Sau khi đã xây dựng được kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và được chấp nhận thì doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Trong quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệpphải cung cấp đầy đủ các phươgn tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời. Tuỳ vào từng khoá đào tạo và phát triển để doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp phù hợp để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Qua mỗi khoá đào tạo, doanh nghiệp cần rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau.
8. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo. Đào tạo và phát triển được tiến hành liên tục vì vậy phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo xem nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, các khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau. Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh giá hiệu quả khác nhau. Việc xác định đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại. Việc đánh giá hiệu quả có thể được tiến hành vào giữa kỳ, cuối kỳ học tập hoặc là định kỳ nếu đào tạo dài hạn. Thông thường có các hình thức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Các phương pháp định tính nhằm đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển.
* Phân tích thực nghiệm.
Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, sau đó chọn một nhóm
tham gia vào chương trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc một cách bình thường. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó. Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả và ngược lại. Phương pháp này đơn giản dễ tiến hành và tốn ít chi phí và thời gian nhưng hiệu quả lại không cao và không nói lên được những vấn đề tồn tài của chương trình đào tạo.
* Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên.
Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên so với kết quả thự hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo. Với những công việc có thể định hướng được thì căn cứ vào số lượng và chất lượng và sản phẩm mà học viên đạt được sau quá trình đào tạo so với trước kia, còn với những công việc không định lượng thí so sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ. Cũng như phương pháp thực nghiệm phương pháp này dễ tiến hành, tốn ít thời gian chi phí cũng không cho biết các vấn đề tồn tại của chương trình. Nhưng xét về độ chính xác thì phương pháp này chính xác hơn.
*Phương pháp đánh giá hiệu quả thông qua bài kiểm tra.
Thời gian tiến hành bài kiểm tra (bài thu hoạch) có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã được học. Bài kiểm tra có thể gồm cả kiến thức lẫn thực hành hoặc chỉ có một loại tuỳ theo chương trình đào tạo có cả gồm hai phần hay không. Hiệu quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo. Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo và giúp người thiết kế chương trình có thể điều chỉnh các tồn tại đó trong giai đoạn sau.
Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra và có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế.
* Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên.
Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Từ kết quả của bảng hỏi có thể đánh giá được hiệu quả của khoá học và các vấn đề tồn tại của khoá học. Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ. Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề:
- Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên.
- Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy.
- Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học…
Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, nhanh chóng, nhanh chóng, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo. Nhưng phương pháp bảng hỏi cũng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi sao cho dễ hiểu, đầy đủ và phù hợp với mỗi phương pháp đào tạo, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên. Nó thường được kết hợp với một số phương pháp đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo khác.
* Các phương pháp định hướng nhằm đánh giá hiệu qủa chương trình đào tạo và phát triển.
Định lượng được hiệu quả của chương trình đào tạo là một vấn đề rất khó khăn và phức tạp mà không phải hình thức đào tạo nào cũng có thể định lượng được một cách chính xác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một hoạt động đầu tư nên các doanh nghiệp cần định hướng các chi phí và hiệu quả
do đào tạo phát triển mang lại xem có thể tiếp tục đầu tư cho hình thức này hay không. Có thể sử dụng một số chỉ tiêu sau để dánh giá:
* Tốc độ tăng năng suất sau khi đào tạo.
Tốc độ tăng suất thể hiện hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua việc các học viên áp dụng kiến thức mới vào thực hiện công việc thì hiệu quả cụ thể là bao nhiêu. Tốc độ tăng năng suất có thể được thể hiện bằng hiện vật hay bằng tiền được tính qua việc so sánh năng suất trung bình trước và sau đào tạo. Tuy nhiên đối với lao động quản lý ta không thể tính năng suất lao động một cách trực tiếp như đối với công nhân kỹ thuật mà phải tính gián tiếp. Có thể tính năng suất lao động của lao động quản lý thông qua các chỉ tiêu sau:
- Tốc độ tăng năng suất của những công nhân họ trực tiếp phụ trách. W =
TQ Q
Trong đó:
W: là năng suất lao động trung bình. Q: là tổng giá trị sản lượng.
T: là số nguời lao động.
- Số lượng lao động mà họ trực tiếp quản lý
- Giá trị tài sản mà họ trực tiếp điều hành và quản lý.
* Thời gian thu hồi chi phí đào tạo hay tương quan giữ chi phí đào tạo và kết quả thu được.
Nếu chi phí đào tạo thấp và năng suất lao động cao, thu nhập thuần nhiều thì hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo là lớn và ngược lại.Hoặc nếu thời gian thu hồi chi phí đào tạo là ngắn thì chương trình đào tạo đó cũng có hiệu quả.
T =
MCd Cd
Trong đó:
T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm). Cd: Tổng chi phí của chương trình đào tạo.
M: Thu nhập thuần của doanh nghiệp sau khoá đào tạo trong 1 năm.
Ngoài ra, có thể sử dụng một số tiêu thức khác như tỷ lệ thu hồi vốn nội bộ hoặc gúa trị hiện tại ròng của chương trình đào tạo. Nếu chương trình đào tạo là kéo dài thì phải quy các chi phí và thu nhập về giá trị hiện tại.
Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, hoạt động đánh giá có thể được tiến hành trước khi chương trình đó được đưa vào thực hiện trong thực tế với việc xem xét các mục tiêu, các đối tượng đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo… như vậy đã hợp lý hay chưa, nếu chưa thì người thiết kế phải có biện pháp khắc phục.
Thông tin thu thập được từ công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo rất quan trọng, nó được sử dụng trong việc ra quyết định có nên tiếp tục chương trình đào tạo đó nữa hay không hoặc làm cách nào để cải tiến tốt hơn.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Sông Đà.