Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.

Phần I: Lời Mở Đầu

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thiếu trong mỗi tổ chức Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi nguồn lực thiên nhiên được khai thác đến mức tối đa thì phát triển và khai thác nguồn lực con người là mục tiêu hàng đầu của mỗi tổ chức Chính vì lẽ đó, hầu hết các doanh nghiệp đều có xu thế đặt con gnười làm trung tâm cho mọi chiến lược, nhìn nhận nó như là một yếu tố quyết định tới sự thành hay bại của doanh nghiệp Nhưng con người đó “Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc, thích nghi với sự thay đổi của môi trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là biện pháp đáp ứng được những mối quan tâm đó Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ lao động của tổ chức sẽ được hoàn thiện và sử dụng hết các tiềm năng của người lao động, là cơ sở để tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động ….

Qua một quá trình tìm hiểu về công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà với đội ngũ lao động tới gần 80% là cán bộ quản lý không ngừng nâng cao trinh độ hàng năm qua các chương trình đào tạovà phát triển Cán bộ quản lý.

Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý đã đóng góp nhiều cho sự phát triển của Công ty Tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ những mặt hạn chế, những vấn đề tồn tại dẫn đến hiệu quả đào tạo của Công ty chưa cao.

Từ những lý do trên em xin chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà”.

Bài viết đi vào nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa công tác đào tạo trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương

hướng và giải pháp chủ yếu để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty.

Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý, bài viết này nghiên cứu và tìm ra giải pháp để hoàn thiện từng nội dung của công tác đào tạo

Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty những năm gần đây; Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi bật, cấp thiết nhất.

Bài viết, sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra mẫu.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần :

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

I Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Một số khái niệm (dựa theo giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động- Xã hội năm2004)

1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh, bao gồm trí lực và thể lực.

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.

- Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…

1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vể thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý.

1.1.3 Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là những người được đào tạo ở trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp có trình độ chuyên học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.

Căn cứ vào trình độ học vấn người ta chia cán bộ quản lý thành 4 loại: cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, cán bộ đại học và cán bộ trên đại học.

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng cũng như sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.

Đào tạo

- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của

mình (theo giáo trình quản trị nhân lực)

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc

nhất định (theo giáo trình kinh tế lao động)

Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.

Giáo dục

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.

(giáo trình quản trị nhân lực)

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc nhất hiện hành.

Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.

Phát triển

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở

những định hướng tương lai của tổ chức (theo giáo trình quản trị nhân lực) Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội.

1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận là cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Chính vì vậy, trong công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bao hàm công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

Nên những nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chính là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Đồng thời nội dung, chương trình của công tác đào tạo và

phát triển Cán bộ quản lý cũng nằm trong nội dung, chương trình của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.

2 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

2.1 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

Hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ, về lâu dài đã không phải là một lợi thế phát triển Chất xám trở thành một nguồn vốn lớn và quý giá, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có hiệu quả nhất đối với mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bản nhất Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại Nguòn nhân lực vừa là người sáng tạo, vừa là người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ hiện đại được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Như vậy nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả.

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều nước trên thế giới quan tâm đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý từ những thập niên của thế kỷ 20 bởi nhiều lý do:

Người lao động qua đào tạo và phát triển dể đáp ứng nhu cầu tiếp nhận và phương thức hoá các công nghệ mới, ứng dụng nhanh các tri thức mới của khoa học công nghệ vào việc tăng cường hiệu lực cho các đơn vị quản lý, tăng hiệu quả công việc từ đó tăng lương và tăng chất lượng cuộc sống.

Đối với người cán bộ quản lý công tác đào tạo và phát triển đặc biệt quan trọng Bời vì chỉ có đào tạo mới có thể giúp cho các nhà quản lý sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển dây truyền sản xuất không ngừng được đổi mới, và trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động được nâng lên rõ rệt Vì vậy các nhà quản lý cần trau rồi kiến thức không những để theo kịp tốc độ phát triển của sản xuất, của đất nước, của khu vực và của thế giới mà còn một tầm nhìn chiến lược của một nhà quản lý vể sự phát triển trong tương lai.

Khoa học kỹ thuật càng hiện đại bao nhiêu thì càng cần những người giỏi bấy nhiêu Không có trình độ chuyên môn người lao động không thể làm việc tốt trong môi trường hiện đại Và không có trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý thì nhà quản lý không thể điều hành đội ngũ lao động một cách có hiệu quả Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức Trong đó có ba lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

- Để đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của người lao động.

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, để doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải được đầu tư thích đáng.

2.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp.

Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý của nhà quản lý, tăng hiệu quả kinh doanh của công ty.

Quá trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm bớt chi phí quản lý vì năng lực cán bộ quản lý qua đào tạo tăng lên - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Tạo ra dược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói riêng.

- Mọi hoạt động được tổ chức hợp lý do cán bộ quản lý dược đào tạo nâng cao được năng lực Họ điều hành các hoạt động sẽ hợp lý và đem lại hiệu quả quản lý cao.

- Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất do thiếu trình độ chuyên môn và năng lực của các nhà quản lý trong công tác điều hành quá trình sản xuất kinh doanh.

- Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức sáng tạo tạo động lực trong lao động Để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt hiệu quả kinh tế cao Mà còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng trong tương lai.

- Nhà quản lý giỏi đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống bất ngờ có thể xẩy ra trong sản xuất kinh doanh.

3 Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nói chung và Cán bộ quản lý nói chung.

Nền kinh tế của nước ta trải qua bao biến đổi thăng trầm, không ngừng tiến bộ

về công nghệ, biến đổi về cơ cấu kinh tế… Cùng với xu thế hội nhập trong giai đoạn hiện nay thì đào tạo và phát triển trở thành nhân tố quyết định sự thắng lợi Đào tạo và phát triển nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trên cơ sở đó đánh giá khả năng cuẩ họ trong từng giai đoạn nhất định một cách toàn diện Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân giỏi, có trình độ, có năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để đạt được điều đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như cán bộ quản lý cần dựa trên một số nguyên tắc sau:

- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.

- Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng Vì mỗi người là một con người cụ thể, khác với những con người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

- Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường bên mgoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.

- Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều pahỉ tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạọ và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực.

- Nhân tố phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Khi kinh tế suy thoái, có nhiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí còn trống cho nên nhu cầu đào tạo của công ty là không cao Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới …

Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này cũng không cao.

- Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động của mình thì doanh nghiệp mới có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại.

- Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất Để có thể quản lý và điều hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới

Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn hoá xã hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng.

4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh… của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau.

4.2.1 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác động lớn nhất đến các hoạt động của doanh nghiệp Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải tập trung và hướng vào những đối tượng mà ban lãnh đạo đã xác định là quan trọng Nếu quan điểm của ban lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo của doanh nghiệp đó được chú trọng và tổ chức rộng rãi, còn ngược lại ban lãnh đạo muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng con đường khác thì công tác đào tạo sẽ ít được chú ý.

4.2.2 Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclà một hoạt động tiến hành đối với người lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào chính sách về lao động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp sẽ ít chú trọng đến công tác này nếu họ theo chiến lược thuê mới lao động trên thị trường và khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và ngược lại với doanh nghiệp có chính sách khuyến khích người lao động bằng công tác thăng tiến nếu họ chứng tỏ được năng lực của mình là thích hợp.

4.2.3 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các thành viên trong đó Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệp thì hiển nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđược chú trọng.

4.2.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên nó phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động từ đó doanh nghiệpcung cấp sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động từ đó doanh nghiệp

mới xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đó Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phải dựa trên các điều kiện về máy móc, thiết bị, cơ sở hạ tầng, sản phẩm, thị trường …của doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo cho hợp lý

II Các phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.(dựa theo giáo trình quản trị nhân lực-NXB Hà Nội 2004, giáo trình

Quản trị nhân lực –NXB đại học quốc gia thành phố HCM 2000, giáo trình phân tích lao động xã hội-NXB lao động xã hội 2002)

Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất phong phú và đa dạng Nó tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, điều kiện cụa thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp và có hiệu quả nhất đối với doanh nghiệp Ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo chính như sau:

1 Đào tạo trong công việc (on the job training).

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Đối với Cán bộ quản lý hình thức này bao gồm 3 phương pháp đó là:

1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp sau:

- Người lao động chuyển sang một công việc mới - Người lao động mới được tuyển.

- Đào tạo một nghề mới cho người lao động.

Điều kiện để phương pháp này đạt hiệu quả cao cần có:

- Chọn người giảng dạy cho hợp lý, cần phải đáp ứng các yêu cầu như có đủ trình độ văn hoá, thành thạo trong công việc chuyên môn, có sự am hiểu sâu sắc về công việc và kỹ năng sư phạm.

- Cần có hợp đồng chặt chẽ giữa người dạy và tổ chức, đồng thời chế độ thù lao cho họ phải thoả đáng có như vậy mới có được lòng nhiệt trong giảng dạy, cùng với đó là nội dung giảng dạy cả hai bên cũng cần phải thoả thuận trước.

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc.

- Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở chuyên dụng như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng giáo trình…Mặt khác, trong quá trình đào tạo học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện cho người hcọ có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh chóng, thời gian đào tạo theo phương pháp này ngắn rất thích hợp khi doanh nghiệp cần ngay lượng công nhan lớn.

Nhược điểm:

- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự từ thấp

đến cao và không hệ thống.

- Học viên bị ảnh hưởng nhiều bởi phong cách làm việc của người hướng dẫn, không phân biệt được thao tác có tiên tiến hay không, họ có thể học được

những kinh nghiệm quý nhưng đồng thời học luôn cả những thói quen xấu của người hướng dẫn.

- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không theo quy trình công nghệ, không theo trình tự từ dễ đến khó…nên mặc dù họ có tay nghề cao nhưng khả năng truyền đạt thấp ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo - Trong công tác quản lý thì đòi hỏi sự sáng tạo lớn, chính vì vậy phương pháp này ít được sử dụng trong đào tạo Cán bộ quản lý.

1.2 Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường được dùng để giúp Cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường hợp sau:

- Người lao động mới được tuyển

- Người lao động được chuyển sang một công việc khác

Ưu điểm: giống như phương pháp chỉ dẫn trong công việc, ngoài ra còn một số

các ưu điểm khác như sau:

- Mục tiêu của phương pháp này chú ý vào kỹ năng của người học để có thể tạo ra những nguời học giỏi hơn chính những người hướng dẫn Nên chất lượng đào tạo được chú ý hơn.

- Ngoài ra, còn một ưu điểm là người kèm cặp là những người phụ trách hoặc thuộc bộ phận đó nên họ nắm rất rõ các yêu cầu của công việc để có thể hướng dẫn cho học viên tốt hơn.

Nhược điểm: ngoài các nhược điểm giống như phương pháp chỉ dẫn trong

công việc thì phương pháp này còn có một nhược điểm nữa Đó là người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối đe doạ nguy hiểm đối với vị trí

công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.

1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân

chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và cả lao động quản lý, học viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác và được học cách thực hiện các công việc khác nhau Riêng đối với lao động quản lý có thể đưa học viên đến bộ phận mới với cương vị thay đổi hay với cương vị như cũ hay chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn Luân phiên thay đổi công việc giúp học viên nắm vững được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức tổ chức phân công và hiệp tác lao động giữa các bộ phận chức năng khác nhau trong doanh nghiệp.

Ưu điểm:

- Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu…tạo động lực lao động.

- Luân phiên thay đổi công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh Việc phối hợp giữa các phòng ban sẽ có hiệu quả hơn, giúp nhân viên có khả năng thăng tiến - Luân chuyển công việc giúp người lao động kiểm tra phát hiện năng khiếu của mình và có định hướng nghề nghiệp phù hợp.

Nhược điểm:

- Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh sự nhàm chán song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác

2 Đào tạo ngoài công việc (off the job training).

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người hcọ được tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động Hình thức đào tạo này gồm các phương pháp sau:

2.1 Gửi đến các lớp chính quy.

Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp,trường của ngành, của địa phương, trung ương để học tập và nó được sử dụng cho cả công nhân kỹ thuật và lao động quản lý.

Ưu điểm:

- Người học viên hạoc cả được một nghề, một cách có hệ thống cả kiến thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao.

Nhược điểm:

- Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí.

2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Phương pháp này có thể được sử dụng riêng hoặc kết hợp với các phương pháp đào tạo khác Thông thường các buổi thoả luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp, quản lý thời gian…

2.3 Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao

năng lực quản lý của học viên Các học viên đóng vai ban quản lý của doanh nghiệp và phải dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý.

Ưu điểm:

- Thu hút các học viên tham gia bởi tính cạnh tranh và hẫp dẫn của trò chơi Rèn luyện khả năng dự đoán, phân tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm.

Nhược điểm:

- Kinh phí thực hiện đào tạo theo phương pháp này khá cao Do các phần mềm được viết từ trước do vậy các phương án rất hạn chế và cứng nhắc trong khi thực hiện lại rất phong phú.

2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn (hay còn gọi là đào tạo từ xa).

Phương pháp này giúp người học có thể học được các kỹ năng thông qua phim ành hình mẫu về cách thực hiện một vấn đề, qua đó ghi nhớ và thực hiện theo Hoặc người học viên có thể tham gia các khoá học từ xa mà không cần đến nơi học tập trung và chủ động bố trí lịch học cho phù hợp.

Ưu điểm: có thể dạy được nhiều người cùng một lúc.

Nhược điểm: việc lựa chọn phim mẫu, đầu tư bài giảng khó khăn và tốn nhiều

chi phí.

2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”.

Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài tập tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản (có hai loại kịch bản là loại theo chủ đề người đóng vai nhà quản lý tự thể hiện và loại kịch bản đã được mô hình hoá hợp lý để học viên chỉ phải ghi nhớ học theo) Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học viên.

2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.

18

Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cho đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.

Khuyến khích tài chính có thể tạo ra sự nhiệt tình lớn hơn cho đào tạo và tăng được người

tham gia.

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc đang chờ giải quyết, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ như lời nhắn của cấp trên, các bản báo cáo, tường trình…và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho hiệu quả.

Ưu điểm:

- Được làm việc thật sự để học hỏi.

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.

Nhược điểm:

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận - Có thể gây ra những thiệt hại.

Nói tóm lại, các phương pháp đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là học viên được học tập trung tránh được áp lực của công việc hàng ngày, trong môi trường học tập nên dể nỗ lực hơn Tuy vậy nhược điểm là sự chuyển giao kỹ năng giữa học tập và làm có khó khăn do khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế Tuỳ vào mục tiêu, đối tượng và hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức đào tạo cho hợp lý và đem lại hiệu quả.

III Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong

doanh nghiệp.(dựa theo giáo trình quản trị nhân lực- NXB Hà Nội 1998, giáo

trình Quản trị nhân lực- NXB đại học quốc gia thành phố HCM2000,giáo trình kinh tế lao động-NXBGiáo Dục 1998 )

Công tác đào tạo không phải được tiến hành một cách độc lập mà chúng có

mối liên quan và ảnh hưởng với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác như biên chế, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương và quan hệ lao động … Nếu các công tác này được thực hiện tốt thì sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển được dễ dàng và có hiệu quả hơn và ngược lại đào tạo, phát

19

Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cho đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.

Khuyến khích tài chính có thể tạo ra sự nhiệt tình lớn hơn cho đào tạo và tăng được người

tham gia.

Người lao động đã có kỹ năng có thể làm tốt hơn giảm bất bình, kỉ luật lao độngcó thể xảy ra.

Môi trường bên trong

triển nguồn nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các công tác đó Đồng thời công tác đào tạo phải đưạơc thiết kế và đánh giá theo quan điểm về nhu cầu của toàn bộ tổ chức Sơ đồ một sẽ cho ta biết mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản lý nguồn nhân lực Đào tạo tạo ra cơ hội giảm được nhu cầu

tuyển lao động chất lượng cao.

Tuyển chọn hiệu quả làm giảm nhu cầu đào tạo nhưng người lao động mới lại tăng.

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn.

Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cho đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.

Đào tạo cải tiến sự thực hiện công việc và đem lại tiền lương cao hơn.

Khuyến khích tài chính có thể tạo ra sự nhiệt tình lớn hơn cho đào tạo và tăng được người

tham gia.

Người lao động đã có kỹ năng có thể làm tốt hơn giảm bất bình, kỉ luật lao độngcó thể xảy ra.

Công đoàn có thể tham gia thiết kế và đưa ra chương trình đào tạo.

Quan hệ lao động

Môi trường bên trong

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn phải được thực hiện trong tổ chức Quá trình xây dựng chươpng trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự Trong quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nó đem lại cho doanh nghiệp đến đâu Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xây dựng chương trình và lựa chọn phương

Dự tính chi phí đào tạoXác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.Xác định đối tượng đào tạo

1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? bộ phận nào? loại lao động nào? loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ.

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích các dấu hiệu trong công việc đòi hỏi và theo kế hoạch sản xuất kinh doanh có số lượng, chủng loại lao động theo nhóm kỹ năng, nghề nghiệp từng bộ phận tuỳ từng thời kỳ Cụ thể nhu cầu đào tạo phát triển phải đáp ứng cả về mặt chất lượng và số lượng lao động của doanh nghiệp Đồng thời nó đáp ứng cả nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai, hiện tại và mong muốn phát triển của người lao động, có như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển mới chính xác.

Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh chiến lược chính sách của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực như chính sách về thăng tiến, thuyên chuyển … Doanh nghiệp cần quan tâm thường xuyên đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý của mình nhất là trong thời đại môi trường kinh doanh luôn biến động như ngày nay.

Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra các điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến lên chức vụ cao hơn của người đó Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của người lao động quản lý đó với yêu cầu công việc trong tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh

nghiệp giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ.

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả của chương trình đào tạo đó Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá hiệu quả càng dễ dàng bấy nhiêu Công tác đánh giá hiệu quả của cả chương trình đào tạo cũng cần đến mục tiêu để so sánh Nhưng cuối cùng tất cả các mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào cũng đều phải tập chung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

3 Xác định đối tượng đào tạo.

Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Để xác định được đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.

4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn

học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo Chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và xem xét các mục tiêu của chương trình đào tạo thì người thiết kế chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của toàn bộ chương trình đào tạo, do vậy doanh nghiệp cần phải thận trọng Các phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm như đã trình bày trong phần II cùng chương Người thiết kế cần pahỉ căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp, những kiến thức, kỹ năng cần đạt tới của chương trình đào tạo, các đặc điểm sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực… của doanh nghiệp để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.

5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên.

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hạơc đi thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo… Có thể khẳng định rằng việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi chương trình đào tạo Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn.

Với hình thức đào tạo trong công việc thì việc đào tạo giảng viên là rất quan trọng vì hầu hết những giảng viên này là lao động trong doanh nghiệp Mặc dù họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng sẽ truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả đào

tạo Khi doanh nghiệp đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, các yêu cầu của doanh nghiệp, từ đó họ lựa chọn các kiến thức và phương pháp truyền đạt cho phù hợp.

6 Dự tính chi phí đào tạo.

Các doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và knh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđược trích ra từ đây Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được Một chương trình đào tạo dù hay đến đâu mà vượt ra khỏi khả năng của doanh nghiệp thì cũng không thể thực hiện được Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định đến phần nào đến hiệu quả của chương trình đào tạo Do vậy nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể gồm các chi phi sau:

- Chi phí cho những người lao động thanm gia khoá học.

- Chi phí về việc mua sắm, chuẩn bị phương tiện, vật chất cần thiết cho quá trình đào tạo và in ấn, biên soạn tài liệu.

- Chi phí cho thời gian người hcọ viên không làm việc hoặc hiệu quả làm việc thấp của họ.

- Tiền lương cho người quản lý trong thời gian họ quản lý học viên.

- Tiền lương cho các giáo viên tham gia giảng dạy như tiền đào tạo đội ngũ giảng viên, tiền thù lao cho họ…

- Chi phí cho nơi đào tạo như chi phí để đảm bảo ánh sáng, thông gió, an toàn… cho lớp học.

- Một số chi phí khác như thù lao cho tư vấn, cho các tổ chức liên quan…

7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.

Sau khi đã xây dựng được kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực và được chấp nhận thì doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệpphải cung cấp đầy đủ các phươgn tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời Tuỳ vào từng khoá đào tạo và phát triển để doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp phù hợp để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Qua mỗi khoá đào tạo, doanh nghiệp cần rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau

8 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.

Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo Đào tạo và phát triển được tiến hành liên tục vì vậy phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo xem nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, các khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh giá hiệu quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại Việc đánh giá hiệu quả có thể được tiến hành vào giữa kỳ, cuối kỳ học tập hoặc là định kỳ nếu đào tạo dài hạn Thông thường có các hình thức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Các phương pháp định tính nhằm đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển.

* Phân tích thực nghiệm.

Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, sau đó chọn một nhóm

tham gia vào chương trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc một cách bình thường Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả và ngược lại Phương pháp này đơn giản dễ tiến hành và tốn ít chi phí và thời gian nhưng hiệu quả lại không cao và không nói lên được những vấn đề tồn tài của chương trình đào tạo.

* Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên.

Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên so với kết quả thự hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo Với những công việc có thể định hướng được thì căn cứ vào số lượng và chất lượng và sản phẩm mà học viên đạt được sau quá trình đào tạo so với trước kia, còn với những công việc không định lượng thí so sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ Cũng như phương pháp thực nghiệm phương pháp này dễ tiến hành, tốn ít thời gian chi phí cũng không cho biết các vấn đề tồn tại của chương trình Nhưng xét về độ chính xác thì phương pháp này chính xác hơn.

*Phương pháp đánh giá hiệu quả thông qua bài kiểm tra.

Thời gian tiến hành bài kiểm tra (bài thu hoạch) có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã được học Bài kiểm tra có thể gồm cả kiến thức lẫn thực hành hoặc chỉ có một loại tuỳ theo chương trình đào tạo có cả gồm hai phần hay không Hiệu quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo và giúp người thiết kế chương trình có thể điều chỉnh các tồn tại đó trong giai đoạn sau

Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra và có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế.

* Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên.

Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Từ kết quả của bảng hỏi có thể đánh giá được hiệu quả của khoá học và các vấn đề tồn tại của khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề:

- Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên.

- Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy.

- Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học…

Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, nhanh chóng, nhanh chóng, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo Nhưng phương pháp bảng hỏi cũng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi sao cho dễ hiểu, đầy đủ và phù hợp với mỗi phương pháp đào tạo, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên Nó thường được kết hợp với một số phương pháp đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo khác.

* Các phương pháp định hướng nhằm đánh giá hiệu qủa chương trình đào tạo và phát triển.

Định lượng được hiệu quả của chương trình đào tạo là một vấn đề rất khó khăn và phức tạp mà không phải hình thức đào tạo nào cũng có thể định lượng được một cách chính xác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một hoạt động đầu tư nên các doanh nghiệp cần định hướng các chi phí và hiệu quả

do đào tạo phát triển mang lại xem có thể tiếp tục đầu tư cho hình thức này hay không Có thể sử dụng một số chỉ tiêu sau để dánh giá:

* Tốc độ tăng năng suất sau khi đào tạo.

Tốc độ tăng suất thể hiện hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua việc các học viên áp dụng kiến thức mới vào thực hiện công việc thì hiệu quả cụ thể là bao nhiêu Tốc độ tăng năng suất có thể được thể hiện bằng hiện vật hay bằng tiền được tính qua việc so sánh năng suất trung bình trước và sau đào tạo Tuy nhiên đối với lao động quản lý ta không thể tính năng suất lao động một cách trực tiếp như đối với công nhân kỹ thuật mà phải tính gián tiếp Có thể tính năng suất lao động của lao động quản lý thông qua các chỉ tiêu sau:

- Tốc độ tăng năng suất của những công nhân họ trực tiếp phụ trách.

- Số lượng lao động mà họ trực tiếp quản lý

- Giá trị tài sản mà họ trực tiếp điều hành và quản lý.

* Thời gian thu hồi chi phí đào tạo hay tương quan giữ chi phí đào tạo và kết quả thu được.

Nếu chi phí đào tạo thấp và năng suất lao động cao, thu nhập thuần nhiều thì hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo là lớn và ngược lại.Hoặc nếu thời gian thu hồi chi phí đào tạo là ngắn thì chương trình đào tạo đó cũng có hiệu quả.

Công thức để tính thời gian thu hồi chi phí như sau:

T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm) Cd: Tổng chi phí của chương trình đào tạo.

M: Thu nhập thuần của doanh nghiệp sau khoá đào tạo trong 1 năm.

Ngoài ra, có thể sử dụng một số tiêu thức khác như tỷ lệ thu hồi vốn nội bộ hoặc gúa trị hiện tại ròng của chương trình đào tạo Nếu chương trình đào tạo là kéo dài thì phải quy các chi phí và thu nhập về giá trị hiện tại.

Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, hoạt động đánh giá có thể được tiến hành trước khi chương trình đó được đưa vào thực hiện trong thực tế với việc xem xét các mục tiêu, các đối tượng đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo… như vậy đã hợp lý hay chưa, nếu chưa thì người thiết kế phải có biện pháp khắc phục

Thông tin thu thập được từ công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo rất quan trọng, nó được sử dụng trong việc ra quyết định có nên tiếp tục chương trình đào tạo đó nữa hay không hoặc làm cách nào để cải tiến tốt hơn.

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công

nghiệp Sông Đà

I Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.

1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triền của Công ty.

1.1 Sự hành thành và phát triển của Công ty.

Công ty cổ phần Đầu Tư Phát Triển Đô Thị & Khu Công Nghiệp Sông Đà được thành lập trên cơ sở cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 946/QD-BXD ngày 08/07/2003 của bộ trưởng bộ xây dựng Trụ sở chính của công ty tại tầng 7 toà nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, Từ liêm, Hà Nội

Tiền thân của công ty là công ty là công ty Đầu Tư Phát Triển Đô Thị &Khu Công Nghiệp Sông Đà, một công ty thành viên của tổng công ty Sông Đà, được thành lập theo quyết định số 17/TCT/VPTH ngày 12/09/2001 của Hội đồng quản trị Tổng công ty Sông Đà với chủ trương là phát triển đa dạng hoá ngành nghề xây dựng: Đầu tư phát triển các khu đô thị mới, khu công nghiệp và từng bước xây dựng thương hiệu Sông Đà - Đô Thị

Khi thành lập Công ty có 09 cán bộ, 03 ban nghiệp vụ, sau 5 năm xây dựng và phát triển toàn công ty đã có 04 ban quản lý, 02 xí nghiệp trực thuộc, 01 chi nhánh và 06 phòng chức năng trực thuộc khối văn phòng công ty Bằng nhiều biện pháp khuyến khích thu hút Công ty đã thu hút được nhiều cán bộ, kỹ sư, thạc sỹ có năng lực và có kinh nghiệm Tổng số CBCNV hiện nay của Công ty là 335 người Từ chỗ đầu tư 01 dự án khu đô thị mới Mỹ Đình - Mễ Trì với quy mô 36,8 ha và một số dự án khác tại thành phố Hà Nội cho đến nay Công ty đã xúc tiến đầu tư và đầu tư một số dự án khác ở các tỉnh, thành phố với quy mô diện tích đất của toàn bộ các dự án lên đến gần 3000 ha:

- Khách sạn Sông Đà Hạ Long, Đồi Hòn Gai, khu du lịch sinh thái Đảo Ngọc Vừng -tỉnh Quảng Ninh.

- Khu đô thị mới Nam An Khánh -tỉnh Hà Tây - Đại lộ Trần Hưng Đạo - tỉnh Hoà Bình.

- Khu đô thị mới Tiến Xuân - tỉnh Hoà Bình - Khu dân cư Nhơn Trạch - tỉnh Đồng Nai.

- Một số dự án đang xúc tiến đầu tư tại các tỉnh thành phố khác như: thành phố Hà Nội, Hà Tây, Vĩnh Phúc, Đồng Nai, thành phố Hồ Chí Minh…

1.2 Ngành nghề kinh doanh chính

Công ty cổ phần Đầu Tư Phát Triển Đô Thị & Khu Công Nghiệp Sông Đà là công ty chuyên kinh doanh trong các lĩnh vực sau:

- Tư vấn, đầu tư, lập và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng, kinh doanh nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp.

- Kinh doanh khai thác các dịch vụ về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp - Thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp.

- Tư vấn thiết kế kỹ thuật, quy hoạch chi tiết khu đô thị và khu công nghiệp, tư vấn thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp.

- Sản xuất và kinh doanh bất động sản và các dịch vụ khác.

- Bằng chứng nhận “Đơn vị tổ chức tốt đời sống và làm việc cho công nhân ngành xây dựng năm 2004, 2005” của bộ Xây Dựng và công đoàn Xây Dựng Việt Nam.

- Bằng khen của Đảng bộ tỉnh Hoà Bình tặng Công ty đã phấn đấu đạt tiêu chuẩn trong sạch vững mạnh tiêu biểu 3 năm liền, nhiệm kỳ 2001-2005.

- Đồng chí tổng giám đốc Công ty được nhận bằng khen của thủ tướng chính phủ, bộ trưởng bộ xây dựng.

- Đặc biệt trong năm 2006, Công ty đã được trao giải thưởng Sao Vàng Đất Việt do Uỷ ban Trung ương hội các nhà doanh nghiệp trẻ Việt Nam trao tặng với sản phẩm: “Nhà ở và Đô thị SUDICO”.

2 Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.

Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà thuộc Tổng công ty Xây dựng Sông Đà là một doanh nghiệp cổ phần, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty Công ty chính thức được thành lập năm 2003 từ ban quản lý dự án khu đô thị Mễ Đình -Mễ Trì thuộc Tổng công ty xây dựng Sông Đà Công ty hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập, có tài khoản, có quan hệ tín dụng với Ngân hang và có con dấu riêng Vốn của công ty do các cổ đông đóng góp, trong đó cổ phần của Tổng công ty xây dựng Sông Đà là rất lớn và đại diện của Tổng công ty là chủ tịch hội đồng quản trị của Công ty.

Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và khu công nghiệp Sông Đà có chức năng điều hành các hoạt động đầu tư của công ty và tư vấn các công trình xây dựng, ngoài ra công ty còn kinh doanh một số các dịch vụ khác như nhà hàng , khách sạn và một số dịch vụ.

Nhiệm vụ của Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà là thực hiện đầu tư, tư vấn thiết kế và kinh doanh khai thác các dịch vụ của các công trình xây dựng như nhà hàng, khách sạn và các khu đô thị Cụ thể như sau:

- Thu thập thông tin và lập hồ sơ đấu thầu với bản thiết kế cơ sở, quy hoạch tổng thể và tổng chi phí.

- Thiết kế công trình một cách chi tiết và dưa ra các yêu cầu cụ thể để mời đấu thầu với các đơn vị thi công.

- Lựa chọn đơn vị thi công với từng bộ phận công trình.

- Kiểm định chất lượng các công trinh và nghiệm thu dưa vào khai thác sử dụng.

3 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty.

3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý.

3 2.Chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý

- Hội đồng cổ đông: là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có các nhiệm

vụ sau:

+ Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần;

+ Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm Soát;

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh

Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của cả công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau đây: + Quyết định chiến lược phát triển của Công ty;

+ Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại;

+ Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác; + Quyết định phương án đầu tư;

+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Tổng Giám đốc, Phó tổng giám đốc và các cán bộ quản lý quan trọng khác của Công ty; quyết định mức lương và lợi ích khác của các cán bộ quản lý đó;

+ Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác;

+ Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Hội đồng cổ đông;

- Tổng Giám đốc: là người điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu

trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.

Tổng Giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây:

+ Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty;

+ Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty;

+ Kiến nghị các phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty;

+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức;

+ Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong Công ty, kể cả cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Tổng Giám đốc;

- Phó tổng giám đốc Tư vấn -Thiết kế: là người điều hành và chịu trách

nhiệm trực tiếp trước Tổng giám đốc Công ty về các vấn đề liên quan đến tư

- Phó tổng giám đốc Kỹ thuật -Chất lượng: là người điều hành và chịu trách

nhiệm trực tiếp trước Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị vế các vấn đề liên quan đến kỹ thuật -chất lượng.

- Phó tổng giám đốc Kinh tế -Kế hoạch: là người trực tiếp phị trách các công

tác về kỉnh tế, kiểm tra việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng xây lắp, chỉ đạo phòng kế hoạch đề ra các định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị về phần việc của mình.

- Phó tổng giám đốc Đầu tư: là người điều hành và chịu trách nhiệm trước

Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị về các vấn đề liên quan đến đầu tư

2.2.1 Phòng Đầu tư

Chức năng: phòng chức năng tham mưu giúp Hội đồng quản trị và tổng giám

đốc Công ty trong công tác xây dựng định hướng, kế hoạch phát triển và thực hiện các dự án đầu tư theo từng giai đoạn, phù hợp với thực tế và tình hình phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty.

Nhiệm vụ:

- Công tác xây dựng kế hoạch: xây dựng các kế hoạch đầu tư.

- Công tác quản lý thực hiện đầu tư:

+ Làm các công tác trong khâu chuẩn bị đầu tư như nghiên cứu khả thi , nghiên cứu tiền kảh thi …

+ Giai đoạn thực hiện đầu tư: Thẩm tra, trình duyệt kế hoạch đấu thầu của Dự án

+ Giai đoạn kết thúc đầu tư đưa dự án vào vận hành: Tham gia công tác quyết toán vốn đầu tư Phối hợp với các BQLDA lập báo cáo tổng kết công tác đầu tư dự án, đánh giá tổng thể quá trình chuẩn bị và thực hiện đầu tư dự án

- Công tác liên doanh liên kết mở rộng Công ty: Nghiên cứu tìm hiểu dự án, tìm hiểu năng lực, sở trường và các lợi thế của đối tác, lập báo cáo đề xuất sự cần thiết và cơ hội tham gia hợp tác, liên doanh với các đối tác trong và ngoài nước trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Chủ trì và phối hợp với phái đối tác lập văn bản cam kết, thảo thuận liên doanh, Hợp đồng hợp tác kinh doanh, Hợp đồng liên daonh trong việc tham gia chuẩn bị và thực hiện các dự án đầu tư

Phòng quản lý kỹ thuật: Chức năng

Tham mưu giúp cho Tổng giám đốc Công ty trong các lĩnh vực sau: 1 Công tác quản lý kỹ thuật, chất lượng, tiên độ.

2 Công tác thẩm định phê duyệt thiết kế và tổng dự toán.

3 Công tác nghiệm thu thanh toán khối lượng tư vấn thiết kế và thi công xây lắp.

4 Công tác đấu thầu dự án, tư vấn, xây lắp, thiết bị 5 Công tác bảo hộ an toàn lao động

6 Công tác quản lý cơ giới

7 Công tác sáng kiến cải tiến, ứng dụng công nghệ vật liệu mới, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO.

Nhiệm vụ