II. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp
2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo,phát triển.
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cần đạt được sau khoá đào tạo . Để có thể định hướng cho chương trình đào tạo Cán bộ quản lý theo mong muốn của người xây dựng chương trình thì mục tiêu đào tạo, phát triển phải được xác định một cách cụ thể và chi tiết . Hiện tại, Công ty dù đã xác định muc tiêu cho các khoá đào tạo, nhưng các mục tiêu đó mới chỉ cụ thể về số lượng và thời gian mà các yêu cầu về kiến thức kỹ năng lại được xác định một cách chung chung khó có thể sử dụng để đánh giá. Điều này, một phần cũng xuất phát từ việc xây dựng chương trình đào tạo của Công ty chưa có bước nào là xác định mục tiêu đào tạo. Để tăng chất lượng của các khoá đào tạo, Công ty phải xác định một các mục tiêu thật chính xác cho các khoá đào tạo đặc biêtj là trong quy trình ISO mà Công ty đang thực hiện phải có bước xác định mục tiêu trong quy trình ĐTPT. Các mục tiêu đó phải thoả mãn các yêu cầu sau:
Mục tiêu phải rõ ràng và chính xác.
Mục tiêu đó phải có tính khả thi vì không thể đặt ra được một mục tiêu quá cao ngoài khả năng thực hiện thì mục tiêu đó là vô nghĩa. Nói đến tính khả thi của mục tiêu đào tạo tức là để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các nguồn lực như con người, thời gian, tiền bạc … phải nằm trong khả năng đáp ứng được của Công ty .
Mục tiêu đào tạo cần có khả năng định lượng cao vì để thực hiện việc đánh giá hoàn thành mục tiêu, càng dễ định lượng càng thuận lợi cho công tác đánh giá hiệu quả và định hướng đào tạo. Với hình thức đánh giá hiệu quả khoá đào tạo dựa theo số điểm thực hiện công việc của người lao động và hình thức bài
kiểm tra cuối khoá mà Công ty đang thực hiện là các hình thức có thể lượng hoá được.
Mục tiêu đào tạo nên được xây dựng cho tất cả các chương trình đào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho từng khoá đào tạo. Những mục tiêu này có thể phảỉ thay đồi trong quá trình thực hiện để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể.
Mọi mục tiêu đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý phải được xác định trên cơ sở phục vụ cho mục tiêu của sản xuất của doanh nghiệp. Và tất cả các mục tiêu đó không được mâu thuẫn nhau. Có như vậy hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý mới được tăng lên.
3.Xác định đúng đối tượng đào tạo.
Việc xác định ddoois tượng đào tạo của Công ty do trưởng phòng ban , đơn vị trực thuộc xác định cho chính đơn vị của mình phụ trách do vậy kết quả khá chính xác; Bời vì họ là những người hiểu rõ nhất về công việc cũng như khả năng của các nhân viên dưới quyền. Nhưng trong quá trình xác định đối tượng đào tạo thù vấn đề đặt ra là người lao động đang đảm nhận vị trí cần được đào tạo, phát triển lại quá bận rộn, không có ai có thể thay thế nên không thể tham gia và đối tượng đào tạo lại được dành cho các vị trí ít cần thiết hơn. Vấn đề này là không thể tránh khỏi nhưng thực tế của Công ty lại có nhiều trường hợp cần được đào tạo và phát triển ngay lại không được sắp xếp công việc đẻ tham gia đào tạo trong một thời gian dài hoặc người được đào tạo lại xuất phát từ nguyện vọng cá nhân chứ không phải do yêu cầu công việc đòi hỏi hoặc khả năng phát triển của người đó. Vì quy chế đào tạo của Công ty đào tạo của công ty chưa có một quy chế cụ thể để xác định thứ tự ưu tiên yếu tố dùng để xác định đối tượng đào tạo và sắp xếp công việc tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khoá đào tạo. Trong thời gian tới Công ty cần xây dựng một quy
chế cụ thể hợn quy định rõ thứ tự các yếu tố mà môn đào tạo dựa vào đó mà xác định ai sẽ được đào tạo trong kỳ và thứ tự của yếu tố đó phải dựa trên mục tiêu, chiến lược đào tạo của Công ty để có thể xác định đúng đối tượng cần đào tạo. Quy chế đào tạo đó cũng phải có quy định trách nhiệm của trưởng các đơn vị và những người có liên quan trong việc sắp xếp các công việc giúp các đối tượng được ĐTPT tham gia các khoá học một cách đầy đủ. Có như vậy mới không xẩy ra tình trạng lãng phí chi phi đào tạo mà mức đáp ứng yêu cầu của công việc không cao.
Đồng thời để tiện cho quá trình xác minh trình độ hiện tại của người lao động mà người xây dựng chương trình đào tạo của phòng Tổ chức – Hành chính, trong hồ sơ nhân sự nên có một bản kê trình độ của từng người lao động hoặc tại các file quản lý nhân viên trong các phần mềm máy tính nên có mục kê khai trình độ của công nhân viên theo dõi quá trinh học tập của người lao động kèm theo các bản photo bằng cấp, giấy chứng nhận tham gia khoá học … bàn kê khai này có các số tiết học tuỳ theo nhu cầu xác minh của Công ty. Khi cần thiết phải xác minh trình độ hiện tại của người lao động có thể cho kết quả một cách cụ thể và chính xác ngay thay vì phải xem lại từng bằng cấp của người lao động.
Mẫu bảng kê khai trình độ hoặc một quá trình học tập có thể gồm các thông số như sau
Tổng Công ty Xây Dựng Sông Đà Công ty CTCPĐTPT & KCN Sông Đà
---o0o--- BẢN KÊ KHAI TRÌNH ĐỘ CBCNVC Họ và tên nhân viên:………. Vị trí công tác: ……… Đơn vị……….
Quá trình đào tạo trước khi vào Công ty
* Trình độ chuyên môn (cấp bậc công nhân) TT
Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian …..
*Trình độ ngoại ngữ (nếu có) TT
Trình độ(cấp bậc) Loại ngoại ngữ Nơi đào tạo Thời gian …..
* Trình độ tin học (nếu có) TT
Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian …..
TT
Trình độ(cấp bậc) Nơi đào tạo Thời gian …..
Quá trình đào tạo sau khi vào Công ty.
* Trình độ chuyên môn (cấp bậc công nhân) TT
Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian …..
*Trình độ ngoại ngữ (nếu có) TT
Trình độ(cấp bậc) Loại ngoại ngữ Nơi đào tạo Thời gian …..
* Trình độ tin học (nếu có) TT
Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian …..
* Trình độ chính trị (nếu có) TT
Trình độ(cấp bậc) Nơi đào tạo Thời gian …..
(Bản kê khai này kèm theo bản phôto bằng cấp, giấy chứng nhận của khoá học)
Với bản kê khai này thì người lập chương trình chỉ cần xem một bản kê là biết rõ tất cả các thông tin về một trình độ người học mà không phải tốn nhiều thời gian đồng thời có thể tổng hợp, thống kê dễ dàng. Để việc xác định đối tượng đào tạo được chính xác Công ty cũng nên thực hiện công tác thiết kế và phân tích công việc cho các vị trí để xác định đối tượng đào tạo tương ứng với các vị trí cần được đào tạo trong cả hiện tại và tương lai. Trong quy chế đào tạo cũng nên dành cho đối tượng đào tạo là những người lao động có trình độ kém cần được đào tạo bổ sung tay nghề dành cho họ một cơ hội hoàn thiên tay nghề của mình thay vì phải chuyển sang các công việc phụ như trước sau đó, nếu họ vẫn không hoàn thành được công việc luc đó sẽ chuyển họ sang công việc phụ.