Một số giải pháp phát triển vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thi trường.DOC

Một số giải pháp phát triển vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thi trường

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 3

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1 Lý do nghiên cứu đề tài 4

2 Mục đích nghiên cứu 5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 5

5 Dự kiến về những đóng góp của đề tài 6

CHƯƠNG 1 VAI TRÒ CỦA VỐN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CẢU DOANH NGHIỆP 7

1.1 Vốn nhân lực của doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm vốn nhân lực của doanh nghiệp 7

1.1.2 Đặc điểm vốn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò vốn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 10 1.2 Phát triển vốn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng 13

1.2.1 Phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp 13

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp 14

1.2.2.1 Các yếu tố xã hội 15

1.2.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 16

1.2.2.3 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 21

1.2.2.4 Nhu cầu vốn nhân lực trong doanh nghiệp 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN (2004 – 2008) 28

2.1 Khái quát về trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc 28

2.2 Thực trạng phát triển vốn nhân lực tạo trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 31

2.2.1 Quy mô và cơ cấu vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 32

2.2.1.1 Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 32

2.2.1.2 Cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm giai đoạn (2004 – 2008) 33

a Cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính 33

b Cơ cấu vốn nhân lực theo độ tuổi 36

c Cơ cấu vốn nhân lực theo vị trí công tác 41

2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 44

2.2.2.1 Trình độ đào tạo của vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc 44

2.2.2.2 Cơ cấu đội ngũ kỹ sư vận hành tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 48

2.3 Đánh giá chung về vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc 51

2.3.1 Ưu điểm 51

2.3.2 Hạn chế 53

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 55

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC 57

3.1 Đổi mới chính sách đào tạo, đào tạo lại, hỗ trợ đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ sư quản lý vận hành 57

3.1.1 Về đào tạo mới 58

3.1.2 Về đào tạo trình độ ngoại ngữ 60

3.1.3 Về đào tạo nâng cao khả năng phản xạ nhanh trong công việc của cán bộ 61

3.1.4 Về đào tạo lại 61

3.2 Đổi mới chính sách trả lương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ sư quản lý vận hành 62

3.2.1 Chính sách trả lương, khen thưởng đối với người có thành tích cao trong công việc và trong các đợt huấn luyện 62

3.2.2 Tính toán tiền lương, tiền thưởng dựa trên hiệu quả hoạt động sản xuất của trung tâm và hiệu quả công việc của từng cá nhân 64

3.3 Một số giải pháp khác 64

3.3.1 Tăng cường công tác y tế, phúc lợi 64

3.3.2 Đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ chỗ làm việc tốt, an toàn 65

3.3.3 Thực hiện tốt công tác thi tuyển vào trung tâm 66

3.3.4 Nâng cao trình độ giữa các thành viên trong trung tâm 69

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Quy mô vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền

Bảng 2.2 Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc

theo giới tính giai đoạn (2004 – 2008) 33

Bảng 2.3 Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc

theo độ tuổi giai đoạn (2004 – 2008) 37

Bảng 2,4 Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc

theo vị trí công tác giai đoạn (2004 – 2008) 41

Bảng 2.5 Trình độ đào tạo của vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ

thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 45 Bảng 2.6 Đội ngũ kỹ sư tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu đề tài

Trong nền kinh tế thị trường để đạt được hiệu quả hoạt động, để tiến hànhcông nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, để có được các ưu thế cạnh tranh củasản phẩm đầu ra so với các đối thủ cạnh tranh kho đất nước hội nhập vào kinh tếkhu vực và thế giới, chúng ta phải thay đổi nhận thức, cách tiếp cận, thay đổi cáccăn cứ của các quyết định, phải năng động, sáng tạo, linh hoạt… Để khôngngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng,

có sự tham gia của nhiều người trong khung giới hạn về các điều kiện nhân – tài

- vật lực, thời gian, không gian và cạnh tranh nhau ngày càng mạnh mẽ Các nhàquản trị không còn cách nào khác là phải đích thực hoá mọi vấn đề, thiết thựchoá, hiện đại hoá các yếu tố đầu vào, trật tự hoá, hợp lý hoá, đồng bộ hoá cáchoạt động bộ phận, tức là phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độquản lý hoạt động nói chung, trình độ hoạt động kinh doanh nói riêng

Bất kỳ một tổ chức nào, dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyênvật lực phong phú, hệ thống máy móc công nghệ hiện đại, những công thức khoahọc thần kỳ cũng trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên quý giácủa mình là nguồn nhân lực Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá

và quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, yếu tố con người luôn giữ vai trò quantrọng trong việc quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy,việc đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hoạt động sảnxuất kinh doanh là vô cùng quan trọng trong việc cạnh tranh với các đối thủ hoạt

động sản xuất kinh doanh khác Phát triển nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo cả

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình hoạt động sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp

Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc là một đơn vị hạch toán phụthuộc vào trung tâm điều độ hệ thống điện Quốc Gia Trong quá trình xây dựng

và trưởng thành, trung tâm cần đến nguồn tài nguyên quý giá nhất để phát triểnhơn trong nền kinh tế thị trường đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt Nhu cầu cả

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực như thế nào đang là vấn đề đáng quantâm của trung tâm Chính vì lý do đó em chọn đề tài “Một số giải pháp phát triểnvốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thitrường’’ để làm đề tài thực tập tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng số lượng và chất lượng nguồnnhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc và tìm ra các nguyênnhân tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực của trung tâm

Đề tài tập trung vài việc xác định những tồn tại, vướng mắc, cản trở và bấthợp lý từ đó tính toán nhu cầu nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng từ

đó đưa ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nguồn nhân lực của trung tâm, phạm vinghiên cứu là nội bộ trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng.

- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra nghiên cứu trên cơ sở

kế thừa các kết quả nghiên cứu và các tài liệu nghiên cứu khoa học, sách báo vềnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

5 Dự kiến về những đóng góp của đề tài

- Hệ thống hoá lý luận tổng quan về việc phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận sứ khoa học về pháttriển nguồn nhân lực Từ đó hoạch định những vấn đề cần giải quyết vấn đề pháttriển nguồn vốn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của trung tâm điều

độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thị trường

CHƯƠNG 1 VAI TRÒ CỦA VỐN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Vốn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm vốn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định

có khả năng tham gia lao động Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộcvào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc quy định “độtuổi lao động” của từng quốc gia Việc quy định “độ tuổi lao động” của mỗi quốcgia phải xuất phát từ nhiều căn cứ, nhiều mối quan hệ Độ tuổi lao động tối thiểuđược quy định nhằm hạn chế tình trạng lạm dụng lao động trẻ em Theo quy địnhcủa ILO (Tổ chức lao động quốc tế) hiện nay độ tuổi lao động tối thiểu được quyđịnh là 15 tuổi Độ tuổi lao động tối đa được quy định tuỳ theo từng quốc gia vàliên quan tới vấn đề nghỉ hưu của người lao động

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanhnghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gầnnghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người laođộng, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp Sứcmạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của người lao động, sức mạnh hợpthành từ khả năng lao động của từng người lao động Khả năng lao động của mộtcon người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồmnhững nhóm yếu tố: sức khoẻ (sức dẻo dai, sức bền …), trình độ ( kiến thức và

kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng … Trong nền kinh tế thị trường

không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành cácloại khả năng lao động, của những người giao kết, hợp đồng làm việc với doanhnghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nàotrong hoạt động của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần và có nhiều loại nhân lực(khả năng lao động) như: Lực lượng lãnh đạo, quản lý, lực lượng chuyên môn,nghiệp vụ, lực lượng công nhân viên… Mỗi một nhóm nhân lực đó đáp ứng mộtnhu cầu riêng như: Đảm bảo việc làm ổn định, lo đảm bảo tài chính cho doanhnghiệp, đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư cho quá trình sản xuất… các nhucầu và chất lượng nhân lực cùng đáp ứng đến đâu thì làm cho hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp thuận tiện và phát triển đến đó đáp ứng nhu cầuphát triển mới của doanh nghiệp cho phù hợp với xu thế phát triển mới của xãhội càng ngày càng phát triển như hiện nay.

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngườiđược vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sứclao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiện nay của doanh nghiệp cònbao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyếtcủa mọi người lao động từ giám đốc đến các công nhân viên đang làm việc trongdoanh nghiệp Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời giancông tác, giới tính… Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tàinăng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng conngười.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm lực củacon người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai

thác đến mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ởmức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗicon người.

1.1.2 Đặc điểm vốn nhân lực

Vốn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần cho doanhnghiệp bằng cách kết hợp sức lao động với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ýchí và hành động… Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ laođộng và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sảnphẩm, hàng hóa, dịch vụ Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhânlực Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sốngtinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đứckinh doanh, truyền thống lễ nghi, văn hóa và nghệ thuật ứng xử trong tập thể laođộng và giữa các thành viên của nó Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanhnghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực

Vốn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chấtlượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động,trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, kết quả công việc,tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phùhợp với các yêu cầu của từng doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bịhao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sự khôi phục, củng cố

và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp

Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn lực có nguồn gốc từ cá nhânngười lao động Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân Nói cách

khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ

cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chính cho cácdoanh nghiệp Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phốibởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệpnhư quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ

xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâmsinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc… Việckhai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét trênhai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Nghĩa là việc sử dụng nguồn lựcnày phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác sửdụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng củamỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn xã hội

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng khôngphải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà phải trảiqua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển

1.1.3 Vai trò vốn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lậpphân định thành ba nhóm chính trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:Nhóm nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, nhóm thiết kế và nhóm thi công Khả nănglao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có chất lượng đáp ứng,phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai Ba nhóm người này phải có quan

hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất và trong đó nhóm ngườinghiên cứu đưa ra các ý tưởng đóng vai trò hết sức quan trọng nhất trong hoạt

động của một doanh nghiệp Một ý tưởng đúng sẽ giúp cho doanh nghiệp điđúng hướng và sẽ tồn tại và phát triển bền vững, ngược lại một ý tưởng khôngđúng đắn doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn thậm chí dẫn đến phá sản Nhưngbên cạnh đó, nhóm người hoạt động trong các lĩnh vực khác của doanh nghiệpcũng đóng một vai trò trong hoạt động của doanh nghiệp nhằm đáp ứng các yêucầu phương hướng kinh doanh mà doanh nghiệp đưa ra.

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp,không thể bỏ qua quan hệ đầu vào và đầu ra của quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh Yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh baogồm các yếu tố và nguồn lực có vai trò trong việc tạo ra sản phẩm đầu ra phục vụcho nhu cầu của con người Nhưng trong quá trình đó vai trò của vốn nhân lựcđóng vai trò quan trọng nhất, vì chính con người đã tác động vào các yếu tố khác

và phân bổ các nguồn lực khác một cách hiệu quả nhằm tạo ra sản phẩm phục vụcho con người và sức lao động của con người được kết tinh trong sản phẩm đó.Qua đó, ta thấy được rằng nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếuđược của bất cứ quá trình kinh tế, xã hội nào Dù trình độ khoa học công nghệthấp hay cao, nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng Ở trình độ thủcông lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việchuy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trìnhphát triển Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người đượcthay thế dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao độngkhông vì thế mà giảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là vềtrình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động, sáng tạocủa lao động

Nguồn vốn nhân lực bên cạnh là yếu tố đầu vào sản xuất ra sản phẩm tạodoanh thu cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn là những người tiêu thụ sảnphẩm phục vụ nhu cầu của mình thông qua thu nhập của mình Đối với nguồnnhân lực có thu nhập cao thì khả năng mua sắm cao hơn các nguồn lực khác vớithu nhập thấp hơn Vì vậy ta thấy được rằng nguồn nhân lực thông qua quá trìnhtiêu thụ sản phẩm của mình sẽ kích thích quá trình sản xuất của doanh nghiệp vàtăng thêm nguồn thu cho doanh nghiệp.

Trong nền kinh tế hiện đại, các nhân tố công nghệ phát triển mạnh mẽ, conngười không trực tiếp tham gia các quá trình sản xuất nhưng với sự gia tăng củahàm lượng chất xám trong từng sản phẩm, dịch vụ, vai trò của nhân tố con ngườingày càng tăng lên Trước đây, hàm lượng chất xám của lao động trong các sảnphẩm thấp, sản xuất không đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, kỹ năng tốt, dovậy mà lực lượng lao động không cần thiết phải qua các chương trình đào tạochuyên sâu mà đơn giản chỉ là các khoá học ngắn hạn trang bị kiến thức cư bản.Trình độ của lực lượng lao động thấp chỉ thích hợp với trình độ phát triển thấpcủa công nghệ, thiết bị và tất yếu là với sản xuất như vậy không thể có sản xuấtvới năng suất cao, chất lượng tốt Vì vậy, ta thấy được rằng nhằm đáp ứng đượccác yêu cầu của doanh nghiệp không chỉ đáp ứng về số lượng mà còn phải đảmbảo về chất lượng của lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố cơ bản không thể thiếu quyết định tới thành công trongkinh doanh của các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu thiếu điyếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thểthực hiện được Nguồn nhân lực tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp, cũngnhư cho toàn bộ xã hội Nếu như không có yếu tố nguồn nhân lực thì không cóquá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Dù cho các nguồn lực khác như đất đai,

tài nuyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không được sửdụng và khai thác có mục đích vì con người là yếu tố quyết định tới các yếu tốkhác do con người có thể sử dụng các yếu tố khoa học vào hoạt động sản xuấtkinh doanh, chính con người sẽ sử dụng nguồn tào nguyên, nguồn vốn một cách

có hiệu quả nhất phục vụ cho nhu cầu con người và tạo ra của cải vật chất chodoanh nghiệp và xã hội Khi đó một doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào,trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triểnmạnh

Nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu tố thụđộng mà là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồnlực khác, chính vì vậy nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trìnhphát triển của doanh nghiệp Không dựa trên nền tảng phát triển cao nguồn nhânlực về thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệmquản lý, lòng nhiệt tình… thì chẳng những việc sử dụng những nguồn lực trở nênlãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác

1.2 Phát triển vốn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng

1.2.1 Phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp

Phát triển nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Phát triểnnguồn vốn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng (hay nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp), hoặc chỉ phát triển nguồn vốn nhân lực củadoanh nghiệp về mặt số lượng của doanh nghiệp, hoặc chỉ nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn vốn nhân lực tùy thuộc vàoyêu cầu riêng của doanh nghiệp mà chọn phương pháp phát triển riêng của mìnhcho phù hợp

Trong mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh và sản xuất thì số lượng lao độngtrong doan nghiệp đó có ảnh hưởng mật thiết tới quá trình hoạt động của doanhnghiệp Ví dụ như đối với doanh nghiệp đang trong thời kỳ suy thoái như hiệnnay, các doanh nghiệp cần phải có biện pháp cải tổ lại đội ngũ lao động cho phùhợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh đó, trong giai đoạnhưng thịnh và phát trển của mỗi doanh nghiệp thì số lượng lao động trong mỗidoanh nghiệp càng có số lượng lớn với chất lượng nguồn lao động tốt thì đem lạingồn thu lớn cho doanh nghiệp

Việc phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng là sử dụng một số biện pháp

và chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt sốlượng phù hợp với nhu cầu lao động của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp là việc thực hiện các biệnpháp, chính sách nhằm nâng cao về mặt thể lực (sức khoẻ, điều kiện chăm sócsức khoẻ), trí lực (trình độ, văn hoá, chuyên môn - kỹ thuật) và phẩm chất, tưtưởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của người lao động cùng với việc tạo ra

cơ cấu hợp lý cần thiết cho yêu cầu của sự phát triển doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực là một lĩnh vực của sự phát triển nguồn nhânlực Ngày nay, khi nói đến phát triển nhân lực người ra thường quan tâm nhiềuđến việc phát triển về mặt chất lượng hơn là số lượng nhân lực vì chất lượngnhân lực mới chính là nguồn gốc tạo ra giá trị của sức lao động, cũng chính lànguồn gốc tạo ra hiệu quả kinh doanh, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp, đặc biệt khi khoa học và công nghệ đã trở thành phương tiện chủchốt cho sự phát triển

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2.1 Các yếu tố xã hội

Nguồn vốn nhân lực bao gồm số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồnnhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là khả năng lao động của người lao động.Nguồn lao động chịu ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân tố Có thể phân loạiảnh hưởng đến nguồn lao động theo các điều kiện cấu thành nguồn lao động,hoặc kéo theo quá trình như quá trình tác động trước độ tuổi lao động trong thờigian của độ tuổi lao động ,có thể phân nhóm nhân tố ảnh hưởng đến một số mặtcủa nguồn lao động như sau:

- Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn lao động như: di truyền, chấtlượng cuộc sống của phụ nữ, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinhdưỡng các điều kiện về môi trường sống, nhà ở, môi trường công tác thể dục thểthao,

- Nhóm nhân tố liên quan đến nâng cao trình độ nghề nghiệp như: giáo dục ,đào tạo… nhiều quốc gia đạt được những thành tựu khả quan trong phát triểnkinh tế chủ yếu bằng phát triển giáo dục đào tạo được ưu tiên và trở thành quốcsách

-Nhóm nhân tố liên quan đến các chính sách, cơ chế quản lý kinh tế - xãhội Nếu vẫn áp dụng chế độ phân phối bao cấp, trả lương bình quân mà thiếuchế độ tuyển dụng và đánh giá đúng đắn trình độ tay nghề, mức độ cống hiến sẽlàm giảm ý thức tự nâng cao khả năng làm việc của người lao động Ngược lạinếu chế độ tuyển dụng đánh giá người lao động chính xác và trả lương khoa học

sẽ khuyến khích bắt buộc người lao động phải cố gẳng để nâng cao chất lượnglao động của bản thân

- Nhóm nhân tố liên quan đến tập quán truyền thống văn hoá…kinh nghiệmcủa nhiều quốc gia, nhất là ở Châu Á cho thấy các nhân tố này có tác động rấtlớn đến nâng cao chất lượng nguồn lao động.

- Nhóm nhân tố về nhu cầu việc làm của xã hội, đầu ra của nguồn laođộng…

Chất lượng thấp của nguồn lao động nước ta thể hiện rất đa dạng Trước hết

là sự thấp kém về sức khoẻ, thể chất Số lao động được đào tạo ít, nhiều ngànhnghề chuyên môn được đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế, cả về

cơ cấu ngành nghề và chất lượng chuyên môn

Khi chuyển sang cơ chế thị trường thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hànhcông nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta càng bộc lộ nhiềunhược điểm Điểm đáng quan tâm nhất là nguồn lực lao động nước ta không chỉyếu kém về kỹ thuật, công nghệ, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lýcác hoạt động sản xuất kinh doanh

Những nhược điểm trên là những nguyên nhân quan trọng làm cho hiệu quả

sử dụng nguồn lao động kém, dẫn đến thu nhập của người lao động thấp Từ đónhiều người lao động không có điều kiện thường xuyên học tập bồi dưỡngchuyên môn Bản thân họ cũng thiếu khả năng để nuôi dưỡng, đào tạo con cháu -nguồn lao động tương lai của đất nước

1.2.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp có tác động mạnh tới những thay đổi vềchất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Đó bao gồm các nhân tố sau:

Thứ nhất, yếu tố công nghệ: Ngày nay với trình độ khoa học kỹ thuật ngàycàng hiện đại thì việc đổi mới công nghệ của doanh nghiệp cũng ngày càng thayđổi nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu hiện nay của doanh nghiệp Khi áp dụngkhoa học kỹ thuật vào công việc làm tăng năng suất lao động do đó tăng doanhthu của doanh nghiệp, bên cạnh đó nó còn giải phóng sức lao động của conngười khỏi những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại Vì vậy ngày naykhi chúng ta nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động thì chúng ta phải chú ý tớicác yếu tố về mức trang bị khoa học công nghệ cho người lao động, mức cơ giớihoá, tự động hoá của doanh nghiệp.

Đồng thời cùng với việc đưa công nghệ mới vào sản xuất thì trình độ taynghề và trình độ quản lý của lao động trong doanh nghiệp nhờ đó cũng đượcnâng cao hơn Bởi vì để tiếp thu công nghệ mới đòi hỏi người lao động phảiđược đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ mới đáp ứng được yêu cầu của đổimới công nghệ, điều đó làm cho chất lượng lao động của doanh nghiệp đượcnâng lên, nhờ đó hiệu qủa sử dụng lao động cũng được tăng lên

Thứ hai, trình độ quản lý và tổ chức lao động: Bên cạnh yếu tố công nghệkhoa học kỹ thuật thì trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học cho phépnâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất nhờ tiết kiệm lao động và sửdụng có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có Trình độ quản lý và tổ chức lao độngkhoa học là điều kiện không thể thiếu để nâng cao năng suất lao động và phân bổnguồn lực cho hiệu quả nhất với yêu cầu công việc của doanh nhiệp Nếu thiếutrình độ quản lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của

kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi doanh nghiệp, thì chậm chí có côngnghệ cao, kỹ thuật tiên tiến hiện đại cũng không thể đem lại hiệu quả cao

Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học lại có tác dụngthúc đẩy sự phát triển, hoàn thiện kỹ thuật và công nghệ sản xuất, nâng cao trình

độ kỹ thuật hoá quá trình lao động và đó chính là điều kiện tiếp thu để nâng caonăng suất lao động Mặt khác, nó còn có tác dụng giảm nhẹ lao động và an toànlao động, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và phát triển con người toàndiện, thu hút con người tự giác tham gia vào lao động

Thứ ba, công tác tuyển chọn nhân lực (lao động) và chính sách lao độngviệc làm của doanh nghiệp: Công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp có ảnhhưởng đến chất lượng lao động Việc tuyển chọn này phải đảm bảo các yêu cầu:Tuyển chọn được người có chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạt tới năngsuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển những người có kỷ luật, trungthực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp, có sức khoẻ làm việc lâu dài trongdoanh nghiệp với nhiệm vụ được giao Nếu công tác tuyển chọn làm tốt tạo chodoanh nghiệp một lực lượng lao động có chất lượng tốt, có kỷ luật phù hợp vớitrình độ công nghệ cũng như cách thức tổ chức và mục tiêu của doanh nghiệp.Trong quá trình tuyển chọn thì chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp cần

có một chính sách hấp dẫn tức là cần phải co mức độ đáp ứng, phù hợp về cả mặtgiá trị, cả về cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với nhữngyêu cầu thoả mãn các mục tiêu của những ứng viên đề ra Mức độ đáp ứng, phùhợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổchức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn Doanh nghiệp nào cóchính sách truyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽhơn doanh nghiệp đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức lànhân lực trong doanh nghiệp đó vừa đảm bảo cả về số lượng và chất lượng banđầu cao hơn

Bên cạnh quá trình tuyển chọn mới thì việc đào tạo nâng cao chất lượng vốnnhân lực, phân công lao động và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cũng tácđộng tới nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp Trong giai đoạn đầu chuyểnsang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo chuyển đổivốn nhân lực Đáp ứng nhu cầu mở hoạt động mới của doanh nghiệp Suất chicho hỗ trợ đào tạo, đào tạo chuyển đổi hơn trước và hơn của các đối thủ cạnhtranh trong cùng thời gian thì mức độ hấp dẫn mới cao phải đủ lớn thì mức độhấp dẫn mới cao Đào tạo chuyển đổi phải được tổ chức quy củ, khoa học Đàotạo nâng cao nguồn vốn nhân lực là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chínhsách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo từng nhóm vốnnhân lực theo mục tiêu đề ra thì suất chi toàn bộ phải hơn trước và hơn của cácđối thủ cạnh tranh trong cùng thời gian cho từng hình thức đào tạo trong nướchoặc nước ngoài…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó vốn nhân lựccủa doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủmạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Trong kinh tế thịtrường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sựtham gia của vốn nhân lực luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất Cần tổchức đào tạo cho vốn nhân lực của doanh nghiệp một cách bài bản khoa học.Phải tổ chức đào tạo cho những người nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp cónội dung và cách thức phù hợp với công việc được phân công đảm nhận, ngượclại nếu theo kiểu áng chừng, kinh nghiệm, hình thức, đối phó là có trình độ thấp.Như vậy, chỉ khi đào tạo nguồn vốn nhân lực có nội dung, cách thức, bài bản thìmới đảm bảo chất lượng cao, góp phần nâng cao thêm chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo đủ số lượng nguồn lao động phù hợp chohoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ngoài việc đào tạo vốn nhân lực ra cần có chính sách phân công lao độnghợp lý, đánh giá vốn lao động và chính sách đãi ngộ Nếu chính sách sử dụng cótrọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viênthì chính sách đó có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người đúng việc đánhgiá đúng tính chất của mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ, đãi ngộ vềmặt giá trị tuỳ thuộc vào tỉ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạtđộng chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của từng nhómngười lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khinào ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy khi đó ở người lao động không chỉthể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự

tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Điều

đó sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao độngtrong doanh nghiệp, vì chất lượng lao động là một tác nhân tác động tích cựcnhất vào sự phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, việc bố trí lao động đúng người, đúng việc cũng tạonên những hiệu quả cao về sử dụng lao động mà tiết kiệm được nguồn lao động

do đó sẽ tiết kiệm được chi phí hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Để phân công công việc, hiệp tác lao động tốt trong doanh nghiệp cần phải làmtốt công tác phân tích công việc

Trình độ của vốn nhân lực có tác động trực tiếp tới quá trình hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp như: Lao động có trình độ phù hợp với yêucầu công việc thì việc phát huy tiến bộ khoa học kỹ thuật có công nghệ tiên tiến,đồng thời mới đạt được hiệu quả trong quá trình sản xuất Đặc biệt, với tiến bộkhoa học kỹ thuật ngày càng được ứng dụng nhiều trong sản xuất thì doanhnghiệp ngày càng cần vốn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, kỹ

năng nghề nghiệp, kinh nghiệm sản xuất và tác phong làm việc cao, có kỹ thuật

và sức khoẻ Nhưng bên cạnh đó vẫn đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượngnguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Để có được nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao và đảm bảo các yêucầu về số mặt số lượng và một số kỹ năng khác, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiếnhành tuyển chọn cẩn thận, sau đó là làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nâng caotrình độ chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh các yếu tố về đào tạo, phân bổ, tuyển chọn ngồn nhân lực, trình độnguồn nhân lực thì chính sách tiền lương, giá cả, và khuyến khích vật chất cómối quan hệ đặc biệt tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vì việc thực hiệnchính sách trả lương đúng nguyên tắc lao động, hợp lý, thoả đáng và có cácchính sách lương thưởng đối với những người có thành tích cao trong hoạt độngcủa doanh nghiệp sẽ có tác dụng tốt tới việc tăng năng suất lao động, khuyếnkhích nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm hết khả năng để lao động tạo ra củacải vật chất cho doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo về số lượng lao động cần thiếtcho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2.3 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến việc phát triển nguồn vốnnhân lực trong doanh nghiệp chính là cơ chế chính sách quản lý kinh tế và cácchính sách quản lý nhà nước về kinh tế, về lao động tác động đến chất lượng laođộng trong doanh nghiệp thông qua Bộ luật lao động

Bộ luật lao động bảo vệ quyền lợi làm việc, lợi ích và các quyền khác củanguời lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người sửdụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà, ổn định,

góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năngsuất, chất lượng và tiến bộ trong lao động, sản xuất dịch vụ, hiệu quả trong sửdụng và quản lý lao động góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vìmục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng dân chủ văn minh Thị trườnglao động cũng là một trong những nhân tố bên ngoài tác động vào nâng cao chấtlượng lao động Thị trường lao động là nơi cung cấp một lực lượng lao động dồidào cho doanh nghiệp Nếu thị trường này định hướng được chất lượng lao độngtốt đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp, sẽ cho doanh nghiệp một lựclượng lao động chất lượng cao, góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượngnhân lực và đảm bảo yêu cầu về số lượn nguồn lao động hợp lý cho doanhnghiệp Đồng thời nếu thị trường lao động phát huy được khả năng định giá sứclao động và có khuôn khổ pháp lý tốt sẽ đảm bảo lợi ích hợp lý cho cả người sửdụng lao động và người lao động Do đó việc định giá trị sức lao động sẽ pháthuy tác dụng tích cực của nó, làm cho người lao động gắn bó với việc hoàn thiệnquá trình lao động nhằm đạt hiệu quả lao động cao hơn, vì thế mà chất lượngnhân lực được nâng cao theo Mức độ cạnh tranh và lôi kéo nhân lực của các đốithủ cạnh tranh với những cơ chế tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽlàm cho việc đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cácchiến lược phát triển trong dài hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp.

1.2.2.4 Nhu cầu vốn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu nguồn vốn nhân lực trong một doanh nghiệp là một trongnhững yếu tố quan trọng, nhằm bảm bảo cho quá trình hoạt động của doanhnghiệp diễn ra thuận lợi Do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xác định rõ cácyếu tố tạo nên nhu cầu nhân sự trong tương lai Các nhân tố tạo nên nhu cầu

nhân sự rất đa dạng, thông thường ta phân các nhân tố này thành hai nhómchính: Yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong của doanh nghiệp.

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Có nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có thể tác động đến nhu cầunguồn nhân lực cuẩ doanh nghiệp, tuy nhiên đôi khi những yếu tố này khó dựđoán trước được Việc phân tích các yếu tố này rất quan trọng nhằm giúp doanhnghiệp dự báo trước được nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tươnglai Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài gồm: Các nhân tố knh tế; chính trị

và pháp luật; văn hoá – xã hôi; công nghệ; cạnh tranh…

Các yếu tố kinh tế vĩ mô thường có nhiều ảnh hưởng đến sự hoạt động củadoanh nghiệp nhưng lại rất khó ước lượng, chẳng hạn như: Chu kỳ kinh doanh,

xu hướng tăng trưởng nền kinh tế, lãi suất, lạm phát…

Chẳng han, khi chu kỳ nền kinh tế đi lên, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội

mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này làm cho nhu cầu các yếu tốđầu vào tăng, trong đó bao gồm các yếu tố về nhu cầu nguồn nhân lực của doanhnghiệp Ngược lại trong thời kỳ suy thoái hoạt động sản xuất kinh doanh đìnhtrệ, các doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,mặt khác phải giảm chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh trong đó có chi phílao động Nhìn chung, trong giai đoạn suy thoái kinh tế nhu cầu nguồn nhân lựcgiảm, trong nhiều trường hợp các doanh nghiệp không có nhu cầu tuyển dụngthêm nguồn lao động mới, thậm chí còn sa thải lao động

Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh phải tuân thủ pháp luậtcủa nhà nước về thuế, lao động, cạnh tranh, giá, bảo hiểm Những thay đổi củacác yếu tố này có thể tạo ra nhu cầu về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

này, nhưng có thể làm cho nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp khác giảm.Việc phân tích các nhân tố thuộc môi trường chính trị và pháp luật có vai trò rấtquan trọng đối với quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các doanhnghiệp.

Các yếu tố chính trị và pháp luật ngày càng đóng vai trò to lớn tới hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tác động của các yếu tố này dễ dự đoánhơn, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng lại ít khi thật rõ ràng Chẳng hạn nhưmột sự thay đổi nào đó trong bộ luật hình sự có thể không có tác động trực tiếptới hoạt động của doanh nghiệp, tuy vậy một sự thay đổi trong bộ luật lao động(độ tuổi lao động) hoặc trong chính sách xã hội (chế độ thai sản, chế độ trợ cấp)chắc chán sẽ có tác động rất nhiều đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanhnghiệp

Các nhân tố về văn hoá xã hội cũng là một trong các yếu tố tác động đếnnhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các yếu tố văn hoá - xã hội có tácđộng đến nhu cầu nguồn nhân sự như phong cách sống, các giá trị xã hội, thái

độ, lối sống, những xu hướng nhân chủng học hay những sở thích vui chơi giảitrí, chuẩn mực đạo đức Ví dụ: Sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi có thểtác động đến nhu cầu nguồn nhân lực Khi nền kinh tế càng phát triển, người laođộng đòi hỏi được làm việc năm ngày trong tuần, được nghỉ hè lâu hơn… làmcho nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tăng lên

Sự thay đổi của công nghệ rất khó dự đoán và đánh giá, thế nhưng nó lại cótác động rất lớn đến chiến lược của doanh nghiệp và đến nhu cầu nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Ví dụ, sự ra đời của máy tính đã làm cho hang loạt lao đôngthất nghiệp, thế nhưng cũng chính sự phát triển công nghệ này lại tạo ra hàng

triệu chỗ làm cho mỗi quốc gia Thậm chí ngay trong doanh nghiệp, công nghệlàm giảm nhu cầu lao động ở bộ phận này nhưng lại làm tăng nhu cầu ở bộ khác.Việc lựa chọn công nghệ sản xuất tác động rất lớn đến nhu cầu nguồn nhân lực.Nếu như doanh nghiệp lựa chọn công nghệ hiện đại sẽ làm cho nhu cầu lao độngphổ thông giảm, nhưng có thể làm tăng nhu cầu lao động có trình độ, kỹ năng,tay nghề và chuyên môn cao Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn công nghệlao động thay thế cho vốn thì nhu cầu lao động phổ thông tăng lên.

Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽtới nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụngnhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu laođộng, ảnh hưởng tới những đòi hỏi về mặt vật chất nguồn nhân lực trong mộtdoanh nghiệp

Việc tìm kiếm lợi thế cạnh tranh (nhất là về chi phí) đã buộc nhiều doanhnghiệp phải tìm cách giảm thiểu tối đa nhân sự trong doanh nghiệp của mìnhtrong các công đoạn nhằm giảm chi phí nhân công

Ngày nay, xu thế toàn cầu hoá đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp

mở rộng thị trường, từ đó mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Việc mở rộngquy mô sản xuất kinh doanh làm cho nhu cầu nhân sự tăng cao Tuy nhiên, trongmôi trường cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải

có một đội ngũ nhân lực với tay nghề, trình độ chuyên môn cao, có khả năngthích ứng được với môi trường cạnh tranh luôn biến đổi và khắc nghiệt như hiệnnay

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh xác định mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp (tăngtrưởng, thị phần, sản phẩm mới…) và các mục tiêu này ảnh hưởng trực tiếp tới

số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai Các mục tiêu củadoanh nghiệp là các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp có tácđộng rất lớn đến nhu cầu vốn nhân lực Để xác định nguồn vốn nhân lực trongdoanh nghiệp chúng ta cần dựa vào các kế hoạch về nguồn nhân lực của doanhnghiệp và các kế hoạch khác của doanh nghiệp có tác động gián tiếp tới nguồnnhân lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp lập kế hoạch chiến lược cần phảixem xét tất cả các nguồn lực, bao gồm cả nguồn nhân lực Người phụ trách quản

lý nguồn nhân lực cộng tác chặt chẽ với các nhà quản lý khác, đưa ra các ưu tiênchiến lược đối với các vấn đề về lực lượng lao động, thông báo và thảo luận với

họ về những phương pháp quản lý và nhu cầu về nhân sự của họ Để thực hiệncác kế hoạch đó doanh nghệp cần phân bổ nguồn nhân lực một cách phù hợp, đểphân bổ được tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải đảm bảo nguồn nhân lựccho phù hợp Chính vì lý do đó, các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp lànguyên nhân và yếu tố tác động tạo ra nhu cầu sử dụng vốn nhân lực trong doanhnghiệp

Để có thể thực hiện được các chính sách và các kế hoạch của doanh nghiệp

đề ra thì doanh nghiêp cần phải có ngân sách đó là nguồn cung cấp tài chính chomọi hoạt động của doanh nghiệp Trong ngắn hạn, các nhà lập kế hoạch phải tìmcách sao cho kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp hoạt động trongkhuôn khổ cho phép của ngân sách Bên cạnh đó, dự báo bán hàng và dự báo sảnxuất cũng có tác động lớn tới đến nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của doanhnghiệp Tuy các dự báo này ít chính xác hơn ngân sách nhưng chúng lại có thểcho doanh nghiệp biến đổi một cách nhanh chóng về nhu cầu nguồn nhân lực

trong ngắn hạn Chẳng hạn, khi dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc dịch vụcủa doanh nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp sẽ phải tăng quy mô sản xuất đểthoả mãn nhu cầu Việc gia tăng quy mô sản xuất sẽ kéo theo nhu cầu nhân sựgia tăng Vì vậy ngân sách tăng hay giảm có tác động trực tiếp tới nguồn nhânlực của doanh nghiệp.

Ngoài ra, nhu cầu về vốn nhân lực cũng có sự thay đổi khi doanh nghiệp có

sự biến động về nhân lực của chính doanh nghiệp bởi các nguyên nhân khácnhau như: Đề bạt, về hưu, hết hợp đồng, chết, sa thải, … Ví dụ: khi một doanhnghiệp đề bạt cán bộ của mình lên một cấp bậc cao hơn, điều này sẽ tạo ra nhucầu về nhân sự cho vi trí đó

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN

(2004 – 2008)

2.1 Khái quát về trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc

Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc là trung tâm điều độ hệ thốngđiện khu vực phía Bắc, chịu trách nhiệm đảm bảo ổn định lưới điện khu vực phíaBắc Trung tâm được thành lập vào ngày 09/10/1997 theo quyết định số 351ĐVN/TCCB-LĐ

Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc chịu sự chỉ huy của trung tâmđiều độ hệ thống điện Quốc Gia, chịu trách nhiệm chỉ huy điều độ lưới điện phânphối của các công ty điện lực độc lập, các điện lực thuộc công ty điện lực 1

Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có nhiệm vụ chính sau:

1 Chỉ huy điều độ hệ thống điện Miền Bắc nhằm đảm bảo cho hệ thốngđiện Miền Bắc vận hành an toàn, ổn định, đảm bảo chất lượng điện năng

2 Lập phương thức vận hành cơ bản cho hệ thống điện Miền Bắc

3 Phối hợp với các ban liên lạc của EVN lập dự báo nhu cầu phát điện, lịchsửa chữa tuần, tháng, quý, năm của các nhà máy điện

4 Lập phương thức vận hành hàng ngày bao gồm:

- Dự báo đồ thị phụ tải hệ thống điện Miền Bắc

- Lập phương thức kết dây hệ thống điện miền Bắc trong ngày

- Phân bổ biểu đồ phát công suất và sản lượng điện cho các nhà máy phátđiện đáp ứng đồ thị phụ tải hệ thống điện Miền Bắc.

- Giải quyết các đăng ký, lập phiếu thao tác đưa ra sửa chữa, kiểm tra bảodưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành các tổ máy, đường dây,thiết bị thuộc quyền điều khiển

- Xem xét và thông qua việc giải quyết các đăng ký của cấp điều độ lướiđiện phân phối với việc đưa ra sửa chữa, kiểm tra, bảo dưỡng, thínghiệm định kỳ và đưa vào vận hành tổ máy, đường dây, thiết bị thuộcquyền kiểm tra

5 Tính toán chế độ vận hành hệ thống điện Miền Bắc ứng với nhữngphương thức cơ bản của từng thời kỳ và khi đưa các công trình mới vàovận hành

6 Chỉ huy điều chỉnh tần số điện Miền Bắc; chỉ huy việc vận hành các nhàmáy điện và điều chỉnh điện áp một số điểm nút chính trong hệ thốngđiện Miền Bắc

nhiệm kiểm tra sự phối hợp của các trị số chỉnh định rơ le bảo vệ và tựđộng của các thiết bị thuộc quyền kiểm tra của cấp điều độ hệ thống điệnmiền Bắc.

10.Tính toán ổn định của hệ thống điện miền Bắc và đề ra các biện phápnhằm nâng cao ổn định của hệ thống điện miền Bắc

11.Tính toán sa thải phụ tải theo tần số của toàn miền Bắc

12.Tính toán và quy định điện áp các điểm nút chính trong hệ thống điệnmiền Bắc

13.Tính toán tổn thất điện năng trên lưới truyền tải phục vụ công tác điều độ

đề phòng theo quy định của EVN

16.Tổ chức diễn tập sự cố trong toàn hệ thống điện miền Bắc, chỉ đạo, thamgia diễn tập xử lý sự cố trong toàn hệ thống điện phân phối, các nhà máyđiện, các trạm điện

17.Tổ chức đào tạo và bồi huấn các chức danh của cấp điều độ hệ thốngđiện phân phối Tham gia đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, kiểm tra chứcdanh cho kỹ sư điều hành hệ thống điện phân phối, trưởng ca các nhàmáy điện thuộc quyền kiểm soát, điều khiển

18.Quản lý vận hành hệ thống SCADA/EMS và hệ thống máy tính chuyêndụng.

19.Tổng kết, báo cáo lãnh đạo EVN tình hình sản xuất và truyền tải hằngngày, tuần, tháng, quý, năm Tham gia đánh giá việc thực hiện cácphương thức đã giao cho các đơn vị

20.Tham gia phân tích và tìm nguyên nhân các sự cố lớn trong hệ thốngđiện phân phối, tại các nhà máy điện và đề ra các biện pháp đề phòng.21.Tham gia hội đồng nghiệm thu các thiết bị và các công trình mới theoyêu cầu của EVN

22.Tham gia công tác xây dựng phát triển nguồn, lưới điện Theo dõi tìnhhình vận hành của hệ thống điện miền Bắc để đề xuất chương trìnhchống quá tải các trạm biến áp và đường dây cấp điện 66kV,110kV,220kV

23.Chủ trì ( hoặc tham gia) biên soạn và chỉnh lý các tài liệu, quy trình vậnhành phù hợp với tình hình thực tế và các quy định của EVN

24.Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến công tácđiều độ và chiến lược phát triển của hệ thống điện miền Bắc

Hệ thống điện miền Bắc vận hành trên địa bàn miền Bắc theo địa giới hànhchính và được cấu tạo từ các nhà máy điện và lưới điện liên hệ với nhau bằngchế độ chung trong quá trình sản xuất và phân phối điện năng

2.2 Thực trạng phát triển vốn nhân lực tạo trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008)

2.2.1 Quy mô và cơ cấu vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008)

2.2.1.1 Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008)

Đối với một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì quy mô vốnnhân lực của đơn vị đó có ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh và quy

mô của doanh nghiệp Tuỳ vào yêu cầu công việc của mỗi doanh nghiệp mà lựachọn số lượng lao động cho phù hợp với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa mình Đặc biệt với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh loại hàng hoáđặc biệt của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc là phân phối điện năngcho khu vực miền Bắc và đảm bảo cung cấp đủ nguồn điện cho sinh hoạt và hoạtđộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong khu vực Ta có bảng quy

mô số lượng vốn nhân lực của trung tâm như sau:

Bảng 2.1 Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc

Tốc độ tăng (năm sau so với

(Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc)

Thông qua bảng số liệu ta thấy được rằng vốn nhan lực của trung tâm có xuhướng tăng lên trong giai đoạn 2004 – 2008 Cụ thể năm 2008 số lượng lao độngtại trung tâm tăng lên 42 người so với năm 2004 tương ứng tăng 11.35% Tuy

nhiên, khi so sánh số lượng lao động tại trung tâm qua từng năm thì tốc độ tăng

có xu hướng giảm đi Với tốc độ tăng như vậy ta có thể nhận thấy được rằng cónhiều yếu tố ảnh hưởng và tác động tới quy mô vốn nhân lực của trung tâm như:Trung tâm có địa bàn hoạt động là khu vực miền Bắc, mặt khác tính chất côngviệc của trung tâm là kiểm tra và giám sát hoạt động các trung tâm điều độ phânphối trong khu vực miền Bắc Bên cạnh đó tình hình công việc của trung tâmđang dần đi vào ổn định về mặt số lượng vốn nhân lực, ngoài ra do áp dụng khoahọc kỹ thuật nên chất lượng đường dây truyền tải điện được nâng cao, quá trình

tu bổ, giám sát, kiểm tra thường xuyên nên việc đảm bảo cung cấp ổn định hơn

Vì vậy, trung tâm sẽ giảm thiểu được số lượng vốn nhân lực qua đó sẽ tiết kiệmđược chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

2.2.1.2 Cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm giai đoạn (2004 – 2008)

a Cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính

Trong một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì cơ cấu vốn nhânlực theo giới tính có ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuât kinh doanh đó

Ví dụ như: Đối với một doanh nghiệp công nghiệp nhẹ, thủ công truyền thốngnhư đan lát, dệt, may mặc… cần nguồn vốn nhân lực nữ chiếm số đông trongdoanh nghiệp Còn đối với doanh nghiệp công nghiệp nặng như chế tạo máymóc, thiết bị… thì nguồn vốn nhân lực nam chiếm tỉ lệ cao hơn Với tính chấtcông việc của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có chế độ trực ca 24/24giờ, công việc đòi hỏi phải đi lại kiểm tra các vùng trong khu vực miền Bắc nên

tỉ lệ lao động tại trung tâm theo giới tính được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2 Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc theo giới tính giai đoạn (2004 – 2008)

Tỉ lệ tăng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Tỉ lệ tăng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Tỉ lệ tăng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Tỉ lệ tăng (%)

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Tỉ lệ tăng (%)

Qua bảng số liệu ta nhận thấy rằng số lượng nhân lực là nam giới chiếm tỉtrọng và số lượng ngày càng tăng qua các năm như năm 2004 số lượng nhân viênnam giới là 288 người chiếm tỉ trọng 77.84% trong khi tới năm 2008 số lượngtăng lên là 334 người chiếm tỉ trọng 81.07% trong tổng số vốn nhân lực củatrung tâm Mặt khác số lượng nhân viên nữ của trung tâm có xu hướng giảm đinhư: Năm 2004 số lượng nhân viên nữ là 82 người chiếm tỉ trọng 22.16%, trongkhi tới năm 2008 số lượng nhân viên nữ còn 78 người chiếm tỉ trọng 18.93%.Mặc dù tỉ lệ tăng nguồn vốn nhân lực nam giới có xu hướng tăng lên nhưng tỉ lệtăng trong giai đoạn 2004 – 2008 có xu hướng tăng chậm lại Bên cạnh đó, vốnnhân lực nữ giới giảm đi qua các năm nhưng mức độ giảm vẫn chậm, chiếm tỉtrọng vẫn khá cao trong tổng nguồn vốn nhân lực tại trung tâm.

Vì trung tâm điều độ hệ thống điện có đặc thù công việc là đảm bảo điều tiếtnguồn điện cho phù hợp và đủ cho mục đích sử dụng trong sinh hoạt, trong sảnxuất kinh doanh của các doanh nghiệp của toàn khu vực miền Bắc Do đó côngviệc đòi hỏi phải có sức khoẻ dẻo dai cũng như sức bền trong lao động dài ngày

và hay đi lại kiểm tra nhiều địa phương nhằm đảm bảo cho thiết bị vẫn hoạt độnghiệu quả và duy trì tốt.Bên cạnh đó là chế độ trực ca kíp 24/24 giờ để đảm bảocông tác điều hành, quản lý lưới điện khu vực miền Bắc Nên nhận thấy rằngtrung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có tỉ lệ nữ chiếm tỉ lệ thấp và có xuhướng giảm qua các năm Như vậy ta nhân thấy rằng với số lượng nhân lực nhưvậy trong trung tâm sẽ đảm bảo thuận lợi hơn trong vấn đề hoạt động thông suốtcủa trung tâm hiện nay, đặc biệt hơn trong xu thế hội nhập ngày nay, càng cónhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư sản xuất trực tiếp tại Việt Nam nênviệc sử dụng điện ngày càng cao do đó vấn đề điều tiết điện cho phù hợp với quátrình sử dụng là vô cùng quan trọng

Với tỉ lệ vốn nhân lực như hiện nay của trung tâm càng ngày càng giảmnguồn vốn nhân lực là nữ do đó sẽ tiết kiệm hơn chi phí hoạt động sản xuất kinhdoanh của trung tâm Vì đối với nguồn vốn nhân lực là nữ sẽ cần có thời giannghỉ thai sản theo quy định của luật lao động khi đó trung tâm phải bố trí nguồnvốn nhân lực khác đảm nhiệm công việc đó, bên cạnh đó do khả năng lao động

và khả năng chịu đựng của vốn nhân lực nữ trong trung tâm hay bất kỳ mộtdoanh nghiệp nào hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệpnặng thì vốn nhân lực nữ sẽ làm hạn chế quá trình hoạt động của trung tâm vàdoanh nghiệp đó Do đó, sẽ hạn chế khả năng của nguồn vốn nhân lực khác vàlàm cho trung tâm thiếu vốn lao động trong thời gian ngắn cũng như trong thờigian dài Mặt khác nguồn vốn nhân lực nữ giới có thời gian công tác thấp hơnnguồn vốn nhân lực nam giới theo bộ luật lao động quy định Vì vậy khả năngcống hiến của nguồn vốn nhân lực nữ giới sẽ thấp và hạn chế Qua đó ta thấyđược mặt hạn chế của nguồn vốn nhân lực nữ trong trung tâm dẫn tới làm giảmkhả năng hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm Từ đó nhậnthức rõ hơn về việc phân bổ nguồn vốn nhân lực giữa nam và nữ trong trung tâm

là điều vô cùng quan trọng nhằm đạt được khả năng hoạt động tốt nhất của trungtâm

b Cơ cấu vốn nhân lực theo độ tuổi

Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có rất nhiều yếu tốtác động tới vốn nhân lực như: Sức khoẻ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tiềnlương, tiền thưởng Bên cạnh các yếu tố đó thì độ tuổi lao động cũng tác độngtới vốn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó sẽ ảnh hưởng tới quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì đối với một người lao động thì tuổi tác

sẽ tác động tới khả năng hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động trong