công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà. 1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
Quá trình xây dựng, thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý của Công ty, với những nỗ lực cố gắng của cán bộ và sự nhiệt tình ủng hộ của lãnh đạo trong Công ty. Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý của Công ty trong những năm qua đạt được những thành tựu đáng kể. Cụ thể là:
- Công ty đã đào tạo được đội ngũ cán bộ có trình độ cao với 80% số lao động có trình độ đại học và trên đại học. Trong đó có 330 lượt người được đào tạo về tiếng Anh, 450 lượt người được đào tạo về vi tính,289 luợt đào tạo đại học và trên đại học từ năm 2004 đến 2006. Tuy đó là một con số không lớn nhưng xét trên tổng số lao động trong công ty chỉ khoảng hơn ba trăm người thì đó quả là một thành tích lớn lao.
- Sau khi đào tạo lao động được trang bị thêm nhiều kiến thức mới, hiểu biết được nhiều kỹ năng làm việc mới và hiểu rõ hơn về công việc của mình. Họ làm việc dễ dàng hơn, hiệu quả hơn. Những lãng phí trong quản lý giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên.
- Đội ngũ quản lý của Công ty ngày càng hoàn thiện và mức độ phù hợp với công việc ngày càng tăng, trung bình qua đào tạo mức độ phù hợp tăng khoảng 2%, do đó năng suất lao động tăng lên từ 2,35 % đến 5,32%, doanh thu tăng trung bình 23%.
- Trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đã thực hiện được nhiều chương trình đào tạo với nội dung phong phú. Quy mô đào tạo tăng lên theo từng năm, chi phí đào tạo năm sau cao hơn năm trước, chất lượng lao động qua đào tạo tăng dần.
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty đang dần hoàn thiện với nội dung nội dung phong phú, hiệu quả đào tạo ngày càng cao, chất lương lao động ngày càng tăng lên.
2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cùng những nguyên nhân. những nguyên nhân.
2.1 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty đạt được nhiều thành tích, song không thể tránh khỏi những tồn tại có tác động không tốt đên hiệu quả đào tạo và ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý chưa thật sự hiệu quả, chi phí bỏ ra tương đối lớn nhưng hiệu quả không cao. Lượng Cán bộ quản lý được cử đi đào tạo tốn kếm rất nhiều, nhưng kết quả học tập thấp (có năm tới 30% đạt kết quả trung binh). Vẫn tồn tại những lao động qua đào tạo nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Đội ngũ Cán bộ quản lý tuy được đào tạo nhiều song chưa thật sự ứng dụng được những gì đã học vào thực tế.
Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý của Công ty còn rất nhiều hạn chế. Cụ thể như sau:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chất chung. - Đối tượng, mục tiêu đào tạo chưa được xác định rõ ràng. - Nội dung đào tạo chưa sát với thực tế.
- Hình thức đào tạo chưa đa dạng.
- Tình hình tổ chức thực hiện còn thiếu sự tự nguyện của học viên.
- Công ty chưa có biện pháp hiệu quả để quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng các học viên sau khi khoá học kết thúc. Chưa xây dựng được một chương trình đánh giá hiệu quả để quản lý tốt công tác đánh giá kết quả mỗi chương trình đào tạo. Điều này, làm cho Công ty không có được cái nhìn thực tế hơn, khoa học hơn cho công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý của Công ty.
2.2. Những nguyên nhân.
Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại Công ty còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan.
2.2.1 Nguyên nhân chủ quan.
Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giữa cán bộ chuyên trách, lãnh đạo Công ty còn chưa nhất quán.
Công ty chưa tiến hành được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý như: Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý còn chưa hợp lý. Cụ thể như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chất chung chung, chưa có căn cứ xác thực cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định trên ý kiến của ban lãnh đạo về một ngành nghề hay một vị trí nào đó. Đây là một căn cứ chung chung, thiếu tính xác thực nhất. Bởi vì nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Mà hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như khí hậu thời tiết, sự biến động của thị trường, sự thay đổi các chính sách của nhà nước.… Vì vậy nó vận động không phụ thuộc vào ý kiến của riêng ai. Có lẽ một việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở ý kiên của lao động là một trong những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý của Công ty.
Xác đinh nhu cầu đào tạo dựa trên nguyện vọng học tập của cán bộ quản lý không phải là căn cứ có tính xác thực. Nguyện vọng không phải là tất cả để có một kết quả đào tạo tốt. Kết quả đào tạo còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng. Căn cứ vào nhu cầu học tập của người lao động đẻ xác định nhu cầu đào tạo là một căn cứ không thể chính xác. Bởi vì không thể ai có nhu cầu học tập nâng cao trình độ đều tạo điều kiện cho đi học. Như vậy nhu cầu đào tạo sẽ là rất lớn dẫn đến chi phí tốn kém mà hiệu quả không cao.
- Xác định mục tiêu đào tạo .
Mục tiêu đào tạo chưa được Công ty chú ý tới. Xác định mục tiêu chưa được coi là một bước trong chương trình đào tạo . Các yêu cầu đối với các học viên
này cũng chỉ mang tinh chất cảm tính của người xây dựng và nó cũng chưa được sử dụng vào công tác đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo .