GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ VINH –NGHỆ AN

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI “GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ VINH –NGHỆ AN” TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Hành vi tổ chứ.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: “GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ VINH –NGHỆ AN” TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Hành vi tổ chức Mã phách: ………… Hà Nội - 2021 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu tiểu luận NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm người lao động 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.3 Khái niệm tạo động lực cho người lao động làm việc tổ chức doanh nghiệp 1.2 Một số yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động 1.2.1 Bản chất công việc 1.2.2 Điều kiện làm việc 1.2.3 Tiền lương 1.3 Lợi ích việc tạo động lực cho lao động làm việc 1.4 Một số thuyết tạo động lực 1.4.1 Học thuyết nhu cầu Maslow: 1.4.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: 11 1.4.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 12 1.4.3 Học thuyết công J.Stacy Adam: 14 1.4.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner: 16 1.4.5 Lý thuyết chất người Mc Gregor 16 1.4.6 Quan điểm Hackman Oldham 17 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC HOẶC DOANH NGHIỆPBỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ VINH-NGHỆ AN 18 2.1 Giới thiệu 18 2.2 Các công cụ tạo động lực mà Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh sử dụng 18 2.2.1 Tạo động lực thông qua công việc 18 2.2.2 Tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất 18 2.2.3 Tạo động lực tinh thần 19 2.3 Thực trạng động lực làm việc lao động quản lý hành Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh 20 2.3.1 Tích cực 20 2.3.2 Tiêu cực 20 2.4 Kết luận 21 2.5 Giải pháp 22 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC HOẶC DOANH NGHIỆP 22 3.1 Vấn đề chất công việc 22 3.2 Vấn đề Điều kiện làm việc 23 3.2 Vấn đề đào tạo thăng tiến 24 3.3 Vấn đề tiền lương 25 KẾT LUẬN 28 TÀI LIỆU THAM KHẢO 29 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày “Thương trường” có cạnh tranh gay gắt khắc nhiệt nguồn nhân lực nguồn nhân lực lao động vấn đề ln vấn đề nóng tất tổ chức doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức nhân tố định thành cơng hồn thành mục tiêu tổ chức doanh nghiệp Một tổ chức kinh tế có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu tổ chức khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Làm để khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho phát triển tổ chức tận dụng tối đa nguồn lực để phát triển xã hội vấn đề đặt mang tính cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Do vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nội dung quan trọng cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp thúc đẩy người lao động hăng say làm công việc u thích cơng việc đặc biệt có tâm lý thoải mái làm việc hiệu suất xuất cơng việc tổ chức doanh nghiệp tăng lên đáng kể Vì Mà chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động làm việc Bệnh viện Đa khoa thành phố Vinh –Nghệ An” Để thực nghiên cứu làm nghiên cứu kết thúc học phần Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận động lực lao động tạo động lực cho người lao động - Phân tích, xác định đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức doanh nghiệp – Tại bệnh viện Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh - Nghệ An - Đưa giải pháp tạo động lực cho người lao động làm việc tổ chức doanh nghiệp *Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa số khái niệm tạo động lực cho người lao động - Đưa đánh giá thực trạng đề tài - Trình bày giải pháp xác Đối tượng phạm vi nghiên cứu *Đối tượng nghiên cứu: - Công tác tạo động lực cho cán nhân viên Bệnh viện đa khoa thành phố Vinh-Nghệ An *Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu Bệnh viện Đa khoa thành phố Vinh – Nghệ An Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống Các số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu Thống kê, báo cáo, kết số cơng trình nghiên cứu liên quan công bố Các số liệu khảo sát thu thập thông quan sát thực tế, kê, vấn nội Kết cấu tiểu luận Chương I Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương II Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tổ chức doanh nghiệp- Bệnh viện đa khoa thành phố Vinh-Nghệ An Chương III Giải pháp tạo động lực cho người lao động làm việc tổ chức doanh nghiệp NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm người lao động Người lao động người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động Được trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động (theo luật lao động năm 2012) Người lao động người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, trả lương chịu quản lý, điều hành, giám sát người sử dụng lao động (theo luật lao động năm 2019) Từ khái niệm ta hiểu người lao động người làm công ăn lương, người lao động vị trí người tổ chức doanh nghiệp trí cịn lãnh đạo cấp cao, phận quản lý Người lao động mắt xích khơng thể thiếu trọng vận hành tổ chức doanh nghiệp, nói người lao động mang tầm quan trọng tuyệt đối phát triển tổ chức doanh nghiệp Trong người lao động chứa đựng lực ẩn bên trong, nhiệm vụ người quản lý phải tìm phát triển hết lực họ, làm cho họ hạnh phúc tại tổ chức doanh nghiệp họ khiến họ trọng dụng họ cảm nhận họ người vơ quan trọng, kích thích người lao động làm việc cách sy mê u thích cơng việc hiệu cơng việc tăng lên đáng kể có nguồn nhân lực mạnh mẽ mặt 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.2.1 Động lực Trước tìm hiểu khái niệm động lực đọc câu truyện sau, câu truyện có tên “Nếu khó khăn khơng thể chơn vùi bạn nâng bạn lên”: Có lừa bị trượt chân từ vách núi rơi xuống hố sâu Chủ dù cố gắng cách khơng tài cứu Cuối ông ta định chôn sống Đất cát đổ xuống lừa từ phía miệng hố Mới đầu lừu biết đứng im hứng chịu Sau rũ đất cát Nó giẫm lên đống đất cát để đứng lên cao Nhiều đất đổ xuống Cứ liên tục đứng lên đống đất cát vừa bị đổ lên người Càng nhiều đất đổ xuống lừa lên cao Tới trưa lưa khỏi hố lại ung dung gặm cỏ non Nếu bạn khơng để khó khăn thử thách làm ý chí mà cố gắng vượt qua khó khăn lúc trước lại đưa bạn lên cao đạt tới thành công Từ câu truyện hiểu “Động lực” khao khát, tự nguyện người, vật nhằm tăng cường nỗ lực thân cá nhân để đạt mục đích kế hoạch Và động lực nhiều phẩm chất khác mà người thiếu để cải thiện nhiều điều tốt đẹp làm cho sống xã hội phát triển tươi đẹp 1.1.2.2 Động lực lao động Động lực lao động tức động lực làm việc người lao động nhân tố bên kích thích người lao động làm việc nhiều mơi tường hồn cảnh khác nhau, nhằm tạo hiệu làm việc cao xuất làm việc tăng cao Biểu động lực lao động hăng say làm việc sẵn sàng nỗ lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức mục tiêu thân người lao động Động lực lao động khơng phải tính cách cá nhân Người lao động khơng có động lực làm việc hồn thành tốt cơng việc mục tiêu tổ chức nhung suy giảm người lao động có xu hướng muốn rời khỏi tổ chức doanh nghiệp nơi làm việc 1.1.3 Khái niệm tạo động lực cho người lao động làm việc tổ chức doanh nghiệp Tạo động lực lao động cho người lao động hay xác sử dụng sách, biện pháp quản lý tác động đến người lao động để kích thích họ làm việc nhiều hơn, làm cho họ hài lịng với cơng việc, nhiệm vụ mà tổ chức doanh nghiệp giao phó mong muốn đóng góp cho tổ chức doanh nghiệp Trong doanh nghiệp việc quan tâm, tạo động lực cho người lao động việc cần để tâm vai trị người lao động quan trọng tổ chức doanh nghiệp Những người quản lý cần phải nắm bắt tâm lý người lao động muốn đưa giải pháp phù hợp với phát triển doanh nghiệp 1.2 Một số yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động Khi có thỏa mãn cơng việc, nhân viên có động lực làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Vấn đề đặt với doanh nghiệp để đạt mục tiêu thỏa mãn cho người lao động tìm hiểu, nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Từ đề xuất mơ hình nghiên cứu phù hợp Việc nghiên cứu mơ hình yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động trực tiếp đóng vai trị quan trọng có tính ứng dụng thực tiễn 1.2.1 Bản chất công việc Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Mỗi người có cá tính khác thích cơng việc có tính chất khác như: cơng việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự phù hợp với cá tính họ Nếu nhân viên giao công việc phù hợp với chun mơn, cá tính họ lực làm việc phát huy cao Tính ổn định cơng việc: cơng việc có cấp độ ổn định cao tạo yên tâm cho người lao động Từ đó, động lực người lao động nâng cao họ hồn thành công việc tốt Sự phức tạp công việc: công việc phức tạp làm người lao động hao tổn nhiều sức lực trí lực Sự hấp dẫn cơng việc: q trình làm việc người lao động cảm thấy cơng việc có hấp dẫn làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi suất lao động tăng theo Bản chất cơng việc bao gồm tất khía cạnh cơng việc như: thiết kế cơng việc, tính chất cơng việc, vị trí, tầm quan trọng khả phát triển nghề nghiệp công việc, hội thăng tiến cơng việc…có tác động đến thái độ, nhận thức nỗ lực nhân viên Trong nghiên cứu Rutherford et al (2009) đặc điểm cơng việc có ý nghĩa quan trọng việc tạo hứng thú trì nhân viên Theo Hackman & Oldman (1974) chất cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc Nhân viên cảm thấy thích thú hăng say làm việc công việc thiết kế đảm bảo yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt cơng việc, có tầm quan trọng, trao quyền định công việc, nhận thông tin phản hồi từ công việc Lindner (1998) công việc thú vị yếu tố tạo nên hài lòng nhân viên Bellingham (2004) để tạo nên hài lịng cơng việc cơng việc phải đảm bảo phù hợp với khả 1.2.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc khái niệm rộng bao gồm tất có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển, nâng cao lực làm việc người lao động Là tập hợp yếu tố môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phịng thí nghiệm, trang thiết bị máy móc với điều kiện khí tượng mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm, mà lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, trình tái sản xuất sức lao động hiệu lao động họ lâu dài Nhân viên cần hổ trợ để có họ thể hồn thành tốt công việc Nếu không cung cấp nguồn lực cần thiết cho họ, dù thời gian, vật tư, tiền bạc nhân lực, họ nhanh chóng hứng thú cơng việc Nhân viên động viên cảm thấy chán nản môi trường làm việc hàng ngày Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát thứ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh nhiệt độ Mọi người thích làm việc mơi trường tốt Do mơi trường làm việc thuận lợi ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc nhân viên Beebe et al (2009) điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc nhân viên Theo Teck-hong & Waeed (2011) điều kiện làm việc yếu tố quan trọng việc ảnh hưởng đến động lực nơi việc điều kh ng định lại nghiên cứu Lưu Thị Bích Ngọc tác giả (2013) TP Hồ Chí Minh Cải thiện điều kiện làm việc cịn việc thực tốt sách an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chun dùng để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hố Cải thiện điều kiện làm việc khơng để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà nâng cao suất lao động Cải thiện điều kiện làm việc cách thức như: thay đổi tính chất cơng việc, cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường, bố trí khơng gian làm việc hợp lý, có luân phiên làm việc nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp 1.2.3 Tiền lương Tiền lương nghiên cứu hiểu tất khoản thu nhập từ doanh nghiệp mà nhân viên nhận được, bao gồm lương bản, tiền thưởng, sách đãi ngộ khác phụ cấp, phúc lợi Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm) Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, hình thức có ưu điểm nhược điểm riêng: Trả lương theo thời gian: hình thức trả lương cho người lao động vào thời gian làm việc thực tế - Ưu điểm: đơn giản, dễ tính tốn - Nhược điểm: chưa ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết lao động cuối cùng, khơng có khả kích thích người lao động tăng suất lao động Hình thức áp dụng công việc chưa định mức được, cơng việc tự động hóa cao, địi hỏi chất lượng cao Trả lương theo sản phẩm: hình thức trả lương cho người lao động vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm Hình thức thể thù lao lao động chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành đạt yêu cầu chất lượng quy định sẵn - Điểm: gắn thu nhập người lao động với kết họ làm ra, có tác dụng khuyến khích người lao động tăng suất lao động -Nhược điểm: người lao động trọng đến số lượng sản phẩm chất lượng dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí thời gian sửa chữa 1.3 Lợi ích việc tạo động lực cho lao động làm việc Động sức mạnh tác động lên người sức mạnh nảy sinh lịng người đó, thúc đẩy người hành động hướng tới mục tiêu định Một nhân viên có động làm việc cao người động chịu đầu tư sức lực tinh thần để hồn thành cơng việc đạt tiêu đề Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey nghiên cứu tổng thể suất nước giới giai đoạn từ năm 1970 đến 2003 Kết nghiên cứu điều thú vị thứ hạng số GDP đầu người số quốc gia tăng lên nhanh chóng Ailen tăng từ thứ hạng 21 (năm 1097) lên thứ năm (2001) Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục tăng suất lao động Vậy thân suất chịu tác động yếu tố Các nghiên cứu suất lao động biến động theo hai biến số: lực động lực làm việc Trong đó, lực tổng hợp yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo kinh nghiệm Để cải thiện lực cần thời gian dài Trái lại, động lực làm việc nhân viên nâng cao nhanh chóng thơng qua sách quản lí sách đãi ngộ Như cấp quản lí có sách đãi ngộ hiệu góp phần to lớn việc nâng cao động lực làm việc nhân viên qua nâng cao suất tồn cơng ty Theo ý kiến chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm nghề nhân nguồn lực Việt Nam tỉ lệ phép tốn ln động lực lớn lực Do nhiệm vụ nhà quản lý khơi nguồn động lực xây dựng hệ thống động viên có hiệu nhằm: - Khai thác sử dụng lực cá nhân tốt - Khai thác lực tiềm ẩn cá nhân từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, người ta nói tồn tình trạng cơng Nếu tỷ suất khơng ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất công Khi tồn điều kiện bất công, nhân viên nỗ lực để điều chỉnh chúng Học thuyết thừa nhận cá nhân không quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực thân mình, mà cịn tới mối quan hệ khối lượng với người khác nhận Các đầu vào, nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục tài đem so sánh với đầu mức lương, tăng lương, công nhận yếu tố khác Khi người nhận thức có chênh lệch tỷ suất đầu vào – đầu họ so với người khác, định có căng thẳng Sự căng thẳng tạo sở cho động lực, mà người phấn đấu để giành mà họ coi cơng thỏa đáng Khi hình dung khơng đối xử cơng bằng, nhân viên có hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc tổ chức, doanh nghiệp mà họ làm Họ có lựa chọn khác như: - Làm méo mó đầu vào hay đầu thân hay người khác - Cư xử theo cách để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu họ - Cư xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ - Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh - Trường hợp xấu bỏ việc Động lực nhân viên chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi nhân viên nhận thức bất công, họ có hành động điều chỉnh tình hình Kết suất cao thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, việc tự nguyện Mức độ hành động tùy thuộc vào điều chỉnh hay định người quản lý Khi họ nỗ lực làm việc làm việc đạt kết cao kèm theo quyền lợi nhận họ tốt Đáp ứng tâm lý thấy thỏa mãn động lực lơn trình làm việc nhân viên Nhưng quyền lợi khơng thỏa đáng dẫn đến tâm lý chán nản, khơng muốn đóng góp sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp 15 Để tạo động lực người quản lý cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng 1.4.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner: Học thuyết dựa cơng trình nghiên cứu B.F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Học thuyết cho rằng: • Những hành vi thưởng có xu hướng lặp lại cịn hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại • Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/ phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu • Phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng Từ nội dung học thuyết, có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo nhà quản lý thực tế Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt Theo quan điểm học thuyết hành vi thưởng người lao động có xu hướng lặp lặp lại Vì thưởng, có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày tốt hơn, nâng cao suất hiệu cơng việc lao động, góp phần vào phát triển tổ chức, doanh nghiệp 1.4.5 Lý thuyết chất người Mc Gregor Mc Gregor đưa quan điểm cho người lao động có hai chất khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực bản, gọi Thuyết X quan điểm tích cực bản, gọi thuyết Y Sau quan sát cách mà hà quản lý cư sử với nhân viên mình, Mc Gregor kết luận quan điểm nhà quản lý chất người dựa vào nhóm giả thiết định nhà quản lý thường có biện pháp quản lý cho cấp tương ứng theo giả thiết -Người có chất X người : + Khơng thích làm việc họ cố gắng lẩn tránh công việc + Lười biếng cơng việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ hình phạt để đạt mục tiêu mong muốn + Không muốn chịu trách nhiệm, làm việc bị người khác bắt buộc, nên địi hỏi phải đạo thức lúc đâu 16 + Hầu hết nhân viên đặt vấn đề bảo đảm len tất yếu tố khác liên quan đến công việc thể tham vọng Nhà quản lý phân chia ơng việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác, nên nhấn mạnh vật chất, giao phó cơng việc cụ thể, thường xun đơn đốc kiểm tra áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Từ phương pháp quản lý đó, tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi lo lắng, chấp nhân việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu miễn họ trả công xứng đáng người chủ công Nhưng nhược điểm quan điểm quản lý làm cho người lao động thiếu tính sáng tạo - Trái lại, người có chất Y người: + Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận cơng việc tự nhiên, nghỉ ngơi hay trị chơi + Biết tự kiểm sốt để hồn thành mục tiêu, + Sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, hay chí cịn tìm kiếm trách nhiệm + Sáng tạo cơng việc khả đưa đinh tốt – phẩm chất người phẩm chất khơng có người làm công tác quản lý Nhà quản lý quản lý nhân viên theo cách thức: giao cho cấp thực số quyền tự chủ định tự hiểm sốt cá nhân q trình làm việc đồng thời có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp Mc Gregor khuyên rằng, người quản lý nên tùy theo chất người lao động để có sách động viên thích hợp 1.4.6 Quan điểm Hackman Oldham Hackman Oldham cho thân cơng việc có đặc trưng thiết yếu Những đặc trưng làm cho thân cơng việc tồn động lực nội tại, người lao động kích thích tăng suất làm việc tùy theo thân cơng việc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa cơng việc, cần phải: • Làm tăng đa dạng công việc nâng cao tầm quan trọng cơng việc • Sự phản hồi cơng việc • Biến nhiệm vụ thành hội cho người lao động • Trao quyền tự chủ cho người lao động • Cơng việc có kết nhìn thấy rõ • Nhận thức ý nghĩa công việc 17 ... trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tổ chức doanh nghiệp- Bệnh viện đa khoa thành phố Vinh- Nghệ An Chương III Giải pháp tạo động lực cho người lao động làm việc tổ chức doanh nghiệp... động lực lao động tạo động lực cho người lao động - Phân tích, xác định đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức doanh nghiệp – Tại bệnh viện Bệnh viện Đa. .. quan đến tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái niệm người lao động 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.1.3 Khái niệm tạo động lực cho người lao động làm việc