Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Số 51, 2021 © 2021 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH MAI THAN[.]
Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Số 51, 2021 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH MAI THANH HÙNG, ĐẶNG TRUNG KIÊN Khoa Thương mại & Du lịch, Trường Đại Học Cơng Nghiệp TP Hồ Chí Minh maithanhhung@iuh.edu.vn Tóm tắt Bài báo nhằm mục đích nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH Điện Thành Vinh tổ chức đưa các giải pháp giúp xây dựng lòng trung thành nhân viên Dựa phương pháp phân tích liệu phân tích Cronbach’s alpha, phân tích EFA phân tích hồi quy bội từ đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến lòng trung thành nhân viên công ty Điện Thành Vinh Các kết thu từ nghiên cứu góp phần bổ sung vào thực tiễn quản lý, giúp nhà quản trị hiểu biết rõ công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực để nâng cao trung thành nhân viên với tổ chức nhằm trì nguồn lực cho doanh nghiệp Từ khóa: Lịng trung thành nhân viên, Công ty TNHH Điện Thành Vinh FACTORS AFFECTING EMPLOYEES'S LOYALTY FOR THANH VINH ELECTRONIC CO., LTD Abstract This article aims to identify factors affecting the loyalty of employees of Dien Vinh Co., Ltd to the organization and provide solutions to help build employee loyalty Based on data analysis methods such as Cronbach’s alpha analysis, EFA analysis and multiple regression analysis to measure the influence of factors on employee loyalty on Điện Thành Vinh Company The results from this study contribute to the management practices, help managers better understand the management of human resources, create motivation to improve employee loyalty with the organization to maintain resources for the business Key words: Staff loyalty, Thanh Vinh Electric Co., Ltd ĐẶT VẤN ĐỀ Nhu cầu nguồn nhân lực quan trọng quan tổ chức nào, đặc biệt giai đoạn tình hình nhân ngành thiết bị điện tử thật cần thiết, thị truờng cạnh tranh với sản phẩm dịch vụ mà yếu tố người Nhiều doanh nghiệp ngành thiết bị điện tử xem người tài sản quý giá nhằm thu hút nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh phải làm thế để nhân cơng ty gắn bó dài lâu, trung thành với doanh nghiệp để ổn định phát triển tốn mà doanh nghiệp ln phải giải quyết cấp bách Hiện nay, công ty cung cấp thiết bị điện nước đứng trước thách thức khơng nhỏ việc trì phát triển nguồn nhân lực nội Tuyển dụng khía cạnh quan trọng, giữ nguồn nhân lực chất lượng cao lại vấn đề quan trọng nhiều Việc thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản lý trì nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp làm tăng lòng trung thành nhân viên hạn chế việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp Đây đề tài nghiên cứu nhiều chuyên gia nước nhà nghiên cứu tiếng nước Các nghiên cứu Foreman Facts (1946) Schermerhon (1993), Spector (1997), Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)… nhân tố ảnh hưởng đến q trình kết làm việc nhân viên lịng trung thành với tổ chức Các nghiên cứu thế giới tổ chức thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực mang lại hài lịng cho nhân viên từ họ cống hiến trung thành với tổ chức nhiều Tại công ty TNHH Điện Thành Vinh công tác quản trị nguồn nhân lực chưa thực quan tâm nhiều cơng tác gắn kết tạo dựng lịng trung thành nhân viên cơng ty cịn nhiều hạn chế Công ty TNHH chuyên hoạt động lĩnh vực cung cấp thiết bị điện công nghiệp gia dụng TP.HCM © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH 67 nhiên Điện Thành Vinh hoạt động thị trường kinh doanh khốc liệt với hàng loạt doanh nghiệp thiết bị điện lớn như Schneider, Nhật Minh, Thiên Thành, Tongda…và tới hàng loạt doanh nghiệp khu vực Châu Á khác Trong đó, vấn đề nguồn nhân lực, nhân viên chưa gắn kết lâu, nhiều nhân viên nghỉ việc thời gian dài, nguyên công tác quản trị nguồn nhân lực chưa tốt, chưa tạo dựng lòng tin để nhân viên trung thành với công ty Cụ thể tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2018 35%, chuyển việc sang đơn vị khác 28% điều chứng tỏ cam kết lòng trung thành nhân viên cơng ty Điện Thành Vinh chưa cao có nhiều yếu việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên Vì thế từ nghiên cứu trước thế giới thực tiễn quản trị nhân công ty Điện Thành Vinh báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên Cơng ty TNHH Điện Thành Vinh” cần thiết, giúp ích cho ban lãnh đạo đưa điều chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu cho số nhận định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH Điện Thành Vinh biết thành phần tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên Qua đó, giúp cơng ty TNHH Điện Thành Vinh có điều chỉnh phù hợp với xu thế phát triển chung đưa số giải pháp giúp cho doanh nghiệp có hành động nâng cao lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận: 2.1.1 Các khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011) Bùi Anh Tuấn (2009) định nghĩa người làm việc tổ chức (tổ chức hiểu theo nghĩa rộng), nguồn lực quan trọng tổ chức Họ làm việc cho tổ chức, mục tiêu tổ chức Tổ chức tuyển dụng, đào tạo sử dụng họ, chi phối hành vi họ Ngược lại, họ lực lượng quyết định đến tồn phát triển tổ chức Bateman Strasser (1984) định nghĩa lòng trung thành nhân viên sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa tổ chức, cho mục tiêu giá trị để phù hợp với tổ chức, mong muốn trì thành viên tổ chức Khi định nghĩa lòng trung thành Allen & Mayer (1991) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật họ: họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm cơng việc tốt họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi 2.1.2 Các lợi ích việc xây dựng, trì lịng trung thành nhân viên Đối với doanh nghiệp, đặc biệt môi trường đầy biến động doanh nghiệp thiết bị điện việc xây dựng lịng trung thành nhân viên mang nhiều lợi ích thấy rõ sau đây: - Về mặt doanh thu, nhân viên có lịng trung thành với tổ chức, tương lai đảm bảo khiến cho họ có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao - Về mặt chi phí, nhân viên trung thành lại làm việc với công ty lâu dài, nhân viên có kinh nghiệm có khả giải quyết vấn đề cách nhanh chóng Nếu nhân viên nghỉ doanh nghiệp tốn phần chi phí khơng nhỏ để đào tạo lại nhân viên khác có khả thay thế Vì vậy, nếu quan tâm đến lịng trung thành lập trình viên kinh nghiệm cơng ty tránh khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên 2.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2.1 Lòng trung thành nhân viên theo yếu tố thành phần Dựa vào sở lý thuyết đề cập trên, đồng thời tham khảo công trình nghiên cứu trước tác giả Jen Ruei Fu Jessica Chen (2015); Sayyed Napvi Sajid Bashir (2008); Magid Igbaria cộng (2008); Trần Thái Hòa (2014); Lê Cảnh Phước (2007); Trần Thị Cẩm Thúy (2011) lòng trung thành nhân viên kết hợp với kết nghiên cứu định tính giai đoạn nghiên cứu sơ bao gồm © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 68 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH vấn chuyên gia thảo luận nhóm, tác giả tập trung nghiên cứu vào yếu tố thỏa mãn công việc có tác động đến lịng trung thành lập trình viên sau: đặc điểm cơng việc; thu nhập phúc lợi; điều kiện môi trường làm việc; hội đào tạo phát triển; công nhận cơng việc làm sở đề xuất mơ hình nghiên cứu; đồng thời đánh giá các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng thế đến lịng trung thành nhân viên Ngoài tác giả bổ sung thêm hai yếu tố phù hợp cá nhân với tổ chức; khả làm việc nhóm có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc có tác động tới lịng trung thành nhân viên Các yếu tố thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Điện Thành VInh bao gồm: (1) Đặc điểm, chất công việc: Theo Trần Kim Dung (2005) chất công việc vấn đề liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng các lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc Quan điểm Oldham Hackman (1976) nghiên cứu tạo động lực làm việc cho thân công việc có đặc trưng thiết yếu Những đặc trưng làm cho thân cơng việc tồn động lực nội tại, người lao động kích thích tăng suất làm việc tùy theo thân công việc (2) Cơ hội đào tạo phát triển: Các chương trình huấn luyện thực làm tăng kỹ làm việc nhận thức nhân viên, từ họ áp dụng vào cơng việc chia sẻ chúng cho nhân viên khác Trong đó, phát triển nỗ lực cung cấp cho nhân viên kỹ mà tổ chức cần tương lai Phát triển kỹ bao gồm hoàn thiện kỹ đọc viết tài liệu, kỹ kỹ thuật, giao tiếp đồng nghiệp cấp trên, kỹ giải quyết vấn đề môi trường làm việc (3) Kỹ làm việc nhóm: Khả làm việc nhóm khả tương tác thành viên nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu công việc việc phát triển tiềm tất thành viên Một mục tiêu lớn thường đòi hỏi nhiều người làm việc với nhau, thế làm việc nhóm trở thành định nghĩa quan trọng tổ chức sống (4) Môi trường làm việc: Là vấn đề liên quan đến cảm nhận nhân viên an toàn nơi làm việc: máy móc, trang thiết bị có đảm bảo an tồn Nếu khơng phù hợp khơng an tồn đến sức khỏe họ họ nghĩ đến mơi trường làm việc (5) Quan hệ công việc: Là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp cấp cơng việc nơi làm việc, khún khích hỗ trợ cấp để biết phạm vi trách nhiệm hồn cảnh cơng việc Quan hệ làm việc tốt nghĩa nhân viên cảm nhận họ giúp đỡ đồng nghiệp phối hợp cơng việc tốt, điều giúp họ tự tin hồn thành cơng việc nhiều (6) Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ: Mục tiêu tiền lương động lực kích thích cao nhân viên việc thực công việc tốt Khi nhân viên nhận thấy trả lương cao, cơng làm việc tốt hài lịng với cơng việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm nhận trả lương thấp khơng cơng có xu hướng nghĩ đến việc rời khỏi cơng ty để tìm đến nơi làm việc với mức lương cao công (Trần Thị Trúc Linh, 2007) (7) Sự công nhận công việc: Theo nghiên cứu Davies (2001, dẫn Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho nhân viên có xu hướng lại với tổ chức họ nếu họ cảm thấy lực, nỗ lực hành động đóng góp họ công nhận đánh giá cao Ngược lại, nếu đóng góp họ khơng cơng nhận đánh giá cao, họ có suy nghĩ chuyển tới cơng ty khác đánh giá xác đóng góp họ cơng việc (8) Sự phù hợp cá nhân với tổ chức: Là niềm tin cá nhân với tổ chức mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức (Cheng Chew, 2004, dẫn Võ Quốc Hưng, 2009) Như vậy, người không phù hợp nhiều với công việc tổ chức có xu hướng thích rời bỏ tổ chức nhiều người phù hợp cá nhân với tổ chức 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên với tổ chức trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH Điện Thành Vinh sau: © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH 69 Đặc điểm, chất công việc Cơ hội đào tạo phát triển Kỹ làm việc nhóm Mơi trường làm việc Lịng trung thành nhân viên Quan hệ công việc Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ Sự công nhận công việc Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Hình 1: Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết H1: Đặc điểm, chất cơng việc ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên - Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo phát triển ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Giả thuyết H3: Kỹ làm việc nhóm ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên - Giả thuyết H4: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Giả thuyết H5: Quan hệ cơng việc ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên - Giả thuyết H6: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Giả thuyết H7: Sự công nhận công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên - Giả thuyết H8: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Trong giới hạn báo, liệu thu thập xử lý đơn giản, phục vụ cho việc giải thích kết Vì thế phương pháp lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mơ tả Kỹ thuật xử lý liệu lựa chọn kỹ thuật phân tích máy tính Nghiên cứu thực gồm hai phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng Trong đó, nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ tḥt thảo ḷn nhóm tập trung Nghiên cứu định lượng thực kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp phiếu khảo sát trực tiếp đối tượng nghiên cứu Để tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên Công ty Điện Thành Vinh, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS Mô tả mẫu nghiên cứu Mẫu điều tra triển khai công ty TNHH Điện Thành Vinh thành phố Hồ Chí Minh thời gian hai tháng (từ 01/09/2019 đến 01/11/2019) Điện Thành Vinh công ty thiết bị điện công nghiệp - điện dân dụng thành lập từ năm 2008 Trải qua trình hoạt động phát triển lâu dài, Điện Thành Vinh nhà phân phối thiết bị sản phẩm chủ yếu lĩnh vực điện dân dụng điện công nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Cơng ty TNHH Điện Thành Vinh chuyên cung cấp thiết bị điện: Sản phẩm điện dân dụng, thiết bị điện công nghiệp, sản phẩm điện chiếu sáng công nghiệp, sản phẩm linh kiện điện tử Tổng số bảng câu hỏi phát để thu thập 415 bảng Tuy nhiên số lượng bảng câu hỏi thu 406, tỷ lệ hồi đáp đạt 97,8 % Sau đó, bảng câu hỏi thu thập sàng lọc kiểm tra tính hợp lệ phù hợp với tiêu chuẩn phạm vi nghiên cứu: đảm bảo đầy đủ thông tin nhân học đối tượng khảo sát nhân viên làm việc công ty TNHH Thành Vinh thời gian từ 01/09/2019 đến 01/11/2019 số lượng bảng câu hỏi lại đưa vào xử lý 400 bảng (chiếm 98,5% mẫu thu thập được) © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 70 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH Bảng 1: Bảng mô tả mẫu nghiên cứu Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ % % tích lũy Nam Nữ 268 132 67 33 67 100 Từ 21-29 tuổi Từ 30-39 tuổi Từ 40-49 tuổi Trên 50 tuổi 61 320 13 15,3 80 3,3 1,5 15,3 95,3 98,5 100 Trung cấp Cao Đẳng Đại Học Sau Đại Học Tiến Sĩ 20 63 178 135 15,8 44,5 33,8 20,8 65,3 99 100 Có gia đình Độc thân 234 166 58,5 41,5 58,5 100 Dưới năm Từ đến năm Từ đến năm Từ đến năm 87 82 172 36 21,8 20,5 43 21,8 42,3 85,3 94,3 Từ năm trở lên 23 5,8 100 Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Tình trạng nhân Thâm niên cơng tác Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 23.0 tác giả 3.2 Thiết kế thang đo 3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi Thang đo sử dụng thang đo Likert gồm mức độ sau: Rất khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Khơng có ý kiến, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý Nội dung các biến quan sát các thành phần hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình nhân thực tế công ty TNHH Điện Thành Vinh Thành phố Hồ Chí Minh 3.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo Dựa các cơng trình nghiên cứu ngồi nước trước cơng trình nghiên cứu đặc điểm côngviệc Magid Ibaria (1994), chế độ đãi ngộ hành vi lãnh đạo nghiên cứu Sayyed (2008) số biến quan sát bổ sung phù hợp với tình hình cơng ty TNHH Điện Thành Vinh Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đưa thang đo nghiên cứu bao gồm các thành phần độc lập phụ thuộc mã hóa sau: Bảng 2: Bảng mô tả thang đo các yếu tố thành phần độc lập phụ thuộc THANG ĐO GỐC THANG ĐO ĐIỀU CHỈNH NGUỒN Thang đo thành phần đặc điểm, chất công việc Tôi cảm nhận mạnh mẽ thú vị Bạn nhận thấy công việc bạn Fu Chen ngành nghề công việc thú vị (2015) Tơi cảm thấy hài lịng với tiến Cơng việc cơng ty giúp bạn phát lực để đạt huy tối đa lực cá nhân mục tiêu cơng việc © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh MÃ HĨA CV1 CV2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH Cơng việc có nhiều thách thức Cơng việc có nhiều thách thức khiến bạn muốn chinh phục Hackman & Oldham (1976) Tôi gác lại việc khác Cơng việc khơng địi hỏi thường Fu Chen sống để dành thời xuyên phải làm việc ngồi (2015) gian cho cơng việc Bạn tự hào nói cơng việc Tác giả đề xuất Thang đo thành phần lương, thưởng chế độ đãi ngộ Tổ chức/cơng ty có chế độ phúc lợi tốt Cơng ty có chế độ phúc lợi tốt Fu Chen công ty khác (2015) Tôi hài lòng với mức lương mà doanh Mức lương bạn trả nghiệp trả cho tương xứng với lực đóng góp cho cơng ty Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào Mức lương đảm bảo cho Trần Thái thu nhập từ tổ chức/ công ty sống cá nhân gia đình bạn Hịa (2014) Tơi khen thưởng cơng dựa Sự khen thưởng xứng đáng dựa Fu Chen tinh thần trách nhiệm thân trách nhiệm công việc bạn (2015) Tôi khen thưởng công dựa Sự khen thưởng dành bạn mức độ mệt mỏi căng thẳng đánh giá cơng dựa hao q trình làm việc hụt sức lao động (sức lực trí lực) bạn cống hiến cho cơng việc Thang đo thành phần khả làm việc theo nhóm Mọi thành viên nhóm Bạn cho làm việc Kee Hui đưa ý kiến nhóm, bạn bày tỏ ý kiến Po & cộng chấp nhận (2012) Tơi sẵn sang đưa ý kiến Ý kiến bạn đưa ln có giá trị thảo luận với các đồng nghiệp các thành viên khác đánh giá cao Thành viên nhóm ln có Giữ nguyên biến quan sát thang thơng tin cần thiết để hồn thành đo gốc tốt cơng việc Khi nhóm gặp vấn đề, thành Bạn đánh giá nhóm làm việc Kee Hui viên nhóm thực nghiêm túc thực nghiêm túc gặp Po & cộng việc tìm hiểu nguyên nhân xảy vấn đề cơng việc (2012) Mọi thành viên nhóm nhận Bạn nhận thức đóng góp thức đóng góp thân vào thân vào thành cơng nhóm thành cơng nhóm Thang đo thành phần môi trường làm việc Nơi làm việc sẽ, thoáng mát Nơi làm việc bạn sẽ, Trần Thái thoáng mát đủ ánh sáng Hòa (2014) Được cung cấp đầy đủ dụng cụ làm Bạn cung cấp đầy đủ vật việc dụng cá nhân, trang thiết bị phù hợp với công việc Nơi làm việc an toàn Bạn cảm nhận nơi làm việc an tồn Thời gian làm việc thích hợp Thời gian làm việc cơng ty linh hoạt, phù hợp với bạn Thang đo thành phần hội đào tạo phát triển Tổ chức cung cấp cho huấn Bạn định hướng huấn luyện Naqvi luyện liên quan đến công việc phù hợp với công việc đảm nhận (2011) 71 CV3 CV4 CV5 LTC1 LTC2 LTC3 LTC4 LTC5 LVN1 LVN2 LVN3 LVN4 LVN5 MT1 MT2 MT3 MT4 DT1 © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 72 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH Có nhiều hội phát triển dành cho tơi tổ chức Công ty tạo điều kiện cho bạn thăng tiến phát triển kỹ nghề nghiệp Sự đổi mới/sáng tạo khuyến Bạn cảm nhận công ty khuyến khích khích đổi mới/ sáng tạo công việc Tôi hội tham gia hoạt động Công ty cho bạn hội đào tạo, có tác động tới phát triển nghề nghiệp cung cấp kiến thức/ kỹ cần thiết cho công việc bạn Các chương trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo phát nghề nghiệp cơng ty phù triển nghề nghiệp công ty tốt, hợp thời gian phù hợp thời gian với nhân viên Thang đo thành phần quan hệ công việc Đồng nghiệp đáng tin cậy trung thực Bạn cảm nhận đồng nghiệp bạn Trần Thái đáng tin cậy trung thực Hòa (2014) Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với Đồng nghiệp công ty có phối hợp, làm việc tốt với Đồng nghiệp thường san sẻ công việc Đồng nghiệp bạn thường san sẻ giúp đỡ sống công việc giúp đỡ sống Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ, hòa Giữ nguyên thang đo gốc đồng Đồng nghiệp biết hợp tác làm Đồng nghiệp cơng ty bạn biết hợp tác việc nhóm làm việc nhóm Họ ln nhấn mạnh tầm quan trọng Bạn lãnh đạo công ty tôn Trần Thị việc Anh/Chị có sứ mạng với trọng tin cậy Cẩm Thúy tổ chức (2011) Họ hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị Bạn lãnh đạo công ty tư vấn, hướng dẫn giúp đỡ cần thiết để giải quyết vấn đề cá nhân, công việc Thang đo thành phần công nhận công việc Các đánh giá xác, đầy đủ dựa Cơng ty đánh giá thành tích nhân Jen Ruei nỗ lực tơi viên xác, kịp thời đầy đủ Fu (2015) Tôi khen thưởng công Các lập trình viên đánh giá cơng xứng đáng cho cố gắng, áp lực việc cách công ngành nghề Tôi thưởng xứng đáng dựa Các tiêu chí để đánh giá lực lập trách nhiệm, khả trình viên hợp lý, rõ rang Tôi thưởng xứng đáng dựa theo Kết đánh giá sở cho việc lực làm việc tốt tuyên dương, khen thưởng Bạn cảm thấy các đóng góp Tác giả đề ghi nhận cho phát triển xuất công ty Thang đo thành phần phù hợp cá nhân tổ chức Nhân viên yêu thích văn hóa cơng ty Bạn u thích văn hóa cơng ty Trần Thái Hịa (2014) Cơng ty có chiến lược phát triển bền Bạn cảm nhận cơng ty có chiến vững lược phát triển bền vững Nhân viên thấy văn hóa cơng ty phù hợp Bạn cho văn hóa cơng ty phù hợp © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh DT2 DT3 DT4 DT5 DN1 DN2 DN3 DN4 DN5 DN6 DN7 CN1 CN2 CN3 CN4 CN5 PH1 PH2 PH3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH Cơng ty ln tạo sản phẩm có chất Giữ nguyên thang đo gốc lượng cao Bạn hiểu giá trị cốt lõi cơng ty Thang đo thành phần lịng trung thành lập trình viên Anh/Chị muốn lại làm việc với tổ Bạn muốn lại làm việc tổ chức đến cuối đời chức / doanh nghiệp đến hưu Anh/Chị lại làm việc lâu dài với tổ Bạn lại làm việc lâu dài với tổ chức/công ty nơi khác đề nghị chức/công ty nơi khác đề lương bổng hấp dẫn nghị lương bổng hấp dẫn Cảm thấy trung thành với tổ chức/công Giữ nguyên biến quan sát thang đo ty gốc Là thành viên tổ chức/công ty Giữ nguyên biến quan sát thang đo điều quan trọng thân gốc Tự nguyện làm việc tổ Giữ nguyên biến quan sát thang đo chức/ công ty giao để lại làm gốc việc cho tổ chức/ công ty 73 PH4 Tác giả đề xuất PH5 Trần Thị Cẩm Thúy (2011) TT1 Jen Ruei Fu & Jessica (2015) TT3 TT2 TT4 TT5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết phân tích độ tin cậy thang đo Bảng 3: Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo thành phần Số biến quan sát ban đầu Đặc điểm, chất công việc Cơ hội đào tạo phát triển Kỹ làm việc nhóm Mơi trường làm việc Quan hệ công việc Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ Sự công nhận công việc Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Lòng trung thành nhân viên 5 0,822 0,741 0,945 0,776 0,930 Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,566 ≥ 0,446 ≥ 0,804 ≥ 0,534 ≥ 0,660 Hệ số Cronbach’s Alpha loại biến ≤ 0,774 ≤ 0,661 ≤ 0,922 ≤ 0,664 ≤ 0,912 Số biến quan sát lại 5 0,902 ≥ 0,671 ≤ 0,860 5 0,949 ≥ 0,832 ≤ 0,930 5 0,948 ≥ 0,831 ≤ 0,933 5 0,800 ≥ 0,533 ≤ 0,746 Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 23.0 tác giả Kết bảng cho thấy, các thang đo sau loại biến khơng đạt u cầu có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0,3 Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đạt tiêu chuẩn tức bé hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Vì vậy 40 biến quan sát thuộc thang đo các thành phần biến quan sát thuộc thang đo lòng trung thành nhân viên với tổ chức đạt độ tin cậy 4.2 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 4: Bảng kết phân tích nhân tố khám phá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 74 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH Yếu tố Biến quan sát Quan hệ công việc (DN) DN5 DN7 DN4 DN1 DN6 DN3 DN2 Sự phù hợp cá nhân đối PH5 với tổ chức (PH) PH2 PH1 PH4 PH3 Sự công nhận công việc CN1 (CN) CN2 CN3 CN4 CN5 Khả làm việc theo nhóm LVN1 (LVN) LVN4 LVN3 LVN2 LVN5 Lương, thưởng chế độ đãi LTC4 ngộ (LTC) LTC5 LTC2 LTC3 LTC1 Đặc điểm, chất công việc CV1 (CV) CV5 CV2 CV4 CV3 Cơ hội đào tạo phát triển DT1 (DT) DT3 DT2 DT5 DT4 Môi trường làm việc (MT) MT2 884 883 883 812 801 623 612 Nhân tố 897 894 892 880 852 © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 892 867 866 855 854 906 875 865 862 826 887 865 815 773 742 798 694 624 593 549 761 685 618 594 591 760 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH MT1 MT3 MT4 75 743 606 599 Tổng phương sai trích 71,392 % Hệ số KMO (kiểm định Barlett) 0,908 Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 23.0 tác giả Kết cho thấy, có yếu tố trích mong đợi nghiên cứu, tất 26 biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn tiêu chuẩn cho phép (Factor Loading > 0,5) Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy biến tổng thể có mối tương quan với (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,908(0,5 < KMO < 1) Tổng phương sai trích 71,392% > 50 % có nghĩa giải thích 71,392 % biến thiên liệu Bảng 5: Kết phân tích EFA thang đo cam kết tình cảm Yếu tố Biến quan sát Yếu tố TT1 0,797 TT2 0,791 Lòng trung thành nhân viên TT3 0,723 TT4 0,709 TT5 0,708 Tổng phương sai trích 55,768 Hệ số KMO (kiểm định Barlett) 0,756 Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 23.0 tác giả Kết cho thấy, tất biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn tiêu chuẩn cho phép (Factor loading > 0,5) Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy biến tổng thể có mối tương quan với (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,756(0,5 < KMO < 1) Tổng phương sai trích 55,768 có nghĩa giải thích 55,768% biến thiên liệu 4.3 Kết phân tích hồi qui kiểm định giả thuyết Thống kê F = 90,676 tính từ R2 có giá trị Sig nhỏ (Sig = 0,000) chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp Cả biến số góp phần giải thích 65 % biến động cam kết tình cảm cán nhân viên Các hệ số VIF 2,0; điều chứng tỏ cộng tuyến biến độc lập thấp, phù hợp với giả định nghiên cứu biến số độc lập với Bảng 6: Kết phân tích mơ hình hồi qui Hệ số hồi quy chưa Hệ số hồi quy chuẩn hóa chuẩn hóa Mơ hình B Std Error Beta T Thống kê đa cộng tuyến Sig Tolerance VIF (Constant) -,226 ,145 ,133 -1,558 ,120 CV ,121 ,038 ,077 3,206 ,001 ,518 1,932 LTC ,061 ,027 ,179 2,273 ,024 ,789 1,268 LVN ,133 ,025 ,150 5,253 ,000 ,775 1,290 MT ,140 ,037 ,158 3,807 ,000 ,579 1,727 DT ,168 ,038 ,137 4,426 ,000 ,702 1,425 DN ,115 ,032 ,245 3,645 ,000 ,638 1,566 CN ,197 ,028 ,245 7,133 ,000 ,756 1,322 PH ,130 ,026 ,161 4,926 ,000 ,836 1,197 Biến số phụ thuộc: lòng trung thành, R2 điều chỉnh= 0,650; F(Sig) = 90,676 (0.000) Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu thức SPSS 23.0 tác giả © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 76 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH ĐIỆN THÀNH VINH Kết cho thấy mức ý nghĩa Sig thành phần là: Bản chất công việc (CV); Lương, thưởng chế độ đãi ngộ (LTC); Khả làm việc theo nhóm (LVN); Môi trường làm việc (MT); Cơ hội đào tạo phát triển (DT); Quan hệ công việc (DN); Sự công nhận công việc (CN); Sự phù hợp cá nhân tổ chức (PH) đạt u cầu có hệ số Sig