Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nghiên cứu đối với các doanh nghiệp xây dựng tại thành phố biên hòa

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG * * * TRẦN THỊ THÙY LINH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHI

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Việt Nam hiện đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển đất nước nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” Trong những năm gần đây nhu cầu nguồn nhân lực ngày càng gia tăng Các doanh nghiệp rất chú trọng về việc xây dựng, phát triển và ổn định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả hoạt động Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, là thế mạnh hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp Để nguồn nhân lực có thể làm việc với năng suất cao và cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp, đòi hỏi người lao động phải có lòng trung thành Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là bí quyết giúp doanh nghiệp vững vàng vượt qua sóng gió trên thương trường và phát triển thịnh vượng Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tạo ra sự kết nối và gắn bó, từ đó mỗi thành viên làm việc trách nhiệm, đóng góp cống hiến giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu và giá trị đề ra nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay Theo báo cáo của công ty Aon Hewitt ( Mỹ) , doanh thu doanh nghiệp tăng lên 0,6% khi lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tăng 1%

Xây dựng là ngành sản xuất cơ sở vật chất rất quan trọng mang tính chất công nghiệp nhằm tạo ra cơ sở vật chất kĩ thuật cho nền kinh tế của một đất nước So với các ngành sản xuất khác, xây dựng có những đặc điểm về kinh tế - kỹ thuật riêng biệt, thể hiện rất rõ nét ở sản phẩm và quá trình tạo ra sản phẩm Những năm quan, các doanh nghiệp xây dựng (DNXD) trên địa bàn thành phố (TP) Biên Hòa luôn mang sứ mệnh phát triển dự án xây dựng dân dụng và công nghiệp cho tỉnh Đồng Nai, đồng thời mở rộng phát triển và phân phối dự án trên cả nước Các DNXD luôn duy trì lực lƣợng kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm và đội ngũ công nhân đƣợc tổ chức bài bản, chuyên nghiệp để cho ra những công trình đạt thẩm mỹ và bền vững nhất Thực tế cho thấy, chi phí nhân công của một công trình thường chiếm khoảng 20 đến 30 tổng chi phí xây dựng công trình nhƣng lại là yếu tố quan trọng quyết định đến việc thực hiện thi công của công trình

Lực lƣợng lao động trong ngành xây dựng chủ yếu là lao động thời vụ ngắn hạn do công việc thường xuyên phải thay đổi địa điểm, chịu tác động trực tiếp của thiên nhiên Vì vậy, tỷ lệ lao động chính thức có qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá thấp, chủ yếu là quản lý, kỹ thuật, vận hành máy móc, nhƣng lại là nhóm nhân sự chủ chốt của DNXD ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tình trạng nhân viên có năng lực, trình độ và kinh nghiệm có xu hướng chuyển sang những doanh nghiệp có chế độ lương thưởng tốt hơn, môi trường làm việc hiện đại hơn là vấn đề ở hầu hết các lĩnh vực nghề nghiệp, trong đó có ngành xây dựng Trong nhiều năm qua, các DNXD tại TP Biên Hòa đã đóng góp một phần không nhỏ cho sự phát triển cơ sở hạ tầng cho TP Biên Hòa nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung Trong giai đoạn 5 năm từ năm 2018 đến năm 2022 do ảnh hưởng dịch COVID-19 và nhiều biến động trong bất động sản nên nguồn nhân lực của các DNXD tại TP Biên Hòa cũng biến động rất nhiều Công nhân xây dựng lần lƣợt nghỉ việc, chuyển việc không còn gắn bó với doanh nghiệp Điển hình nhƣ Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Xây dựng Ho Team có tỷ lệ công nhân, nhân viên nghỉ việc từ năm 2020 đến 2022 trên 20%; Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Cường Thuận Idico trên 20%; Công ty cổ phần BOT319 Cường Thuận trên 25%; Công ty cổ phần đầu tƣ Đồng Thuận trên 25%; Công ty cổ phần đầu tƣ quốc lộ 91 trên 20 và Công ty TNHH Tƣ vấn thiết kế xây dựng Bình An Lê trên 20%

Trước tình hình trên, các doanh nghiệp tại TP Biên Hòa cần có những thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) để không chỉ nâng cao chất lƣợng NNL mà còn củng cố lòng trung thành hơn với doanh nghiệp Để giải quyết vấn đề cấp thiết này, cần có những nghiên cứu có tính khoa học, khách quan, nhất là về những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có những nghiên cứu thấu đáo về vấn đề này

Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu đối với các DNXD tại TP Biên Hòa” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tại Trường đại học Lạc Hồng.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đƣa ra các hàm ý quản trị cho lãnh đạo của DNXD nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa; Đo lường mức độ của các yếu tố đến lòng trung thành của của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa; Đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa.

Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện để trả lời các câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa?

- Những hàm ý quản trị gì đƣợc rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng lòng trung thành cho nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa?

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các DNXD tại TP Biên Hòa

Về không gian: Luận văn nghiên lòng trung thành của các DNXD trên địa bàn

TP Biên Hòa Tác giả khảo sát thực trạng nhân sự tại các DNXD trong năm 2022 đến hết quí 01 năm 2023 cho thấy tình trạng công nhân xây dựng lần lƣợt nghỉ việc, chuyển việc không còn gắn bó với doanh nghiệp, điển hình nhƣ: Công ty TNHH Xây dựng Ho Team có tỷ lệ công nhân, nhân viên nghỉ việc từ năm 2020 đến 2022 trên 20%; Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Cường Thuận Idico trên 20%; Công ty cổ phần BOT319 Cường Thuận trên 25%; Công ty cổ phần Đầu tư Đồng Thuận trên 25%; Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc lộ 91 trên 20 và Công ty TNHH Tƣ vấn Thiết kế Xây dựng Bình An Lê - trên 20% Các DNXD khác sự biến động về nhân sự không cao Luận văn sẽ chọn các DNXD nhƣ Công ty TNHH Xây Dựng Ho Team, Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Cường Thuận Idico, Công ty cổ phần BOT319

Cường Thuận, Công ty cổ phần Đầu tư Đồng Thuận, Công ty cổ phần Đầu tư quốc lộ 91 để khảo sát lòng trung thành của nhân viên

Về thời gian: Nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm và đang còn làm việc tại thời điểm tác giả thực hiện khảo sát cuối tháng 4/2023.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, ở Việt Nam đã đƣợc công bố nhằm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tác giả kết hợp với phương pháp thảo luận nhóm cùng các chuyên gia là các cán bộ cấp quản lý nhân viên giàu kinh nghiệm tại các DNXD tại TP Biên Hòa, để thu thập ý kiến, tìm sự đồng thuận khi xây dựng, điều chỉnh thang đo và hoàn thiện mô hình đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các công ty xây dựng tại TP Biên Hòa

Thực hiện phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đối với nhân viên của các công ty xây dựng tại TP Biên Hòa Phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kết quả khảo sát bảng câu hỏi và nhập tất cả số liệu vào phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 22 để tiến hành: Thống kê mô tả nghiên cứu; Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha; Phân tích yếu tố khám phá EFA; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính và Kiểm định T-Test, One-Way ANOVA.

Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài

Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, lý thuyết nguồn nhân lực, lý thuyết hành vi, lý thuyết thái độ và lược khảo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa

Mục đích đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với DNXD tại TP Biên Hòa, Đồng Nai Nghiên cứu chỉ ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và giúp nhà quản trị tìm ra được yếu tố thực sự ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với DNXD tại TP Biên Hòa, Đồng Nai, từ đó giúp cho việc quản lý nhân sự một cách hiệu quả hơn và mang lại giá trị cho các DNXD trên địa bàn TP Biên Hòa, Đồng Nai.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Giới thiệu sơ lƣợc lý do tại sao tác giả lựa chọn đề tài, đề tài đƣợc nghiên cứu trong phạm vi nào, bằng phương pháp gì và kết quả nghiên cứu có ý nghĩa như thế nào đối với lãnh đạo DNXD tại TP Biên Hòa

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Làm rõ lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, tóm tắt các nghiên cứu tương tự đã đƣợc thực hiện, giới thiệu sơ lƣợc bối cảnh và mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Xây dựng quy trình nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và thảo luận nhóm, phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Giới thiệu chung về các DNXD trên địa bàn TP Biên Hòa, sử dụng phần mềm SPSS 22 phần mềm xử lý số liệu để tiến hành: Thống kê mô tả nghiên cứu; Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha; Phân tích yếu tố khám phá EFA; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định T-Test, One-Way ANOVA

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Từ kết quả phân tích của chương 4, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị lên lãnh đạo DNXD tại TP Biên Hòa nói riêng và DNXD trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nói chung nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu của đề tài nhƣ sau: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập

Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Cook và Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên Còn Mowday và ctg (1979) thì cho rằng sự trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Định nghĩa nổi tiếng của Mowday và ctg về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting là nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng với tổ chức thì sẽ ở lại cùng với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( tum 1999; 2001)

Theo Johnson (2005), nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng và bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành

Tóm lại, lòng trung thành của nhân viên là khi một nhân viên gắn bó với tổ chức trong một thời gian dài vì họ cảm thấy có giá trị, được đánh giá cao và tin tưởng vào sứ mệnh chung của tổ chức Những nhân viên trung thành với một tổ chức có khả năng đầu tư nhiều hơn vào sự thành công của tổ chức và hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Ngoài ra, nếu vai trò hiện tại của nhân viên là thỏa đáng, họ có thể ít tìm kiếm cơ hội làm việc mới hơn

2.1.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao lòng trung thành

Một số lý do khiến lòng trung thành của nhân viên rất quan trọng tại nơi làm việc là:

Một là, cải thiện năng suất Nhân viên trung thành có nhiều khả năng tìm kiếm sự cải thiện và thành công tại nơi làm việc Những nhân viên tích cực và động lực có thể truyền động lực và sự tích cực đó cho những nhân viên khác Việc cân bằng qua lại lợi ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của người lao động để nâng cao lòng trung thành của người lao động ảnh hưởng tích cực đến thành quả hoạt động của doanh nghiệp Việc duy trì người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí và thời gian để đào tạo người lao động mới

Hai là, tác động đến trải nghiệm của khách hàng Những nhân viên coi trọng tổ chức và các giá trị của tổ chức có thể truyền những giá trị đó cho từng khách hàng thông qua các tương tác hàng ngày Điều này có thể làm tăng lòng trung thành của khách hàng và nâng cao nhận thức của cộng đồng về doanh nghiệp

Ba là, cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp Sự hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp Cải thiện sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp có thể giúp cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp đối với khách hàng và công chúng

Bốn là, tăng sản lƣợng Những nhân viên có động lực có nhiều khả năng đáp ứng hoặc vượt mục tiêu sản xuất Họ cũng có thể khám phá các phương pháp giúp các nhân viên khác đạt hoặc vƣợt mục tiêu sản xuất

Năm là, cho phép tăng trưởng và cải thiện Nhiều nhân viên trung thành có khả năng trở thành tác nhân thay đổi hoặc những cá nhân áp dụng các chính sách hoặc đổi mới trước tiên Điều này có thể làm tăng hiệu quả của các nỗ lực cải tiến và cho phép tổ chức phát triển

Sáu là, tăng khả năng tuyển dụng Những nhân viên cảm thấy có giá trị trong một tổ chức có thể khuyến khích những người tìm việc khác làm việc cho doanh nghiệp Điều này có thể giúp doanh nghiệp lấp đầy các vị trí trống nhanh hơn và tạo nguồn tài năng mới cho doanh nghiệp

Bảy là, tăng doanh thu Người lao động trung thành sẽ phát huy hết khả năng, năng suất làm việc để làm hài lòng mong đợi của khách điều này rất quan trọng trong việc giữ chân khách hàng lâu năm và tạo lập khách hàng thân thiết nâng cao danh tiếng và doanh thu cho tổ chức

Tám là, giảm chi phí Người lao động làm việc có thâm niên và kinh nghiệm sẽ gia tăng sự tin cậy và độ chính xác khi thực hiện công việc hạn chế chi phí cho việc khắc phục sự cố Bên cạnh đó, sự thành thạo trong công việc sẽ giúp họ thực hiện công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn giảm chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo và thử việc cho nguồn nhân sự mới Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao Do đó, lòng trung thành của người lao động đang trở thành vấn đề then chốt mà các doanh nghiệp cần đạt được nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.

Các lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow (1943), Nói đến sự hài lòng người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao động của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc Đến 1990, sự phân cấp bậc này đã đƣợc Maslow chỉnh sửa thành 8 bậc, gồm: (1) Nhu cầu cơ bản; (2) Nhu cầu về an toàn; (3) Nhu cầu về xã hội; (4) Nhu cầu về đƣợc quý trọng; (5) Nhu cầu về nhận thức; (6) Nhu cầu về thẩm mỹ; (7) Nhu cầu đƣợc thể hiện mình và (8) Sự siêu nghiệm

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow mở rộng

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển Do đó người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngƣợc lại sẽ không có sự hài lòng Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động

Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc, (Kreitner và Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của người lao động

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom cho rằng người người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

2.2.4 Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

Stacey Adams cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Các quyền lợi của cá nhân)/(Sự đóng góp của cá nhân)=(Các quyền lợi của những người khác)/(Sự đóng góp của những người khác )

Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một người lao động không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.2.5 Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman và Greg Oldman

Hackman và Oldman (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc lòng trung thành nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất.

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Shariq Ahmed (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại các ngân hàng thương mại của Thái Lan Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình nghiên cứu lòng trung thành của người lao động có năm yếu tố được rút ra và sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên theo hệ số hồi quy chuẩn hóa nhƣ sau: Quan hệ lãnh đạo; điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển; lương và phúc lợi; và công việc phù hợp

Hình 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động các ngân hàng thương mại của Thai Lan

Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động trong công ty Bằng phân tích định lƣợng tác giả đã tổng hợp và đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố như: sự tuyển dụng người lao động; cơ hội đào tạo; sự ủy quyền và động cơ của người lao động, các nhân tố này tác động đến sự trung thành của người lao động trong tổ chức Với phân tích dựa trên số mẫu là 618 người lao động, kết quả thể hiện sự tác động có ý nghĩa của tất cả các biến trên

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani

Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

Kumar và ctg (2012), nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động trong công ty tại Ấn Độ Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại các công ty Ấn Độ, đó là: Tiền lương, Sự công nhận, Phần thưởng, Sự ủy quyền, Sự tham gia vào phát triển của công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy, với kết quả phân tích từ cuộc khảo sát nói lên rằng tiền lương; ghi nhận vai trò; phần thưởng; ủy quyền; tham gia tích cực đối với sự phát triển công ty, đây là những nhân tố có mối quan hệ với sự trung thành của người lao động trong tổ chức

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012)

Mehta và ctg (2010), Nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động trong công ty Kết quả phân tích định lƣợng cho thấy các nhân tố nhƣ phát triển nghề nghiệp; động lực làm việc; sự liên kết; an toàn làm việc; phong cách lãnh đạo và sự gắn kết sẽ tác động trực tiếp đến sự trung thành của người lao động Tất cả các mối quan hệ trên đều là mối quan hệ thuận chiều, có nghĩa là khi gia tăng kết quả đánh giá các nhân tố độc lập trên sẽ làm nâng cao lòng trung thành của người lao động trong công ty

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Mehta và ctg

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động Nghiên cứu này giải quyết vấn đề làm sao giữ chân đƣợc nhân viên là một vấn đề khá là nan giải cho các nhà quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam trải qua đại dịch Covid

19 Nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực Bài viết đƣợc thực hiện với cỡ mẫu là 220 nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH một thành viên (MTV) Dịch vụ công ích Quận Phú Nhuận, đƣợc tiến hành qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức đề ra một số kiến nghị giúp cho các nhà quản lý có thể điều chỉnh lại các chính sách quản trị tại công ty của mình cho phù hợp và hướng đến mục đích có được những nhân viên trung thành với tổ chức

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Nguồn: Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ và đối xử nội bộ

Môi trường làm việc Đặc điểm cá nhân:

- Vị trí công việc Lòng trung thành

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy việt nam (LILAMA) Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng và dựa trên mẫu 197 thu hồi đƣợc từ 200 nhân viên hiện đang làm việc trong các công ty thành viên của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ Mô hình đề xuất gồm 8 thành phần dựa trên các thang đo của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, có chỉnh sửa lại cho phù hợp với điều kiện thực tế của Lilama Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có sáu thành phần có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức Trong đó, chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu này kiểm định các mối quan hệ cấu trúc giữa các nhân tố chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, sự trao quyền, thương hiệu tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, sự phối hợp đến lòng trung thành của nhân viên Lilama Kết quả của nghiên cứu thực trạng và điều tra nhân viên hiện đang làm việc tại Lilama đã chỉ ra một số gợi ý để gia tăng lòng trung thành

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành

Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)

Nguyễn Quốc Nghi (2021) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung của 266 nhân viên đang làm việc tại 15 chi nhánh ngân hàng ở Thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Trong đó, nhân tố môi trường làm việc và trình độ học vấn có ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng

Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân (2017) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên BIDV chi nhánh bắc Sài Gòn Nghiên cứu kiểm định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc ài Gòn (BIDV- B G), bằng việc khảo sát 208 nhân viên Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành (TT) của nhân viên đối với BIDV- B G - theo tầm quan trọng giảm dần: Thu nhập và phúc lợi, Cấp trên,

Cơ hội đào tạo và phát triển, Hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Đặc điểm công việc Nghiên cứu đề ra một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý BIDV- B G nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về Lòng trung thành của nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ và thu nhập.

Mô hình nghiên cứu

2.4.1 Cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố lòng trung thành của người lao động

Yếu tố Định nghĩa Nguồn tham chiếu

Lương bổng đãi ngộ thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất cao hơn

Lương bổng trang trải cuộc sống và đảm bảo cho sự gắn kết lâu dài, trả lương cao, công bằng

Ahmad Ismail Al-Ma’ani

Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Quốc Nghi (2021), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo

Môi Môi trường làm việc tốt như: không Shariq Ahmed (2019), Hà Nam

Yếu tố Định nghĩa Nguồn tham chiếu trường làm việc gian; tiếng ồn; ánh sáng; nhiệt độ, an toàn lao động, trang thiết bị hiện đại phù hợp, thoải mái

Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Quốc Nghi (2021), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022) Đào tạo và thăng tiến

Quan tâm công tác đào tạo người lao động, được tham gia chương trình đào tạo, đào tạo phù hợp khả năng, có cơ hội thăng tiến sau đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa

Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Quốc Nghi (2021), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022)

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc, thân thiện dễ gần, phối hợp trong công việc, nhận đƣợc sự hỗ trợ hợp tác của các phòng ban

Vũ Thị Kim Xuân (2017), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022)

Mối quan hệ với lãnh đạo

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và tác động đến lòng trung thành của người lao động, nâng cao sự trung thành của người lao động, ghi nhận đóng góp của người lao động, đối xử công bằng, thấu hiểu người lao động

Mehta và ctg (2010), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Quốc Nghi (2021), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022) Khen thưởng và ghi nhận

Thành tích đƣợc đánh giá kịp thời, thưởng tương xứng với đóng góp cống hiến, được xét thưởng công bằng, khen thưởng rõ ràng và hiệu quả

Shariq Ahmed (2019), Kumar và ctg (2012), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân

(2017), Bùi Thị Minh Thu và

Yếu tố Định nghĩa Nguồn tham chiếu

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022)

Làm việc lâu dài với Công ty dù nơi khác có đãi ngộ hấp dẫn hơn ẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân Không chuyển sang công ty khác dù có kinh doanh không tốt

Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Căn cứ từ Bảng 2.1: Tác giả tổng hợp các nhân tố lòng trung thành của người lao động từ nhiều nghiên cứu trong nước và nước ngoài, tác giả có nhận xét rằng, các nghiên cứu về lòng trung thành luôn luôn tồn tại một hoặc nhiều nhân tố trong 6 nhân tố sau: Thu nhập, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với lãnh đạo, Khen thưởng và ghi nhận Tác giả chọn 6 nhân tố sau: (1) Thu nhập, (2) Môi trường làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo và (6) Khen thưởng và ghi nhận để làm nhân tố khảo sát sự ảnh hưởng đến lòng trung thành cho luận văn

2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận đƣợc trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó Thu nhập có thể gồm các khoản nhƣ tiền lương, tiền công, tiền cho thuê tài sản, lợi nhuận kinh doanh Thu nhập có thể có đƣợc từ nhiều nguồn khác nhau, có thể từ lao động, từ việc sở hữu những giấy tờ có giá trị, từ thừa kế, đƣợc tặng cho

Thu nhập luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ muốn gắn bó đối với tổ chức Thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc người lao động trong doanh nghiệp có trung thành với tổ chức hay không Theo Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022), lương và phúc lợi thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất cao hơn, cải tiến công tác, gia tăng năng suất tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn Bên cạnh đó, thu nhập sẽ giúp cho người lao động trang trải cuộc sống và đảm bảo cho sự gắn kết lâu dài hơn đối với doanh nghiệp (Kumar và ctg; 2012) Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đƣợc xác định là:

Giả thuyết H1: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến sự trung thành của người lao động

Môi trường làm việc luôn đóng vai trò quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ giúp người lao động thể hiện khả năng của mình mà còn giúp họ gắn kết hơn với tổ chức đó Nó là nhân tố quyết định không nhỏ đến việc cộng tác lâu dài hay ra đi tìm môi trường mới của người lao động trong doanh nghiệp Phương tiện làm việc, an toàn trong công việc cũng là vấn đề được các người lao động quan tâm cho nên ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Theo Turkyilmaz và ctg (2011), với môi trường làm việc tốt như: không gian; tiếng ồn; ánh sáng; nhiệt độ sẽ ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành của người lao động trong tổ chức và nó có tác động tích cực đến hành vi của người lao động và tác giả cũng chứng minh rằng môi trường làm việc sẽ tác động tích cực đến sự trung thành của người lao động Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được xác định là: Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự trung thành của người lao động

2.4.2.3 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời giúp người lao động có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Theo nghiên cứu của Turkyilmaz và ctg (2011), vai trò của đào tạo và thăng tiến trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó không chỉ giúp cho người lao động có động lực làm việc mà sẽ giúp cho họ cảm thấy đƣợc hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức của họ Hiện nay, những doanh nghiệp, tổ chức có đào tạo và thăng tiến tốt sẽ giúp cho người lao động của họ trung thành hơn với tổ chức Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đƣợc xác định là:

Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự trung thành của người lao động

2.4.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp là người sẽ tác động đến các quyết định trong việc nói chung của người lao động và sự gắn bó với tổ chức nói riêng, vai trò của đồng nghiệp là điều hết sức cần thiết cho công việc của họ, khi đƣợc đồng nghiệp quan tâm giúp đỡ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và gắn kết lâu dài hơn Quan hệ đồng nghiệp là mối quan hệ không những dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tâm tƣ, nguyện vọng, giúp đỡ lẫn nhau cùng nhau giải quyết khó khăn trong công việc

Giả thuyết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của người lao động

2.4.2.5 Mối quan hệ với lãnh đạo

Mối quan với hệ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và tác động đến lòng trung thành của người lao động và đồng thời kéo theo sự trung thành của người lao động Lãnh đạo cấp trên luôn quan tâm, giúp đỡ, động viên đến người lao động của mình khi gặp khó khăn, tạo điều kiện hết sức trong khả năng để cho người lao động thấy mình luôn đƣợc coi trọng, bên cạnh đó lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình người lao động Nghiên cứu của Mehta và ctg (2010) cũng cho thấy lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự trung thành của người lao động Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đƣợc xác định là:

Giả thuyết H5: Mối quan với hệ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của người lao động

2.4.2.6 Khen thưởng và ghi nhận

Khen thưởng và ghi nhận đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong quản trị nhân sự không chỉ trong lĩnh vực kinh doanh mà còn trong các tổ chức công quyền hay các cơ quan, trường học Nó giúp cho người làm việc cảm thấy vai trò của mình, giúp cho họ gắn kết hơn với tổ chức Các nghiên cứu cũng chứng minh cho nhận định này, Turkyilmaz và ctg (2011) thì tưởng thưởng sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của người lao động và kết quả này cũng được sự ủng hộ từ các nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đƣợc xác định là:

Giả thuyết H6: Khen thưởng và ghi nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến sự trung thành của người lao động

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, tác giả xác định đƣợc những yếu tố tác động đến lòng trung thành Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động gồm 6 yếu tố là: (1) Thu nhập, (2) Môi trường làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Khen thưởng và ghi nhận (Hình 2.10)

Hình 2.10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Nguồn: Tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Các bước thực hiện nghiên cứu trong luận văn được thể hiện qua Hình 3.1 như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: nghiên cứu của tác giả

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước như sau:

Bước 1: Tổng quan về bối cảnh lý thuyết và thực tiễn để xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Bước 2: Tổng quan lý thuyết, lược khảo các nghiên cứu liên quan có trước để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu

Bước 3: Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo ban đầu

Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

- Thống kê mô tả nghiên cứu

- Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha

- Phân tích yếu tố khám phá EFA

- Phân tích tương quan Pearson

- Phân tích hồi quy tuyến tính

- Kiểm định T-Test, One-Way ANOVA

Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu định tính

Thực hiện nghiên cứu định lƣợng

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết luận và hàm ý quản trị

Bước 4: Nghiên cứu định tính được thực hiện gồm các nội dung sau:

- Xây dựng thang đo ban đầu;

Bước 5: Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong gồm các nội dung sau:

- Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát;

- Xác định mẫu nghiên cứu;

Bước 6: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đưa ra hàm ý quản trị

Nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa và hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các DNXD tại TP Biên Hòa

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với 11 chuyên gia là những người am hiểu vấn đề nghiên cứu Chương trình thảo luận nhóm và danh sách chuyên gia đƣợc nêu tại Phụ lục số 1

3.2.1 Xây dựng thang đo ban đầu

Từ cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả xây thang đo chia ra hai phần, mỗi phần có những mục đích khác nhau nhƣ sau:

3.2.1.1 Các biến nhân khẩu học

Bảng 3.1: Các yếu tố nhân khẩu học

Stt Yếu tố Số lƣợng chỉ báo

1 Giới tính Gồm 2 chỉ báo

2 Độ tuổi Gồm 4 chỉ báo

3 Trình độ Gồm 4 chỉ báo

4 Số năm công tác Gồm 3 chỉ báo

5 Tình trạng hôn nhân Gồm 2 chỉ báo

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.2.1.2 Các biến trong mô hình

Bảng 3.2: Các biến tiềm ẩn trong mô hình

Stt Yếu tố Số lƣợng chỉ báo

1 Thu nhập Gồm 4 chỉ báo

2 Môi trường làm việc Gồm 5 chỉ báo

3 Đào tạo và thăng tiến Gồm 4 chỉ báo

4 Mối quan hệ với đồng nghiệp Gồm 5 chỉ báo

5 Mối quan hệ với lãnh đạo Gồm 5 chỉ báo

6 Khen thưởng và ghi nhận Gồm 4 chỉ báo

7 Lòng trung thành của nhân viên Gồm 4 chỉ báo

Nguồn: Tác giả đề xuất

Tác giả xây dựng thang đo sơ bộ gồm 6 yếu tố: Thu nhập; Môi trường làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với lãnh đạo; Khen thưởng và ghi nhận; Lòng trung thành của nhân viên được tham chiếu từ nhiều nguồn nhƣ Bảng 3.3:

Bảng 3.3: Thang đo sơ bộ

Yếu tố Thang đo Nguồn tham chiếu

1 Anh/Chị nhận đƣợc mức thu nhập xứng đáng với công sức và thời gian Anh/Chị bỏ ra

2 Mức thu nhập tại Công ty của Anh/Chị là hợp lý so với công việc Anh/Chị đang thực hiện

3 Anh/Chị cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng thu nhập tại Công ty của mình

Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo

4 Mức thu nhập tại Công ty của Anh/Chị hợp lý hơn các doanh nghiệp khác

Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013)

1 Anh/Chị nhận thấy thời gian làm việc ở

Công ty của mình là hợp lý

2 Tại nơi làm việc của Anh/Chị an toàn lao động đƣợc đảm bảo

3 Nơi làm việc của anh/chị có trang bị các Turkyilmaz và ctg

Yếu tố Thang đo Nguồn tham chiếu thiết bị, máy móc cần thiết (2011)

4 Công việc phù hợp với học vấn và khả năng của Anh/Chị

5 Công việc của Anh/Chị ổn định và có thể đƣợc duy trì lâu dài Shariq Ahmed (2019) Đào tạo và thăng tiến:

1 Công ty của Anh/Chị thường xuyên tổ chức những khóa học/tập huấn giúp nâng cao trình độ của nhân viên

2 au khi đƣợc đào tạo, các kỹ năng của

Anh/Chị đƣợc nâng lên

3 Các tiêu chuẩn thăng tiến tại Công ty của

Anh/Chị là rõ ràng và minh bạch

4 Anh/Chị hài lòng với chính sách thăng tiến tại Công ty của mình

Mối quan hệ với đồng nghiệp:

1 Anh/Chị cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện và dễ mến

2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong công việc Shariq Ahmed (2019)

3 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy

4 Anh/Chị cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với những đồng nghiệp của mình

5 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp công việc với Anh/Chị rất tốt

Mối quan hệ với lãnh đạo:

1 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị Mehta và ctg (2010)

2 Anh/Chị đƣợc lãnh đạo của mình tôn trọng

3 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn quan tâm và hỗ trợ cho nhân viên trong công việc

4 Anh/Chị cảm thấy lãnh đạo của mình là người công bằng và đáng tin cậy Shariq Ahmed (2019)

5 Anh/Chị nể phục năng lực của lãnh đạo Mehta và ctg (2010)

Yếu tố Thang đo Nguồn tham chiếu của mình

Khen thưởng và ghi nhận:

1 Anh/Chị nhận được tiền thưởng trong các ngày lễ, Tết Shariq Ahmed (2019)

2 Công ty của Anh/Chị có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng

3 Mức thưởng Anh/Chị nhận được xứng đáng với kết quả làm việc của Anh/Chị

4 Thành tích của Anh/Chị đƣợc lãnh đạo của

Anh/Chị công nhận và đánh giá kịp thời

Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak

Lòng trung thành của nhân viên:

1 Anh/Chị mong muốn đƣợc làm việc lâu dài tại Công ty của mình

2 Anh/Chị trung thành với công việc mình đang làm

3 Anh/Chị sẽ ở lại Công ty này dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

4 Anh/Chị mong muốn đóng góp vào sự thành công của Công ty của mình

Sau khi tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa, tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm 11 chuyên gia nhằm điều chỉnh và hoàn thiện mô hình nghiên cứu Các chuyên gia đƣợc chọn là các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị doanh nghiệp, nhân viên giàu kinh nghiệm, đảm nhiệm ở các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp

Bảng 3.4: Chương trình thảo luận chuyên gia

Stt Công việc thảo luận Nội dung thảo luận

1 Thảo luận xác định các biến nhân khẩu học

Giới tính, độ tuổi, trình độ, số năm công tác và tình trạng hôn nhân, những yếu tố nào ảnh hưởng nhiều đến lòng trung thành của nhân viên?

2 Thảo luận xác định các yếu tố ảnh hưởng

- Lòng trung thành của nhân viên có quan trọng trong quá trình phát triển DNXD không? Vì sao?

Stt Công việc thảo luận Nội dung thảo luận đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD

- Các yếu tố liệt kê dưới đây ảnh hưởng đến lòng trung thành các cá nhân nhƣ thế nào? Ngoài các yếu tố này còn yếu tố nào khác không?

+ Thu nhập + Môi trường làm việc + Đào tạo và thăng tiến + Mối quan hệ với đồng nghiệp + Mối quan hệ với lãnh đạo + Khen thưởng và ghi nhận

3 Thảo luận xây dựng thang đo các khái niệm Ý kiến chuyên gia về các thang đo các yếu tố đã đƣợc đề cập trong Bảng 3.3 thông qua các câu hỏi sau:

- Thu nhập được đo lường thông qua các thang đo đƣa ra đã phản ánh đầy đủ? Nếu chƣa bổ sung?

- Môi trường làm việc được đo lường thông qua các thang đo đƣa ra đã phản ánh đầy đủ? Nếu chƣa bổ sung?

- Đào tạo và thăng tiến được đo lường thông qua các thang đo đƣa ra đã phản ánh đầy đủ? Nếu chƣa bổ sung?

- Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo lường thông qua các thang đo đƣa ra đã phản ánh đầy đủ? Nếu chƣa bổ sung?

- Mối quan hệ với lãnh đạo được đo lường thông qua yếu tố nào? Nếu chƣa bổ sung?

- Khen thưởng và ghi nhận được đo lường thông qua các thang đo đƣa ra đã phản ánh đầy đủ? Nếu chƣa bổ sung?

Sau khi thảo luận nhóm chuyên gia, tác giả tổng hợp ý kiến của từng chuyên gia và rà soát hiệu chỉnh lại các yếu tố cho phù hợp với tình hình thực tế của các DNXD tại TP Biên Hòa

Danh sách các chuyên gia, nội dung câu hỏi thảo luận và kết quả thảo luận đƣợc thể hiện chi tiết trong Phụ lục 1

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận chuyên gia cho thấy tất cả các chuyên gia đều đồng ý hai phần với các yếu tố (1) Thông tin cá nhân (Giới tính, Độ tuổi, Trình độ, Số năm công tác và Tình trạng hôn nhân); (2) Nội dung khảo sát (Thu nhập, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với lãnh đạo và Khen thưởng và ghi nhận) có sự ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa

Kết quả thảo luận chuyên gia cũng đồng ý với các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa

Sau khi xây dựng hoàn thiện nội dung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa, tác giả tiến hành khảo sát trước 11 nhân viên nhằm đánh giá các góc độ sau: các thang đo có dễ hiểu hay không; câu chữ ngắn gọn hay không; các thang đo có gây hiểu nhầm hay không

Kết quả sau khi hiệu chỉnh đƣợc dùng trong khảo sát chính thức nhƣ Bảng 3.5:

Bảng 3.5: Thang đo chính thức

Yếu tố Mã hóa Thang đo

TN 1 Anh/Chị nhận đƣợc mức thu nhập xứng đáng với công sức và thời gian Anh/Chị bỏ ra

TN 2 Mức thu nhập tại Công ty của Anh/Chị là hợp lý so với công việc Anh/Chị đang thực hiện

TN 3 Anh/Chị cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng thu nhập tại

TN 4 Mức thu nhập tại Công ty của Anh/Chị hợp lý hơn các doanh nghiệp khác

MTLV 1 Anh/Chị nhận thấy thời gian làm việc ở Công ty của mình là hợp lý

MTLV 2 Tại nơi làm việc của Anh/Chị an toàn lao động đƣợc đảm bảo

MTLV 3 Nơi làm việc của anh/chị có trang bị các thiết bị, máy móc cần thiết

MTLV 4 Công việc phù hợp với học vấn và khả năng của Anh/Chị

MTLV 5 Công việc của Anh/Chị ổn định và có thể đƣợc duy trì lâu dài Đào tạo DTTT 1 Công ty của Anh/Chị thường xuyên tổ chức những khóa

Yếu tố Mã hóa Thang đo và thăng tiến

(DTTT) học/tập huấn giúp nâng cao trình độ của nhân viên

DTTT 2 au khi đƣợc đào tạo, các kỹ năng của Anh/Chị đƣợc nâng lên

DTTT 3 Các tiêu chuẩn thăng tiến tại Công ty của Anh/Chị là rõ ràng và minh bạch

DTTT 4 Anh/Chị hài lòng với chính sách thăng tiến tại Công ty của mình

Mối quan hệ với đồng nghiệp

QHDN 1 Anh/Chị cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện và dễ mến

QHDN 2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong công việc

QHDN 3 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy

QHDN 4 Anh/Chị cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với những đồng nghiệp của mình

QHDN 5 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp công việc với Anh/Chị rất tốt

QHLD 1 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị QHLD 2 Anh/Chị đƣợc lãnh đạo của mình tôn trọng

QHLD 3 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn quan tâm và hỗ trợ cho nhân viên trong công việc

QHLD 4 Anh/Chị cảm thấy lãnh đạo của mình là người công bằng và đáng tin cậy

QHLD 5 Anh/Chị nể phục năng lực của lãnh đạo của mình

Khen thưởng và ghi nhận

KTGN 1 Anh/Chị nhận được tiền thưởng trong các ngày lễ, Tết

KTGN 2 Công ty của Anh/Chị có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng

KTGN 3 Mức thưởng Anh/Chị nhận được xứng đáng với kết quả làm việc của Anh/Chị

KTGN 4 Thành tích của Anh/Chị đƣợc lãnh đạo của Anh/Chị công nhận và đánh giá kịp thời

Lòng trung thành của nhân viên

LTT 1 Anh/Chị mong muốn đƣợc làm việc lâu dài tại Công ty của mình

LTT 2 Anh/Chị trung thành với công việc mình đang làm

LTT 3 Anh/Chị sẽ ở lại Công ty này dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

LTT 4 Anh/Chị mong muốn đóng góp vào sự thành công của Công ty của mình

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Nhằm làm thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu và sử dụng phần mềm SPSS các yếu tố cá nhân đƣợc mã hóa nhƣ Bảng 3.6

Bảng 3.6: Bảng mã hóa yếu tố cá nhân Stt Biến Mã hóa Thành phần Mã hóa

Trung cấp 2 Đại học, Cao đẳng 3

4 Số năm công tác Cta

5 Tình trạng hôn nhân HNh Độc thân 1 Đã có gia đình 2

Nghiên cứu định lƣợng

Xác định kích thước mẫu, là một công việc không dễ dàng trong nghiên cứu khoa học Kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý, độ tin cậy cần thiết…Kích thước mẫu càng lớn càng tốt nhưng lại tốn chi phí và thời gian

Mẫu của nghiên cứu này đƣợc chọn sau khi các phiếu khảo sát không hợp lệ được loại bỏ nhưng kích thước mẫu phải đảm bảo Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích yếu tố EFA, kích thước mẫu thường được xác định theo các căn cứ sau:

- Theo Hair và cộng sự (1998) để có thể phân tích yếu tố khám phá EFA cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát (n > 5 * x, với x là tổng số biến quan sát) Theo nghiên cứu này số mẫu khảo sát: n > 5 * tổng số biến quan sát: n > 5 * 31 => n > 155

- Theo Tabachnick và Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc là n > 50 + 8m (với m là biến độc lập) Theo nghiên cứu này số mẫu khảo sát: n > 50 +8m, n > 50 +8 * 6 => n >98

Từ những cơ sở nêu trên, tác giả xác định qui mô mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 200 quan sát

Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là thuận tiện cùng với phương pháp phát triển mầm (Snowball)

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Từ kết quả nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi đƣợc xây dựng gồm các nội dung sau:

- Lời giới thiệu: Đây là lời dẫn, lời cam kết của tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu từ nhân viên

- Thông tin cá nhân: Ghi nhận các thông tin của đối tƣợng khảo sát nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ, số năm công tác và tình trạng hôn nhân, nhằm đánh giá tổng quan về nhân viên tại các DNXD tại TP Biên Hòa

Nội dung chính: Phần này bao gồm thông tin các phát biểu về mức độ của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa Ghi nhận mức độ ảnh hưởng về các biến quan sát (được diễn tả bằng các phát biểu) đo lường cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Đây là phần chính trong bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ chấp nhận của nhân viên đối với các yếu tố: Thu nhập (TN); Môi trường làm việc (MTLV); Đào tạo và thăng tiến (DTTT); Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN); Mối quan hệ với lãnh đạo (QHLD); Khen thưởng và ghi nhận (KTGN); Lòng trung thành của nhân viên (LTT)

Thang đo likert với 5 mức độ đƣợc quy ƣớc nhƣ sau:  Hoàn toàn không đồng ý;  Không đồng ý;  Bình thường;  Đồng ý;  Hoàn toàn đồng ý Với cách thiết kế bảng câu hỏi và mô hình nhƣ đã trình bày, mỗi bảng câu hỏi đƣợc khảo sát sẽ trở thành một cơ sở dữ liệu độc lập trong nghiên cứu Nội dung chi tiết của bảng hỏi đƣợc trình bày cụ thể ở Phụ lục 2

3.3.3 Thu thập dữ liệu Đối tƣợng là các nhân viên của các DNXD tại TP Biên Hòa Tác giả gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến các nhân viên đang làm việc tại các DNXD trên địa bàn TP Biên Hòa Danh mục các doanh nghiệp có nhân viên đƣợc khảo sát đƣợc nêu tại Phụ lục 4

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp nghiên cứu việc tổng hợp, số hoá, biểu diễn bằng đồ thị các số liệu thu thập đƣợc Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Phương pháp này được tác giả dùng để phân loại theo đặc điểm cá nhân của người tham gia khảo sát, tính giá trị trung bình, giá trị lớn nhất nhỏ nhất và kiểm định độ lệch, độ nhọn để xem xét quy luật phân phối chuẩn của các biến quan sát

3.3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha đƣợc sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp trước khi tiến hành phân tích yếu khám phá tố EFA vì các biến không phù hợp này có thể tạo ra các yếu tố giả Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu vì nếu không loại biến không phù hợp thì không thể biết đƣợc chính xác đƣợc độ biến thiên cũng nhƣ độ lỗi của các biến

Các mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha:

- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,8 – 1,0] là thang đo lường tốt;

- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,7 - 0,8] là sử dụng đƣợc;

- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng ≥ 0,6 Sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhằm loại bỏ biến không phù hợp ra khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong yếu tố với các biến còn lại Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của yếu tố của một biến quan sát cụ thể Tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào yếu tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3 Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 thì phải loại nó ra khỏi yếu tố đánh giá

3.3.4.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Phân tích yếu tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để xác định các nhóm tiêu chí đánh giá phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của các DNXD tại TP Biên Hòa Phân tích yếu tố khám phá EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (Interdependence Techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 0,3 đƣợc xem là đạt đƣợc mức tối thiểu, hệ số tải yếu tố > 0,4 đƣợc xem là quan trọng,

> 0,5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích yếu tố là thích hợp

- Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết H0: độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê ( ig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

4.1.1 Kết quả thu thập dữ liệu

Tác giả gửi 250 phiếu khảo sát gồm ba nội dung:

Gửi trực tiếp đến các nhân viên đang làm việc tại các DNXD trên địa bàn TP Biên Hòa, tác giả thu về đƣợc 226 phiếu đã khảo sát

Qua khảo sát gạn lọc thì có 20 ngƣng khảo sát (không hợp lệ) trong đó có:

- 18 phiếu của nhân viên có thời gian làm việc dưới 6 tháng

- 02 phiếu không còn làm việc tại Công ty xây dựng

Gạn lọc và loại 20 phiếu không hợp lệ, thì tổng số phiếu còn lại là 206 phiếu hợp lệ Thông tin trên số phiếu này sẽ đƣợc sử dụng để phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu Phiếu khảo sát đƣợc trình bày tại Phụ lục 2 au đây là một số đặc điểm mẫu khảo sát Bảng 4.1

Bảng 4.1: Thống kê số lƣợng khảo sát

Số lƣợng Tổng số lượng người gửi phiếu khảo sát 250 Tổng số lượng người không khảo sát 24

Tổng số lượng người khảo sát 226

Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ 206

Tổng số phiếu khảo sát bị loại 20

Nguồn: Dữ liệu phân tích từ tác giả

4.1.2 Thống kê mẫu theo giới tính (GTi)

Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo giới tính

Bảng 4.2 thống kê mẫu theo giới tính cho thấy đặc điểm về giới tính có sự chênh lệch cao giữa giới tính nam và nữ Trong đó, nam là 184 người, chiếm tỷ lệ 89,3%, nữ là 22 người, chiếm tỷ lệ 10,7%

Từ kết quả thống kê nhân viên trong lĩnh vực xây dựng có sự chênh lệch cao về giới tính, có thể thấy rằng, công việc xây dựng đƣợc thực hiện nhiều bởi giới tính Nam

4.1.3 Thống kê mẫu theo độ tuổi (Dtu)

Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo độ tuổi

Bảng 4.3 thống kê mẫu theo độ tuổi cho thấy đặc điểm nhóm độ tuổi tập trung vào nhóm nhân viên có độ tuổi từ dưới 20 đến 29 Trong đó, độ tuổi dưới 20 có 66 người chiếm tỷ lệ 32,0%; độ tuổi từ 20 đến 29 có 95 người chiếm tỷ lệ 46,1%; các nhóm nhân viên có độ tuổi còn lại lần lƣợt nhƣ nhóm độ tuổi từ 30 đến 50 có 22 người chiếm tỷ lệ 10,7 và nhóm độ tuổi trên 50 có 23 người chiếm tỷ lệ 11,2% Như vậy giữa các nhóm có sự chênh lệch về độ tuổi của nhân viên tương đối cao Kết quả thống kê cho thấy nhân viên tại các DNXD có độ tuổi từ dưới 20 đến

29 Được xem là độ tuổi lao động trẻ có nhiều lý tưởng, có nhiều năng lượng, ham học hỏi và sáng tạo

4.1.4 Thống kê số lƣợng theo trình độ (TDo)

Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo trình độ

Trung cấp 76 36,9 Đại học, Cao đẳng 49 23,8

Bảng 4.4 thống kê mẫu theo trình độ cho thấy đặc điểm nhóm trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát phần lớn là lao động phổ thông và trung cấp Trong đó, lao động phổ thông có 72 người, chiếm tỷ lệ 35,0%; trung cấp có 76 người, chiếm tỷ lệ 36,9%; các nhóm nhân viên có độ tuổi còn lại lần lƣợt nhƣ nhóm trình độ đại học, cao đẳng có 49 người chiếm 23,8% và nhóm trình độ trên đại học có 9 người chiếm tỷ lệ 4,4%

Kết quả thống kê cho thấy phần lớn nhân viên các DNXD có trình độ học vấn khá thấp ở mức lao động phổ thông và trung cấp, có thể kết luận rằng, trong lĩnh vực xây dựng thì nghề truyền nghề, việc truyền việc là chủ yếu

4.1.5 Thống kê số lƣợng số năm công tác (Cta)

Bảng 4.5: Thống kê mẫu theo năm công tác

Bảng 4.5 thống kê mẫu theo năm công tác cho thấy số năm công tác của nhân viên tại các DNXD có chênh lệch về số lƣợng không cao nhƣ nhóm số năm công tác dưới 5 năm có 92 người chiếm 44,7%, nhóm từ 5 đến 10 năm có 76 người chiếm 36,9 và nhóm trên 10 năm có 38 người chiếm 18,4%

Kết quả thống kê cho thấy nhân viên có thời gian làm việc dưới 5 năm và nhân viên làm việc có thời gian trên 5 năm có chênh lệch về số lƣợng không cao

4.1.6 Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân

Bảng 4.6: Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân

Tần số % Đã có gia đình 74 35,9 Độc thân 132 64,1

Bảng 4.6 thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân cho thấy phần lớn nhân viên còn độc thân có 132 người chiếm tỷ lệ 64,1 và đã có gia đình có 74 người chiếm tỷ lệ 35,9%

Kết quả thống kê cho thấy nhân viên tại các DNXD đa số chƣa có gia đình, có nhiều thời gian cho công việc, cho việc học tập thêm (Xem chi tiết tại phụ lục 4)

Kiểm định thang đo

4.2.1 Độ tin cậy của thang đo

4.2.1.1 Đối với các biến độc lập

Các thang đo đƣợc đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Mục đích đánh giá nhằm tìm ra những câu hỏi khảo sát đạt độ tin cậy cần giữ lại và những câu hỏi khảo sát không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu hay nói cách khác là giúp loại bỏ những biến quan sát, những thang đo không đạt

(i) Thu nhập có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,837

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả

Kết luận kiểm định thang đo Thu nhập theo Bảng 4.7 nhƣ sau:

- Đối với thang đo Thu nhập: kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là 0,837 lớn hơn hệ số yêu cầu Cronbach’s alpha là 0,6 (0,837 > 0,6), kết quả này phù hợp với yêu cầu đề ra Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,679 và nhỏ nhất là 0,655, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Thu nhập đạt độ tin cậy và đƣợc tiếp tục nghiên cứu

(ii) Môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s alpha = 0,831

Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường làm việc

Kết luận kiểm định thang đo Môi trường làm việc theo Bảng 4.8 như sau:

- Đối với thang đo về Môi trường làm việc: kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là 0,831 lớn hơn hệ số yêu cầu Cronbach’s alpha là 0,6 (0,831 > 0,6), kết quả này phù hợp với yêu cầu đề ra Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,703 và nhỏ nhất là 0,557, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Môi trường làm việc đạt độ tin cậy và được tiếp tục nghiên cứu

(iii) Đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha = 0,855

Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và thăng tiến

Kết luận kiểm định thang đo Đào tạo và thăng tiến theo Bảng 4.9 nhƣ sau:

- Đối với thang đo về Đào tạo và thăng tiến: kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là 0,855 lớn hơn hệ số yêu cầu Cronbach’s alpha là 0,6 (0,855 > 0,6), kết quả này phù hợp với yêu cầu đề ra Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,751 và nhỏ nhất là 0,660, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Đào tạo và thăng tiến đạt độ tin cậy và đƣợc tiếp tục nghiên cứu

(iv) Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha = 0,861

Bảng 4.10: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Kết luận kiểm định thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp theo Bảng 4.10 nhƣ sau:

- Đối với thang đo về Mối quan hệ với đồng nghiệp: kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là 0,861 lớn hơn hệ số yêu cầu Cronbach’s alpha là 0,6 (0,861 > 0,6), kết quả này phù hợp với yêu cầu đề ra Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,714 và nhỏ nhất là 0,572, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp đạt độ tin cậy và đƣợc tiếp tục nghiên cứu

(v) Mối quan hệ với lãnh đạo có hệ số Cronbach’s alpha = 0,800

Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

Kết luận kiểm định thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo theo Bảng 4.11 nhƣ sau:

- Đối với thang đo về Mối quan hệ với lãnh đạo: kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là 0,800 lớn hơn hệ số yêu cầu Cronbach’s alpha là 0,6 (0,800 > 0,6), kết quả này phù hợp với yêu cầu đề ra Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,659 và nhỏ nhất là 0,479, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo đạt độ tin cậy và đƣợc tiếp tục nghiên cứu

(vi) Khen thưởng và ghi nhận có hệ số Cronbach’s alpha = 0,842

Bảng 4.12: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Khen thưởng và ghi nhận

Kết luận kiểm định thang đo Khen thưởng và ghi nhận theo Bảng 4.12 như sau:

- Đối với thang đo về Khen thưởng và ghi nhận: kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s alpha là 0,842 lớn hơn hệ số yêu cầu Cronbach’s alpha là 0,6 (0,842 > 0,6), kết quả này phù hợp với yêu cầu đề ra Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,753 và nhỏ nhất là 0,621, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Khen thưởng và ghi nhận đạt độ tin cậy và được tiếp tục nghiên cứu (Xem chi tiết tại phụ lục 5)

4.2.1.2 Đối với biến phụ thuộc

Lòng trung thành của nhân viên có hệ số Cronbach’s alpha = 0,796

Bảng 4.13: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Lòng trung thành của nhân viên

- Thang đo Lòng trung thành của nhân viên gồm 04 biến LTT1, LTT2, LTT3, LTT4 có hệ số Cronbach’s alpha là 0,796 cao hơn hệ số Cronbach’s alpha yêu cầu là 0,6 (0,796 > 0,6) Các hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn nhất là 0,667 và nhỏ nhất là 0,539, tất cả các biến quan sát đều có hệ số lớn hơn 0,3

- Kết luận, thang đo Lòng trung thành của nhân viên đạt điều kiện về độ tin cậy và đƣợc tiếp tục nghiên cứu

Nhƣ vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, không có biến nào bị loại bỏ trước khi đưa vào phân tích yếu tố khám phá EFA

Thống kê kết quả tổng hợp kiểm định cuối cùng của từng nhóm biến nhƣ Bảng 4.14:

Bảng 4.14: Thống kê kết quả tổng hợp kiểm định

Biến quan sát ban đầu

Biến quan sát đạt độ tin cậy

Biến quan sát bị loại

3 Đào tạo và thăng tiến 4 4 0 0,855

4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 5 5 0 0,861

5 Mối quan hệ với lãnh đạo 5 5 0 0,800

6 Khen thưởng và ghi nhận 4 4 0 0,842

7 Lòng trung thành của nhân viên 4 4 0 0,796

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Theo kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, cho thấy độ tin cậy của thang đo là đạt yêu cầu, các biến quan sát đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo sẽ đƣợc sử dụng trong phân tích yếu tố khám phá EFA với các yêu cầu

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ 0,5 là điều kiện đủ để phân tích yếu tố là phù hợp Mức kiểm định Bartlett’s (sig Bartlett's Test) < 0,05 thì mới có ý nghĩa thống kê, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong yếu tố

Trị số Eigenvalue >= 1 và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) > 50%

Hệ số tải yếu tố (Factor loading) ở mức ± 0,5 để biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt Khác biệt hệ số tải yếu tố của một biến quan sát giữa các yếu tố phải lớn hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các yếu tố

Với nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal yếu tố Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue > 1

Phân tích yếu tố với các biến độc lập

Kết quả phân tích yếu tố đối với 28 biến quan sát độc lập, không có biến nào bị loại bỏ trong kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha

4.2.2.1 Phân tích yếu tố khám phá EFA cho các biến độc lập

Kết quả kiểm định mô hình với các phương pháp phân tích yếu tố được sử dụng giá trị KMO

Bảng 4.15: Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

Hệ số phép thử KMO 0,802

Phép thử Bartlett’s Thống kê Chi-Square 331,835 df 6

Các kết quả kiểm định cho thấy dữ liệu của mô hình thích hợp với các phương pháp phân tích yếu tố đƣợc sử dụng, giá trị KMO = 0,802 lớn hơn 0,5 (0,802 > 0,5) và giá trị Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 (0,000 < 0,05), nhƣ vậy có thể kết luận phân tích yếu tố là phù hợp hay nói cách khác là đạt yêu cầu tin cậy

Kết quả xoay yếu tố cho thấy có 6 yếu tố hình thành với điểm dừng trích ở yếu tố thứ 6 có Eigenvalue = 1,114 > 1 do đó việc trích yếu tố là có giá trị Phương sai trích đƣợc từ 27 biến quan sát này là 65,548 cao hơn 50 , nên phân tích yếu tố trong trường hợp này là phù hợp và có giá trị để thực hiện các nghiên cứu tiếp theo

Bảng 4.16: Kết quả phân tích yếu tố khám phá KMO biến độc lập

Từ kết quả của Bảng 4.16 cho thấy đƣợc 6 nhóm yếu tố bao gồm:

- Yếu tố thứ nhất: gồm các biến từ QHDN1 đến QHDN5, các yếu tố này đều thuộc nhóm “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, tất cả các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 do đó sẽ đƣợc sử dụng để phân tích tiếp theo

- Yếu tố thứ hai: gồm các biến từ MTLV1 đến MTLV5, các yếu tố này đều thuộc nhóm “Môi trường làm việc”, tất cả các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 do đó sẽ đƣợc sử dụng để phân tích tiếp theo

Phân tích tương quan Pearson

au khi đã có đƣợc các biến đại diện độc lập và phụ thuộc ở phần phân tích yếu tố EFA, luận văn tiến hành phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến này, nhằm đánh giá mối tương quan giữa hai biến dựa theo giá trị ig bé hơn mức ý nghĩa ( ig < 0,05) sau đó mới nhận xét tới giá trị tương quan Pearson

Bảng 4 21: Kết quả kiểm định tương quan

LTT TN MTLV DTTT QHDN QHLD KTGN LTT Hệ số tương quan 1 0,483 ** 0,659 ** 0,790 ** 0,572 ** 0,598 ** 0,566 ** Mức ý nghĩa

Kết quả ig tương quan Pearson các biến độc lập TN, MTLV, DTTT, QHDN, QHLD, KTGN với biến phụ thuộc LTT (Sig = 0,000 < 0,05) nhỏ hơn 0,05 Nhƣ vậy có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Hệ số tương quan (r) > 0 (có giá trị 0,483 đến 0,790) có ý nghĩa biến độc lập có tương quan thuận với biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Sau khi phân tích yếu tố và phân tích tương quan, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm TN, MTLV, DTTT, QHDN, QHLD, KTGN và 1 biến phụ thuộc là LTT Để phân tích hồi quy các biến đƣợc đƣa vào cùng lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí loại các biến có sig.>0,05 (Xem chi tiết tại phụ lục 7)

4.4.1 Kiểm định sự phù hợp mô hình

Theo kinh nghiệm nghiên cứu thì hệ số R 2 và R 2 hiệu chỉnh đƣợc sử dụng để đánh giá sự phù hợp của mô hình Khi hệ số R 2 hiệu chỉnh có giá trị càng lớn tiến tới gần 1 thì mô hình nghiên cứu càng phù hợp Trong đề tài tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22 với phương pháp Enter

Bảng 4.22: Thành phần các yếu tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Ƣớc lƣợng sai số chuẩn

Biến độc lập: TN, MTLV, DTTT, QHDN, QHLD, KTGN

Kết quả tại Bảng 4.22 cho thấy chỉ số R 2 = 0,856, R 2 hiệu chỉnh của mô hình 0,851 (lớn hơn 0,5) điều này cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp Nội dung nghiên cứu từ các biến giải thích đƣợc 85,6 ý nghĩa về nội dung nghiên cứu Để kiểm định sự phù hợp của mô hình, luận văn đánh giá thông qua chỉ số F và đƣa ra giả thuyết H0 cho rằng β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = 0

Dựa theo nghiên cứu của nhiều luận văn, thông qua bảng kết quả phân tích ANOVA Bảng 4.23 cho chúng ta thấy chỉ số Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên khẳng định mô hình hồi quy là phù hợp ( Xem chi tiết tại phụ lục 8)

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định phương sai ANOVA

Mô hình Tổng bình phương df

4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Bảng 4.24: Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa

B Sai số chuẩn Beta Dung sai

Nguồn: Dữ liệu phân tích từ tác giả 4.4.2.1 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B

Căn cứ vào Bảng 4.24 phân tích hồi quy cho chúng ta thấy, hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa B dùng để kết luận thứ tự yếu tố tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc dựa vào hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa bởi các biến độc lập không đồng nhất về đơn vị hoặc nếu đồng nhất về đơn vị thì độ lệch chuẩn các biến cũng là khác nhau

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng:

LTT = -0,909 + 0,144TN + 0,190MTLV + 0,343DTTT + 0,211QHDN +

0,197QHLD + 0,126KTGN + Ԑ Biến phụ thuộc: LTT

Biến độc lập: TN, MTLV, DTTT, QHDN, QHLD, KTGN Ԑ: phần dƣ không quan sát đƣợc Đối với phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa, các hệ số hồi quy phản ánh sự thay đổi của biến phụ thuộc khi một biến độc lập thay đổi và các biến độc lập còn lại đƣợc giữ nguyên Khi nhận xét chúng ta sẽ dùng cụm câu sau: Trong điều kiện các biến khác không thay đổi giá trị, khi biến độc lập thay đổi 1 đơn vị, biến phụ thuộc sẽ thay đổi 1 đơn vị

4.4.2.2 Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta dùng để kết luận thứ tự tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc nhờ sự đồng nhất về đơn vị và độ lệch chuẩn các biến tham gia vào mô hình hồi quy

Căn cứ vào Bảng 4.24 phân tích hồi quy cho chúng ta thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lƣợt của 6 yếu tố này là: β.TN = 0,161, β.MTLV = 0,217, β.DTTT = 0,362, β.QHDN = 0,230, β.QHLD = 0,222, β.KTGN = 0,149, từ đó cho thấy hệ số đã chuẩn hóa Beta > 0

Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng:

LTT = 0,362DTTT + 0,230QHDN + 0,222QHLD + 0,217MTLV + 0,161TN

+0,149KTGN Biến phụ thuộc: LTT

Từ phương trình hồi quy chuẩn hóa cho thấy biến phụ thuộc nào ảnh hưởng mạnh hay yếu đến biến độc lập (LTT) và căn cứ vào trị tuyệt đối của hệ số hồi quy chuẩn hóa, trị tuyệt đối hệ số Beta càng lớn thì tầm quan trọng của biến đối với biến độc lập (LTT) càng lớn

Căn cứ vào kết quả Bảng 4.24 cho thấy chỉ số Sig của các biến đều < 0,05, hệ số Beta chuẩn hóa đều có giá trị dương, nghĩa là các biến độc lập này đều tác động cùng chiều (tác động tích cực) lên biến phụ thuộc Vì vậy, chấp nhận tất cả các giả thuyết ban đầu

Hệ số hồi quy kể cả B và Beta các biến độc lập đều >0 nghĩa là các biến độc lập có tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Nhƣ vậy, kết quả nghiên cứu trên cho thấy có 6 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên (LTT) tại các DNXD bao gồm Thu nhập (TN), Môi trường làm việc (MTLV), Đào tạo và thăng tiến (DTTT), Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN), Mối quan hệ với lãnh đạo (QHLD) và Khen thưởng và ghi nhận (KTGN)

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân bố của phần dƣ chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Qua biểu đồ phân bố phần dƣ chuẩn hóa cho thấy giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean = -2.29E-15) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std.Dev = 0,985) Nên có thể kết luận giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ là không vi phạm

Biểu đồ 4.2: Đồ thị phân tán của phần dƣ chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa

Từ Biểu đồ 4.2 cho thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trên khoảng bao quanh trục tung ở giá trị 0 tương đối đều Vì vậy, khẳng định giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi Kết luận giả định tuyến tính và phương sai không đổi của mô hình thỏa mãn điều kiện

4.4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả phân tích Bảng 4.24 cho thấy các yếu tố TN, MTLV, DTTT, QHDN, QHLD, KTGN đều có chỉ số Sig của các biến đều < 0,05 và trọng số Beta > 0, có ý nghĩa và có tương quan thuận chiều với LTT Theo kết quả này, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất của các biến độc lập đến biến phụ thuộc LTT là: DTTT(0,362) > QHDN(0,230) > QHLD(0,222) > MTLV(0,217) > TN (0,161) >

Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Beta của yếu tố Đào tạo và thăng tiến (DTTT) giá trị 0,362 và yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) có giá trị 0,230 là cao nhất trong các yếu tố Nên nếu so sánh về mức độ ảnh hưởng thì yếu tố này ảnh hưởng đến lòng trung thành mạnh nhất và thuận chiều với lòng trung thành của nhân viên Tiếp theo là thứ tự giảm dần về mức độ ảnh hưởng và cùng thuận chiều với lòng trung thành cuối cùng là Khen thưởng và ghi nhận (KTGN) có giá trị 0,149 ít ảnh hưởng nhất lòng trung thành của nhân viên

Mối quan hệ với đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến

Khen thưởng và ghi nhận

Lòng trung thành của nhân viên

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm

4.5.1 Kiểm định sự lòng trung thành theo giới tính

Kết quả kiểm định kiểm định phương sai đồng nhất Levene's Test có Sig = 0,734 > 0,05 và kiểm định sự đồng nhất của giá trị trung bình T-Test có Sig = 0,511 > 0,05 có nghĩa là không có sự khác biệt về lòng trung thành việc giữa giữa hai nhóm giới tính (nam và nữ), có thể sử dụng kết quả kiểm định

Như vậy, không có sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính (nam và nữ) ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Bảng 4.25: Kiểm định sự khác biệt trung bình về lòng trung thành theo giới tính Independent Samples Test

Kiểm định phương sai đồng nhất Levene's Test

Kiểm định sự đồng nhất của giá trị trung bình

95% Khoảng tin cậy của sự khác biệt Thấp Cao LTT Phương sai bằng

4.5.2 Kiểm định sự lòng trung thành theo tình trạng hôn nhân

Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất Levene's Test có Sig = 0,507 > 0,05 và kiểm định sự đồng nhất của giá trị trung bình T-Test có Sig = 0,132 > 0,05 có nghĩa là không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa hai nhóm tình trạng hôn nhân (độc thân và đã có gia đình), có thể sử dụng kết quả kiểm định

Nhƣ vậy, không có sự khác biệt giữa 2 nhóm tình trạng hôn nhân (độc thân và đã có gia đình) ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Bảng 4.26: Kiểm định sự khác biệt trung bình về lòng trung thành theo tình trạng hôn nhân

Kiểm định phương sai đồng nhất Levene's Test

Kiểm định sự đồng nhất của giá trị trung bình

95% Khoảng tin cậy của sự khác biệt Thấp Cao LTT Phương sai bằng 0,441 0,507 -1,512 203 0,132 -0,18037 0,11930 -0,41559 0,05485 Phương sai khác -1,499 147,874 0,136 -0,18037 0,12029 -0,41808 0,05735

4.5.3 Kiểm định sự lòng trung thành theo số năm công tác

Theo Bảng 4.27 kiểm định mức độ đồng nhất của phương sai, có kết quả Sig = 0,681 > 0,05, nghĩa là phương sai giữa các số năm công tác khác nhau là bằng nhau, sử dụng kết quả kiểm định ANOVA để nhận xét

Bảng 4.27: Kiểm định sự đồng nhất về biến số năm công tác

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Bảng 4.28: Kiểm định ANOVA đối với biến số năm công tác

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

Theo Bảng 4.28 kiểm định phân tích ANOVA có kết quả Sig = 0,089 > 0,05, nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm trong số năm công tác

4.5.4 Kiểm định sự lòng trung thành theo độ tuổi

Theo Bảng 4.29 kiểm định mức độ đồng nhất của phương sai, kết quả Sig = 0,93 > 0,05, nghĩa là phương sai giữa các độ tuổi khác nhau là bằng nhau, sử dụng kết quả kiểm định ANOVA để nhận xét

Bảng 4.29: Kiểm định sự đồng nhất về biến độ tuổi

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi

Theo Bảng 4.30 kiểm định phân tích ANOVA có kết quả Sig = 0,900 > 0,05, nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm trong độ tuổi

4.5.5 Kiểm định sự lòng trung thành theo trình độ

Theo Bảng 4.31 kiểm định mức độ đồng nhất của phương sai, có kết quả Sig = 0,725 > 0,05, nghĩa là phương sai giữa các độ tuổi khác nhau là bằng nhau, sử dụng kết quả kiểm định ANOVA để nhận xét

Bảng 4.31: Kiểm định sự đồng nhất về biến trình độ

LTT Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Bảng 4.32: Kiểm định ANOVA đối với biến trình độ

Theo Bảng 4.32 kiểm định phân tích ANOVA có kết quả Sig = 0,008 < 0,05 và kiểm định Welch có kết quả Sig = 0,015 > 0,05, nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa nhóm nhân viên có trình độ khác nhau

Bảng 4.33: Kiểm định Welch đối với biến trình độ

Bảng 4.34: Kiểm định Post Hoc trình độ của nhân viên

Cao dang - Dai hoc -0,51105 * 0,14875 0,001 -0,8044 Tren Dai hoc -0,29167 0,28398 0,306 -0,8516 Trung cap Lao dong pho thong 0,28509 * 0,13210 0,032 0,0246

Chặn dưới Cao dang - Dai hoc -0,22597 0,14716 0,126 -0,5161 Tren Dai hoc -0,00658 0,28315 0,981 -0,5649 Cao dang

Tren Dai hoc 0,21939 0,29130 0,452 -0,3550 Tren Dai hoc

Hình 4.2: Giá trị trung bình về lòng trung thành theo trình độ của nhân viên

Các giá trị nhóm Lao động phổ thông có Sig = 0,001 < 0,05; Trung cấp có Sig

= 0,032 < 0,05; Đại học - Cao đẳng có Sig = 0,001 < 0,05; Trên đại học có Sig 0,306 > 0,05 nghĩa là có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhân viên có trình độ Lao động phổ thông, Trung cấp, Đại học – Cao đẳng và Trên đại học.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Qua mô hình hồi quy ta đã xác nhận được 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu đối với các DNXD tại TP Biên Hòa bao gồm: Thu nhập (TN), Môi trường làm việc (MTLV), Đào tạo và thăng tiến

(DTTT), Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN), Mối quan hệ với lãnh đạo (QHLD), Khen thưởng và ghi nhận (KTGN), cụ thể:

LTT = 0,362DTTT + 0,230QHDN + 0,222QHLD + 0,217MTLV + 0,161TN+

0,149KTGN Đào tạo và thăng tiến (DTTT) là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và quan hệ cùng chiều với biến Lòng trung thành (LTT) Từ phương trình hồi qui lý thuyết cho thấy, khi Đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên tăng thêm 0,362 đơn vị và ngƣợc lại Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, Đào tạo và thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng rất quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa Kết quả này hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu của: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022), Nguyễn Quốc Nghi (2021), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) và phù hợp với tình hình thực tế tại các DNXD tại Biên Hòa Điều này có thể giải thích là nhân viên tại các công ty xây dựng khi có ý định thay đổi công ty hay chuyển từ công ty này sang công ty khác thì nhân viên sẽ tìm hiểu công ty cần chuyển đến có đƣợc đào tạo và thăng tiến, lên chức Điều này đã góp cản trở nhân viên rời bỏ các DNXD tại Biên Hòa Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai và quan hệ cùng chiều với biến Lòng trung thành (LTT) Từ phương trình hồi qui lý thuyết cho thấy, khi quan hệ với đồng nghiệp tăng thêm 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên tăng thêm 0,230 đơn vị và ngƣợc lại Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, Mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố ảnh hưởng rất quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa Kết quả này cho thấy hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) và phù hợp với tình hình thực tế tại các DNXD tại Biên Hòa Điều này có thể giải thích là khi một nhân viên muốn chuyển công tác thì họ cũng tìm hiểu tình hình hòa thuận của nhân viên và ổn định trong công việc của công ty mới Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau hòa thuận hỗ trợ nhau trong công việc Đây cũng là yếu tố để nhân viên tiếp tục hợp tác lâu dài với doanh nghiệp

Mối quan hệ với lãnh đạo (QHLD) là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ ba và quan hệ cùng chiều với biến Lòng trung thành (LTT) Từ phương trình hồi qui lý thuyết cho thấy, khi quan hệ với lãnh đạo tăng thêm 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên tăng thêm 0,222 đơn vị và ngƣợc lại Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, Mối quan hệ với lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa Kết quả này cho thấy hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu của Mehta và ctg (2010), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân

(2017), Nguyễn Quốc Nghi (2021), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo

(2022), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) và phù hợp với tình hình thực tế tại các DNXD tại Biên Hòa Điều này có thể giải thích là khi nhân viên chuyển công tác đến một công ty mới trong tình hình xã hội hiện nay thì họ quan tâm nhiều đến lãnh đạo, lãnh đạo phải là người công tâm Nên, mối quan hệ với lãnh đạo là yếu tố quan trọng để nhân viên tiếp tục làm việc lâu dài với doanh nghiệp

Môi trường làm việc (MTLV) là yếu tố có ảnh hưởng và quan hệ cùng chiều với biến Lòng trung thành (LTT) Từ phương trình hồi qui lý thuyết cho thấy, khi môi trường làm việc tăng thêm 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên tăng thêm 0,217 đơn vị và ngược lại Như vậy có thể thấy rằng, Môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa Kết quả này cho thấy hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) và phù hợp với tình hình thực tế tại các DNXD tại Biên Hòa Điều này có thể giải thích là môi trường làm việc của nhân viên trong lĩnh vực xây dựng của các doanh nghiệp là như nhau, nhất là môi trường làm việc của các nhân viên thi công, Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên không cao

Thu nhập (TN) là yếu tố ảnh hưởng không nhiều và có quan hệ cùng chiều với biến Lòng trung thành (LTT) Từ phương trình hồi qui lý thuyết cho thấy, khi thu nhập tăng thêm 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên tăng thêm 0,161 đơn vị và ngược lại Như vậy có thể thấy rằng, Thu nhập là yếu tố không ảnh hưởng nhiều đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa Kết quả này cho thấy hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani

(2013), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Quốc Nghi

(2021), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị Hồng Hảo (2022), Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) và phù hợp với tình hình thực tế tại các DNXD tại

Biên Hòa Điều này có thể giải thích nhƣ sau: dịch Covid-19 tạm lắng xuống thì tình hình thất nghiệp của công nhân viên cũng kéo theo, nhân viên ngành xây dựng trong thời gian này chỉ cần có việc làm để có thu nhập là thỏa mãn, hài lòng Vì vậy,

Thu nhập cao hay thấp đối với nhân viên ngành xây dựng trong năm 2022-2023 không phải là đều quan trọng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

Khen thưởng và ghi nhận (KTGN) là yếu tố ảnh hưởng không nhiều và có quan hệ cùng chiều với biến Lòng trung thành (LTT) Từ phương trình hồi qui lý thuyết cho thấy, khi khen thưởng và ghi nhận việc tăng thêm 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên tăng thêm 0,149 đơn vị và ngƣợc lại Nhƣ vậy có thể thấy rằng, Khen thưởng và ghi nhận là yếu tố không ảnh hưởng nhiều đến lòng trung thành của nhân viên đối với các DNXD tại TP Biên Hòa Kết quả này cho thấy hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu của Shariq Ahmed (2019), Dương Công Hiếu và Nguyễn Thị

Hồng Hảo (2022), Hà Nam Khánh Giao - Vũ Thị Kim Xuân (2017), Bùi Thị Minh

Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) và phù hợp với tình hình thực tế tại các

DNXD tại Biên Hòa Điều này có thể giải thích là nhân viên ngành xây dựng đang đứng trước hình trạng phải chạy nhiều nơi để xin việc làm trước tình hình xã hội biến động hiện nay, việc khen thưởng gần như không được quan tâm cao, hiện tại họ chỉ cần có việc làm Vậy, yếu tố khen thưởng và ghi nhận không phải là đều quan trọng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

Trong chương này Luận văn trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm P 22 Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng là thống kê mô tả, đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định giả thuyết và kiểm định sự khác biệt trung bình Tác giả cũng đã thảo luận các kết quả nghiên cứu và khuyến nghị những hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp trong ngành xây dựng thực hiện các chính sách về quản trị NNL trong tổ chức của mình.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức: Nghiên Cứu Đối Với Các Doanh Nghiệp Xây Dựng Tại Thành Phố Biên Hòa
Tác giả	Trần Thị Thùy Linh
Người hướng dẫn	TS. Võ Tấn Phong
Trường học	Trường Đại Học Lạc Hồng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Đồng Nai

Định dạng
Số trang	122
Dung lượng	2,47 MB