điểm Điều này tạo sự thuận lợi trong việc phát triển văn hóa nơi công sở

- Quan hệ giữa các cá nhân trong công ty là khá thân thiết, các nhân viên trong công ty đối xử với nhau thân thiện và chân tình, có 75.3% những người được hỏi ý kiến nhận xét quan hệ lao động thân thiết, thoải mái Kết quả điều tra cũng cho thấy tinh thần hợp tác làm việc trong GCS khá tốt có đến 79.2% đồng ý

2.2.3.2 T ồ n t ạ i và nguyên nhân ô T ồ n t ạ i Một là, số lượng nhân viên rãnh rỗi việc và dự trữ cho công việc còn rất lớn, trung bình chỉ có khoảng 63-67% thực sự tham gia dự án (số liệu từ công ty) Theo công ty GCS đây là tỉ lệ chấp nhận được, tuy nhiên cần phải cải thiện thêm, mong muốn của công ty là khoảng 70-75% tham gia dự án

Hai là, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm của lao động cũng còn nhiều hạn chế

Ba là, tỷ lệ người lao động có trình độ trên đại học còn khá khiêm tốn đối với một công ty đã khẳng định vị thế của mình trong ngành, chỉ 3.27% lao động có trình độ trên đại học

Ba là, công tác quản lý của đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý ở GCS chưa thật sự khoa học và hiệu quả

Bốn là, Hiện tượng nhảy việc diễn ra phổ biến, công ty đã mất rất nhiều những nhân viên giỏi và nhiều kinh nghiệm

Năm là, Các khóa đào tạo bên ngoài thực sự chưa mang lại hiệu quả tốt, trong khi đó những khóa đào tạo do chính những người trong công ty thực hiện chưa phát huy nhiều tác dụng

Sáu là, một bộ phận lao động có biểu hiện chưa tốt về đạo đức, chưa kiên quyết đấu tranh với tiêu cực cũng như thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tác phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ

Bảy là, công ty chưa có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa hiệu quả của các nhóm làm việc, chỉ đừng lại ở việc ra quyết định thành lập, phân công, giao nhiệm vụ cho nhóm theo yêu cầu công tác ô Nguyờn nhõn

Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại GCS xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Một là, chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa phù hợp với xu hướng mới Lực lượng lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 33.42%, số lao động này được tuyển dụng chủ yếu từ năm 2006 trở lại đây

B ả ng 2.15: Ngu ồ n tuy ể n d ụ ng c ủ a công ty

Nguồn tuyển dụng của công ty Tần số Phần trăm

Các trường đào tạo khác 300 75.4

Nguồn: phòng nhân sự công ty phần mềm Global CyberSoft

Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trong công ty phần mềm Global CyberSoft

2.3.1 B ố i c ả nh phát tri ể n ngành công ngh ệ thông tin và yêu c ầ u phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c CNTT 2.3.1.1 B ố i c ả nh phát tri ể n ngành CNTT trong nh ữ ng n ă m t ớ i

Sau hơn 20 năm đổi mới ngành Công nghệ thông tin Việt Nam đã có những bước tiến toàn diện, vượt bậc Với vai trò quan trọng của ngành là dịch vụ, kinh tế - kỹ thuật, hạ tầng kinh tế - xã hội và là tiền đề cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, ngành Công nghệ thông tin đang phát triển theo hướng cập nhật công nghệ hiện đại, “đi tắt đón đầu” nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế Thực hiện chỉ thị số 07/CT-BBCVT ngày 7/7/2007 của bộ trưởng Bộ Bưu Chính Viễn Thông về định hướng chiến lược phát triễn công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2011- 2015, gọi tắt là “Chiến lược cất cánh” Chiến lược này bám sát:

- Lấy phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và Truyền thông có trình độ và chất lượng cao làm khâu đột phá

- Lấy việc nhanh chóng làm chủ thị trường trong nước để từng bước vững chắc mở rộng sang thị trường khu vực và toàn cầu làm khâu quyết định

Ba quan điểm cơ bản:

- Chuyển mạnh từ phát triển chiều rộng sang chiều sâu; từ số lượng sang chất lượng; tăng cường hiệu quả, năng suất

- Tận dụng hiệu quả ngoại lực để tăng cường nội lực Nội lực phải trở thành nòng cốt và chủ yếu, ngoại lực giữ vai trò quan trọng

- Phát huy tính chủ động và sáng tạo trong mọi hoạt động kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nâng cao năng lực cạnh tranh toàn ngành

Quyết định số 246/2005/QĐ –TTg của thủ tướng chính phủ định hướng phát triển đến 2015 và tầm nhìn đến 2020:

- Ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin và truyền thông trong mọi lĩnh vực, khai thác có hiệu quả thông tin và tri thức trong tất cả các ngành Xây dựng và phát triển Việt Nam điện tử với công dân điện tử, Chính phủ điện tử, doanh nghiệp điện tử, giao dịch và thương mại điện tử để Việt Nam đạt trình độ khá trong khu vực ASEAN

Hình thành xã hội thông tin

- Công nghiệp công nghệ thông tin và truyền thông có tốc độ tăng trưởng trên 20%/năm, đạt tổng doanh thu khoảng 15 tỷ USD

- Cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông phát triển mạnh mẽ đáp ứng yêu cầu trao đổi thông tin của toàn xã hội Mật độ điện thoại đạt trên 50 máy/100 dân trong đó mật độ điện thoại cố định đạt trên 20 máy/100 dân và mật độ điện thoại di động đạt trên

- Đào tạo về công nghệ thông tin và truyền thông ở các trường đại học đạt trình độ và chất lượng tiên tiến trong khu vực ASEAN Đảm bảo 80% sinh viên công nghệ thông tin và truyền thông tốt nghiệp ở các trường đại học đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để tham gia thị trường lao động quốc tế

- Tầm nhìn 2020: với công nghệ thông tin và truyền thông làm nòng cốt Việt Nam chuyển ðổi nhanh cơ cấu kinh tế - xã hội trở thành một nước có trình độ tiên tiến về phát triển kinh tế tri thức và xã hội thông tin, góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ðất nước

Dựa trên các phương châm và quan điểm đó, CNTT&TT Việt Nam đạt mục tiêu đến năm 2020 sẽ đạt trình độ tiên tiến trong khu vực các nước ASIAN trên cả 04 (bốn) mảng lớn là: hạ tầng BCVT&CNTT, Ứng dụng CNTT&TT và Internet, Công nghiệp CNTT&TT, Nguồn nhân lực CNTT&TT

Sự định hướng phát triển công nghệ thông tin của chính phủ sẽ giúp các doanh nghiệp phần mềm phát triển thuận lợi hơn Tuy vậy, nguồn nhân lực cho ngành CNTT ngày càng đối mặt với nhiều thách thức khi mà nhu cầu về nhân lực của toàn xã hội tăng nhanh, doanh nghiệp gặp sức ép mạnh trước yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và sự cạnh tranh lẫn nhau để giữ người ; trong khi mô hình đào tạo lại chuyển mình quá chậm

Nhu cầu về nguồn nhân lực CNTT trên thị trường hiện đang tăng nhanh do nhiều yếu tố:

- Sự tăng trưởng trong ứng dụng CNTT của Chính phủ và doanh nghiệp

- Việt Nam bắt đầu hình thành thị trường có nhu cầu về nguồn nhân lực kỹ năng cao cho dịch vụ gia công phần mềm

- Hoạt động đầu tư của các tập đoàn CNTT đa quốc gia vào Việt Nam

- Các ứng dụng phục vụ cho người sử dụng cuối bùng nổ với sự tăng trưởng của hạ tầng viễn thông và Internet

2.3.1.2 Các yêu c ầ u v ề phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong các doanh nghi ệ p c ủ a ngành CNTT Để cạnh tranh và phát triển được trong gia đoạn phát triển sắp tới, các doanh nghiệp ngành CNTT chỉ có thể cạnh tranh trên cốt lõi là làm sao có được nguồn nhân lực dồi dào với chất lượng ổn định

Doanh nghiệp phải chủ động hoạch định chiến lược đào tạo và sử dụng nhân lực cho mình, liên kết với các trường đại học đào tạo bổ sung kiến thức về quy trình, công nghệ mới và kỹ năng làm việc Bên cạnh đó, tăng cường đào tạo ngôn ngữ ngay trong trường đại học và đưa ra các yêu cầu về trình độ ngoại ngữ phải theo chuẩn quốc tế

2.3.2 Các nhân t ố ả nh h ưở ng đế n phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong công ty ph ầ n m ề m Global CyberSoft

- Tình hình kinh tế trong nước và trên thế giới Việt Nam có nền kinh tế đang phát triển nhanh và ổn định, vị trí địa lý chiến lược, chi phí lao động thấp, nguồn nhân lực trẻ và khả năng phát triển của thị trường tốt

Nhìn một cách tổng quan tại thị trường châu Á, CNTT đang phát triển mạnh mẽ tại hai trọng điểm Trung Quốc và Ấn Độ Tuy nhiên, để giảm bớt rủi ro và tìm kiếm thị trường mới, Việt Nam được lựa chọn là điểm đến lý tưởng Hiện tại tập đoàn Intel đã vào Việt Nam, tới đây sẽ còn nhiều tập đoàn khác sẽ lựa chọn Việt Nam làm điểm để đầu tự

- Sự bùng nổ các công nghệ, ứng dụng kỹ thuật mới

Thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính thực tiễn và không ngừng đổi mới CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất nhanh Trong vài thập niên sắp tới, bài tóan khó đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn

- Nét văn hóa của người Việt nam Những giá trị truyền thống trong của con người Việt nam đáng tự hào và cần phát huy Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó một số quan điểm không hay nên được thay đổi: quan niệm về làm việc nhóm, quan hệ đồng nghiệp, quản lý thời gian, giao tiếp

- Các đối thủ cạnh tranh trong ngành công nghệ thông tin Tính chuyên môn hóa ngày càng cao trong ứng dụng, sự xoay vòng liên tục trong việc sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp cũng đẩy thị trường nhân lực vào chỗ bó hẹp Tốc độ phát triển nhanh dẫn đến "cuộc chiến" giành giật tài năng tại thị trường này, Các Doanh Nghiệp không tuyển người được đào tạo từ đầu mà lấy những người có sẵn kinh nghiệm Điều này làm cho tỷ lệ nhân lực chuyển việc và giá nhân công tăng cao Báo động về tỷ lệ chuyển việc đang tăng nhanh thông qua các cuộc "săn lùng" nhân sự của nhau

- Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo

Đánh giá chung

2.4.1 C ơ h ộ i: sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho công ty

- Công nghệ thông tin đang có những bước phát triển mạnh mẽ, các tập đoàn lớn đã và đang lựa chọn Việt Nam như một điểm đầu tư hấp dẫn

- Trung tâm đào tạo công nghệ thông tin phát triển mạnh, thu hút đầu tư trực tiếp vào lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Thị trường lao động CNTT mở rộng cả trong nước và quốc tế

- Chính phủ Việt Nam xác định ngành công nghệ thông tin và truyền thông là ngành kinh tế mũi nhọn được ưu tiên hỗ trợ và khuyến khích phát triển

- Quá trình ứng dụng tin học trên tất cả các lĩnh vực vẫn đang phát triển nhanh

2.4.2 Thách th ứ c: bên cạnh những cơ hội phát triển thì cũng có rất nhiều thách thức đang chờ đợi ở phía trước

- Sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực từ các công ty CNTT trong nước và nước ngoài

- Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin thế giới, nếu không được cập nhật kiến thức nhân viên sẽ bị tụt hậu kiến thức không đáp ứn được yêu cầu công việc

- Tình hình kinh tế đang biến động, tỉ lệ lạm phát cao, áp lực về lương bổng và chính sách phúc lợi cho nhân viên rất cao

- Hệ thống pháp luật kinh doanh nói chung còn thiếu đồng bộ, cơ sở pháp lý cho các hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin còn thiếu và còn nhiều bất cập sẽ hạn chế thậm chí cản trở hoạt động phát triển

- Công nghệ thông tin là ngành đòi hỏi hàm lượng chất xám cao, kiến thức chuyên môn chuyên sâu Khả năng cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành hiện nay vẫn đang là bài tóan khó, trong khi đó chi phí đào tạo và đào tạo lại nhân viên trong doanh nghiệp lại cao

2.4.3 Đ i ể m m ạ nh: những điểm mạnh giúp phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm:

- Là một trong những công ty cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ thông tin dẫn đầu Việt Nam

- Đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước (Anh, Mỹ, Pháp, Đức, Úc, Singapore)

- Đối tác chiến lược của nhiều nhà cung cấp sản phẩm công nghệ thông tin và sản xuất linh kiện lớn thế giới

- Quy trình tuyển dụng đã một phần đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển công ty

- Người lao động có tinh thần sáng tạo vượt khó, khả năng tiếp cận với công nghệ mới khá tốt

2.4.4 Đ i ể m y ế u: một số điểm yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm:

- Chương trình đào tạo chưa phù hợp với tình hình phát triển của công ty

- Chưa thực hiện tốt công tác dự báo, thống kê sự biến động nguồn nhân lực để giúp cho việc phát triển chiến lược lâu dài của công ty

- Chế độ đãi ngộ đã có nhưng chưa thu hút và giữ chân được người tài

- Công ty ngày càng phát triển tuy nhiên công tác quản trị, điều hành đặc biệt là nguồn nhân lực cấp cao chưa thực sự tốt

Kết luận chương 2

Qua phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phần mềm Global CyberSoft và những mặt mạnh, mặt yếu của việc phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Việt nam Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft trên các lĩnh vực số lượng, chất lượng, kỹ năng phát triển trình độ lành nghề của người lao động Nhìn chung lực lượng lao động tại công ty có trình độ khá, chất lượng giải quyết công việc của đội ngũ lập trình viên phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc, các kỹ năng làm việc theo nhóm, định hướng công việc đã được công ty quan tâm Tuy nhiên để phấn đấu trở thành một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực gia công phần mềm, công ty cần phải có giải pháp xây dựng một đội ngũ lập trình viên có số lượng tương đối lớn để có thể hoàn thành các dự án lớn, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo từ cấp trưởng nhóm trở lên, xây dựng quy chế trả lương, quy chế phúc lợi linh hoạt để có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng làm việc lâu dài với công ty.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY PHẦN MỀM GLOBAL CYBERSOFT ĐẾN NĂM 2015

Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm

mềm Global CyberSoft đến năm 2015

3.1.1 Quan đ i ể m phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c cho công ty GCS

Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong thời gian tới Phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft cần xuất phát từ những quan điểm sau đây: một là, để cạnh tranh và phát triển được trong gia đoạn phát triển sắp tới, GCS chỉ có thể cạnh tranh trên cốt lõi là làm sao có được nguồn nhân lực dồi dào với chất lượng ổn định hai là, phát triển nguồn nhân lực phải phát triển một cách toàn diện Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực và trí lực của người lao động trong công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động tại công ty ba là, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ người lao động là nguồn tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy công ty phát triển Sự phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của nhân viên, lợi ích của công ty gắn liền với lợi ích của nhân viên

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động, hướng tới các lập trình viên đạt chuẩn mực chung về lâp trình viên của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới

Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của công ty là gia công phần mềm, kinh doanh dựa trên số lượng nhân viên Nhân viên càng đông thì doanh thu của GCS càng tăng

Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết cơ hội và vượt qua được sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường phần mềm, đồng thời bảo tồn và phát huy văn hóa doanh nghiệp là điểm tựa, niềm tin toàn bộ nhân viên

3.1.2 M ụ c tiêu phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c

Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển ngành công nghệ thông tin đến năm 2015 và thực trạng nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft, tác giả xây dựng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global CyberSoft đến năm 2015 như sau:

Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, biết thành thạo nhiều ngôn ngữ lập trình, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của công ty phần mềm Global CyberSoft

Một là, tiếp tục xây dựng, phát triển tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất

Hai là, đảm bảo đủ số lượng lập trình viên để thực hiện thành công các dự án với cơ cấu phù hợp với từng giai đoạn cụ thể: tới năm 2013 đạt 700 người và 2015 đạt

1000 người Trong đó ưu tiên phát triển dịch vụ tư vấn, triển khai ERP và testing service

Ba là, nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo ra một bước phát triển mới về chất, trong đó:

- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp cho lãnh đạo từ cấp trưởng nhóm trở lên nhằm xây dựng một đội ngũ lãnh đạo, quản lý có năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trình hội nhập

- Xây dựng đội ngũ lập trình viên, các chuyên viên có trình độ kỹ thuật sánh được với các nước trong khu vực và trên thế giới

- Tăng cường năng lực đào tạo và đào tạo lại kỹ năng chuyên môn cho người lao động

Bốn là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực từ 70% lên 80% nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao doanh số thực hiện trên mỗi lập trình viên năm sau cao hơn năm trước

Năm là, xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động và các nhóm người lao động Đồng thời thoả mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần cho người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

3.1.3 D ự báo kh ả n ă ng cung ứ ng ngu ồ n nhân l ự c

Tới năm 2010, Bộ GD-ĐT cho biết đã có 10 học viện, 123 trường ĐH, 153 trường CĐ và 351 trường TCCN có đào tạo CNTT - Tin học, mỗi năm có khoảng 40.000 chỉ tiêu Đến năm 2015, nhu cầu nhân lực CNTT là hơn 300.000 người nhưng khả năng đáp ứng chỉ đạt 200.000 lao động chuyên môn về CNTT có trình độ từ trung cấp chuyên nghiệp và sơ cấp nghề (đào tạo 1 năm) trở lên, trong đó có 50% lao động có trình độ cao đẳng, đại học và 5% có trình độ thạc sĩ trở lên

Các cơ sở đào tạo chính quy về CNTT cũng tăng lên đáng kể Những năm gần đây chỉ có 5 trường đào tạo CNTT trên cả nước có điểm tuyển sinh đầu vào thuộc nhóm cao, còn lại các trường khác, nhất là khối trường ÐH ngoài công lập, mức điểm chuẩn thường chỉ bằng điểm sàn hoặc cao hơn không đáng kể

Bộ GD-ĐT cũng đã đề xuất việc xây dựng chương trình chuẩn quốc gia chung về đào tạo CNTT đối với các trình độ ĐH, CĐ, TCCN, đặc biệt chú ý đến chuẩn đầu ra và tham khảo mạnh yếu tố nước ngoài Một trong những đề xuất, giải pháp trong hoạt động đào tạo nhân lực CNTT đáp ứng nhu cầu xã hội đến năm 2020 là thực hiện tuyển sinh đầu vào ngành CNTT - điện tử, viễn thông với ba môn thi gồm tóan, lý, ngoại ngữ thay vì mô hình tóan, lý, hóa như hiện nay

Mục tiêu phát triển đến năm 2015 của cả nước: Đảm bảo 100% học sinh trung cấp chuyên nghiệp và học nghề được đào tạo các kiến thức và kỹ năng ứng dụng về CNTT Đến năm 2015 đạt 100% đối với học sinh trung học cơ sở, 80% học sinh tiểu học được học tin học

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global

3.2.1 Hoàn thi ệ n b ộ máy qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c 3.2.1.1 T ổ ch ứ c l ạ i phòng nhân s ự :

Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục

Cơ cấu phòng nguồn nhân lực đề xuất gồm trưởng phòng, phó phòng và 2 nhân viên

- Tham mưu cho lãnh đạo trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức công ty và các đơn vị theo hướng tinh gọn hiệu quả

- Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các kế hoạch, chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực

- Phối hợp với các đơn vị chức năng khác để hoàn thành mục tiêu của đơn vị và mục tiêu chung của công ty

- Hỗ trợ cho trưởng phòng và điều hành các hoạt động của phòng khi trưởng phòng vắng mặt

- Chịu trách nhiệm về công tác đào tạo như thực hiện việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên

Hai nhân viên đảm nhiệm việc triển khai thực hiện các hoạt động trong quá trình tuyển dụng Liên hệ với các bộ phận chức năng khác để phối hợp thực hiện thực hiện các chế độ, chính sách về thù lao và đãi ngộ cho người lao động

Nhân viên còn lại thực hiện công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự, công văn, soạn thảo các biểu mẫu cho công tác quản trị nguồn nhân lực

3.2.1.2 Hoàn thi ệ n n ă ng l ự c phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c c ủ a l ự c l ượ ng qu ả n lý

Lực lượng quản lý chính là những người định hướng và tổ chức thực thi các giải pháp pháp triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì thế, công ty phần mềm Global CyberSoft cần xây dựng cho mình một đội ngũ lãnh đạo có nhận thức, có kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực với những nội dung sau:

Một là, trong quản lý lãnh đạo cần chú ý đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhât với khả năng của công ty Lãnh đạo công ty cũng cần phải chia sẽ với nhân viên về hướng phát triển cũng như những thuận lợi và khó khăn mà công ty đang gặp phải bằng cách truyền đạt công khai các quyết định của công ty Lãnh đạo công ty có trách nhiệm xây dựng và công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập

Hai là, đội ngũ lãnh đạo quản lý cần phải có các kỹ năng đánh giá năng lực của nhân viên, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ và giữ chân người giỏi

3.2.2 Hoàn thi ệ n qui trình ho ạ ch đị nh và tuy ể n d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c

Hiện nay công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, lực lượng lao động biến động và hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn – chỉ đạt gần 70% nhân lực thực sự hoạt động Trong thời gian tới công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo các nội dung sau:

- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng

- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của công ty phần mềm Global CyberSoft

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển công ty đến năm 2015

- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất

- Dự báo cung về nguồn nhân lực

- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao

Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm cho công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển công ty Để đạt được hiệu quả caohơn trong công tác tuyển dụng, công ty phần mềm Global CyberSoft cần thực hiện các nội dung sau:

Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển phòng nhân sự tham mưu cho lãnh đạo xác định được tổng số lượng nhân sự yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho từng công việc cụ thể, số lượng nhân sự điều chuyển nội bộ và số lượng nhân sự cần tuyển từ bên ngoài Từ đây phòng nhân sự sẽ tiến hành các bước kế tiếp

Thứ hai, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại công ty

+ Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong Các quyết định như đề bạt các vị trí trưởng dự án, trưởng nhóm… có thể chọn được những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên Đây cũng là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt Tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấu Nhưng nếu sự đề bạt không dựa trên sự công bằng và hợp lý mà mang tính chủ quan sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa trong công ty

+ Nguồn bên ngoài: công ty nên thực hiện chủ yếu qua các kênh như giới thiệu của nhân viên trong công ty, nguồn từ các trường đào tạo chuyên ngành về công nghệ thông tin, nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc và từ các công ty trong ngành công nghệ thông tin Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực đào tạo trong các trường thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chương trình đào tạo không sát với công việc thực tế phải làm ở công ty, dẫn đến phải đào tạo lại khi tuyển dụng Tác giả đề xuất thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua tất cả các nguồn, tạo sự chủ động về nhân sự cho công ty trong quá trình phát triển

Thứ ba, cần nâng cao năng lực tuyển chọn của đội ngũ nhân viên phòng nhân lực: Sau khi thu thập hồ sơ các ứng viên trong quá trình tuyển mộ, phòng nhân lực phải thực hiện việc xem xét hồ sơ các ứng viên và tiến hành sàng lọc để chọn những ứng viên có điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu mỗi loại công việc đã có trong quá trình phân tích công việc để tuyển dụng Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu đối với nhân viên phòng nhân lực ngoài khả năng chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực, tâm lý và ngôn ngữ lập trình, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên công ty đang cần

Sau khi đã tuyển được những nhân viên mới, công ty nên tổ chức hoạt động định hướng nghề nghiệp trong những ngày đầu làm việc Trong những ngày đầu tiên tại công ty, hãy tạo điều kiện để nhân viên mới làm quen với công ty, lịch sử hình thành cũng như môi trường làm việc Đây cũng là khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức các khóa đào tạo và huấn luyện ngắn để bổ sung các kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức của họ về vai trò, quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên trong công ty Hãy dành hẳn một ngày trong tuần cho chương trình định hướng này Chương trình sẽ hiệu quả hơn, nếu các nhân viên mới được gặp mặt trực tiếp và đối thoại với các nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt trong công ty về những vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ về nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến

3.2.3 Nâng cao trình độ k ỹ n ă ng ngu ồ n nhân l ự c 3.2.3.1 Xây d ự ng chu ẩ n k ỹ n ă ng c ủ a l ậ p trình viên và tiêu chu ẩ n ch ứ c danh Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc đánh giá năng lực của nhân viên, công ty cần phải xây dựng chuẩn kỹ năng của lập trình viên, lực lượng lao động chiếm số đông trong công ty Đây được coi là giải pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty có hiệu quả nhất Nếu không có thước đo cụ thể thì không thể đánh giá được trình độ của đội ngũ nhân viên CNTT, vì vậy cần có một chuẩn thước đo cụ thể Với suy nghĩ này người Nhật đã đặt ra chuẩn ITSS - khung cho thước đo đánh giá chuẩn nhân lực dựa trên kinh nghiệm thực tế ITSS khi mới ra đời đầu tiên được áp dụng cho các công ty lập trình, được chia làm 11 nhóm công việc với 35 kỹ năng chi tiết ITSS phần nào đã chuẩn hóa được trình độ nhân lực của cá nhân và cho doanh nghiệp Sau 6 năm triển khai (từ năm 2002) cho tới nay ở Nhật có hơn 60% các

DN áp dụng hệ thống chuẩn này

Kiến nghị

3.3.1 Ki ế n ngh ị đố i v ớ i nhà n ướ c

Th ứ nh ấ t , cần xã hội hóa đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực CNTT của nước ta vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót, nói là đào tạo nhân lực cao cấp, nhưng thực tế chúng ta mới đào tạo ở mức đại trà Kỹ sư CNTT ra làm gì liên quan đến CNTT cũng được, nhưng về chuyên môn thì chưa đủ chất lượng so với nhu cầu về nguồn nhân lực cao cấp Do đó cần tập trung vào việc "xã hội hóa" vấn đề đào tạo nhân lực CNTT, tập trung bù đắp sự thiếu hụt nguồn nhân lực dưới ĐH, và đổi mới về lâu dài tư duy đào tạo nhân lực cao cấp Đương nhiên, quá trình mở bung khâu đào tạo, sẽ kéo theo việc trước hết phải sớm ban hành các quy chuẩn chất lượng, cũng như đòi hỏi có những thay đổi về cơ chế Được như vậy, với một dân số trẻ và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng, tiềm năng nguồn nhân lực IT Việt Nam sẽ có bước đột phá

Th ứ hai , cần có thêm sự phối hợp chặt chẽ giữa cung (các trường đại học) và cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng" Hiện tại, nhu cầu nguồn nhân lực tại VN đang tăng trong mỗi lĩnh vực, vì lý do kinh tế đang phát triển và các công ty nước ngoài đang tăng tốc đầu tư vào Việt Nam Trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp ứng được sự mong muốn của người thuê nhân công Điều nay cũng dễ hiểu vì đã lâu nay, chúng ta chưa quan tâm đủ đến đào tạo nguồn nhân lực cho kinh tế thị trường

Th ứ ba , nhà nước cần có cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực CNTT

Việt Nam hiện vẫn chưa xây dựng hệ thống chuẩn chất lượng đào tạo CNTT Ngành giáo dục vẫn chưa có được hệ thống văn bằng quốc gia, khiến công tác này thiếu sự chuẩn hóa và liên thông Ðã đến lúc phải xây dựng những hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo CNTT như cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành và chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, rồi kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sáng tạo Bên cạnh đó, xã hội cũng cần thay đổi các quan niệm cũ về đào tạo trong lĩnh vực này Chẳng hạn, chúng ta quen coi các chương trình đào tạo của những hãng lớn như Microsoft, Orace, IBM là phi chính quy, nhưng thực tế những người có chứng chỉ này, có thể được nhận vào làm việc ở nhiều nơi trên thế giới, trong khi hệ thống đào tạo chính quy thì chưa được như vậy

3.3.2 Ki ế n ngh ị đố i v ớ i Hi ệ p h ộ i Ph ầ n m ề m Vi ệ t Nam (VINASA)

Hiệp hội cần thành lập các mô hình công ty chuyên về nhân lực ngành công nghệ thông tin để chủ động điều tiết nguồn nhân lực Lợi thế nhân công giá rẻ rồi sẽ mất đi, và chất lượng sẽ ngày càng được chú trọng hơn Nếu chúng ta có được sự chuẩn bị từ bây giờ thì không những không bị mất đi lợi thế, chúng ta còn trở nên hấp dẫn hơn và đó cũng sẽ là một ngành kinh tế thực sự mang lại những nguồn lợi lớn cho đất nước, là con đường mà ngành phần mềm VN nên lựa chọn trong thời gian tới.

Kết luận chương 3

Nghiên cứu bối cảnh phát triển của ngành công nghệ thông tin và những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global CyberSoft, qua đó tác giả đề xuất bốn giải pháp:

Một là, hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực

Hai là, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

Ba là, nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực

Bốn là, cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ

Mỗi nhóm giải pháp được chia làm nhiều giải pháp có liên hệ mật thiết với nhau và được triển khai đồng bộ nhằm bảo đảm tính toàn diện của hệ thống giải pháp, trong đó nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò trụ cột và mang

Ngoài ra tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị đối với nhà nước và hiệp hội phần mềm Việt nam.