Nghiên cứu thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thông qua kỹ thuật thảo luận chuyên gia, trong đó có một nhóm chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và một nhóm gồm những giám đốc doanh nghiệp, giám... Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
109 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 DOI: h ps://doi.org/10.59294/HIUJS.26.2023.533 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động tổ chức: Nghiên cứu trường hợp doanh nghiệp nhỏ vừa Thành phố Hồ Chí Minh 1,* Nguyễn Thanh Tâm , Mai Thị Trúc Ngân Lê Thị Thanh Hà Trường Đại học Sài Gòn, Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng Trường Đại học Kinh tế - Tài Thành phố Hồ Chí Minh TĨM TẮT Nghiên cứu thực nhằm mục đích xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (LTT) người lao động (NLĐ) tổ chức doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) thơng qua kỹ thuật thảo luận chuyên gia, có nhóm chuyên gia lĩnh vực nhân nhóm gồm giám đốc doanh nghiệp, giám đốc nhân Tác giả đánh giá độ n cậy thang đo phương pháp nghiên cứu định lượng sơ với khảo sát thử 150 quan sát, công cụ để đánh giá sơ độ n cậy thang đô số Cronbach's Alpha phân ch nhân tố khám phá Kết cho thấy, yếu tố tác động đến LTT NLĐ tổ chức DNNVV địa bàn Tp HCM gồm: (1) Cơ hội thăng ến, đào tạo phát triển thân; (2) Sự tham gia trực ếp nhân viên; (3) Sự hỗ trợ công việc từ cấp đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Chế độ đãi ngộ; (6) Sự công khen thưởng; (7) Sự phù hợp mục cá nhân với mục tổ chức; (8) Mức độ trao quyền công việc; (9) Sự hài lịng cơng việc Từ khóa: Lịng trung thành, người lao động, doanh nghiệp nhỏ vừa, Thành phố Hồ Chí Minh SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU Hiện nay, doanh nghiệp (DN) NLĐ có nhiều hội song song với thách thức bối cảnh sách mở cửa kinh tế Chính phủ tham gia tổ chức, hiệp hội kinh tế Theo di chuyển nhân lực doanh nghiệp ngày nhiều, nh trạng nhân viên có lực trình độ thường chuyển sang nơi có điều kiện tốt lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc… trở thành vấn đề chung, thách thức hầu hết doanh nghiệp, đặc biệt DNNVV Theo nghiên cứu Công ty Tư vấn Tuyển dụng Robert Walters [1] thị trường lao động Việt Nam, có đến 70% người tham gia khảo sát khẳng định họ m kiếm công việc năm 2020 năm 2023 74%, với 88% doanh nghiệp sẵn sàng tăng lương vào năm 2023, gần 87% nhân kỳ vọng mức lương cao hơn; Dự báo ền lương năm 2023: Mức lương dành cho người chuyển việc có khả tăng 15% - 25% Theo khảo sát Cổng thông n nghiệp - nhân HRInside thuộc sở hữu Vietnamworks [2] ra, với nhân viên cấp thấp, chi phí m người thay vào khoảng 30% đên 50% mức lương hàng năm nhân viên Chi phí vào khoảng 150% nhân viên cấp trung lên tới 400% với nhân viên cấp cao Nghiên cứu chỉ chi phí giữ người ln chi phí thay Ở doanh nghiệp Việt Nam nay, số lượng người trẻ nắm giữ chức vụ cao DNNVV ngày nhiều Điều khiến cho việc tạo dựng LTT nhân viên trẻ ngày trở nên quan trọng 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 Trung tâm Dự báo nhân lực thông n thị trường lao động Tp.HCM (FALMI) [3] kết luận dịch chuyển lao động DNNVV mức 10%, đặc biệt chuyển dịch cấu lao động sang mảng dịch vụ công nghiệp Điều chứng tỏ xu hướng NLĐ DN theo hướng chưa thật ổn định Bên cạnh đó, nghiên cứu dự báo, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên DN năm 2021 2022 14% 16%, 13% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết định đi, 1% nhân viên dù gắn kết có hội tốt Tỷ lệ cho cao vòng năm qua Trong khảo sát Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha với 500 nhân độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 cơng ty có quy mơ từ 1.000 lao động trở lên Tp.HCM, có đến 67% cho biết 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 Tác giả liên hệ: Nguyễn Thanh Tâm Email: n am@sgu.edu.vn d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 110 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 nhảy việc có hội; 56% nói họ nhảy việc làm chưa năm, người làm việc 20 năm DN dù khơng lần có ý định đổi thay Vì vậy, việc khuyến khích NLĐ có hành vi có trách nhiệm với DN nhân tố quan trọng hàng đầu định phát triển tổ chức CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm lòng trung thành người lao động Có nhiều quan điểm LTT NLĐ Trước ên xét theo LTT với tổ chức xem gắn kết với tổ chức LTT NLĐ phản ánh phù hợp với hướng dẫn người quản lý nghiên cứu ông dựa mối quan hệ công ty NLĐ Về LTT thuộc phạm trù cảm xúc Người có LTT người ln gắn bó với tổ chức, lúc khó khăn LTT với công ty lý tưởng hẹn ước NLĐ với công ty LTT NLĐ xem cam kết NLĐ với DN LTT biểu mang nh chủ động lòng tự hào tận tâm với tổ chức Bên cạnh theo LTT điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ cá nhân với tổ chức LTT xem hình thức cam kết NLĐ với DN, yêu cầu hành động người NLĐ có quan tâm ơng chủ công ty LTT với tổ chức cam kết việc thực cách quán công việc tương lai NLĐ Từ khái niệm cho thấy LTT với tổ chức NLĐ cấu thành gắn kết với tổ chức cam kết với tổ chức NLĐ Tuy nhiên, việc cấu thành LTT từ khái niệm cho thấy mức độ tác động thành phần đến LTT khác việc xác định tác động thành phần đến LTT nhiệm vụ quan trọng 2.2 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa DNNVV DN có quy mơ nhỏ phương diện vốn, lao động, doanh thu [4] Theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP [5]: DNNVV sở kinh doanh ĐKKD theo quy định pháp luật, chia thành cấp: Siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn số lao động bình quân năm 2.3 Các học thuyết lòng trung thành để xây dựng nghiên cứu 2.3.1 Lý thuyết “Resource based view” (RBV) Nguồn nhân lực điểm quan trọng mang lại lợi phát triển bền vững công ty với điều kiện nguồn nhân lực dạng tài nguyên như: có giá trị, hiếm, khó bắt chước, khó thay Đồng quan điểm trên, nhiều nhà nghiên cứu nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trị quan trọng sách quản trị nguồn nhân lực mang lại lợi cạnh tranh bền vững 2.3.2 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao kế ếp xuất Từ lý thuyết cho thấy nhà quản lý cần biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ nâng cao LTT nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ 2.3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Thuyết chia nhân tố làm hai loại: Nhân tố động viên Nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc, thăng ến ến triển vọng phát triển Nếu nhân viên đáp ứng mang lại thỏa mãn công việc cho họ, ngược lại nhân viên khơng có thỏa mãn Các nhân tố trì gồm sách cơng ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc đảm bảo công việc Nếu đáp ứng khơng có bất mãn cơng việc, ngược lại dẫn đến bất mãn Như vậy, Herzberg tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố cho có nhân tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên không làm tốt nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên Nhận xét: Từ học thuyết trên, nhà nghiên cứu khác có nhìn khác nhân tố mang lại thỏa mãn công việc Hầu hết lý thuyết cho để mang lại thỏa mãn cơng việc nhà quản lý phải mang lại thỏa mãn nhu cầu người nhân viên Đối với Maslow (1943) nhu cầu nhu cầu sống, ăn no mặc ấm, an tồn, đuợc giao kết bạn bè, tơn trọng tự thể mình, Sự phân chia nhóm cấp bậc nhu cầu theo hai ông khác loại nhu cầu tương đồng 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe 2.4 Tổng quan nghiên cứu liên quan Trần Kim Dung [6] đo lường mức độ hài lòng công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng số mô tả công việc (JDI), bổ sung thêm hai yếu tố “Phúc lợi” "Điều kiện làm việc Tuy nhiên, nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc để phù hợp với nh hình Việt Nam Kết thành phần gắn kết với tổ chức LTT lòng tự hào nỗ lực bị ảnh hưởng yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo thăng ến; (2) Tác phong lãnh đạo; (4) Quan hệ đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc Sau kiểm định, lại yếu tố làm nhân viên hài lịng với cơng việc bao gồm: ền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo hội thăng ến Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang [7] cho phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến LTT nhân viên Trong đó, văn hóa hành khơng ảnh hưởng đến LTT NLĐ DN nội địa có ảnh hưởng đến LTT NLĐ DN có vốn đầu tư nước Hạn chế nghiên cứu cho thấy mức độ tác động yếu tố đến LTT NLĐ thông qua phương pháp hồi quy tuyến nh Trần Kim Dung [8] áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với mẫu gồm 656 nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn TP.HCM Kết cho thấy thang đo Lãnh đạo tạo chuyển đổi có hai đại lượng: lãnh đạo hấp dẫn - truyền cảm hứng lãnh đạo quan tâm đến nhân viên Hai thành phần thang đo văn hóa tổ chức: văn hóa đổi văn hóa hỗ trợ gộp thành Lãnh đạo tạo chuyển đổi có ảnh hưởng dương đến văn hóa đổi - hỗ trợ, đến LTT nhân viên ảnh hưởng âm đến văn hóa hành Văn hóa tổ chức làm mạnh ảnh hưởng Lãnh đạo tạo chuyển đổi đến LTT nhân viên, lại làm yếu ảnh hưởng Lãnh đạo tạo chuyển đổi đến kết làm việc nhân viên Văn hóa đổi - hỗ trợ có ảnh hưởng dương đến LTT nhân viên không ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên Turkyilmaz cộng [9] khảo sát 250 nhân viên cho thấy, yếu tố đào tạo phát triển, tưởng thưởng ghi nhận, ủy quyền, họat động nhóm điều kiện làm việc làm làm gia tăng SHL Đồng thời có tác động có ý nghĩa SHL đến LTT nhân viên, theo sau đánh giá kết phân ch yếu tố tác động gián ếp đến LTT nhân viên Tiền lương, ghi nhận vai trò, phần thưởng, ủy quyền, tham gia ch cực phát triển tổ chức có mối quan hệ với LTT nhân viên tổ chức Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Công [10] thông qua khảo sát 310 nhân viên làm việc khách sạn đạt chuẩn thành phố Nha Trang cho thấy có thành phần ảnh hưởng đến LTT nhân viên tổ chức: mối quan hệ với cấp trên; hội đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp; sách phúc lợi; thương hiệu Trong đó, mối quan hệ với cấp yếu tố ảnh hưởng then chốt đến LTT nhân viên Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi [11] khảo sát 197 nhân viên làm việc công ty 111 thành viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam cho thấy có thành phần ảnh hưởng đến LTT nhân viên tổ chức: chế độ đãi ngộ, phối hợp, trao quyền, văn hóa DN, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức Huỳnh Thị Thu Sương [12] cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến LTT: Chính sách đãi ngộ, Quản lý trực ếp, công việc ổn định, môi trường làm việc thừa nhận công việc Mai Thanh Hùng Đặng Trung Kiên [13] kết hợp PPNC định nh định lượng với khảo sát 415 quan sát đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến LTT nhân viên công ty Thành Vinh Ha Nguyen Hong, Trung Thanh Nguyen [13] sử dụng phương pháp hồi quy đa biến để m yếu tố ảnh hưởng đến LTT nhân viên DNNVV tỉnh Trà Vinh: đồng nghiệp, lãnh đạo, đặc điểm công việc, sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức mơi trường làm việc MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.1 Giả thuyết nghiên cứu Tác giả kế thừa yếu tố ảnh hưởng đến LTT với tổ chức [6] Trên quan điểm tác giả đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến LTT nhân viên thông qua SHL công việc nhân viên bao gồm: (1) Cơ hội đào tạo phát triển nghiệp [6]; (2) Sự tham gia trực ếp nhân viên; (3) Cố vấn cấp đồng nghiệp [6]; (4) Môi trường điều kiện làm việc [6]; (5) Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi [6]; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự phù hợp với mục tổ chức [6]; (8) Mức độ trao quyền Các yếu tố kỳ vọng tác động chiều (+) đến SHL công việc, yếu tố SHL công việc tác động chiều đến LTT với tổ chức nhân viên 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3.1.1 Cơ hội đào tạo phát triển nghiệp Cơ hội đào tạo thăng ến nhận thức nhân viên mơi trường tổ chức có nhận biết điểm mạnh nhân viên, định hướng đào tạo phát triển để nhân viên có hội học hỏi thăng ến làm việc nơi Theo đó, đào tạo q trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể [9] Thăng ến việc di chuyển lên vị trí cơng việc quan trọng cơng ty SHL đào tạo cơng việc có quan hệ rõ rệt với SHL cơng việc nói chung Một số nhà nghiên cứu cho hội thăng ến có liên hệ chặt chẽ với SHL cơng việc NLĐ Trần Kim Dung [6] cho thấy hội thăng ến có ảnh hưởng ch cực đến SHL cơng việc Từ lập luận tác giả đề xuất giả thuyết sau: H1: Cơ hội đào tạo phát triển nghiệp tác động d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 112 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 chiều đến SHL công việc NLĐ trường làm việc tốt giúp cho nhân viên trung thành với công ty hay tổ chức họ 3.1.2 Sự tham gia trực ếp nhân viên Sự tham gia vào công việc tham gia đóng góp, đưa ý kiến thảo luận giải vấn đề tổ chức hoạch định sách, chiến lược cho doanh nghiệp, tham gia NLĐ cho thấy mức độ dân chủ doanh nghiệp Turkyilmaz, Akman, Ozkan Pastuszak [9] tham gia nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến SHL với cơng việc, kéo theo LTT với tổ chức nhân viên Việc tham gia vào phát triển công ty làm tăng LTT nhân viên với tổ chức Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau: H2: Sự tham gia ch cực nhân viên tác động chiều (+) đến SHL NLĐ Điều kiện làm việc nh trạng nơi mà NLĐ làm việc Hay Điều kiện làm việc yêu cầu vật chất nh thần NLĐ thực công việc Đối với NLĐ đáp ứng tốt điều kiện làm việc giúp tăng suất lao động dẫn tới lương cao giúp họ hài lòng Về lâu dài, đáp ứng yếu tố làm tăng SHL cho NLĐ giúp họ gắn bó với tổ chức có động lực làm việc tốt Đáp ứng tốt điều kiện làm việc cho NLĐ làm tăng SHL họ công việc Điều [9] ra, có mối quan hệ đồng biến điều kiện làm việc SHL công việc nhân viên Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết: H4: Môi trường điều kiện làm việc có tác động chiều (+) đến SHL NLĐ 3.1.3 Sự hỗ trợ cấp đồng nghiệp Việc hỗ trợ tổ chức bao gồm phía từ đồng nghiệp từ cấp lãnh đạo Người lãnh đạo tác động gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên định hướng cho hoạt động nhân viên để đạt mục chung tổ chức [11] Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp phối hợp cơng việc tốt, điều giúp họ tự n hồn thành cơng việc nhiều từ nâng cao LTT Sự hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp tốt giúp việc trao đổi công việc hàng ngày nhân viên với nhân viên nhân viên với lãnh đạo dễ dàng hơn, cởi mở hơn, họ mạnh dạn nêu lên ý kiến, sẵn sàng bày tỏ thái độ, đề xuất hướng giải vấn đề Khi khoảng cách từ thân họ đến vai trị cơng việc nhân viên với lãnh đạo thu hẹp lại Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng chiều đến SHL nhân viên [10] Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết: H3: Sự hỗ trợ cấp đồng nghiệp tác động chiều (+) đến SHL NLĐ 3.1.4 Môi trường điều kiện làm việc Môi trường làm việc kết hợp yếu tố người phương ện vật chất để giúp người làm việc đạt suất, chất lượng hiệu Mơi trường làm việc nhìn nhận theo hai khía cạnh: vật chất phi vật chất Turkyilmaz cộng [9] rằng, với môi trường làm việc tốt như: không gian; ếng ồn; ánh sáng; nhiệt độ ảnh hưởng đáng kể đến trung thành nhân viên tổ chức có tác động ch cực đến hành vi nhân viên tác giả chứng minh môi trường làm việc tác động ch cực đến SHL nhân viên Theo Trần Kim Dung [1] khẳng định, mơi trường điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh đến SHL nhân viên Như vậy, môi 3.1.5 Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi Tiền lương biểu ền phận sản phẩm xã hội mà NLĐ sử dụng để bù đắp hao phí lao động trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Tiền thưởng loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho NLĐ, kích thích NLĐ nỗ lực thường xun, hình thức khuyến khích vật chất Phụ cấp tất khoản thu nhập thêm lương mà NLĐ hưởng thỏa thuận hợp đồng lao động Về mối quan hệ ền lương phúc lợi với SHL với công việc nhân viên, theo nhiều kết nghiên cứu ền lương phúc lợi liên tục chứng minh yếu tố định quan trọng SHL nhân viên Kết nghiên cứu [6], cho thấy ền lương phúc lợi yếu tố then chốt định SHL nhân viên; ền lương phúc lợi càng cao, SHL nhân viên cao Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết: H5: Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi tác động chiều (+) đến SHL công việc NLĐ Khen thưởng công tồn NLĐ nhận thấy họ khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc vai trị họ hồn thành Sự khen thưởng cơng giúp cho người làm việc cảm thấy vai trị mình, giúp cho họ gắn kết với tổ chức Điều cho thấy NLĐ khen thưởng cơng có quan điểm ch cực sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức Tưởng thưởng ảnh hưởng ch cực đến SHL nhân viên kết ủng hộ từ nghiên cứu Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết: H6: Khen thưởng công tác động chiều đến SHL NLĐ 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 113 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 3.1.6 Sự phù hợp với mục tổ chức Sự phù hợp mục NLĐ nhận thấy mục giá trị họ phù hợp họ cam kết với mục giá trị công ty Sự phù hợp mục tương đương với khái niệm phù hợp cá nhân-tổ chức, khái niệm phù hợp giá trị niềm n cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức Việc thực sách hoạt động tổ chức có liên quan đến dịch vụ đòi hỏi cam kết NLĐ mục giá trị [9] Sự phù hợp với mục êu: bao gồm phù hợp cá nhân với công việc phù hợp cá nhân với tổ chức Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau: H7: Sự phù hợp với mục tổ chức tác động chiều đến SHL NLĐ 3.1.7 Mức độ trao quyền Trao quyền tạo thêm SHL cho nhân viên Sự trao quyền công cụ để tăng hiệu tổ chức Bởi vì, nâng cao niềm n vào khả thực công việc nhân viên Sự trao quyền đặc biệt quan trọng nhân viên ếp xúc khách hàng tạo linh động việc đáp ứng yêu cầu khách hàng Sự trao quyền ảnh hưởng ch cực đến SHL nhân viên [11] Vậy, rõ ràng, mức độ trao quyền tác động ch cực đến SHL nhân viên Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau: H8: Mức độ trao quyền tác động chiều đến SHL NLĐ với DNNVV 3.1.8 Sự hài lòng công việc Để nâng cao LTT NLĐ với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu họ LTT tạo động lực từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Do đó, nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng việc thỏa mãn nhu cầu (nhu cầu tự chủ, nhu cầu liên quan nhu cầu việc công nhận lực) tạo nên SHL công việc đến LTT tổ chức dựa việc tổng hợp khía cạnh thành phần từ đề tài nghiên cứu liên quan phù hợp với DNNVV địa bàn TP HCM NLĐ cảm thấy hài lịng với cơng việc làm giảm nguy đình cơng, bất hợp tác, thiếu ch cực làm việc [13] Từ lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau: H: SHL công việc tác động chiều đến LTT NLĐ với tổ chức 3.2 Mơ hình nghiên cứu Nhiều nhà nghiên cứu chứng minh có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LTT nhân viên yếu tố khơng ổn định, thay đổi theo bối cảnh, loại công việc Mặt khác, LTT NLĐ bị ảnh hưởng nhiều yếu tố, là: Vị trí, cấp bậc, điều kiện làm việc, lương, phúc lợi Do đó, để phù hợp với nghiên cứu có ý nghĩa lý luận tác giả đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến LTT NLĐ DNNVV dựa kế thừa mơ hình [6] Mơ hình nghiên cứu bao gồm yếu tố: (1) Cơ hội đào tạo phát triển nghiệp; (2) Sự tham gia trực ếp nhân viên; (3) Sự hỗ trợ cấp nhân viên; (4) Môi trường điều kiện làm việc; (5) Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi;(6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự phù hợp với mục tổ chức; (8) Mức độ trao quyền; (9) Sự hài lịng cơng việc 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d Cơ hội đào tạo phát triển nghiệp 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 Sự tham gia trực ếp nhân viên 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 Sự hỗ trợ cấp đồng nghiệp d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 Môi trường điều kiện làm việc Sự hài lòng Lòng trung thành Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b Khen thưởng công 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e Sự phù hợp với mục tổ chức b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 Mức độ trao quyền 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 Hình Mơ hình nghiên cứu 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Phương pháp nghiên cứu định nh PPNC định nh thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm xây dựng mơ hình nghiên cứu thang đo sơ Từ thang đo sơ điều chỉnh, bổ sung thành thang đo thức 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 114 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 Quy trình thảo luận: Phương pháp thảo luận nhóm thực tổ chức tác giả, thành viên tự bày tỏ quan điểm phản biện lại ý kiến trước Các ý kiến ghi nhận thành văn thống thông qua biểu đa số Cuộc thảo luận nhóm thực vào tháng 03 năm 2023 Kết thảo luận nhóm sở để khẳng định nh đắn mô hình phát triển thang đo thức nhằm phục vụ cho khảo sát sơ 150 khảo sát (bằng phương pháp lấy mẫu phi xác suất, ếp cận thuận ện đối tượng khảo sát) sơ sở để khảo sát thức với 640 nhân viên thuộc DNNVV địa bàn TP HCM Thành viên thảo luận nhóm tập trung gồm 14 thành viên (07 giám đốc nhân 07 nhân viên) Sau thảo luận nhóm, kết thảo thể sau: Bảng Kết thảo luận thang đo mơ hình nghiên cứu STT Yếu tố gốc Yếu tố điều chỉnh Các yếu tố độc lập Cơ hội đào tạo phát triển Cơ hội thăng ến, đào tạo nghiệp phát triển thân Sự tham gia trực ếp nhân Sự tham gia trực ếp nhân viên viên Sự hỗ trợ cấp đồng Sự hỗ trợ công việc từ cấp nghiệp đồng nghiệp Môi trường điều kiện làm việc Môi trường làm việc Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi Chế độ đãi ngộ Sự công khen Khen thưởng công thưởng Sự phù hợp mục cá nhân Phù hợp với mục tổ chức với mục tổ chức Mức độ trao quyền công Mức độ trao quyền việc Yếu tố trung gian Sự hài lòng Sự hài lòng cơng việc Yếu tố phụ thuộc Lịng trung thành Lòng trung thành nhân viên Sau thảo luận từ 48 biến quan sát tăng thành 64 biến Tỷ lệ đồng ý/Tổng số Tỷ lệ % 13/14 92.86 13/14 92.86 13/14 92.86 13/14 13/14 92.86 92.86 14/14 100 14/14 100 14/14 100 14/14 100 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 14/14 100 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực qua giai đoạn định lượng sơ định lượng thức Nghiên cứu định lượng sơ nhằm mục đích đánh giá độ n cậy thang đo nhằm hạn chế liệu rác ết kiệm thời gian chi phí khảo sát thức thông qua 150 khảo sát Nghiên cứu định lượng thức thơng qua khảo sát 640 nhân viên làm việc DNNVV địa bàn TP.HCM nhằm thực mục nghiên cứu thứ ba nghiên cứu đo lường mức độ tác động yếu tố đến LTT nhân viên DNNVV địa bàn TP.HCM Đối với phương pháp EFA, theo [15] “kích thước mẫu tối thiểu phải 50, tốt 100 tỷ lệ quan sát/biến đo lường 5:1” “Đối với phương pháp phân ch hồi quy tổng thể mẫu nghiên cứu N ≥ 8*m + 50” với m số yếu tố độc lập Nếu dựa cơng thức N ≥ 114 Theo [15] số quan sát 64*5 = 320 Vì đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc DNNVV nên tỷ lệ phản hồi họ vấn đề nghiên cứu tương đối thấp, theo nghiên cứu xã hội thường sử dụng số lượng thay đổi tổng thể 50%, nên để đảm bảo mức độ an toàn xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, nghiên cứu thực ễn thường chọn mức p = 50% Thường tỷ lệ p (ước lượng nh tỷ lệ % tổng thể;) q=1-p (sai số cho phép) ước nh 50%/50% khả lớn xảy tổng thể Tức tỷ lệ trả lời đạt 50%, có nghĩa phát bảng câu hỏi khảo sát thu bảng trả lời Vậy số phiếu khảo sát gửi là: 320*(100+100) % = 640 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp phân ch EFA phân ch hồi quy, kích thước mẫu d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 115 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 khám phá (EFA), phân ch nhân tố khẳng định (CFA) phân ch cấu trúc tuyến nh (SEM), kiểm định Bootstrap 640 đủ đảm bảo phân ch EFA (5 x 64 = 320) phân ch hồi quy (8 x + 50 = 114) 4.3 Phương pháp phân ch liệu Dữ liệu xử lý phần mềm SPSS Amos, phương pháp phân ch liệu: Phân ch độ n cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân ch nhân tố 4.4 Khảo sát sơ 4.4.1 Đánh giá độ n cậy thang đo thông qua số Cronbach's Alpha Bảng Kết phân ch độ n cậy thang đo sơ Hệ số Số biến Cronbach’s Yếu tố quan Alpha sát tổng biến Cơ hội thăng ến, đào tạo 0.915 phát triển thân Sự tham gia trực ếp công 0.927 việc nhân viên Sự hỗ trợ công việc 0.912 từ cấp đồng nghiệp Hệ số tương quan biến tổng có giá trị nhỏ Cronbach’s Alpha loại biến có giá trị nhỏ 0.590 (DTTT2) 0.891 (DTTT6) 0.584 (STG4) 0.915 (STG5) 0.569 (SHT1) 0.890 (SHT7) 0.911 (MTLV5) Môi trường làm việc 0.936 0.769 (MTLV2) Chế độ đãi ngộ 0.970 0.817 (DDN1) 0.965 (CDDN9) 0.943 0.802 (KTCB1) 0.923 (KTCB4) 0.920 0.668 (PHMT5) 0.888 (PHMT4) 0.930 0.704 (MDTQ1) 0.901 (MDTQ3) Sự công khen thưởng Sự phù hợp mục cá nhân với mục tổ chức Mức độ trao quyền Sự hài lòng cơng việc 0.932 0.789 (SHL5) 0.910 (SHL1) Lịng trung thành nhân 0.978 0.881 (LTT6) 0.969 (LTT5) viên Kiểm định độ n cậy thang đo cho thấy tất thang đo đạt yêu cầu Kết luận độ n cậy Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 4.4.2.Phân ch nhân tố khám phá (EFA) 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 Bảng Kết EFA nghiên cứu định lượng sơ CDDN6 CDDN5 CDDN9 CDDN7 CDDN2 CDDN8 CDDN4 CDDN3 CDDN1 STG5 CDDN 0.901 0.878 0.871 0.871 0.848 0.847 0.807 0.786 0.747 STG KCB SHT 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b Thành phần DTTT LTT 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe SHL PHUMT MDTQ MTLV f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 0.870 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 116 STG7 STG9 STG6 STG2 STG8 STG3 STG1 STG4 KTCB5 KTCB4 KTCB1 KTCB3 KTCB2 SHT7 SHT5 SHT2 SHT6 SHT4 SHT3 SHT5 SHT1 DTTT6 DTTT1 DTTT5 DTTT7 DTTT3 DTTT4 DTTT2 LTT5 LTT1 LTT3 LTT2 LTT4 LTT6 SHL4 SHL3 SHL1 SHL2 SHL5 PHMT4 PHMT5 PHMT3 PHMT2 PHMT1 MDTQ2 MDTQ4 MDTQ1 MDTQ3 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 0.841 0.841 0.799 0.798 0.792 0.770 0.756 0.630 0.830 0.825 0.810 0.780 0.771 0.894 0.844 0.821 0.801 0.792 0.755 0.666 0.657 0.868 0.854 0.851 0.836 0.803 0.718 0.661 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 0.721 0.710 0.692 0.665 0.653 0.646 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 0.785 0.768 0.696 0.675 0.673 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 0.785 0.687 0.667 0.639 0.622 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 0.743 0.649 0.638 0.632 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 117 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 MDTQ5 MTLV3 MTLV2 MTLV5 MTLV1 MTLV4 Hệ số KMO Sig kiểm định Bartle ’s Số nhân tố trích điểm > 0.618 0.831 0.000 10 Giá trị Eigenvalues Tổng phương sai trích (%) Giá trị KMO đạt 0.831 > 0.6 phân ch nhân tố thích hợp với liệu thu Bên cạnh đó, kiểm định Bartle có giá trị Sig= 0,000 < 0.05 nên biến quan sát có tương quan tuyến nh với nhân tố đại diện Có 10 nhân tố trích Eigenvalues = 1.218 nên số nhân tố trích phù hợp Tổng phương sai giải thích 77.901 > 50% có nghĩa 77.901% thay đổi yếu tố mơ hình giải thích biến quan sát Hệ số tải nhân tố biến quan sát đạt giá trị > 0.5 cho thấy số nhân tố trích rút phù hợp, khơng có nhân tố khám phá KẾT LUẬN Nghiên cứu thực mục xác định yếu tố ảnh hưởng đến LTT NLĐ Đồng thời Kết 0.630 0.627 0.619 0.607 0.602 1.218 77.901 thảo luận nhóm cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến LTT với tổ chức NLĐ gồm: (1) Cơ hội thăng ến, đào tạo phát triển thân; (2) Sự tham gia trực ếp nhân viên; (3) Sự hỗ trợ công việc từ cấp đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Chế độ đãi ngộ; (6) Sự công khen thưởng; (7) Sự phù hợp mục cá nhân với mục tổ chức; (8) Mức độ trao quyền công việc; (9) Sự hài lịng cơng việc Sau đó, khảo sát 150 quan sát nhằm hiệu chỉnh thang đo Đây sở để sử dụng PPNC định lượng với kỹ thuật chọn mẫu xác suất, phân tầng với 640 NLĐ đo lường tác động yếu tố đến LTT với tổ chức NLĐ Hạn chế nghiên cứu chưa ến hành đo lường mức độ tác động yếu tố đến LTT với DN NLĐ mơ hình hồi quy TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Robert Walter, Salaries for Vietnam's in 2023, 2023 [2] HRInside - Vietnamworks Báo cáo khảo sát nh hình nhảy việc giới trẻ, 2019 [3] FALMI, Nguồn nhân lực - vấn đề cấp bách phục hồi, phát triển doanh nghiệp hậu Covid, 2023 [4] VCCI, Đồng hành doanh nghiệp nhỏ vừa chuyển đổi số, 2017 [5] Nghị định Số 39/2018/NĐ-CP, Quy định chi ết số điều luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vừa, 2018 [6] Trần Kim Dung, “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam” Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, số 8, 1-9, 2005 [7] Trần Kim Dung, “Ảnh hưởng lãnh đạo văn hóa tổ chức đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 227, 2-10, 2009 [8] Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang, Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, (2007) [9] Ali Turkyilmaz, Gulsen Akman, Coskun Ozkan, Zbigniew Pastuszak, “Empirical study of public sector employee loyalty and sa sfac on”, Industrial Management & Data Systems, 2011, Vol 111 Issue: 5, pp.675-696 DOI: h ps://doi.org/10.1108/02635571111137250 [10] Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân Lê Chí Cơng, “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên khách sạn cao cấp thành phố Nha Trang”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, 204 (II), 115-124, 2014 [11] Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi, “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổng công ty lắp ráp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP HCM, 8, 21-32, 2017 [12] Huỳnh Thị Thu Sương, “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Văn phịng UBND Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cửu Long, 5, 10-12, 2017 [13] Mai Thanh Hùng Đặng Trung Kiên, “Các yếu tố 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 Hong Bang Interna onal University Journal of Science ISSN: 2615 - 9686 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 118 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng - Số 26 - 11/2023: 109-118 ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty TNHH điện Thành Vinh”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, số 3, trang 66-79, 2021 Province, Viet Nam”, The Journal of Asian Finance, Economics and Business, vol.7 No.1, 2023, pp.153158, 2023 [14] Ha Hong Nguyen, Trung Thanh Nguyen, Phong Thanh Nguyen, “Factors Affec ng Employee Loyalty: A Case of Small and Medium Enterprises in Tra Vinh [15] Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội, 305- 415, 2011 The factor influcing employee loyalty to the organiza on: Case study of small and medium enterprises at Ho Chi Minh City Nguyen Thanh Tam, Mai Thi Truc Ngan and Le Thi Thanh Ha ABSTRACT The purpose of this study is to determine the factors affec ng the loyalty of employees to the organiza on in small and medium enterprises in Ho Chi Minh City through expert discussion technique, including a group of experts in the field of human resources and a group of business directors and human resource directors The author conducted a test survey on 150 observa ons to assess the reliability of the scale The results show that the factors affec ng the loyalty of employees to the organiza on in small and mediumsized enterprises in Ho Chi Minh City include: (1) Opportuni es for promo on, training and self growth; (2) Direct involvement of employees; (3) Support at work from superiors and colleagues; (4) Working environment; (5) Remunera on regime; (6) Fairness in reward; (7) Alignment of individual goals with organiza onal goals; (8) Degree of empowerment at work; (9) Job sa sfac on Keywords: Loyalty of employees, small and medium enterprises, Ho Chi Minh City 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 Received: 29/05/2023 Revised: 24/08/2023 Accepted for publica on: 31/08/2023 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 ISSN: 2615 - 9686 Hong Bang Interna onal University Journal of Science d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02 6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78 69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565 4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6 bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1 df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e 688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d 5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b 85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42 05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857 203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233 6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474 d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b 6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c 0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5 ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e 54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b 87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086 24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29 c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03 1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9 9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7 df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623 2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1 ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f 9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817 080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3 d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5 f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab 79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88 d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76 b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02