TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) 1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp HCM website www ldxh edu vn  TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Họ và.

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) 1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM website: www.ldxh.edu.vn  TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Họ Tên: Huỳnh Thảo Như Lớp: Đ18NL3 Ngành: Quản trị nhân lực THỰC TRẠNG VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn Th.s Nguyễn Lê Thanh Huyền Tp HCM, tháng 10 năm 2021 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan, tiểu luận thân, số liệu, liệu, kết trình bày hoàn toàn trung thực, hợp lệ, tham khảo nguồn thông tin khoa học Em xin chịu trách nhiệm tiểu luận mình! MỤC LỤC PHẦN TĨM TẮT iv PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Tổ chức công 1.1.3 Đào tạo nhân lực tổ chức công 1.2 Vai trò đào tạo nhân lực tổ chức công CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM 2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tổ chức công Việt Nam 2.2 Đánh giá chung 2.2.1 Kết đạt 2.2.2 Hạn chế CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM PHẦN KẾT LUẬN 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 PHẦN TÓM TẮT Như biết, cán bộ, công chức người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề trụ cột quan trọng hành hiệu lực, hiệu đội ngũ cán bộ, công chức Để thực việc đổi sáng tạo trước hết đội ngũ cán bộ, cơng chức, phải có tinh thần kiến tạo, liêm chính, trách nhiệm Do đó, em chọn chủ đề Thực trạng khuyến nghị công tác đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam để thực Bài gồm phần nội dung chính: Hệ thống hóa sở lý thuyết đào tạo nhân lực tổ chức công khái niệm, phương pháp đào tạo nhân lực tổ chức cơng, vai trị công tác đào tạo Thực trang công tác đào tạo nhân lực tổ chức công giai đoạn vừa qua, ưu điểm hạn chế Những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu đào tạo cán công chức giai đoạn tới PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với nước ta, cách mạng công nghiệp lần thứ tư mở nhiều hội việc nâng cao trình độ cơng nghệ, lực sản xuất cạnh tranh chuỗi sản phẩm; tạo thay đổi lớn hình thái kinh doanh dịch vụ; tạo hội đầu tư hấp dẫn đầy tiềm lĩnh vực công nghệ số Internet Trong đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xu hội nhập quốc tế trước cách mạng công nghiệp 4.0 thách thức nghiêm trọng đến chất lượng, hiệu công việc đặc biệt tự động hóa thay người, địi hỏi cán bộ, cơng chức phải thích ứng nhanh với thay đổi Việc thực sách đào tạo nhân lực khu vực cơng nước ta đạt kết đáng ghi nhận: trình độ, lực chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức đội ngũ CBCC thực thi công vụ nâng cao rõ rệt Tuy nhiên, trình tổ chức triển khai thực sách phận CBCC cịn bộc lộ yếu lực, kỹ năng, phương pháp thực làm ảnh hưởng tới mục tiêu sách Nhận thức vài trị, vị trí tầm quan trọng đội ngũ CBCC phát triển kinh tế - xã hội đất nước, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, em chọn đề tài “Thực trạng khuyến nghị công tác đào tạo nhân lực tổ chức cơng Việt Nam” để phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng cán công chức Việt Nam nay, từ đề xuất số giải pháp Nhân em xin cảm ơn Th.s Nguyễn Lê Thanh Huyền Trong suốt trình học giảng dạy nhiệt tình để có kiến thức thực Và nhiên, với vốn hiểu biết non trẻ, dù có cố gắng thu thập thơng tin báo chí khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận góp ý Thầy, giáo để làm hồn chỉnh có ý nghĩa áp dụng thực tiễn Em xin chân thành cảm ơn! Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống sở lý luận đào tạo nhân lực - Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc doanh nghiệp - Đề xuất, kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Tiểu luận sâu tìm hiểu giải đáp: - Đào tạo nhân lực gì? - Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam - Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực công giai đoạn - Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức tới công Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Khu vực công Việt nam Phạm vi thời gian: Năm 2018-2020 Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nhân lực Phương pháp nghiên cứu Tiểu luận dùng phương pháp thu thập liệu phân tích Kết cấu đề tài Bài tiểu luận có nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam PHẦN NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực Theo Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên, 2004) Quản trị Nhân lực định “Nhân lực” khái quát sức mạnh thể lực (gồm tuổi tác, sức khỏe, thâm niên, giới tính…) trí lực (khả suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu, quan điểm…) người lao động tổ chức 1.1.2 Tổ chức công Trước tiên, tổ chức xếp có hệ thống người nhóm lại hoạt động với để đạt mục tiêu cụ thể Phạm vi tổ chức cơng đề cập đến giáo trình hiểu rộng liên quan đến tổ chức sau: - Cơ quan hành nhà nước Trung Ương, - Cơ quan hành nhà nước địa phương; Các đơn vị nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện sở y tế công, sở giáo dục đào tạo công - Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công 1.1.3 Nguồn nhân lực tổ chức công Nguồn nhân lực tổ chức cơng nười làm việc tổ chức công Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội thì: “Cán cơng dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị – xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “ Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị – xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước” 1.1.3 Đào tạo nhân lực tổ chức công Đào tạo nhân lực tổ chức công hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động tổ chức cơng để thực có hiệu chức nhiệm vụ Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng phát triển tương lai tổ chức Nếu đào tạo trọng tâm ý đến cá nhân người lao động phát triển gắn hoạt động học tập cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh phát triển tổ chức tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng thời gian dài 1.2 Vai trị đào tạo nhân lực tổ chức cơng Trước hết, hoạt động đào tạo tổ chức công ưu tiên hưởng tới việc giúp cho công chức, viên chức, người lao động thích nghi với mơi trường nghề nghiệp, nâng cao khả hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao Nâng cao khả năng, thái độ hiểu biết có nhân viên Như vậy, cần có kế hoạch thực triển khai tổng thể hoạt động, cung cấp phương tiện để thúc đẩy nhân viên phát triển lực Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trước tiên đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Hai là, đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức công Ba là, đào tạo địi hỏi cần phí tài chính, nhiều khơng dễ dàng tổ chức Nhưng để thành công quản lý nguồn nhân lực thay đổi nhận thức bước đột phá lãnh đạo cấp cao quản lý cấp tổ chức công Nhận thức đào tạo khơng chi phí đơn mà đầu tư có lợi dài hạn cần chi tiêu, quản lý cách hợp lý: người, việc, thời điểm cần đầu tư CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM 2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tổ chức cơng Việt Nam Chính phủ bộ, ngành địa phương trọng việc xây dựng ban hành hệ thống văn pháp luật ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) Đội ngũ giảng viên bồi dưỡng, cập nhật tình hình trị nước giới, xu hướng trị, hành chính, phương pháp giảng dạy mới, kỹ truyền đạt… góp phần nâng cao lực sư phạm, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tổ chức công Bộ Nội vụ hoàn thành việc tổ chức biên soạn lại chương trình, tài liệu bồi dưỡng: cán sự, chuyên viên, chun viên chính; chương trình lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cấp huyện, cấp sở cấp vụ; chương trình, tài liệu bồi dưỡng thứ trưởng tương đương theo quy định Nghị định số 101/2017/NĐ-CP Đối với chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành, đến có 74 chương trình 30 chức danh thuộc 09 lĩnh vực viên chức chuyên ngành ban hành, như: giáo dục đào tạo, nông nghiệp phát triển nông thôn, lao động - thương binh xã hội, xây dựng, nội vụ… Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn, Bộ Giáo dục Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Bộ Tư pháp, thành phố Hà Nội, thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh, thành phố Hồ Chí Minh… tiến hành biên soạn chương trình bồi dưỡng ngắn ngày, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ theo nhu cầu công việc Đối với cán bộ, công chức Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: có gần 90% cán bộ, cơng chức đáp ứng tiêu chuẩn quy định trước bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; hàng năm có khoảng 87% cán bộ, cơng chức cập nhật kiến thức pháp luật, 85% bồi dưỡng đạo đức công vụ; 75% bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ Đối với cán bộ, công chức cấp xã người hoạt động không chuyên trách cấp xã: có khoảng 90% cán bộ, cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn từ trung cấp trở lên (vùng đô thị, đồng đạt gần 99%; vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo đạt khoảng 89%) Trong đó, có gần 86% cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí việc làm đảm nhiệm; có khoảng 68% cán bộ, cơng chức cấp xã bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ hàng năm; gần 30% cán bộ, công chức người dân tộc Kinh cơng tác vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống sử dụng thứ tiếng dân tộc địa bàn công tác; khoảng 97% người hoạt động không chuyên trách cấp xã bồi dưỡng cập nhật nâng cao kỹ năng, phương pháp hoạt động cơng vụ 01 lần Đối với viên chức: có khoảng 40% số viên chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; số viên chức giữ chức vụ quản lý bồi dưỡng lực, kỹ quản lý trước bổ nhiệm đạt khoảng gần 40%; hàng năm, có khoảng 50% viên chức bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp chuyên ngành Đối với đại biểu Hội đồng nhân dân cấp: có khoảng 98% đại biểu Hội đồng nhân dân cấp nhiệm kỳ 2016-2021 bồi dưỡng kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ phương pháp hoạt động Kết bồi dưỡng nước ngoài: từ năm 2016 đến năm 2018, nước cử ĐTBD nước 39.000 lượt CBCCVC Trong đó, đối tượng cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý khoảng 17.000 lượt người (45%); công chức làm cơng tác tham mưu, hoạch định sách 7.200 lượt người (19%); số lượt giảng viên sở ĐTBD cử ĐTBD nước khoảng 6.000 lượt người (16%) 2.2 Đánh giá chung 2.2.1 Kết đạt Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước ta đạt kết đáng khích lệ; đội ngũ cán bộ, cơng chức khơng ngừng trưởng thành số lượng lẫn chất lượng, mặt chung trình độ lực nâng cao; bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định Nhà nước; đảm bảo công tác quy hoạch, gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi Đội ngũ cán bộ, cơng chức sau đào tạo có nhận thức trị vững vàng hơn, hiệu cơng tác nâng lên rõ rệt Bộ phận cán bộ, công chức đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách cương vị Điều lần khẳng định: Hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng thể mối quan hệ tác động trực tiếp việc học tập nâng cao trình độ với hiệu cơng tác quản lý nhà nước Từ đó, cho thấy làm tốt cơng tác đào tạo, bồi dưỡng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội đất nước nói chung địa phương nói riêng 2.2.2 Hạn chế - Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cịn thiếu cân đối việc trang bị trình độ lý luận trị với kỹ chun mơn nghiệp vụ; số lĩnh vực chưa chuyên sâu nặng lý thuyết, kiến thức thực tiễn; chương trình, giáo trình giảng dạy, học tập cịn chậm đổi mới, chưa theo kịp xu hướng phát triển thời đại chất lượng chưa cao, bồi dưỡng nặng lý luận, chưa sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức - Nhận thức cán bộ, cơng chức vai trị hoạt động đào tạo bồi dưỡng chưa cao; trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn chưa đồng đều, điều gây khó khăn cho q trình thực thi công vụ, làm ảnh hưởng đến tiến độ chất lượng công việc phối hợp - Sự kết hợp quan có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng cịn chưa có phối kết hợp nhịp nhàng, việc đánh giá kết quả, hiệu học tập, công tác người cử đào tạo, bồi dưỡng đơn vị đào tạo đơn vị sử dụng chưa thực quan tâm mức nên khó nắm bắt tình hình cán bộ, cơng chức học đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng người học - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vùng, địa phương với chưa đồng số lượng, chất lượng cấu Các nhóm đối tượng cán bộ, cơng chức cịn chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định, đặc biệt đội ngũ cán sở, xã, phường trình độ cịn thấp - Đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch, kế hoạch; đào tạo sử dụng chưa ăn khớp với nhau; đào tạo, bồi dưỡng chưa thực đồng với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức Phần đơng cán trẻ có kiến thức, đào tạo bản, có trình độ học vấn, động mạnh dạn lại thiếu kinh nghiệm quản lý, điều hành, chưa chuẩn bị chu đáo, có trường hợp chậm phát để bố trí sử dụng thỏa đáng cất nhắc kịp thời Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng số cán bộ, công chức lúng túng việc thực nhiệm vụ; lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải vấn đề thực tiễn đặt hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM Để nâng cao chất lượng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn nay, em xin đề xuất, kiến nghị số giải pháp sau đây: Một là, cần nhận thức hội nhập quốc tế cách mạng công nghiệp 4.0 Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến cho quốc gia nhiều hội, thách thức, tạo thay đổi quản lý đời sống xã hội Trong bối cảnh đó, phải có thay đổi quản trị quốc gia để tận dụng thời cơ, không bỏ hội, khơng nằm ngồi tiến trình phát triển giới Vì thế, hành thời đại 4.0 phải hành số, phải đánh giá lợi thế, thời khó khăn, thách thức trước xu hội nhập, từ xác định yêu cầu nội dung, kiến thức, kỹ công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Hai là, đổi phương thức nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành cho cán bộ, công chức Tiếp tục đổi hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị theo hướng nâng cao chất lượng, trọng tính hiệu phù hợp với đối tượng Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ trình thực thi cơng vụ, nâng cao kỹ hành Mặt khác, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nhà nước cần cải tiến cho phù hợp với yêu cầu đặt thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, cập nhật kiến thức kỹ Thực chương trình bồi dưỡng tiếng Anh cho cán bộ, cơng chức giữ vị trí lãnh đạo quản lý chủ chốt cán quy hoạch, nguồn quan, đơn vị có nhu cầu giao tiếp tiếng Anh phục vụ công tác chuyên môn Bởi thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, việc sử dụng thành thạo tin học ngoại ngữ lợi lớn tất lĩnh vực, kể hành Ba là, việc phối kết hợp, đánh giá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cần phải đảm bảo tính khách quan, trung thực đơn vị đào tạo đơn vị cử cán đào tạo Trên thực tế, kết chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chủ yếu xác định dựa số lượng học viên tốt nghiệp, xếp loại học tập giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khóa học, người học ứng dụng vào cơng việc hàng ngày quan, đơn vị Như vậy, thấy việc đào tạo cán bộ, công chức nước ta cịn mang tính hình thức, tập trung vào lượng chưa trọng nhiều vào chất Chính vậy, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo địi hỏi khách quan có tính cấp thiết để bước tạo nên đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng, hướng tới công vụ tiên tiến, dân, dân, dân Ý thức người tham gia đánh giá cán nhân tố quan trọng để đánh giá cán với lực, sở trường Mục đích động người tham gia đánh giá cán cần thực sáng: Đánh giá để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt cán Khi đánh giá cán bộ, công chức, viên chức xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, q trình học tập Mọi việc có chuyển biến, người có thay đổi nhiều mặt, nên nhận xét người cố định, bất biến mà phải q trình vận động Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên đánh giá định kỳ cán nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển cán bộ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan Như vậy, khẳng định rằng, việc phối kết hợp đánh giá kết học tập việc gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ, công chức biện pháp thiếu Bởi sử dụng cán bộ, cơng chức kết q trình đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mà không sử dụng tốt, không vị trí khơng phát huy hiệu cơng việc đào tạo, bồi dưỡng Ngược lại, đào tạo mà khơng có kế hoạch sử dụng gây lãng phí kinh tế, cán thiếu an tâm học tập, ảnh hưởng xấu đến chất lượng cán bộ, công chức Bốn là, chủ động xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải sở đánh giá thực trạng, vào yêu cầu tính chất công việc, mặt mạnh, mặt yếu, khả đáp ứng yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức, cán chủ chốt, đương chức dự bị kế cận trước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước nói chung địa phương nói riêng Trên sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm cấu cơng chức, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực, đảm bảo hoàn thành yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuẩn chức danh cán ngạch công chức theo quy định; đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng có trọng tâm, trọng điểm Mặt khác, quan, tổ chức máy nhà nước cần nhanh chóng xây dựng, ban hành tiêu chí bảo đảm đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, phù hợp với tình hình Đảng, Nhà nước Chính phủ cần đạo Bộ, Ngành nhanh chóng đẩy mạnh đa dạng hóa hình thức hợp tác lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như: du học, nghiên cứu, học tập nước tinh thần Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đạo: “Xây dựng Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động liệt, phục vụ nhân dân” Năm là, tăng cường mở rộng quản lý tốt việc hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán Trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng kinh tế xã hội đòi hỏi yêu cầu cấp bách tồn xã hội nói chung khu vực hành cơng nói riêng, đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có kiến thức hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu tổ chức u cầu vị trí việc làm cơng chức đảm nhận Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm nước Các hoạt động hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng cán phải có kế hoạch, nằm quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức nhà nước nói chung Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước nước ngồi phải đảm bảo tính thiết thực, nội dung sát với yêu cầu công việc, gắn với mục tiêu kinh tế xã hội phù hợp với điều kiện, khả đối tượng 10 PHẦN KẾT LUẬN Như vậy, khẳng định rằng, để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đảng Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cần thực thống nhất, đồng giải pháp nêu Bên cạnh đó, cần làm tốt công tác đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng cán Hàng năm, tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng cán sau đào tạo, tiến hành điều tra khảo sát thực trạng đội ngũ cán xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có hướng xếp, quy hoạch cán Các khâu liên quan đến đến kế hoạch dự nguồn cán đưa đào tạo, bồi dưỡng nhằm đạt yêu cầu, mục đích đặt cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán Bài tiểu luận bám sát giáo trình để nghiên cứu nội dung lý thuyết liên quan đến đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam Mặc dù có học hỏi cố gắng hoàn thiện song nội dung đề xuất mà sinh viên nêu chưa thể bao quát hết tất nội dung liên quan đến đào tạo nahan lực Với vốn kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế khơng tránh khỏi thiếu sót, sinh viên mong nhận ý kiến góp ý Thầy, giáo để tiểu luận chu hơn, có ý nghĩa áp dụng thực tiễn Em xin chân thành cảm ơn! 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Xã hội TS Lê Thanh Hà (2011), Giaso trình Quản tri nhân lực, NXB Lao động – PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS TS Trần Thị Thu, PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/05/22/doi-moi-cong-tac-dao-tao-boi- duong-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu-trong-tinh-hinh-moi/ 12 ... tác đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam - Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực công giai đoạn - Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức tới công Phạm vi... SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Tổ chức công 1.1.3 Đào tạo nhân lực. .. nâng cao hiệu đào tạo nhân lực tổ chức công Việt Nam PHẦN NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực Theo Th.s Nguyễn