QUẢN III-QUẢN LÝ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TÔ ÃNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY cổ PHAN MAY VÀ THƯƠNG MẠI GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ • CẤN Hửll DẠN - HÀ YẾN SANG TÓM TẮT: Nghiên cứu thực nhằm đánh giá yếu tố" tác động đến lòng trung thành người lao động Công ty cổ phần May Thương mại Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, việc khảo sát 300 người lao động Kết đưa mơ hình yếu tố có tác động dương đến lòng trung thành người lao động, theo thứ tự giảm dần, gồm: Sự công nhận; Lương phần thưởng; Mơi trường làm việc; Liãnh đạo Từ đó, nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị đến ban lãnh đạo cơng ty nhằm tăng cường lịng trung thành người lao động Từ khóa: lịng trung thành, gắn kết, người lao động, môi trường làm việc Đặt vãn đề Trong chiến lợi cạnh tranh, xây dựng đội ngũ người lao động (NLĐ) trung thành với tổ chức mục tiêu tối cao doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao lợi cạnh tranh Nghiên cứu lòng trung thành NLĐ doanh nghiệp Việt Nam đề cập đến thập kỷ nay, chủ yếu nghiên cứu trạng thái tâm lý gắn bó hay sẵn sàng lại với tổ chức; chất mối quan hệ lãnh đạo doanh nghiệp NLĐ có thay đổi bản; đặc biệt lịng trung thành người lao động phụ thuộc nhiều vào bối cảnh nghiên cứu (Cân Hữu Dạn, 2020) Theo chuyên gia nghiên cứu quản trị nhân lực, mục tiêu doanh nghiệp kho'đạt NLĐ không trung thành suất lao động chưa cao; đặc biệt nhân viên tài cần phải ưu tiên hàng đầu, nhân viên suất sắc coi tài sản quý giá doanh nghiệp Mất nhân viên tài làm việc với hiệu cao, đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ nhiều chi phí để thay người làm, chưa kể tiền lương Lòng trung thành coi yếu tơ' đóng góp vào s't, hiệu tồn lâu dài tổ chức (Nowack and Learning, 2011) Để xây dựng, trì phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng trung thành với phát triển doanh nghiệp, phản ứng linh hoạt với thay đổi thị trường địi hỏi râ't nhiều cách SƠ'6-Tháng 4/2022 299 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG thức quản trị doanh nghiệp Trong đó, lịng trung thành người lao động coi “chìa khóa” thành cơng mức độ cạnh tranh tăng đột biến chiều rộng lẫn chiều sâu Vì vậy, Công ty Cổ phần May Thương mại Gio Linh khơng ngừng hồn thiện sách nhân lực, thu hút giữ chân người lao động Đặc biệt, phương châm “Gắn kết người lao động suốt đời doanh nghiệp” Công ty ngày lan tỏa Tổng quan nghiên cứu Nghiên cứu trung thành có nhiều cách tiếp cận Theo Mowday, Steers Poter (1979), “trung thành ý định mong mn trì thành viên tổ chức”, khái niệm “nổi tiếng” lòng trung thành coi tương tự định nghĩa “duy trì” nhiều nghiên cứu khác Theo Johnson (2005), “nhân viên trung thành với nghề nghiệp họ trung thành với nhà tuyển dụng” “bản chất quan hệ nhân viên nhà tuyển dụng có thay đổi cần đánh giá lại khái niệm trung thành” Khi doanh nghiệp giúp NLĐ có kỹ hỗ trợ cho chuyên môn giúp họ tiến bộ; tổ chức thường giành gắn kết NLĐ thu hút nhân viên trung thành Điều dẫn đến điểm quan trọng: sử dụng nhân lực thúc đẩy “sự trung thành nhân viên” cách giúp NLĐ có điều kiện việc làm lý tưởng, phát triển chuyên môn thăng tiến tổ chức Nhà tuyển dụng thực cảm thấy khó khăn việc giữ NLĐ, có nhiều lực hút (sự hấp dẫn) từ tổ chức khác tiềm lớn mạnh hay xu hướng thích thay đổi nhân viên trẻ tuổi (Cân Hữu Dạn, 2020) Nhưng có quan điểm cho rằng, trung thành đạt có tơn trọng ngưỡng mộ nhân viên nhà lãnh đạo Lãnh đạo người vừa định hình, vừa thúc đẩy văn hóa đổi mới, tạo mơi trường động hiệu để phát triển; nhân viên chủ động học hỏi nâng cao lực làm việc thân Như vậy, lòng trung thành phải xuất phát từ phía nhân viên, họ phải thấy họ cần “tận tâm chân thành”, họ phải thấy mối quan hệ với tổ chức 300 SỐ6-Tháng 4/2022 thật có giá trị thu hút giữ chân họ Nghiên cứu Shuck and Wollard (2010) cho thấy nhân viên có mức độ gắn kết ít, có ý định chuyển khỏi nơi họ làm việc Nói cách khác, nhân viên gắn kết với tổ chức trung thành với tổ chức Một số nghiên cứu đề cập khác biệt “lòng trung thành” “bị buộc lại” Có nhân viên gắn bó cơng việc khơng cịn lựa chọn khác, họ làm việc tổ chức thực không coi trọng giá trị mối quan hệ với doanh nghiệp Do đó, nhiều doanh nghiệp cho muôn NLĐ làm việc hiệu năm cịn gắn bó suốt đời làm việc không hiệu cỏi (Cấn Hữu Dạn, 2020) Một số mơ hình đo lường lòng trung thành người lao động giới quan tâm áp dụng nhiều thực tiễn Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector (1997) xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ, gồm yếu tố đánh giá mức độ hài lịng thái độ là: (1) Lương; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) u thích cơng việc; (7) Giao tiếp thơng tin; (8) Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi Mơ hình nghiên cứu Janet Cheng Lian Chew (2004) cho lòng trung thành bị ảnh hưởng yếu tố: Lương, thưởng; trao quyền; huấn luyện phát triển nghề nghiệp; hội thách thức; lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; văn hóa doanh nghiệp; mơi trường làm việc; truyền thơng Một số mơ hình đo lường lịng trung thành người lao động Việt Nam Trong nghiên cứu Dung (2006) yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam gồm: (1) Bản chát công việc; (2) Khả nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận vị thế; (6) Sự cơng Ngồi yếu tô' trên, tác giả chứng minh yếu tố nhân có ảnh hưởng tới mức độ trung thành nhân viên Nghiên cứu Duyên (2012) cho yếu tô' ảnh hưởng tới lịng trung thành nhân viên gồm: Lương, Mơi trường làm việc, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Khen thưởng Cơ hội thăng tiến Nghiên cứu Minh Hiền (2019) cho thây có yếu tơ' tác động tích cực đến lòng trung thành QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ nhân viên theo thứ tự giảm dần, gồm: (1) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (2) Môi trường làm việc, (3) Thưởng, (4) Lương Mơ hình nghiên cứu giả thiết nghiên cứu Từ sở lý thuyết, nghiên cứu nước quốc tế liên quan, sở kế thừa chọn lọc để tìm hiểu mốì tương quan yếu tố Bảng Thơng tin mầu khảo sát Trung bình (%) Độ lệch chuẩn Giới tính nam 33,3 0,3446 Tuổi 36,0 5,41 Phổ thông 78,3 0,2708 Trung cấp 19 0,3405 Đại học sau đại học 2,7 0,1234 Dưới năm 11,5 0,3305 Hình 1: Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động Cõng ty cổ phần May Thương Từ 3-5 năm 38,5 0,2843 Trên năm 50,0 0,1234 mại Gio Linh Thu nhập hàng tháng Dưới triệu 42,7 0,3750 Từ đến triệu 52,7 0,4646 Từ đến 10 triệu đồng 4,3 0,4871 Trên 10 triệu 0,3 0,3972 tấc động đến lòng trung thành NLĐ đôi với doanh nghiệp, đồng thời xem xét điều kiện thực tế Công ty cổ phần May Thương mại Gio Linh, tác giả đề xuất mơ hình có yếu tố ảnh hưởng tới lịng trung thành NLĐ (Hình 1) Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến đến lòng trung thành người lao động công ty Cổ phần May Thương mại Gio Linh sử dụng nghiên cứu gồm có biến độc lập biến phụ thuộc Kết nghiên cứu 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Nghiên cứu thực việc tiến hành khảo sát với 320 người lao động công ty với kết thu 300 bảng khảo sát đạt yêu cầu Bảng kết phân tích thống kê mô tả đặc điểm 300 người lao động tham gia khảo sát 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Số liệu thu từ điều tra bảng hỏi xử lý phần mềm SPSS phiên 22.0 Kiểm định Giáo dục Thâm niên công tác Cronbach’s Alpha cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,7 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy tất thước đo biến quan sát đạt yêu cầu (Bảng 2) 4.3 Phăn tích nhân tốkhám phá EFA Thang đo lòng trung thành (LTT) người lao động có hệ số hệ số KMO 0,851 > 0,5 Kiểm định Bartlett có p-value = 0,000 < 0,05 Kết phân tích nhân tơ' EFA với phương pháp xoay Varimax cho thây biến mô hình lớn 0,5 (Bảng 3), chứng tỏ biến quan sát dùng có ý nghĩa đảm bảo tính hội tụ thước đo mơ hình Thơng qua kết phân tích khám phá, yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động giữ nguyên yếu tố, với 28 biến quan sát phù hợp 4.4 Phân tích tương quan Kết kiểm định tương quan Pearson (Bảng 4), ma trận tương quan cho thây mức ý nghĩa hệ sô' nhỏ (sig = < 0,05) nên hệ sô' SỐ6-Tháng 4/2022 301 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Bảng Kết đánh giá độ tin cậy thước đo hệ số Cronbach’s Alpha Ký hiệu Sốchỉbáo Average interitem covariance Cronbach's Alpha Phát triển nghề nghiệp PTNN 0.388385 0.854 Lương phấn thưởng LVPT 0.362291 0.866 Việc làm đảm bảo VLDB 0.434497 0.819 Môi trường làm việc MTLV 0.444496 0.854 Lãnh đạo LD 0.464499 0.768 Sự công nhận CB 0.413946 0.764 Nhân tố tương quan có ý nghĩa thông kê đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy 4.4.1 Phân tích hồi quy Giá trị thông kê F = 111,010 với giá trị sig = 0,000 chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp với tập liệu Durbin-Watson 1,836 < khơng có tương quan biến mơ hình Hệ số VIF biến có giá trị < 2, chứng tỏ không xảy tượng đa cộng tuyến Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,688 cho thấy 68,8% biến thiên biến phụ thuộc giải thích biến độc lập; cịn lại 31,2% biến ngồi mơ hình sai số ngẫu nhiên Phương trình hồi quy chuẩn hóa: LTT = - 0,501 + 0,295*LVPT + 0,279*MTLV + 0,112*LD + 0,444*CB Các hệ số hồi quy mang dấu dương (+) thể biến độc lập có quan hệ thuận với biến phụ thuộc Lòng trung thành người lao động chịu tác động nhiều thấp dần theo thứ tự: Sự công nhận (0,444); Lương phần thưởng (0,295); Môi trường làm việc (0,279); Lãnh đạo (0,112) Biến độc lập “Phát triển nghề nghiệp” “Việc làm đảm bảo” có sig kiểm định t lớn 0,05 nên khơng có ý nghĩa 4.4.2 Kiểm định vi phạm giả định hồi quy Đồ thị phân tán Scatterplot cho thây, phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường qua tung độ dao động nhiều biên độ +/- 1, chứng tỏ giả định liên hệ tuyến tính khơng bị vi phạm Biểu đồ tần sô' Histogram cho thấy, đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình nhỏ gần độ lệch chuẩn 0,990 gần cho thấy phân phôi phần dư 302 SỐ - Tháng 4/2022 xấp xỉ chuẩn Biểu đồ P-P plot cho thấy, điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng nên kết luận giả thiết phần dư có phân phối chuẩn khơng bị vi phạm Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính mơ hình phù hợp 4.4.3 Kiểm định khác biệt Kiểm định giả thuyết trị trung bình tổng thể với trường hợp mẫu độc lập (Independent samples T-test) cho thấy, khơng có khác biệt lịng trung thành người lao động giới tính (Giá trị sig Levenes Test = 0,052 > 0,05 cho thấy phương sai giới tính Nam Nữ khơng khác nhau) Phân tích phương sai yếu tố (One-Way ANO VA), với kiểm định Welch khơng có khác biệt lòng trung thành người lao động thâm niên cơng tác, trình độ học vấn thu nhập Như vậy, kết kiểm tra đặc điểm nhân học cho thấy khơng có khác biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn thâm niên cơng tác ảnh hưởng đến lịng trung thành NLĐ Công ty Gio Linh Kết luận hàm ý quản trị 5.7 Kết luận Qua q trình nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu phương tiện thống kê để xác định yếu tố tác động đến lòng trung thành người lao động, theo thứ tự giảm dần, bao gồm: Sự công nhận; Lương phần thưởng; Môi trường làm việc; Lãnh đạo Kết cho thấy khơng có khác biệt mức độ trung thành người lao động theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn thâm niên công tác Công ty Gio Linh Nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công QUẢN TRỊ-QUẢNLÝ Bảng Ma trận xong trung thành NLĐ Rotated Component Matrix3 Component PTNN1 808 PTNN2 726 PTNN3 831 PTNN4 805 PTNN5 799 LVPT1 744 LVPT2 731 LVPT3 800 LVPT4 790 LVPT5 558 LVPT6 714 VLDB1 789 VLDB2 795 VLDB3 812 VLDB4 726 MTLV1 775 MTLV2 764 MTLV3 747 MTLV4 796 MTLV5 735 LD1 724 LD2 721 LD3 776 LD4 748 CB1 758 CB2 777 CB3 721 CB4 665 6.245 3.349 2.936 2.020 1.687 1.434 Phương sai trích % 22.304 11.961 10.485 7.215 6.025 5.123 Phương sai tích lũy 22.304 34.265 44.751 51.966 51.966 63.113 Eigenvalue ty đưa sách hiệu đôi với việc làm tăng cường trung thành người lao động, sách cơng nhận, tiền lương phần thưởng, tạo môi trường làm việc thay đổi hành vi tích cực người lãnh đạo Các doanh nghiệp có quy mơ tương tự lĩnh vực sử dụng kết nghiên cứu để tham khảo muôn tìm hiểu nguyên nhân đưa giải pháp nhằm tăng cường lòng trung thành người lao động 5.2 Một sô'giải pháp cụ thể theo kết nghiên cứu - Kết nghiên cứu cho thấy “Sự công nhận ” yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn đến lịng trung thành NLĐ Cơng ty Gio Linh Cơng ty cần có quy chế đánh giá chung công việc Công ty cần xem lại bảng đánh giá thực công việc vị trí đầy đủ hợp lý hay chưa, đồng thời cần tham khảo thêm ý kiến, quan điểm từ phía NLĐ nhằm đưa tiêu chí hợp lý, hiệu Các phong trào thi đua, khen thưởng, bình xét danh hiệu thi đua cá nhân, hay tập thể dựa yếu tố công khai, công bằng, dân chủ, kịp thời để tạo động lực cho NLĐ phấn đấu để đạt thành tích Cơng ty cần đánh giá kịp thời cố gắng, nỗ lực hoàn thành cơng việc NLĐ, việc có tác dụng tích cực, tạo tâm trạng phấn khởi, kết SỐ6-Tháng 4/2022 303 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Bảng Kết tương quan nhân tố Pearson Correlation PTNN Pearson Correlation LTT 533** 191** 151“ 184“ 171“ 340** 000 001 009 001 003 000 300 300 300 300 300 300 300 533** 222“ 369** 441“ 323“ 615“ 000 000 000 000 000 300 300 300 300 300 300 191** 222** 296“ 119* 317“ 322** Sig (2-tailed) 001 000 000 040 000 000 N 300 300 300 300 300 300 300 151** 369** 296“ 118* 388“ 583“ Sig (2-tailed) 009 000 000 042 000 000 N 300 300 300 300 300 300 300 184** 441** 119* 118* 090 323“ Sig (2-tailed) 001 000 040 042 122 000 N 300 300 300 300 300 300 300 171** 323** 317“ 388** 090 668“ Sig (2-tailed) 003 000 000 000 122 N 300 300 300 300 300 300 300 340** 615** 322** 583“ 323“ 668“ Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 N 300 300 300 300 300 300 Pearson Correlation LTT CB 300 Pearson Correlation CB LD N Pearson Correlation LD MTLV 000 Pearson Correlation MTLV VLDB Sig (2-tailed) Pearson Correlation VLDB LVPT Sig (2-tailed) N LVPT PTNN công việc tốt cho cá nhân lẫn tập thể, đồng thời tạo đoàn kết, thống để hoàn thành tốt nhiệm vụ NLĐ Để nâng cao lòng trung thành người lao động, Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu Vấn đề quan trọng xây dựng hệ thống số đo lường hiệu suất KPI xác Có thể xây dựng KPI theo bước sau: Bước Xây dựng đồ chiến lược (BSC); Bước Xác định phận/cá nhân xây dựng KPIs, thơng thường trưởng phịng ban phối hợp phòng nhân sự; Bước Xây dựng khu vực kết chủ yếu KRA; Bước Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí (mơ tả cơng việc cho vị trí đó); Bước 304 SỐ6-Tháng 4/2022 000 300 Xác định số đánh giá hiệu suất KPIs thu thập liệu; Bước Đánh giá kết người lao động, cho điểm kết này; Bước Gắn kết đánh giá KPI với lương, thưởng - Kết nghiên cứu “Lương Phần thưởng” yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai đến Lịng trung thành NLĐ Cơng ty Gio Linh Nghiên cứu lựa chọn biện pháp tăng thêm lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi cho người lao động Công ty cần đảm bảo mức thu nhập người lao động, đáp ứng mức sông trung bình nay, đảm bảo hệ thống lương thưởng công bằng, đạt mục tiêu tiền lương thu hút giữ chân NLĐ Các sách tăng QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Bảng ước lượng hệ số Beta mơ hình phương pháp Enter Hệ sốhổi quy chưa chuẩn hóa Mơ hình B Sai sô'chuẩn Hằng sô' -.501 180 PTNN 044 040 LVPT 266 VLDB Hệ sơ'hổi quy chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Giá trit Sig Beta Độ chấp nhận VIF -2.777 006 042 1.092 276 702 1.425 041 295 6.521 000 510 1.960 010 030 012 333 739 847 1.181 MTLV 250 033 279 7.501 000 755 1.325 LD 102 033 112 3.080 002 795 1.258 CB 412 034 444 12.097 000 774 1.292 R-bình phương hiệ 11 chỉnh 0,688 Thống kê F (ANOVA) 111,010 Mức ỳ nghĩa t ống kê F (ANOVA) 0,0000 Hệ số Durbin-VVats on lương phải tương xứng với cống hiến hiệu thực công việc NLĐ Chế độ thù lao cần xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với lực kết công việc theo vị trí việc làm Trong thời gian tới, Cơng ty thực số biện pháp để cải thiện như: Điều chỉnh nhân sự, xếp lại nhân số phận cịn có tượng thừa nhân nhằm gia tăng quỹ lương, thưởng phúc lợi Đẩy mạnh liên kết với đôi tác để tổ chức lớp đào tạo, nâng cao lực cho người lao động, từ nâng cao suất lao động Xây dựng cải tiến chê' đánh giá thành tích người lao động sở lựa chọn )hương pháp tiếp cận thích hợp (theo mục tiêu công việc hay theo ực) Người lao động cần chen thưởng kịp thời có sáng kiến thực thi xuất ísắc nhiệm vụ giao, Công ty cần xem xét chế độ thưởng, sách khuyến khích tài thơng qua việc xây dựng tiêu chí như: chuyên cần, hồn thành cơng việc trước, hạn, vươt tiêu, giảm tỷ lệ hư hỏng sản phẩm, giảm hao phí q trình làm việc, đóng góp sáng kiến Đối với vị trí trả lương sản phẩm, cần xây dựng hệ thống định 1,836 mức lao động đơn giá tiền cơng cách xác Đơn giá sản phẩm cần cần tham khảo đơn giá đơn vị khác ngành may Đối với vị trí trả lương thời gian: nên xây dựng hệ thống lương 3Ps - Kết nghiên cứu “Mơi trường làm việc” yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ ba đến Lòng trung thành NLĐ Công ty Gio Linh Công ty cần tạo mơi trường làm việc mà NLĐ cảm thấy tôn trọng thoải mái để phát huy lực thân, đóng góp cho phát triển công ty Môi trường làm viộc lý tưởng giúp NLĐ chia sẻ tri thức kinh nghiệm thực công việc, điều khiến NLĐ cảm thấy gắn kết với công việc, với đồng nghiệp công ty Tạo môi trường làm việc cởi mở, có giao lưu đồng nghiệp tổ, dây truyền với việc làm để tạo gắn kết Đó chia sẻ tri thức, kinh nghiệm thực công việc lẫn sống, chia sẻ niềm vui, thành cơng khó khăn, vướng mắc cá nhân, Ngồi ra, Cơng ty cần tổ chức thường xuyên hoạt động giao lưu tập thể, thông qua hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch, gặp mặt, tổ SỐ6-Tháng 4/2022 305 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG chức lễ hội truyền thống Cơng ty, để NLĐ có dịp giao lưu, trị chuyện tạo nên gắn kết, niềm tin nhiều trình làm việc Khi NLĐ ghi nhận đóng góp đối xử mức, NLĐ khơng muốn rời bỏ cơng ty Cơng ty cần rà sốt lại tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động xưởng may, kịp thời bổ sung công cụ lao động thiếu đề cao sức khỏe cho NLĐ; máy móc nên bảo trì định kỳ để đảm bảo vận hành trơn tru an tồn cho NLĐ; rà sốt máy móc thiết bị, loại bỏ thay dụng cụ thiết bị hư hỏng, lỗi thời cần thiết hợp lý - Kết nghiên cứu “Lãnh đạo” yếu tơ' có mức độ ảnh hưởng thứ tư đến Lòng trung thành NLĐ Cơng ty Gio Linh Để gia tăng lịng trung thành NLĐ Công ty, cần phải có giải pháp để làm cho NLĐ trung thành thông qua yếu tô' Lãnh đạo Lãnh đạo phải đánh giá công tâm hiệu công việc NLĐ, việc đánh giá công việc lãnh đạo, quản lý giúp NLĐ thấy thân đánh giá đúng, họ hồn thành cơng việc giao Việc đánh giá từ lãnh đạo, cần có quy chuẩn phù hợp, tránh đánh giá phiến diện, hay đánh giá thiên vị, chủ quan Công ty cần nâng cao kỹ nghiệp vụ quản lý nhân cho nhà quản lý, việc quan tâm hỗ trợ kịp thời giúp NLĐ có tâm lý thoải mái, tích cực nỗ lực làm việc Công ty cần lắng nghe ý kiến NLĐ lúc kịp thời Việc tổ chức chương trình trao đổi cấp cấp định kỳ để họ báo cáo, hay bổ sung hòm thư ý kiến phương pháp phù hợp Nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp gián tiếp ghi nhận hồi đáp kịp thời kết vấn đề NLĐ đưa định công bằng, khách quan, tạo tin cậy cho NLĐ Ban lãnh đạo cần trọng quan tâm đến vấn đề xây dựng chương trình phát triển nghiệp cho nhân viên giúp nhân viên có hướng kê' hoạch phát triển cụ thể nghiệp Cơng ty Kích thích trí tuệ cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tìm kiếm hướng khác giải vấn đề; khuyên họ nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh; hay động viên họ nên tìm phương pháp, cách thức sáng tạo cho vấn đề thực công việc cũ Công ty cần xây dựng kênh thông tin phản hồi thường xuyên liên tục nhân viên với lãnh đạo để đảm bảo cho khúc mắc, ý kiến nhân viên giải đáp kịp thời Việc hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng người lao động truyền đạt tiêu chí rõ ràng hội phát triển cần thiết giúp người lao động nhận thức rõ có động lực để gắn bó lâu dài với Cơng ty ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Crawford, E R., LePine, J A., and Rich, B L (2010) Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test Journal ofApplied Psychology, 95 (5), 834 Cấn Hữu Dạn (2020) Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết người lao động doanh nghiệp Việt Nam Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2006) Thang đo ý thức gắn kết tổ chức Tạp chí Phát triển Kinh tế, 184, 50-52 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên công ty cổphần Benton Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tê' TP Hồ Chí Minh Janet Cheng Lian Chew (2004) A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study Australia: Murdoch University, July-2004 Johnson, L K (2005) Rethinking company loyalty Harvard Management Update, 10 (3) Huỳnh Quang Minh, Lường Thị Thu Hiền (2019) Các yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tập đồn truyền thơng vàng Tạp chí Khoa học Công nghệ - Tập 41, tháng 5/2019 306 SỐ - Tháng 4/2022 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Mowday R T., Steers R M., Porter L w (1979) The Measurement of Organizational Commitment Vocational Behavior 14,224 Nowack, K., and Learning, E (2011) Employee engagement, job satisfaction, retention and stress Envisia Learning Consulting, accessed on August, 15,12 10 Shuck, B., and Wollard, K (2010) Employee engagement and HRD: A seminal review of the foundations Human resource development review, (1), 89-110 11 Spector, P.E (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences United Kingdom: Sage Publications Ltd Ngày nhận bài: 10/2/2022 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 5/3/2022 Ngày chấp nhận đăng bài: 15/3/2022 Thông tin tác giả: l TS CẤN HỮU DẠN1 HÀ YẾN SANG2 Trường Đại học Lao động - Xã hội Học viên Lớp K9QT3, Trường Lao động - Xã hội (CS2) A STUDY ON THE FACTORS AFFECTING THE LOYALTY OF EMPLOYEES AT GIO LINK GARMENT AND TRADING JOINT STOCK COMPANY, QUANG TRI PROVINCE • PhD CAN HUU DAN' • HA YEN SANG2 ’University of Labour Social Affairs 2student, K9QT3 Class, University of Labour Social Affairs (Campus 2) ABSTRACT: This study was conducted to evaluate the factors affecting the loyalty of employees at Gio Linh Garment and Trading Joint Stock Company in Quang Tri province 300 employees of the company were surveyed and the Cronbach’s alpha, exploratory factor analysis, and multiple regression analysis methods were used in this study The study built a research model of four factors positively affecting the loyalty of employees These factors, in descending order of the impact level, are recognition, salary and bonus, working environment and leader The study proposed some managerial implications about the company’s leadership in order to enhance the employee loyalty Keywords: loyalty, engagement, employees, working environment SỐ - Tháng 4/2022 307 ... có yếu tố ảnh hưởng tới lịng trung thành NLĐ (Hình 1) Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến đến lòng trung thành người lao động công ty Cổ phần May Thương mại Gio. .. cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động Cõng ty cổ phần May Thương Từ 3-5 năm 38,5 0,2843 Trên năm 50,0 0,1234 mại Gio Linh Thu nhập hàng tháng Dưới triệu 42,7 0,3750 Từ đến. .. kết người lao động, cho điểm kết này; Bước Gắn kết đánh giá KPI với lương, thưởng - Kết nghiên cứu “Lương Phần thưởng” yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai đến Lịng trung thành NLĐ Cơng ty Gio