Cung cách phục vụ của công nhân thu gom rác
Tần số Tần suất % Phần trăn hợp lệ % Phần trăm tích lũy % Tốt 25 46.3 49.0 49.0 Bình thường 24 44.4 47.1 96.1 Chưa tốt 1 1.9 2.0 98.0 Ý kiến khác 1 1.9 2.0 100.0 Số trả lời Tổng 51 94.4 100.0 Số không trả lời 3 5.6 Tổng cộng 54 100.0
Nguồn: Từ phiếu khảo sát khách hàng của Phịng Kinh doanh cung cấp
Tóm tắt chương 2
Khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, tổ chức quản lý và kinh doanh của Urenco Dong Naị
Qua phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Urenco Dong Nai và những mặt mạnh, mặt yếu của việc phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp môi trường Việt nam. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng phát triển nguồn lực của Urenco Dong Nai trên các lĩnh vực số lượng, chất lượng, kỹ năng phát triển trình độ lành nghề của người lao động.
Bênh cạnh những kết quả đạt được thì Urenco Dong Nai cũng cịn những tồn tại hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, về trình độ lành nghề, về khả năng làm việc nhóm và tác giả đã nêu ra những nguyên nhân của tồn tại hạn chế đó.
Nhìn chung lực lượng lao động tại Cơng ty có trình độ khơng đồng đều; cán bộ, nhân viên cơng ty có trình độ khá, trình độ của cơng nhân cịn thấp nhưng chất
lượng giải quyết công việc của CB.CNV công ty phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc; định hướng công việc đã được Công ty quan tâm. Tuy nhiên để tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị trường thì Cơng ty cần phải có giải pháp xây dựng một đội ngũ CB.CNV có số lượng phù hợp đảm bảo cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên, hoàn thiện quy chế trả lương, quy chế phúc lợi linh hoạt để có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng làm việc lâu dài với Công tỵ
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020.
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát triển nguồn nhân lực. Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Một là, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai là phát triển cả nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông nghĩa là phát triển cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp của công tỵ
Hai là, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để Urenco Dong Nai có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải phát triển một cách toàn diện: đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực và trí lực của người lao động, phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong doanh nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động SXKD tại Công tỵ
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ CB.CNV là nguồn tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Công ty phát triển. Sự phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của CB.CNV, lợi ích của cơng ty gắn liền với lợi ích của CB.CNV.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn.
Sáu là, phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của của doanh nghiệp nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.
Bảy là, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết các cơ hội và vượt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hoá dân tộc và văn hoá doanh nghiệp.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 được xây dựng như sau:
Mục tiêu tổng quát:
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chun mơn cao, thành thạo về kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Naị
Mục tiêu cụ thể:
- Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực
và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho
CB.CNV để xây dựng đội ngũ CB.CNV có trình độ chun mơn, nghiệp vụ giỏị
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản
lý các cấp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trình hội nhập.
- Tập trung tuyển dụng lao động có trình độ đại học các chuyên ngành marketing, xây dựng, mơi trường, điện và cơ khí để đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường và các sản phẩm cho giai đoạn 2011–2020.
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên công nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động. Đồng thời, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công tỵ
- Phấn đấu đến năm 2020 đạt được các chỉ tiêu sau:
+ Cán bộ, cơng nhân viên có trình độ đại học chiếm từ 5%-6% trên tổng số lao động.
+ Cán bộ, cơng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 3%-4% trên tổng số lao động.
+ Tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp không quá 8%.
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020.
Từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cùng với yêu cầu cấp thiết để Urenco Dong Nai có thể tồn tại và phát triển lâu dài trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, thì vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực địi hỏi Cơng ty phải nhanh chóng xây dựng và thực hiện các giải pháp vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dàị
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhưng để ổn định phát triển lâu dài thì cần có những giải pháp thiết thực để đàm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp khi Cơng ty phát triển thị trường ra tồn tỉnh Đồng Naị
3.2.1.1.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công tỵ Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Cơng tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm cho cơng ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các u cầu của cơng việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển công tỵ
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Urenco Dong Nai cần thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó, giám đốc Nhân sự - Hành chính có trách nhiệm tham mưu cho Tổng giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay khơng, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng của cơng ty chưa được khoa học, cần hoàn thiện lại quy trình này như sau: Cơng tác tuyển dụng của công ty chưa được áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất caọ Công ty nên tổ chức cho các ứng cử viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho Cơng tỵ Ví dụ như vịng 1 là làm 1 bài kiển tra về chun mơn nghiệp vụ, vịng 2 kiểm tra về trình độ ngoại ngữ và tin học, vòng 3 là khả năng giao tiếp thông qua phỏng vấn…
Thứ ba, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại Công tỵ
- Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong. Các quyết định đề bạt các vị trí quản lý, tổ trưởng…có thể chọn những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì Cơng ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Điều này là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong cơng tác để được đề bạt, tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấụ Sự đề bạt phải được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, nếu không sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng và không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa trong Cơng tỵ
- Nguồn bên ngồi: Cơng ty nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh
như giới thiệu của CB.CNV trong Công ty; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ các trường đại học, cao đẳng; ứng viên tự nộp đơn xin việc…Thực
hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho cơng ty trong q trình phát triển. Bên cạnh đó, có thể chủ động hệ thống nguồn nhân lực có thể cung cấp thơng qua các hồ sơ của các ứng cử viên xin việc. Số lượng hồ sơ xin việc nộp tại phịng Nhân sự - Hành chính rất nhiều, từ các bộ hồ sơ này, có thể lựa chọn một số hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, nếu Cơng ty có nhu cầu nhân sự gấp khơng kịp tổ chức thơng báo tuyển dụng thì có thể sử dụng nguồn này để bổ sung nhân lực đang thiếụ
Thứ tư, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết. Nhanh chóng hồn thiện và đưa website của cơng ty đi vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho bên trong và bên ngồi cơng ty được biết. Kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty sẽ được cập nhật trên website này để mọi người được biết. Thông qua website quảng bá hình ảnh cơng ty để thơng qua đó có thể thu hút được nhiều nhân tài đến với Công tỵ
Thứ năm, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân
sự - Hành chính. Q trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên Công ty đang cần.
3.2.1.2.Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Naị
Hiện tại Công ty cũng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm nhưng công tác này được thực hiện bằng cách Giám đốc Nhân sự - Hành chính căn cứ vào bảng đề xuất nhu cầu lao động trong năm của các trưởng bộ phận trực thuộc công ty tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng trong năm. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty cịn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây dựng một cách khoa học hơn. Cơng ty nên có cuộc họp giữa các trưởng bộ phận cùng ban Tổng giám đốc vào mỗi năm. Nội dung cuộc họp là đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của công tỵ Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:
- Phân tích mơi trường hiện tại của Cơng ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Cơng tỵ
- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối
lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực.
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi caọ Nhờ đó Cơng ty sẽ luôn chủ động nguồn nhân lực và khơng để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của Công tỵ
3.2.1.3.Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu để đạt hiệu quả cao hơn.
Công ty hiện chưa có một chương trình chuẩn về quản lý nguồn nhân lực. Cần xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp và cập nhật thường xuyên để cung cấp các số liệu cần thiết về số luợng và chất lượng lao động.
Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thơng tin nhanh chóng, chính xác và kịp thời, ví dụ như khi cần một nhân viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần ra lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ cho biết ngay các ứng viên có khả năng. Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung về mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh sao cho các công việc hiện tại, trước kia hay dự kiến đều có thể mã hóa được; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; các khóa đào tạo tham gia; khả năng ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích cơng tác,…Qua đó, Cơng ty dễ dàng quản lý và nắm rõ về nguồn tài nguyên con người sẽ giúp cho việc hoạch định các chiến lược hợp lý, chính xác.
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phịng Nhân sự - Hành chính hiện có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty thực hiện chức năng quản lý về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, quản trị nguồn