TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm "nguồn nhân lực" đã xuất hiện từ những năm 1960 và trở nên phổ biến trên toàn thế giới Đến nay, khái niệm này phản ánh quan điểm mới về vai trò và vị trí của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là nguồn lao động, có thể được định lượng như một phần của dân số Nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, thường được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh nguồn lực tài chính và vật chất Trong doanh nghiệp, NNL là lực lượng lao động, bao gồm số người có trong danh sách và được trả lương bởi doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu NNL cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng.
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ NNL
- Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Trí lực bao gồm các yếu tố như trình độ giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trí tuệ và năng lực sáng tạo Đây là nguồn lực quan trọng giúp tạo ra giá trị vật chất và văn hóa tinh thần.
Thể lực không chỉ bao gồm sức khỏe cơ thể mà còn thể hiện sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, sức mạnh của niềm tin và ý chí Nó phản ánh khả năng vận động của trí lực, giúp con người đối mặt với căng thẳng và phục hồi nhanh chóng sau khó khăn Thể lực là điều kiện cần thiết để duy trì và phát triển trí tuệ, chuyển tải tri thức vào thực tiễn và biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, cần xem xét các yếu tố như nhân cách, thẩm mỹ và quan điểm sống Những yếu tố này bao gồm khả năng thích nghi, hợp tác, kỷ luật lao động, văn hóa lao động, cũng như các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tư tưởng, tình cảm và lối sống Đặc biệt, đạo đức đóng vai trò quan trọng, giúp con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn.
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người, trong đó trí lực, thể lực và đạo đức đóng vai trò quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Theo Yoshihara Kunio, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của từng cá nhân.
Theo Tổ chức Quốc tế về Lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc nâng cao trình độ kỹ năng mà còn bao gồm việc khuyến khích con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình Việc này nhằm đảm bảo rằng con người không chỉ có khả năng mà còn sẵn sàng áp dụng những kỹ năng đó vào thực tiễn.
Yoshihara Kunio's 1999 work, "The Nation and Economic Growth," published by Kyoto University Press, explores the relationship between effective employment and personal fulfillment in both Korea and Thailand The study highlights the importance of achieving job satisfaction and a balanced life for overall well-being.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng NNL, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, vùng, ngành hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện sức lao động xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển NNL không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng mà còn phải sử dụng hiệu quả, đảm bảo sự thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển NNL còn chú trọng đến nhân cách, thẩm mỹ và giáo dục, cần được đặt lên hàng đầu trong quá trình này.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đặ c đ i ể m c ủ a ngu ồ n nhân l ự c và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong doanh nghi ệ p Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” 2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ:
- Là nguồn lao động sống
- Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó
2 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
- Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ
- Hiệu quả sử dụng NNL quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào sức mạnh của lực lượng lao động và đội ngũ cán bộ, công nhân viên Điều này thể hiện sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng cá nhân, cũng như sự cống hiến của nhóm lao động trong tổ chức.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng trong tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải gắn liền với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ, đồng thời chịu sự tác động từ các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ đó.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tổng hợp khả năng lao động của từng cá nhân, mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc nhóm trong tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần nâng cao không chỉ chất lượng lao động cá nhân mà còn cải thiện các yếu tố hỗ trợ làm việc nhóm, như bố trí công việc phù hợp với sở trường, chế độ đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc thuận lợi.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải gắn liền với mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ những mục tiêu cụ thể, nhằm hướng tới việc giải quyết các mục tiêu đó một cách hiệu quả.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là một trong những nguồn lực quan trọng như vốn và công nghệ, mà còn có tính chất đặc biệt do mang bản chất con người Điều này khiến nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố tâm sinh lý, đồng thời quá trình khai thác nguồn lực này có thể tạo ra giá trị vượt trội so với giá trị bản thân Hơn nữa, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp và người lao động, với mục tiêu đạt hiệu quả kinh tế cao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào nâng cao năng lực và khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể khai thác để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra Điều này cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cần thiết, trong khi quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để tận dụng hiệu quả nguồn lực lao động, hướng đến việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2 N ộ i dung phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong doanh nghi ệ p
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm sáu yếu tố quan trọng: đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cải thiện khả năng làm việc nhóm, tăng cường thể lực cho người lao động, và phát triển nhân cách cùng thẩm mỹ của nhân viên.
1.2.2.1 Đả m b ả o ngu ồ n nhân l ự c đủ v ề s ố l ượ ng và c ơ c ấ u phù h ợ p
Đặc trưng cơ bản đầu tiên của nguồn nhân lực là số lượng, thể hiện qua các yếu tố như cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bổ nhân lực tại các bộ phận của doanh nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của
Để đảm bảo sự phát triển bền vững, Công ty Truyền Tải Điện 4 cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 Việc đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân viên phù hợp là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, doanh nghiệp cần thực hiện quy trình hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhân lực hiệu quả Điều này là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thiết lập và thực hiện các kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ lao động và phân bổ họ vào các vị trí công việc phù hợp.
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả bắt đầu từ việc thu hút và tuyển chọn nhân lực một cách khoa học Để tuyển đúng người cho đúng việc, công ty cần dựa vào chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như thực trạng sử dụng nhân viên hiện tại, nhằm xác định các vị trí cần tuyển thêm Phân tích công việc là bước quan trọng để xác định số lượng nhân sự cần tuyển và các tiêu chuẩn yêu cầu cho ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc.
1.2.2.2 Phát tri ể n trình độ chuyên môn nghi ệ p v ụ
Đào tạo công nghệ thông tin đối mặt với thách thức lớn về tính thực tiễn và sự đổi mới liên tục Với tốc độ thay đổi nhanh chóng của CNTT, các cấp lãnh đạo cần trang bị cho nhân lực kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp xu hướng Doanh nghiệp không nên chỉ thực hiện các chương trình đào tạo đối phó mà cần có tầm nhìn xa để xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn Việc thiết lập tiêu chuẩn chuyên môn cho từng chức danh và kiểm tra kết quả đào tạo là rất cần thiết Đồng thời, lãnh đạo cũng cần nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản trị để đáp ứng tốt với những thay đổi trong môi trường làm việc.
1.2.2.3 Phát tri ể n trình độ lành ngh ề
Phát triển trình độ lành nghề là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Dù có trình độ chuyên môn cao, nếu thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động sẽ không thể thực hiện công việc một cách hiệu quả Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc trang bị cho nhân viên các kỹ năng và trình độ lành nghề cần thiết, đồng thời tạo điều kiện để họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các nhân tố ảnh hưởng
Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, Công nghệ Thông tin (CNTT) bao gồm nghiên cứu, thiết kế, phát triển, triển khai, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là ứng dụng phần mềm và phần cứng Tại Việt Nam, theo nghị quyết 49/CP ngày 4/8/1993 của Thủ tướng Chính phủ, CNTT được định nghĩa là tập hợp các phương pháp khoa học và công cụ kỹ thuật hiện đại, chủ yếu là công nghệ máy tính và viễn thông, nhằm tổ chức khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.
Trong bài viết này, chúng tôi định nghĩa Công nghệ Thông tin (CNTT) là việc ứng dụng công nghệ hiện đại, chủ yếu dựa vào hệ thống máy tính và viễn thông, nhằm khai thác thông tin một cách hiệu quả nhất.
Ngành CNTT có những đặc điểm sau:
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) đã có sự phát triển mạnh mẽ từ thập niên 1990, với tốc độ tăng trưởng 8-10% mỗi năm, gấp 1.5 lần so với sự phát triển kinh tế toàn cầu Kể từ khi xuất hiện vào thập niên 1970, CNTT đã liên tục tiến bộ, với những cải tiến diễn ra nhanh chóng, thậm chí có thể tính bằng giây.
V
Chi phí nghiên cứu và phát triển trong ngành cao, với mức chiếm từ 15-20% doanh thu hàng năm, theo báo cáo của trung tâm nghiên cứu Thượng Hải Việc phát minh và cải tiến thường xuyên là đặc điểm quan trọng, nhưng nó cũng đặt ra thách thức lớn về tài chính cho các doanh nghiệp trong ngành.
Công nghệ thông tin (CNTT) hiện nay đã tích hợp sâu rộng vào nhiều ngành nghề như cơ khí, sản xuất ô tô, giao thông, dệt may, luyện kim và điện tử, góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của các lĩnh vực này Sự kết hợp giữa mạng viễn thông, mạng máy tính và mạng truyền hình đã tạo ra một hệ thống chia sẻ thông tin hiệu quả, giúp các quốc gia kết nối và gần gũi hơn.
Khu vực châu Á - Thái Bình Dương đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), với doanh thu CNTT toàn cầu của khu vực này chiếm 27% vào năm 2003 Hiện nay, thị trường CNTT thế giới được phân chia thành bốn khu vực chính: Mỹ, Nhật Bản, châu Á - Thái Bình Dương và Tây Âu.
1.3.2 Đặ c thù c ủ a lao độ ng và yêu c ầ u c ủ a ngu ồ n nhân l ự c trong các doanh nghi ệ p công ngh ệ thông tin
Ngành CNTT không ngừng phát triển với những kỹ thuật và công nghệ mới, điều này đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục cập nhật kiến thức hàng ngày Do đó, yêu cầu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực này thường nghiêng về những người trẻ tuổi, có khả năng tiếp thu nhanh chóng và thích ứng với sự thay đổi.
Ngành Công nghệ thông tin (CNTT) đóng vai trò mũi nhọn, liên quan đến hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nông nghiệp và công nghiệp Nhu cầu về nguồn nhân lực CNTT ngày càng tăng, đòi hỏi sự hiện diện của chuyên gia CNTT trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Làm việc thường xuyên với khách hàng từ các nước phát triển như Nhật Bản, Pháp, Mỹ và châu Âu đòi hỏi doanh nghiệp phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, quy trình sản xuất, cũng như tính an toàn và bảo mật, đáp ứng các tiêu chuẩn cao mà họ yêu cầu.
Cạnh tranh giữa các công ty trong nước và quốc tế đang ngày càng trở nên khốc liệt Khách hàng đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của doanh nghiệp Để duy trì vị thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động chất lượng, có đam mê và tạo dựng niềm tin với khách hàng Đồng thời, sự sáng tạo trong việc phát triển sản phẩm tối ưu cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân khách hàng.
Ngành CNTT có nguồn nhân lực chủ yếu là nam giới do tính chất công việc áp lực, yêu cầu tư duy cao và sự nghiêm túc, thường phải làm thêm giờ để đáp ứng nhu cầu khách hàng Công việc này phù hợp hơn với lao động nam, trong khi phụ nữ thường chỉ tham gia ở khâu kiểm tra sản phẩm, dẫn đến số lượng nữ giới trong ngành không nhiều.
Nguồn nhân lực trong ngành phần mềm có sự chênh lệch lớn về năng suất lao động, với lập trình viên giỏi có thể đạt hiệu suất gấp 3-4 lần so với lập trình viên bình thường Do đó, các công ty thường ưu tiên tuyển dụng những lập trình viên có trình độ cao và kinh nghiệm dày dạn để nâng cao hiệu quả làm việc.
Từ những đặc điểm trên, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của ngành CNTT:
- Phải đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: đề đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành
Nguồn nhân lực cần có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh mới, đồng thời phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhằm theo kịp sự phát triển của công nghệ.
Nguồn nhân lực cần trang bị kỹ năng và sự lành nghề cần thiết để thực hiện hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn.
Kinh nghiệm đào tạo và tuyển dụng nhân viên ở một số doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghi ệ m tuy ể n d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c t ạ i công ty Paragon Solutions Vi ệ t
Công ty PSV chủ động phát triển đội ngũ nhân lực gia công phần mềm nhằm đáp ứng nhu cầu tương lai Để đạt được điều này, PSV đã triển khai các chương trình tuyển dụng và đào tạo cho “Kỹ Sư Phát Triển Phần Mềm”.
- Đối tượng là những sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT
- Sau khi đăng ký và vượt qua vòng sơ tuyển, sẽ được PSV đào tạo miễn phí trong thời gian khoảng 10 tuần
Chương trình đào tạo bao gồm lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức cơ bản về lập trình, bao gồm kỹ thuật lập trình, các ngôn ngữ lập trình và những công nghệ tiên tiến như J2EE và NET.
Khóa đào tạo này nhằm cung cấp những kỹ năng thiết yếu cho ứng viên để họ có thể đảm nhận vai trò kỹ sư phát triển phần mềm tại PSV Trong suốt quá trình đào tạo, các ứng viên còn có cơ hội tham gia vào các dự án thực tế của PSV.
Các ứng viên xuất sắc vượt qua kỳ kiểm tra cuối khóa và thể hiện năng lực làm việc nổi bật trong quá trình học tập và thực tập sẽ được công ty PSV chính thức tuyển dụng vào vị trí kỹ sư phát triển phần mềm.
1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Paragon
Huấn luyện trực tuyến - đào tạo nhân viên tại Công ty Dealer.com22 1.4.3 Cách thức thu hút nhân tài tại Công ty Google
Hai năm trước, Công ty Dealer.com, chuyên thiết kế và quản trị web cho doanh nghiệp bán xe hơi với giá trị 50 triệu USD, đã phải tuyển thêm nhiều nhân viên do nhiều dự án mới Việc này diễn ra nhanh chóng đến mức công ty gặp khó khăn trong việc duy trì hiệu quả huấn luyện Để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi, công ty đã triển khai hệ thống huấn luyện trực tuyến, mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.
- Giúp nhân viên cập nhật được nhiều thông tin và kiến thức mới mà không cần phải tập họp mọi người hằng ngày
Hệ thống trực tuyến của chúng tôi cung cấp một loạt các khóa học đa dạng, bao gồm hướng dẫn sử dụng thành thạo phần mềm văn phòng Microsoft Office và phát triển kỹ năng kinh doanh.
Huấn luyện trực tuyến đã cho phép doanh nghiệp truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả đến từng cá nhân, với các tài liệu được phân chia chi tiết và phù hợp với nhu cầu cụ thể của họ.
Chương trình huấn luyện trực tuyến không chỉ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp mà còn tạo động lực cho nhân viên, giúp Dealer.com vượt qua những thách thức.
Giám đốc Mark Bonfigli của Dealer.com cho biết rằng sự thành công trong việc áp dụng công nghệ tại công ty chủ yếu nhờ vào độ tuổi trung bình của nhân viên là 30, cùng với việc họ dành phần lớn thời gian để kết nối internet.
Một số lưu ý khi áp dụng mô hình huấn luyện trực tuyến:
Để chuyển đổi hiệu quả từ huấn luyện trực tiếp sang trực tuyến, việc xác định mục tiêu rõ ràng là điều cần thiết Công ty cần phải xác định mục đích và các mục tiêu cụ thể ngay từ đầu để đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ và đạt được kết quả mong muốn.
Khi lựa chọn hình thức huấn luyện trực tuyến, các tổ chức có thể xem xét huấn luyện điện tử E-learning, hội thảo ảo qua các nền tảng như WebEx, GoToMeeting, Adobe Connect và Live Meeting Ngoài ra, hình thức huấn luyện tập thể thông qua social learning cũng rất hiệu quả Một giải pháp kết hợp giữa huấn luyện trực tuyến hiện đại và huấn luyện trực tiếp truyền thống sẽ mang lại hiệu quả tối ưu, trong đó kết nối mặt đối mặt vẫn là phương pháp hiệu quả nhất Giữa các buổi gặp gỡ trực tiếp, tổ chức huấn luyện trực tuyến cho phép nhân viên thảo luận, viết bài thu hoạch và đóng góp ý kiến đánh giá chương trình.
Trước khi triển khai huấn luyện trực tuyến, cần đánh giá lại hạ tầng kỹ thuật và kiểm tra độ ổn định của đường truyền internet Đồng thời, xem xét tính phù hợp của chương trình với văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo.
1.4.3 Cách th ứ c thu hút nhân tài t ạ i Công ty Google
Ngành công nghiệp công nghệ cao đang trải qua một giai đoạn tăng trưởng mạnh mẽ, với sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty lớn như Google, Microsoft và Yahoo! trong việc thu hút nhân tài Để nổi bật, các công ty không ngừng đổi mới phương thức tuyển dụng, từ bỏ các hội chợ việc làm truyền thống và tổ chức nhiều sự kiện hấp dẫn như thuyết trình công nghệ, tiệc cocktail, cuộc thi lập trình và săn tìm kho báu Google đã giới thiệu Google Games như một chiến lược mới để thu hút nhân viên, thể hiện sự sáng tạo trong cuộc chiến giành nhân tài giữa các đối thủ.
Các trò chơi của Google Games diễn ra tại quán cà phê của Google, nơi cung cấp đồ ăn và thức uống miễn phí Sinh viên sẽ được Google hỗ trợ xe đưa đón từ cổng trường, với trang bị internet không dây trên xe.
Người ra câu đố là một trong những người chơi Sudoku hàng đầu thế giới và hiện đang làm việc tại Google Qua cuộc thi này, hình ảnh của Google được lan tỏa rộng rãi, đồng thời những người chiến thắng sẽ có cơ hội được mời làm việc tại công ty.
- Google cũng mở rộng chương trình tuyển dụng tại hơn 200 trường đại học
Chính sách linh hoạt trong việc bố trí công việc của Google đã thu hút Alice Chang, 25 tuổi, người vừa hoàn thành chương trình thạc sĩ về khoa học máy tính và quản trị tại ĐH Stanford Thay vì nhận lời mời từ Microsoft, eBay hay Oracle, Chang chọn Google vì công ty này cho phép cô thay đổi vị trí làm việc mỗi 6 tháng trong 1 năm rưỡi đầu Hơn nữa, cô cảm thấy văn hóa của Google phù hợp hơn với mình nhờ vào sự hiện diện của nhiều người trẻ tuổi và tinh thần sáng tạo mạnh mẽ tại đây.
Google luôn dẫn đầu trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài, tìm kiếm ứng viên từ mọi nơi Công ty này vẫn được xem là lựa chọn hàng đầu cho sinh viên mới tốt nghiệp, cũng như là nhà tuyển dụng ưa thích của những người sở hữu bằng MBA.
Phương pháp nâng cao năng lực bằng giao việc
Nhiều giám đốc thông tin (CIO) nhận thấy rằng việc giao phó các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý có thể trở thành một công cụ quản trị quý giá Ông Murray Horwitz, CIO của Công ty Uline Shipping Supplies, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phương pháp này trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
- Những người đã phụ trách một công việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy chán công việc đó xứng đáng làm ứng viên để bạn chọn
Cấp quản lý cần chủ động giao nhiệm vụ để phát triển năng lực nhân viên, giúp họ có cơ hội thăng tiến và nhận mức lương cao hơn Tuy nhiên, không phải ai cũng sẵn sàng nhận nhiệm vụ khó khăn hơn, vì vậy người quản lý cần có khả năng thuyết phục để khuyến khích nhân viên chấp nhận thử thách vượt ngoài khả năng hiện tại của họ.
Khi đã chọn được ứng viên cho nhiệm vụ vượt quá khả năng, bước tiếp theo là xác định công việc phù hợp để giao Hãy bắt đầu bằng cách nhận diện những kỹ năng mà ứng viên còn thiếu, điều này sẽ mang lại lợi ích cho họ nếu họ sẵn lòng học hỏi Giao cho họ một dự án thú vị, đầy thách thức nhưng vẫn trong khả năng thực hiện của họ.
CIO của một bộ phận tại Công ty General Electric (GE) chia sẻ rằng Trung tâm hỗ trợ (Support Central) là nơi giúp nhân viên GE hỗ trợ lẫn nhau, nơi mà "bạn có thể tìm thấy cộng đồng những người cùng quan tâm đến vấn đề của mình" Ông từng đối mặt với thách thức khi triển khai các phần mềm tài chính theo luật Sarbanes-Oxley (SOX) và đã nhận được sự giúp đỡ từ hơn hai mươi đồng nghiệp ở các bộ phận khác, điều này giúp ông hoàn thành nhiệm vụ phát triển năng lực của mình.
Nhân viên đảm nhiệm nhiệm vụ vượt quá khả năng cần được hỗ trợ bởi một người cố vấn Quan trọng là người cố vấn này không nên là cấp trên mà các nhân viên phải báo cáo về công việc của họ.
Phong cách làm việc của người nhật
Người Nhật tin rằng thành công là kết quả của nỗ lực tập thể, vì vậy họ rất coi trọng quyết định của nhóm Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hợp tác, đảm bảo rằng mọi phần thưởng đều được phân chia công bằng giữa các thành viên, từ đó ngăn chặn sự ghen tị và so đo.
Người Nhật luôn ưu tiên hạn chế các tình huống đối đầu và thường tránh nói "Không" một cách thẳng thừng Thay vào đó, họ thường gợi ý một cách nhẹ nhàng và nói bóng gió để tránh làm người khác phật ý Việc đúng giờ được coi là biểu hiện của sự tôn trọng và giữ gìn thể diện trong môi trường công sở, nơi mà bất kỳ hành động nào có thể khiến ai đó mất mặt đều bị xem là độc hại và bị phản đối mạnh mẽ Do đó, đến đúng giờ cho mọi cuộc hẹn là cách đơn giản nhất để duy trì thể diện.
Duy trì liên lạc là yếu tố quan trọng trong môi trường kinh doanh Nhật Bản, nơi mà việc gọi điện và gặp gỡ trực tiếp được đánh giá cao hơn so với việc gửi thư, fax hay email Việc dành thời gian để tiếp xúc trực tiếp với đối tác thể hiện sự tôn trọng và cam kết xây dựng mối quan hệ lâu dài Do đó, khi làm việc tại Nhật Bản, bạn cần chú trọng vào việc duy trì liên lạc thường xuyên, cả gián tiếp lẫn trực tiếp.
Bài học kinh nghiệm
Áp dụng chương trình đào tạo miễn phí cho nhân viên mới trong thời gian thử việc, sau khi họ đăng ký và vượt qua vòng sơ tuyển Chương trình này cung cấp kiến thức cơ bản về lập trình, bao gồm kỹ thuật lập trình, các ngôn ngữ lập trình và công nghệ tiên tiến Ứng viên sẽ được chọn lựa nếu vượt qua bài thi cuối khóa.
Huấn luyện trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn cho phép doanh nghiệp truyền đạt kiến thức một cách cụ thể đến từng cá nhân Tuy nhiên, việc lựa chọn loại hình huấn luyện phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công là điều quan trọng cần cân nhắc.
Ba là, tổ chức các sự kiện như chương trình thuyết trình công nghệ, tiệc giao lưu, cuộc thi lập trình và thi săn tìm kho báu là phương pháp hiệu quả để doanh nghiệp phát hiện nhân tài, bên cạnh các hình thức tuyển dụng truyền thống.
Giao nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý là phương pháp hiệu quả để nâng cao năng lực nhân viên Việc chọn đúng ứng viên, cung cấp sự hỗ trợ từ người cố vấn, cùng với trang bị kỹ thuật và sự giúp đỡ từ đồng nghiệp là rất quan trọng.
Doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên với các phẩm chất quan trọng như sự tự tin, năng động, khả năng học hỏi, tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ và kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
Trong quản lý nguồn nhân lực, việc tôn trọng và khích lệ nhân viên là rất quan trọng Cần thực hiện thưởng phạt một cách nghiêm minh và khen thưởng theo đúng phương pháp Sử dụng nhân tài một cách hợp lý và hiệu quả là ưu tiên hàng đầu, bên cạnh việc tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất Điều này tạo ra môi trường làm việc thoải mái và yên tâm, từ đó phát huy tối đa khả năng của nhân viên.
Tóm tắt chương I
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực như:
Nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân có kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho sự phát triển của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua đào tạo và phát triển nghề nghiệp Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng, vì chúng không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức mà còn góp phần tạo ra giá trị bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh trong thị trường.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động Đặc điểm của nguồn nhân lực bao gồm sự đa dạng về số lượng và cơ cấu, cần được đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc Các nội dung chính trong phát triển nguồn nhân lực bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, khả năng làm việc nhóm, thể lực của người lao động, cũng như cải thiện đạo đức và tác phong làm việc Những yếu tố này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT đòi hỏi hiểu biết về đặc thù của lao động và yêu cầu cụ thể của nguồn nhân lực trong ngành này Các yếu tố ảnh hưởng chính đến sự phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp, như thị trường lao động và chính sách giáo dục, cùng với các yếu tố nội bộ như văn hóa doanh nghiệp và chiến lược phát triển nhân sự Việc nắm bắt và tối ưu hóa những yếu tố này là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước
Tác giả nhấn mạnh rằng các luận điểm này là cần thiết để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Chương 2, đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm GCS Việt Nam đến năm 2015 trong Chương 3 của Luận văn.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM
Giới thiệu khái quát về công ty phần mềm Global Cybersoft VN
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ể n
Công ty Global CyberSoft (Việt Nam) (GCS) là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư từ Global CyberSoft Inc Hoa Kỳ, được thành lập vào năm 2000 và hiện đang sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo.
400 nhân viên chuyên phát triển các chu trình phần mềm hoàn chỉnh cho các giải pháp:
- Tự động hóa nhà máy sản xuất bán dẫn
- Hệ thống hoạch định tài nguyên doanh nghiệp (ERP – SAP)
- Công nghệ thông tin truyền thông (ICT)
- Công nghệ di động và phần mềm nhúng
- Kiểm định phần mềm & phần cứng và các ứng dụng công nghiệpp
Trong gần 10 năm hoạt động, GCS đã xây dựng uy tín vững chắc với nhiều khách hàng quan trọng, bao gồm các công ty lớn trong danh sách 500 công ty hàng đầu thế giới như IBM Pháp, Microsoft, SAP, NEC, và HITACHI GCS cũng đạt chứng chỉ CMMI cấp 4, một trong những chứng chỉ quan trọng nhất trong ngành CNTT, cùng với chứng chỉ chất lượng ISO 9001, 2000.
Cuối tháng 6/2008, GCS đã chính thức ra mắt hai cơ sở hoạt động chính tại TP.HCM Cơ sở đầu tiên tọa lạc tại toà nhà Helios trong Công Viên Phần Mềm Quang Trung (QTSC), trong khi cơ sở thứ hai nằm tại Công Viên Phần Mềm IT Park, thuộc khuôn viên ĐH Quốc Gia TP.HCM ở quận Thủ Đức.
Công ty GCS là cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ outsourcing với các lĩnh vực:
+ Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) + Tự động hóa nhà máy, Công nghệ bán dẫn (FA) + Kiểm tra phần mềm
+ Tư vấn và triển khai Hệ thống hoạch định nguồn lực Doanh nghiệp ERP + Hệ thống nhúng trên điện thoại di động và xe hơi
Chúng tôi chuyên tư vấn và triển khai phần mềm Hoạch định khai thác nguồn tài nguyên doanh nghiệp SAP, nhằm cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng và hỗ trợ họ trong việc phát triển kinh doanh hiệu quả.
- Phát triển các phần mềm chuyên cho ngành công nghiệp bán dẫn, giúp vận hành và quản lý tốt các thiết bị ở nhà máy sản xuất
- Cung cấp cho khách hàng trong và ngoài nước dịch vụ kiểm tra phần mềm, đảm bảo sản phẩm hoàn thiện trước khi đưa ra ngoài thị trường
Phát triển phần mềm nhúng cho ngành công nghiệp chế tạo và công nghệ truyền thông đóng vai trò quan trọng, đặc biệt trong các nhà máy bán dẫn và các thiết bị điều khiển trong ô tô, máy bay Các ứng dụng này không chỉ nâng cao hiệu suất hoạt động mà còn đảm bảo tính an toàn và độ tin cậy cho các hệ thống hiện đại.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ outsourcing nhân lực phần mềm và phát triển ứng dụng web, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và nâng cao giá trị kinh doanh với chi phí tối ưu và hiệu quả cao nhất.
2.1.3 C ơ c ấ u t ổ ch ứ c kinh doanh và qu ả n lý c ủ a công ty ph ầ n m ề m Global
S ơ đồ 2.1: S ơ đồ t ổ ch ứ c kinh doanh và nhi ệ m v ụ
Nguồn từ phòng nhân sự của công ty
Công ty phần mềm Global CyberSoft chuyên gia công sản phẩm phần mềm cho các đối tác quốc tế, tập trung vào thị trường Nhật Bản, Hoa Kỳ và Tây Âu Hiện tại, công ty có 4 chi nhánh quốc tế, bao gồm 1 chi nhánh tại Nhật Bản, 1 chi nhánh tại Mỹ, 1 chi nhánh tại Pháp và 1 chi nhánh tại Singapore.
- Quản lý hoạt động tại chi nhánh các nước
Bộ phận Tự động hóa Nhà máy
Bộ phận hoạch định nguồn lực DN
- Hỗ trợ với các chi nhánh nước ngoài về mặt kỹ thuật để phân tích dự án
- Nhận yêu cầu từ các chi nhánh nước ngoài
- Phân tích, thiết kế, và thi công, giao cho khách hàng đúng hạn
- Giao tiếp với khách hàng để tìm kiếm dự án
- Phân tích độ khả thi của dự án và tiến hành ký kết hợp đồng
- Giao sản phẩm cho khách hàng khi sản phẩm hoàng thành
Bộ phận Kiểm định phần mềm
Các chi nhánh quốc tế sẽ đảm nhận việc tiếp xúc và ký kết hợp đồng dự án với khách hàng Sau khi hợp đồng được hoàn tất, đội ngũ lập trình viên tại Việt Nam sẽ thực hiện gia công các sản phẩm phần mềm.
Sơ đồ tổ chức của công ty được trình bày như sau:
S ơ đồ 2.2: S ơ đồ T ổ ch ứ c Nguồn từ phòng nhân sự của công ty.
Tự động hóa nhà máy
Giám đốc Bộ phận Hoạch Định Tài Nguyên DN
Giám đốc Bộ phận Kiểm định phần mềm
Giám đốc Bộ phận Tiếp Thị
Bộ phận Truyền Thông (ICT)
Bộ máy quản lý của công ty bao gồm giám đốc, 6 phó giám đốc và kế toán trưởng, trong đó phó giám đốc là người đứng đầu các phòng chức năng Công ty có 8 phòng chức năng hỗ trợ ban giám đốc và quản lý chuyên môn cho các bộ phận theo nhóm sản phẩm Dưới các phòng nghiệp vụ, các nhóm (teams) phụ trách các dự án cụ thể, tổ chức sản xuất phần mềm theo 4 nhóm công việc khác nhau.
+ Tư vấn thiết kế hệ thống thông tin quản trị/Consultancy and design on management information system - MIS
+ Tư vấn và triển khai ERP/Consultancy and implementation on ERP + Phát triển phần mềm quản lý/Management software development
- Nhóm công vi ệ c testing service:
+ Kiểm định, kiểm tra phần mềm cho các phần mềm của công ty + Kiểm định, kiểm tra phần mềm cho các phần mềm của khách hàng yêu cầu
+ Tự động hóa nhà máy và xí nghiệp / Factory and building automation + Phần mềm kiểm sóat và kế hoạch sản xuất tích hợp / Software for integrated manufacturing control
+ Viết ứng các dụng web
+ Tích hợp hệ thống CNTT/IT system integration
Phát tri ể n h ệ th ố ng nhún/Embedded system development: phát triển ứng dụng trên các thiết bị cầm tay, phần mềm xe hơi
2.1.4 K ế t qu ả ho ạ t độ ng kinh doanh c ủ a công ty ph ầ n m ề m Global CyberSoft VN
Sau hơn 8 năm hoạt động, Global CyberSoft đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ trong ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam Doanh thu của công ty đã tăng từ khoảng 1,3 triệu USD vào năm 2000 lên gần 3 triệu USD vào năm 2008, với tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt khoảng 10,35%.
Công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trong ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam nhờ vào những sản phẩm chiến lược như hệ thống nhúng, hệ thống tích hợp và hệ thống quản lý nhà máy Những sản phẩm này đã thu hút một lượng khách hàng đáng kể, hiện tại công ty phục vụ khoảng 200 khách hàng thường xuyên, chủ yếu tập trung ở thị trường Mỹ và Nhật Bản.
B ả ng 2.1: k ế t qu ả ho ạ t độ ng kinh doanh c ủ a công ty ph ầ n m ề m GCS
1 Doanh thu bán hàng và cung caỏp dũch vuù 01 19,132,470,328 20,335,108,066 22,803,965,800 26,132,511,790 30,900,951,050 35,519,337,054 41,334,703,820 46,375,319,666 50,778,951,300 59,035,803,729
2 Các khoản giảm trừ danh thu 02 573,974,110 813,404,323 798,138,803 1,241,294,310 988,830,434 994,541,438 1,033,367,596 1,298,508,951 1,523,368,539 1,475,895,093
3 DT thuần về bán hàng và c/c
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và c/c DV (20 - 11) 20 5,739,741,098 6,100,532,420 6,955,209,569 7,643,759,699 9,517,492,923 10,463,995,862 12,255,739,199 14,469,099,736 13,710,316,851 16,352,917,633
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 95,662,352 101,675,540 114,019,829 288,232,559 154,504,755 177,596,685 206,673,519 231,876,598 253,894,757 295,179,019
7 Chi phí tài chính 22 669,636,461 752,398,998 820,942,769 966,902,936 1,403,065,136 1,385,254,145 1,570,718,745 1,623,136,188 1,777,263,296 2,243,360,542 Trong đó: chi phí lãi vay 23 669,636,461 752,398,998 820,942,769 966,902,936 1,050,632,336 1,385,254,145 1,570,718,745 1,623,136,188 1,777,263,296 2,243,360,542
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 1,741,054,800 1,911,500,158 2,189,180,717 2,587,118,667 2,966,491,301 3,445,375,694 4,050,800,974 4,704,324,090 4,773,221,422 5,372,258,139
10 Lợi nhuận thuần từ HĐKD
14 Tổng lợi nhuận trước thuế
15 Chi phớ thueỏ TNDN hieọn hành 51 - - - 651,222,944 709,487,649 751,874,957 885,389,672 866,105,245 787,074,750 1,013,938,110
16 Chi phí thuế TNDN hoãn lại 52 - - - - - - - - - -
17 Lợi nhuận sau thuế TNDN
Kể từ giữa năm 2007, công ty Ông Chí đã chuyển hướng tìm kiếm cơ hội kinh doanh tại thị trường nội địa, thay vì chỉ tập trung vào khách hàng nước ngoài Trong hai năm qua, công ty đã ký kết một số hợp đồng thành công, vì vậy ông cho rằng đây là thời điểm lý tưởng để đẩy mạnh kế hoạch này.
Một số dự án mà công ty đã thực hiện:
Vào ngày 31/05/2007, SAP và GCS đã ký kết hợp đồng chiến lược để phát triển và Việt hóa các ứng dụng SAP All-in-One, dựa trên những phương án tốt nhất của SAP nhằm đáp ứng yêu cầu pháp lý, tài chính và ngôn ngữ cho các ngành công nghiệp tại Việt Nam Sau hơn 8 tháng hợp tác, GCS đã đạt được doanh thu mục tiêu cho năm 2007 và được SAP vinh danh là “Đối tác SME xuất sắc trong năm 2007”, thành công này là nhờ vào sự nhiệt huyết và nỗ lực của đội ngũ tư vấn và kỹ sư giàu kinh nghiệm.
Vào ngày 21 tháng 5 năm 2009, tại TP.HCM, công ty Global CyberSoft đã thiết lập quan hệ hợp tác chiến lược với SIMAX Global Services nhằm cung cấp dịch vụ toàn diện trong lĩnh vực sản xuất và ứng dụng công nghiệp bán dẫn tại châu Á Liên doanh này sẽ tập trung vào thị trường các nhà máy sản xuất chip quốc tế có tuổi đời trên 10 năm, với tổng giá trị vượt quá 10 tỷ đô la Mỹ, nhưng lại thiếu sự hỗ trợ trong việc cải tiến hệ thống công nghệ.
Năm 2010, Công ty Global CyberSoft (Việt Nam) đã hợp tác với BayanTrade (Philippines) và Tập đoàn Bitexco để khởi động triển khai giải pháp SAP ERP cho dự án Tháp Tài chính Bitexco.
