c. Cơ cấu vốn nhân lực theo vị trí công tác
3.3.3.Thực hiện tốt công tác thi tuyển vào trung tâm
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của trung tâm đã từng bước phát triển, tuy nhiên vẫn còn một số yếu điểm như sau: Trung tâm vẫn thường tuyển chọn con em trong ngành, hoặc thông qua quen biết giới thiệu, … cho nên chất lượng lao động chưa thật sự ổn định và tốt. Do đó, trong những năm tới đây trung tâm cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng của mình, nên khách quan và xem xét ai phù hợp hơn với công việc tại trung tâm, có năng lực phẩm chất tốt hơn thì cần phải xem xét cẩn thận và ưu tiên hơn vào vị trí cần tuyển chọn tại trung tâm.
Nếu tuyển dụng từ bên ngoài thì trung tâm cần đưa ra thông tin đầy đủ về yêu cầu công việc đang tuyển chọn trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút được các ứng cử viên. Trung tâm nên tổ chức thi tuyển kỹ càng, khoa học và chặt chẽ. Khi tuyển chọn lao động mới vào làm việc, trung tâm có thể tuyển chọn qua nhiều khâu để lọc ra nhiều đối tượng thực sự phù hợp với yêu cầu công việc đề ra. Tiêu chuẩn chủ yếu là trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của đối tượng dự tuyển. Trung tâm có thể xem xét các khâu sau:
Quá trình tuyển chọn được bắt đầu từ cuộc phỏng vấn sơ bộ, trong giai đoạn này, cần tạo cho người dự tuyển một không khí vui vẻ, thoải mái và tạo cho họ cảm nhận tốt về trung tâm.
Người được tuyển đơn
Phỏng vấn sơ bộ Xem xét mẫu đơn
xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn kỹ Tham khảo lý lịch Khám sức khoẻ Tuyển dụng lao động Ứng viên bị loại bỏ
Mẫu đơn xin việc có thể do trung tâm soạn ra, mẫu dơn càng thiết kế khoa học, chi tiết, thì càng tiết kiệm thời gian trong khâu tuyển chọn. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bảng khai lý lịch của người dự tuyển.
Đối với cán bộ quản lý và công nhân sản xuất có thể soạn hai mẫu đơn khác nhau, mẫu đơn này có thể phát cho người dự tuyển sau khi phỏng vấn sơ bộ.
Trắc nghiệm về kiến thức, tâm lý, trí thông minh, cá tính, năng khiếu và khả năng chuyên môn, sở thích nghề nghiệp và sau cùng là trắc nghiệm về chuyên môn hay công việc cụ thể. Phương pháp này giúp cho trung tâm tiết kiệm được chi phí nhờ tuyển được các ứng viên làm việc có năng suất cao.
Trung tâm nên phỏng vấn trực tiếp sau khi đã nghiên cứu hồ sơ của các ứng cử viên. Phương pháp này giúp cho trung tâm tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tuyển dụng, mà qua đó trung tâm cũng thấy được khả năng cũng như kinh nghiệm sãn có của từng ứng cử viên.
Phỏng vấn kỹ lưỡng hơn đối với các cán bộ quản lý: Giai đoạn này trung tâm nhất thiết phải thực hiện nhằm đánh giá khả năng của người dự tuyển. Trong cuộc phỏng vấn sau này thì đích thân giám đốc trung tâm phỏng vấn và cần tạo được không khí thoải mái. Mục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm mục đích kiểm tra lại tất cả các dữ liệu mà ứng cử viên đã cung cấp trong suốt các giai đoạn trước. Thông qua đây người tuyển dụng có thể biết được ứng cử viên có thích ứng với công việc đó hay không và có quyết định tuyển chon đúng đắn. Hai giai đoạn cuối cùng là khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.
Trong giai đoạn hthuer việc hay học nghề, trung tâm cần theo dõi kết quả thực hiện của các ứng cử viên đồng thời phải tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ có được điều kiện làm việc thuận lợi nhất. Điều này rất quan trọng bởi vì qua đó
giúp họ có khả năng bộc lộ khả năng và trình độ của mình trong công việc, đồng thời trung tâm sẽ đánh giá đúng được khả năng của các ứng cử viên.
Công việc này giúp cho trung tâm có thể sử dụng lao động có hiệu quả hơn so với nâng cao hiệu quả sản xuất.
Công nhân viên chức mới được tuyển chọn vào trung tâm có chương trình định hướng lao động mới: Động viên, khuyến khích, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, lãnh đạo trung tâm trao đổi kinh nghiệm, thông tin trong công việc với người lao động mới… Qua đó, giúp người lao động có tinh thần thoải mái trong làm việc, nhanh chóng quen với công việc mới, rút ngắn thời gian thử việc, tăng năng suất lao động,… Bên cạnh đó cần đối xử nghiêm khắc với con em cán bộ trong trung tâm nếu không sẽ gây cho họ thái độ lười nhác, ỷ lại.