II. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp
7.Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo,phát triển.
Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý của Công ty mới chỉ dừng lại ở đánh giá định tính thông qua bài kiểm tra cuối khoá và kết quả thực hiên công việc của các học viên. Hai phương pháp đánh giá bài kiểm tra và kêt quả thực hiện công việc còn nhiều tồn tại. Đối với hình thức kiểm tra cuối khoá Công ty chưa có một quy chế cho điểm cụ thể để đánh giá kết quả học tập của các học viên và kết quả này cũng chưa đảm bảo bí mật trình giám đốc phê duyệt trước khi công bố, đôi khi còn có tình trạng học viên đã được giảng viên cho điểm thấp nhưng sau đó lại được sửa lại kết quả bài kiểm tra. Cùng với tiêu thức để đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khoá đào tạo (tiêu thức I trong các yếu tố đánh giá thực hiện công việc) còn chưa đầy đủ, chưa phản ánh được thực chất chất lượng công việc của người lao động và đó mới chỉ là ý kiến đánh giá của riêng người phụ trách bộ phận mà người lao động chưa được tham gia vào quá trình đánh giá, điều này cũng xuất phát từ khó khăn trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty vì sản phẩm của Công ty là sản phẩm tập thể và chưa thể đánh giá hiệu quả cao hay thấp sau một khoảng thời gian. Việc đánh giá đúng hiệu quả luôn là cần thiết ở bất cứ nơi nào nếu sai hoặc không công bằng sẽ gây ra nhiều phản ứng của các học
viên ảnh hưởng đến động lực học tập của học viên.Trong thời gian tới để chấn chỉnh công tác đánh giá không chỉ cần xây dựng một quy chế cho điểm cụ thể với từng loại hình đào tạo cho các đối tượng khác nhau và quy chế xử lý nếu làm lộ bí mật kết quả bài kiểm tra mà để đánh giá hiệu quả đào tạo qua thực hiện công việc cần có sự phối hợp của các chuyên viên phụ trách về đánh giá thực hiện công việc, tiền lương để xây dựng các yếu tố đánh giá chính xác và hiệu quả. Trong tiêu thức đánh giá về kết quả thực hiện công việc của người lao động (tiêu thức I) của Công ty được sử dụng trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo hiện nay có tên là “Tiêu thức chung vè ý thức chấp hành để mọi CBCNV phấn đấu hoàn thành công việc ”, các tiêu thức cho điểm khác cũng chưa có tiêu thức nào phản ánh được chất lượng công việc của người lao động trong quý. Tiêu thức công ty sử dụng để đánh giá hiệu quả là tiêu thức I nên được gọi là “Tiêu thức vè mức độ hoàn thành công việc được giao và ý thức chấp hành kỷ luật của Công ty”. Tiêu thức này sử dụng cách cho điẻm như sau:
Tiêu thức cho điẻm Thang điểm hàng quý I. Tiêu thức vè mức độ hoàn thành công việc được
giao và ý thức chấp hành kỷ luật của Công ty 0-4 1. Chấp hành sự phân công điều động của người
phụ trách 0-1
2. Hoàn thành phần việc được giao đúng thời hạn
và không xảy ra sai sót 0-2
3. Chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luât lao động 0-2 4. Tinh thần hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành
công việc 0-1
Đồng thời, cuối quý người lao động cũng phải nhận được kết quả đánh gía mức độ hoàn thành công việc của mình và phòng Tổ chức- Hành chính cũng phải thu
thập thông tin phản hồi của người lao động trước đánh giá của người phụ trách đơn vị trực thuộc nhằm đảm bảo tính khách quan cho công tác đánh giá.
Như đã nói có thể phát hiện được những khâu tốt và cjưa tốt của khoá đào tạo cần phải dựa vào đánh giá của các học viên sau mỗi khoá học, Tức là sử dụng phương pháp bảng hỏi. Với mẫu bảng hỏi được thiết kế phù hợp, bộ phận phụ trách vể đào tạo không chỉ có thể thu thập thông tin về hiệu quả của khoá đào tạo mà còn có thể thu thập được những giải pháp cải tiến chương trình đào tạo trong tương lai, thúc đẩy người lao động nhiệt tình tham gia vào hoạt động xây dựng chương trinh đào tạo. Mẫu bảng hỏi có thể được thiết kể như sau:
Tổng Công ty Xây Dựng Sông Đà Công ty CPĐTPTĐT & KCN Sông Đà
---o0o--- PHIẾU ĐÁNH GIÁ CUỐI KHOÁ Lớp ……… Quyết định mở lớp………. Ngày bắt đầu ……… Ngày kết thúc ………... Để phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển của Công ty ngày càng tố hơn, anh (chị) hãy vui lòng điền đầy đủ câu trả lời sau.
1. Mức đô kiến thức của anh (chị) được nâng lên sau khoá học này là: Rất nhiều Ít
Nhiều Rất ít 2. Anh (chị) thấy thời gian của khoá học như vậy là: Dài Vừa đủ Ngắn
3.Theo anh (chị) cách thức các giảng viên truyền đạt như vậy la:
Họ tên:……… Công việc hiện tại………... Ngày sinh: ……….. Đơn vị công tác………...
Dễ hiểu Bình thường Khó hiểu
4. Theo anh (chị) ác phương tiện trang bị cho lớp học đã đầy đủ chưa? Đầy đủ Chưa đầy đủ
5. Hình thức tổ chức lớp học như vậy có phù hợp với thời gian công tác của anh (chi) hay không?
Phù hợp Chưa phù hợp
6. Theo anh (chị) thời gian giữa phần lý thuyết và thực hành (nếu có) như vậy đã hợp lý chưa?
Hợp lý Chua hợp lý
7. Những kiến nghị của anh (chị) muốn đề xuất với khoá học? ………... ……… Xin chân thành cám ơn sự đóng góp của anh (chị).
8.Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý.
Chương trình của công tác đào tạo, phát triển có rất nhiều bươc, mỗi bước có một vị trí quan trọng riêng ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo vì vậy không nên coi nhẹ một bước nào. Ngoài những giải pháp trên Công ty cũng nên quan tâm đến một số vấn đề như sau:
- Cần xây dựng chiến lược dài hạn về công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý để Công ty có thể chủ động trong công tác đào tạo và phổ biến rộng rãi cho CBCNV để họ có sự chuẩn bị.
- Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ các kiến thức theo yêu cầu của công việc. Để thực hiện được điều này thì người xây dựng kế hoạch đào tạo phải được đào tạo và cung cấp đày đủ các nguồn lực, phương tiện, thông tin cần thiết.
- Có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng một hệ thống hạch toán dài hạn để có thẻ sử dụng tốt nguồn kinh phí dành cho
đào tạo, phát triển và định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển của Công ty. Và để ứng dụng được sự thay đổi trong môi trường kinh doanh trong những năm tới Công ty nên đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo Cán bộ quản lý.
- Công ty nên đầu tư kinh phí cho công tác biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý.
- Trong quá trình thực hiện và quản lý đào tạo, cần có một cán bộ phụ trách theo dõi sự có mặt của các học viên và quá trình giảng dạy của các giảng viên để có thể kịp thời phát hiện các vấn đề nảy sinh. Đồng thời sử dụng các kết quả theo dõi đó vào đánh giá kết quả của cuối khoá học thúc đẩy người hcọ viên đến lớp đầy đủ hơn đặc biệt là một số lớp ngoại ngữ cúa Công ty. Khi xác định đối tượng đào tạo cần có sự đảm bảo cảu người phụ trách của học viên đó rằng họ có khả năng thu xếp được công việc để tham gia các khoá học mà không nghỉ quá số buổi quy định tránh tình trạng lãng phí khi người lao động do nghỉ quá nhiều và không tiếp thu được những kiến thức theo yêu cầu.
- Công ty nên quan tâm hơn tới sự thoả mãn của người lao động khi tham gia các khoá học tức là tạo động lực cho người lao động trong và sau khoá học, vi nếu không có động lực thì các học viên không có sự phấn đáu trong học tập. - Sau khoá học Công ty cần có kế hoạch sử dụng người lao động một cách nhanh chóng vì quy chế của Công ty là tăng lương ngay sau khoá đào tạo, phát triển tương đương trình độ mới vì vậy càn sử dụng người lao động đúng với mức lương đã trả tránh tình trạng người lao động vẫn chi làm công việc như cũ mà mắc lương lại cao hơn và người lao động cũng có cơ hội xử dụng ngay những kiến thức mới đã học vào công việc, nếu sau một thời gian quá dài mới sử dụng họ thì một phần kiến thức sẽ bị mai một dần. Công ty cũng xem xét đến chính sách trả lương theo trình độ của công việc thay vì chính sách trả lương theo trình độ của người lao động.
- Công ty nên tiếp tục duy trì hình thức thi phát minh, sáng kiên để thúc đẩy người lao động tự giác học tập phát triển kiến thức, kỹ năng của mình.
- Công ty nên xác đinh rõ các mục tiêu, thứ tự ưu tiên các nhu câu đào tạo dựa trên yêu cầu của tình hình sản xuất kinh doanh trong một số năm tới để người xây dựng chương trình đào tạo có cơ sở xây dựng chương trình đào tạo, phát triển và phân bố chi phí cho phù hợp với thứ tự ưu tiên.
Kết Luận
Trong xu thế toàn cầu hoá, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trở nên gay gắt. Mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường phải đưa ra được những sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hạ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cuộc sống con người. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học công nghệ, dây truyền sản xuất , nâng cao chất lượng sản phẩm. Song song với quá đó đội ngũ lao động đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý không ngừng được đào tạo , bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng được nhu cầu của sản xuất và đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nằm trong xu thế đó, Công ty Đầu tư Phát triển Đo thị và Khu công nghiệp Sông Đà luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi
đây như một chiến lược lau dài trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài và khảo sát thực tế tại công ty, đề tài đã hệ thống được các vấn đề lý luận có liên quan. Đồng thời đi sâu tìm hiểu chương trình đào tạo của Công ty, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại Công ty. Trên cơ sở đó đã đưa ra những nhận xét, đánh giá những thành tựu và hạn chế của công tác này trong những năm qua. Từ đó, mạnh dạn đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ngày càng hoàn thiện hơn.