nghiệp trong nước.
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Urenco Dong Nai nói riêng.
Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO như công ty Môi trường Đô thị Long An, công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM… và các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng Nai, Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh,…, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Urenco Dong Nai, tác giả xin rút ra một số bài học sau:
Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.
Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp.
Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.
Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động. Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tơn trọng cơng nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi ngườị
Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ cơng nhân viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp. Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.
Sáu là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành cơng nhất.
Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó cơng nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo mơi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ.
Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Cơng đồn, Đồn thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:
+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
o Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp như các nhân tố chủ yếu là môi
trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia, khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào đạo và việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành.
o Các nhân tố bên trong doanh nghiệp như chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và cơng nghệ.
+ Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm
o Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp;
o Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao
động, phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;
o Phát triển trình độ lành nghề;
- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện naỵ
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước.
Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ở Chương 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI