Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Lời nói đầu

Chúng ta đang bớc vào Thế kỷ XXI với những biến đổi nhanh chóng

về khoa học, kỹ thuật và công nghệ Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay

đổi t duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp với yêucầu cao của thời đại, đồng thời tạo ra đợc sự thích nghi tốt Đây cũng là bàitoán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền thống và nănglực nội sinh của mình, phải tạo ra đợc những bớc đi đúng đắn nhất để có thểnhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lu chung đó

Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng,con ngời muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cáchthích nghi, chủ động thích nghi Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phảibiết phát huy sở trờng, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo.Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo Thực

ra con ngời biết cách thích nghi tối u với xã hội cũng là con ngời có phẩmchất sáng tạo Nói đến hoạt động của con ngời với cộng đồng và xã hội làphải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển đợc Để

đạt đợc các ý tởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đờng nào uviệt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực- một đầu vào quan trọngnhất trong mọi hoạt động của xã hội loài ngời, một cách hiệu quả và bềnvững nhất

Đối với nớc ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng bớchoà nhập, sánh vai với các cờng quốc trên thế giới Nhng đồng thời đâycũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải

cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi thờng và tàinăng sáng tạo để đi tới thành công

Một t duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối với dântộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một t duy lý luận pháttriển” Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống giặcngoại xâm để bảo vệ đất nớc và giành độc lập chủ quyền Đến nay, khi bớcvào kỷ nguyên mới, tiếp tục dới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của Đảng,chúng ta hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nớc và con ngời

Việt nam sẽ vững bớc trong công cuộc đấu tranh chống nghèo nàn, lạc hậu

và xây dựng một nớc Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, dân giàu,

n-ớc mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh

Để đạt đợc mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu “Công nghiệphoá, Hiện đại hoá” đất nớc Cụ thể là phải tăng GDP (Tổng sản phẩm trongnớc) lên gấp đôi sau mỗi thập niên, phấn đấu đến năm 2010 đa đất nớc tacăn bản trở thành một nớc công nghiệp Hơn lúc nào vai trò của Khoa học-Công nghệ đợc đặt lên hàng đầu với vị trí quốc sách là công tác giáo dục,

đào tạo Tri thức trở thành một lực lợng sản xuất trực tiếp, đáp ứng kịp thời

và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa dạng của cuộc sống

Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa họccông nghệ, cũng đòi hỏi ngời lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thíchnghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình Với sự bùng nổ của Côngnghệ thông tin và sự phát triển nh vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thìkhâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu Đó chính làchìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tínhcạnh tranh cao trên thị trờng Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và phát triểncon ngời là đầu t "Vốn" cho mục tiêu tăng trởng lâu dài, bền vững củadoanh nghiệp trong tơng lai

"Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúa Nếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu t vào con ngời"

(Trích Ngạn ngữ Trung Quốc)

Nhận thức đợc tình hình trên và với mong muốn đợc có cơ hội hiểu

rõ hơn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại

doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm khoá luận tốt nghiệp của

mình

1 Mục đích nghiên cứu đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạngnguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential ViệtNam Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đàotạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lợc phát triển kinhdoanh trớc mắt cũng nh lâu dài của của công ty

2 Đối tợng và phạm vi nghiên cứu:

Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của

n-ớc ngoài hoạt động tại Việt Nam Vậy đối tợng và phạm vi nghiên cứu của

đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểmNhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995

3 Phơng pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng các phơng pháp nghiên cứu cơ bản nh: phơng pháp duyvật biện chứng, duy vật lịch sử, phơng pháp điều tra chọn mẫu các đối tợngliên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh Trong quá trình nghiêncứu, các phơng pháp này đợc sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặcriêng lẻ để giải quyết các vấn đề đợc tốt nhất

4 Nội dung của khoá luận:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài đợckết cấu thành 3 phần nh sau:

Ch

ơng một : Cơ sở lý luận của đề tài

Ch

ơng hai : Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại

công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Ch

ơng ba : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Chơng một

Cơ sở lý luận của đề tài

1 Một số t tởng kinh điển của Mác, Anghen và LêNin về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái quát chung:

Từ thời xa xa con ngời đã nhận thức đợc một cách sâu sắc rằng chỉ cólao động mới tạo ra đợc của cải vật chất, và chỉ có lao động con ngời mớitồn tại và phát triển trong xã hội Thông qua lao động nhu cầu sinh học củacon ngời mới đợc thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh.Nếu nh Ricácđô và Smith coi lao động là “Cái sáng tạo ra giá trị”(1), thì Mácchứng minh rằng chính lao động “Sáng tạo nên con ngời và toàn bộ lịch sửloài ngời”(1)

Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sựhình thành ý thức của con ngời Xã hội là điều kiện, là môi trờng, là phơngthức để lợi ích cá nhân đợc thực hiện Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợiích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phong phú Nói nh vậy

để thấy rằng bản chất của con ngời không phải là “Cái sinh ra một lần làxong” , mà nó là quá trình con ngời không ngừng tự hoàn thiện mình nhằmchứng minh sự tồn tại trớc các lực lợng tự phát của thiên nhiên

Con ngời là đại diện chính cho lực lợng sản xuất vật chất và lĩnh vựckinh tế và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội Mặc dù khoahọc cùng với những thành tựu công nghệ, những t tởng tiên tiến cũng đóngmột vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội nhng xét đếncùng mọi thành tựu đó cũng đều do con ngời sáng tạo mà thành Bởi lẽ,thông qua hoạt động thực tiễn của con ngời, thông qua sự tác động của nó

đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa học của ngời lao

động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới đợc đa vào thực tiễn Bởi vì lợiích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lợng sảnxuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc

đẩy xã hội phát triển

Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phải

kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ củalực lợng sản xuất

1.1 Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình

độ phát triển của lực lợng sản xuất:

1.1.1 Lực lợng sản xuất:

Lực lợng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa ngời với giới tự nhiên.Trình độ của lực lợng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự nhiên củaloài ngời Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con ngời trong quá trình tác

động vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho sự tồn tại vàphát triển của chính mình

Lực lợng sản xuất bao gồm t liệu sản xuất và ngời lao động Trong

đó, t liệu sản xuất bao gồm đối tợng lao động và t liệu lao động Nếu nh đốitợng lao động là một phần của giới tự nhiên đợc con ngời chuyển hoá vàsáng tạo nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thì t liệu lao độngtrong đó công cụ lao động đợc coi là "Hệ thống xơng cốt và bắp thịt của sảnxuất"(2) là thớc đo trình độ chinh phục tự nhiên của loài ngời Tuy nhiên, tliệu lao động chỉ trở thành lực lợng tích cực cải biến đối tợng lao động khichúng kết hợp với lao động sống Chính con ngời với trí tuệ và năng lực củamình đã chế tạo ra t liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất V I.LêNin từng viết: “Lực lợng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại làcông nhân, là ngời lao động”(2)

Trong các yếu tố của lực lợng sản xuất có sự tác động biện chứng Sựhoạt động của t liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết và kinhnghiệm của con ngời Ngợc lại, con ngời cùng với tri thức khoa học khôngngừng sáng tạo ra các t liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ thuật và ph-

ơng pháp sản xuất Nh vậy, sự phát triển của lực lợng sản xuất là sự pháttriển của t liệu lao động thích ứng với bản thân con ngời, với sự phát triểnvăn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình

Năng suất lao động xã hội là thớc đo trình độ phát triển của lực lợngsản xuất Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất cho mọi sựthắng lợi của một trật tự xã hội mới

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra bớcnhảy vọt lớn trong lực lợng sản xuất Khoa học thực sự trở thành một lực l-ợng sản xuất trực tiếp, đóng vai trò quan trọng Thực chất của cuộc cáchmạng này là mở ra một kỷ nguyên mới của sản xuất tự động hoá với việcphát triển và ứng dụng điều khiển học tự động và vô tuyến điện tử Khoahọc trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to lớn trong kỹ thuật sảnxuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học thành một thểthống nhất, đa đến những phơng pháp công nghệ tiên tiến đem lại hiệu quảcao Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lợng mới nh năng

(2) Trích V.I Lênin toàn tập, trang 38

lợng nguyên tử, năng lợng mặt trời, hay nh sự thay thế dần ngời lao độngtrong sản xuất bằng tự động hóa và ngời máy (rôbốt) đã tạo ra sự biến đổilớn trong chức năng của ngời sản xuất Dần dần con ngời không còn phảithao tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật mà chủ yếu là sáng tạo và điềukhiển quá trình đó một cách chủ động: tri thức khoa học trở thành một tấtyếu trong hoạt động của ngời sản xuất thay cho thói quen và kinh nghiệmthông thờng Tri thức khoa học đợc vật chất hoá, đợc kết tinh vào mọi nhân

tố của lực lợng sản xuất từ đối tợng lao động, t liệu lao động đến kỹ thuật,phơng pháp công nghệ và nó đợc gọi là "Khoa học hoá trong sản xuất"

Do khoa học trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lực ợng sản xuất cũng thay đổi Lực lợng lao động không chỉ bao gồm lao độngchân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ s và những cán bộ khoa học

l-Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nâng cao dần trình

độ của ngời lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay

1.1.2 Quan hệ sản xuất:

Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa ngời với ngời trong sản xuất.Cũng nh lực lợng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời sống vậtchất của xã hội Tính vật chất của quan hệ sản xuất đợc thể hiện ở chỗchúng tồn tại khách quan, độc lập với ý thức của con ngời Quan hệ sảnxuất bao gồm những mặt cơ bản sau:

- Quan hệ sở hữu về t liệu sản xuất

- Quan hệ tổ chức quản lý

- Quan hệ phân phối sản phẩm lao động

Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu về

t liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác Bởi

lẽ bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vào vấn đềnhững t liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội đợc giải quyết và phân bố nh thếnào

Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn tạitrong một phơng thức sản xuất nhất định Hệ thống quan hệ sản xuất thốngtrị trong mỗi hình thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt hìnhthái kinh tế- xã hội ấy Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất của mộthình thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lực lợngsản xuất mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ sản xuất

1.1.3 Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình

độ của lực lợng sản xuất:

Lực lợng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phơng thức sảnxuất tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau hìnhthành quy luật xã hội Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách quancủa quan hệ sản xuất vào sự phát triển của lực lợng sản xuất Đến lợt nóquan hệ sản xuất tác động trở lại đối với lực lợng sản xuất

* Tính chất và trình độ của lực l ợng sản xuất :

Tính chất của lực lợng sản xuất do tính chất của t liệu sản xuất và củalao động quyết định Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp giữa sử dụngcông cụ thủ công với hoạt động riêng lẻ của con ngời, trong khi tính chất xãhội lại là sự hợp tác của nhiều ngời cùng với các thiết bị máy móc để hoànthành một sản phẩm

Trình độ của lực lợng sản xuất là trình độ phát triển của công cụ lao

động, của kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công lao

động xã hội Ngày nay, trình độ của lực lợng sản xuất đợc thể hiện rõ ràngnhất qua trình độ phát triển của phân công lao động

* Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển đ ợc quyết định bởi lực

l ợng sản xuất :

Trong quá trình sản xuất, con ngời không ngừng sáng tạo và cải thiệncông cụ lao động cũng nh điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi phí sản xuất

và tối đa hóa lợi nhuận Cùng với sự biến đổi này thì kinh nghiệm sản xuất,

kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con ngời cũng tiến bộ theo Lựclợng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách mạng nhất trong khi đóthì quan hệ sản xuất lại tơng đối ổn định, có khuynh hớng bảo thủ hơn Lựclợng sản xuất là nội dung của phơng thức sản xuất còn quan hệ sản xuất làhình thức xã hội của nó Trong mối quan hệ giữa nội dung và hình thức thìnội dung quyết định hình thức; hình thức phụ thuộc vào nội dung; nội dungthay đổi trớc sau đó hình thức mới biến đổi theo Tất nhiên trong quan hệvới nội dung, hình thức không phải là mặt thụ động mà nó cũng có tác độngtrở lại đối với sự phát triển của nội dung

Cùng với sự phát triển của lực lợng sản xuất, quan hệ sản xuất cũnghình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lực l-ợng sản xuất Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lợng sản xuất và quan hệ

sản xuất sẽ nảy sinh Bởi lẽ khi lực lợng sản xuất phát triển lên một trình

độ mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ trở thành ch ớng ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ bị phá vỡ,quan hệ sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đờng cho lực lợng sản xuất pháttriển

-* Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực l ợng sản xuất :

Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộcvào tính chất và trình độ của lực lợng sản xuất Quan hệ sản xuất là hìnhthức xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lợng sảnxuất Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối với lực l-ợng sản xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ chức quản

lý sản xuất và quản lý xã hội, quy định phơng thức phân phối và phần củacải ít hay nhiều mà ngời lao động đợc hởng Do đó nó tác động trực tiếp vào

đúng nhu cầu kinh tế của ngời lao động- lực lợng sản xuất chủ yếu của xãhội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế việc cải tiếncông cụ lao động, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hợp tác và phâncông lao động Tuy nhiên, không nên hiểu quan hệ sản xuất chỉ là vai tròcủa những hình thức sở hữu Mỗi kiểu quan hệ sản xuất là một hệ thống,một chỉnh thể hữu cơ gồm cả 3 mặt: quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý vàquan hệ phân phối Chỉ trong chỉnh thể đó quan hệ quan hệ sản xuất mới trởthành động lực thúc đẩy con ngời hành động nhằm phát triển sản xuất

Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độcủa lực lợng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã hội Sự tác

động của quy luật này đã đa xã hội loài ngời trải qua các phơng thức sảnxuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến, T bản chủ nghĩa

và Xã hội Chủ nghĩa

1.2 Nội dung về mối quan hệ giữa con ngời và xã hội:

Trong lịch sử t tởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau vềcon ngời Quan điểm duy tâm giải thích con ngời từ sự sáng tạo của thầnthánh hoặc ý niệm trừu tợng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại cókhuynh hớng tìm hiểu con ngời từ góc độ tộc loại sinh học với những hammuốn bản năng Tuy nhiên những quan niệm trên đều là những cách nhìnphiến diện về con ngời, không phản ánh đợc con ngời nh nó đang thể hiện.Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con ngời là một thực thể thốngnhất của sinh học và xã hội là đa ra tầm nhìn khái quát nhất về con ngời

1.2.1 Con ngời là một thực thể sinh học:

Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố hữusinh, hữu cơ, cái làm cho con ngời hình thành và hoạt động nh một cá thểsống Nói cách khác đó chính là cơ thể con ngời với bản chất tâm sinh lý, ýthức khác biệt hẳn so với giới động vật

1.2.2 Con ngời là một thực thể xã hội:

Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạonên cá nhân con ngời Sự hình thành bản chất xã hội của con ngời chính làthông qua lao động sản xuất Các Mác từng nói: “Bản thân con ngời bắt đầubằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con ngời bắt đầu sản xuất ra những tliệu sinh hoạt của mình”(3).Bởi vì:

- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần

- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức

- Trong lao động con ngời quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất,phân công và phân phối sản phẩm

Nói nh vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độc lậpbên ngoài cái bản tính sinh học của con ngời mà xã hội là phơng thức (hìnhthức) cho con ngời thỏa mãn những nhu cầu sinh học

1.2.3 Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:

Angghen là ngời đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh học

và yếu tố xã hội trong con ngời Ông viết: “Bàn tay không chỉ là khí quandùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động”(4) và “Trớc hết là lao

động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là hai sứckích thích chủ yếu đã ảnh hởng đến bộ óc của con vợn, làm cho bộ óc đódần dần biến chuyển thành bộ óc con ngời”(4) Đến khi C.Mác vạch ra luận

điểm: “Bản chất con ngời không phải là một cái trừu tợng cố hữu của cánhân riêng biệt Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng hoàcác mối quan hệ xã hội”(5) thì Lênin cũng thừa nhận yếu tố xã hội là cái th-ờng xuyên tác động và có ảnh hởng lớn đến bản chất và sự phát triển củacon ngời Lênin không tán thành quan điểm cho rằng mọi ngời đều giốngnhau về mặt sinh học, có chăng chỉ là bình đẳng xã hội Bởi lẽ: “Thực hiệnmột sự bình đẳng về sức lực và tài năng của con ngời thì đó là một điều ngu

(3) C Mác và Ph Angghen: Toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, tập 3, trang 29

(4) C Mác và Ph Ănggen: Toàn tập, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, tập20, trang 646

(5) C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang 11

xuẩn Nói tới bình đẳng thì đó là sự bình đẳng xã hội chứ quyết không phải

nó là quá trình con ngời tự hoàn thiện mình để thích nghi và cải thiện xãhội Một sự ngng trệ trong nhận thức, cũng nh quan điểm bảo thủ cứng nhắccủa con ngời trớc sự thay đổi chóng mặt của giới tự nhiên sẽ chỉ làm chocon ngời bị đào thải và loại bỏ khỏi xã hội đó Việc nhận thức đúng đắnchiến lợc giáo dục, đào tạo con ngời trong thời đại mới có ý nghĩa tích cựccho cuộc sống của con ngời và cho sự tiến bộ xã hội

2 Quan điểm, đờng lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhng các nớctrên thế giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng Khoa học vàCông nghệ hiện đại Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sốngxã hội và trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp Hàm lợng chất xám trongsản phẩm lao động ngày càng cao, khoa học trở thành nguồn tăng trởngkinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang trong quá trình quốc

tế hoá sâu sắc Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá trình pháttriển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang cònlạc hậu về kinh tế Với đặc điểm nớc ta là một nớc nông nghiệp lạc hậu tiếnlên Chủ nghĩa Xã hội bỏ qua chế độ T bản Chủ nghĩa, nên ngay từ đầuchúng ta đã gặp rất nhiều khó khăn Nh V.I.Lênin viết: “Cần phải có mộtthời kỳ quá độ khá lâu dài từ CNTB lên CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khókhăn, vì cần phải có thời gian mới thực hiện đợc những thay đổi căn bảntrong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phải trải qua một cuộc sống đấutranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng đợc sức mạnh to lớn của thói quenquản lý theo kiểu Tiểu t sản và T sản Bởi vậy, Mác có nói đến cả một thời

kỳ Chuyên chính Vô sản, thời kì Quá độ từ CNTB lên CNXH”(7)

(6) V.I Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440

Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với chúng ta là làm saovừa phát triển đất nớc đi đúng con đờng Chủ nghĩa Xã hội, vừa đa đất nớc

đạt đợc mục tiêu Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá một cách nhanh nhất

Đồng thời phải biết phát huy những lợi thế đất nớc, tận dụng mọi tiềm lực

để đạt trình độ công nghệ tiên tiến, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiềuhơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về Khoa họcCông nghệ Nhu cầu cấp thiết đó đã đặt ra cho Đảng ta ngay từ những năm

đầu phát triển đất nớc là: “Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt độngsản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao độngthủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng vớicông nghệ, phơng tiện và phơng pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự pháttriển của công nghệ và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao

động xã hội cao”(8) và để đạt đợc mục tiêu đó thì “Cùng với Khoa học vàCông nghệ, Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dântrí, đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân tài”(8)

Thực tiễn sản xuất ở nớc ta trong những năm vừa qua còn nhiều yếukém là do cha làm chủ đợc bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn chacao và vì vậy tuy có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhngsản phẩm làm ra vẫn không đạt yêu cầu chất lợng nh mong muốn, công suấtthiết bị máy móc sử dụng ở mức còn quá thấp, cha tận dụng đợc mọi tínhnăng Để làm ra những sản phẩm đợc thị trờng chấp nhận, có sức cạnh tranhngày một cao, thì việc trang bị dây chuyền thiết bị tốt thôi cha đủ mà cònphải có những kỹ s, công nhân có tay nghề cao, nắm đợc bí quyết côngnghệ Đồng thời phải có một bộ máy quản lý năng động đủ sức nắm bắt nhucầu biến động của thị trờng, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại dâychuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ranhững sản phẩm mới Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiệnnay, khi mà công nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năngcạnh tranh của sản phẩm trên thị trờng trong nớc và thế giới

Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về sốlợng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần

ý nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhânlực trí tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự pháttriển của Khoa học Công nghệ hiện đại Vì vậy, trong các kỳ Đại hội,

Đảng và Nhà nớc ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triển nguồn Nhân

(8) Nghị quyết TW lần thứ 4, khoá VII

lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đa nớc ta thoát khỏi đói nghèo

và vững mạnh trên con đờng Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nớc

Một trong những u thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷ

lệ lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25%lực lợng lao động) Tuy là nớc có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầungời thấp (400 USD) nhng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khácao Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biếtchữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Nam cótruyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bớc đợc giải phóng; giá cônglao động lại khá thấp Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn chung sứckhỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuậtdẫn đến năng suất lao động thấp Đến năm 2002 mới có 25% lao động qua

đào tạo, trong đó 15,5% đợc đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao độngtrình độ cao

Để đánh giá u thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc

tế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lợng hệ thống giáo dục (vì Giáo

dục-Đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lợng lao động) Đó là các chỉ số đánhgiá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý,lao động thành thạo công nghệ có chất lợng cao và mức độ thành thạo tiếngAnh Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của Việt Nam là3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối với lao độnghành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự thànhthạo tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50

điểm Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73;Malayxia là 5,59.(9)

So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuynhiên lợi thế này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lýcòn yếu kém So với các nớc, năng suất lao động của Việt Nam khoảng743USD một lao động/năm, thấp hơn cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/năm), Trung Quốc (2.885 USD 1 lao động/ năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan,0,91% Mỹ; 0,8% Nhật Bản Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, nonkém về trình độ Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn Nhân lựctrong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế thị trờng, Đảng và Nhà nớc ta luôn coi

“Vốn con ngời” là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển

Trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ơng Đảng khoá VIII tại Đạihội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định rõ mục tiêu củachiến lợc phát triển Kinh tế - Xã hội 10 năm 2001-2010 là “Đa nớc ta rakhỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thầncủa nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2010 nớc ta cơ bản trở thành một n-

ớc Công nghiệp theo hớng hiện đại” Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này,chúng ta sẽ tiến theo con đờng Công nghiệp hoá rút ngắn, trên cơ sở kết hợplinh hoạt và hợp lý những bớc đi tuần tự với những bớc đi nhảy vọt, đặc biệtchú trọng những ngành mũi nhọn nh Công nghệ Thông tin, Công nghệ Sinhhọc, Công nghệ Vật liệu mới Tuy nhiên, nếu không có nguồn Nhân lực t-

ơng xứng thì nớc ta sẽ tự biến mình thành bãi thải công nghệ của các nớcphát triển và ngay cả những thiết bị công nghệ tối tân nhất cũng không thểphát huy hết tác dụng Do vậy, để đảm bảo cho đất nớc ta phát triển nhanh

và bền vững theo định hớng Xã hội Chủ nghĩa, các Văn kiện của Đại hộilần thứ IX đã khẳng định: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo đợc coi là mộttrong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện

đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngời- yếu tố cơ bản để pháttriển xã hội, tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững, phát triển Khoa họccông nghệ cùng với phát triển Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, lànền tảng và động lực thúc đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất n-ớc” Đặc biệt, việc “Tạo bớc chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực,trọng tâm là Giáo dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ” đã đợc xác định

là một trong ba khâu đột phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tìnhhình nền Kinh tế- Xã hội Việt Nam và là một bứt phá quan trọng để đi vàothực hiện chiến lợc 2001-2010

3 Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

3.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:

3.1.1 Khái niệm về nguồn Nhân lực:

- Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời Nó bao gồm thểlực, trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan

- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con ngờicủa mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thờng xuyên

Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cảnhững ngời ngoài doanh nghiệp nhng có tham gia vào hoạt động của doanhnghiệp.

- Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, pháttriển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyênNhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức

3.1.2 Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:

Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con ngời,yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là4M: Man, Machine, Material and Money) Trong bốn nhân tố trên thì nhân

tố con ngời luôn đóng vai trò quyết định Bởi lẽ con ngời tham gia vào mọiquá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp

đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật Thiếu con ngời trong quá trình sản xuất thì máymóc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết đợc với nhau để cùng tạo nênsản phẩm Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con ngời đóng vai tròchủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất

Thế kỉ 21 đợc coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật và cácphát minh công nghệ Xu hớng thay thế dần sức lao động của con ngời bằngcác thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến Tuy nhiên,con ngời vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức.Bởi lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũng cầnphải có sự sáng tạo, vận hành của con ngời Máy móc, thiết bị hiện đạichẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con ngời và vì vậy, nó là công cụ phục

vụ cho con ngời

Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt

động kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp

3.2 Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

3.2.1 Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát triểnnguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động

có tổ chức đợc tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sựthay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việccủa họ, nhằm giúp ngời lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm

vụ của mình

- Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho ngời lao động

những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong côngviệc Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống đểchuẩn bị con ngời cho tơng lai

- Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trờng, tại đó cá nhân có

thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan

đến công việc, nhằm giúp ngời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng và nhiệm vụ của mình

- Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá

nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hớng tơng laicủa tổ chức

Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực đợc coi là ở cấp độ đào tạo nhânviên cao hơn so với các lĩnh vực khác Mục đích của giáo dục đào tạo là cầnnhững sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của ngời lao động trong khi

đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn lao động

đủ khả năng cho công việc, tổ chức trong tơng lai Sự khác biệt này sẽ đợcthể hiện dới dạng bảng sau:

Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tơng lai

Phạm vi Cá nhân ngời lao động Tổ chức theo nhóm

Thời gian Ngắn, ngay lập tức Trong khoảng thời gian dài

Mục đích Bổ sung các kỹ năng còn

yếu kém Chuẩn bị cho nhu cầu côngviệc trong tơng lai

3.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt

động thiết yếu nếu nh tổ chức muốn đạt đợc lợi thế so sánh so với những

đối thủ cạnh tranh Trong môi trờng liên tục thay đổi, phức tạp nh hiện nay,khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn

ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh vàcơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều

có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn Do vậy, lợithế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lợng giáo dục đào tạo vàphát triển nguồn lực lao động

Chất lợng của lực lợng lao động có thể đợc nâng cao thông qua cácchính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắn vớinhiệm vụ, chiến lợc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức Nh vậy, đào tạogiáo dục và phát triển nguồn Nhân lực đợc xem nh là một quá trình liên tục

và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổchức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trờng

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh làmột tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵnsàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Có thể nói chức năng giáo dục đàotạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lợc và mục tiêukinh doanh của mọi tổ chức

Đào tạo và phát triển Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lực Nhu cầu đào tạo và phát triển = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn - Làm việc thực tế (Hiện tại hoặc trong tơng lai).

Hiệu quả đào tạo = Động cơ của nhân viên x Khả năng (10)

3.3 Những nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Mọi sự vật, hiện tợng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển

đều gắn với một môi trờng cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môitrờng đó Con ngời là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất vàchịu sự chi phối từ môi trờng tự nhiên và môi trờng xã hội Trong khi đódoanh nghiệp đợc coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối củacác tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp nh: những tiến bộkhoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trờng sức lao động, khách hàng, các

đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trongdoanh nghiệp Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hởng không nhỏ tớiquá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp

3.3.1 Môi trờng bên ngoài:

Môi trờng bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động củadoanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt

động quản trị Nhân lực nói riêng Một vài nhân tố đặc trng của môi trờngbên ngoài ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thờng biến động Nền kinh

tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hếtcác tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp.Vì vậy, nó cũng ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên.Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hớng thu hẹp dần sảnxuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lơng Lúc này tổchức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khókhăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lợc đào tạo Ngợc lại, khi nền kinh

tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng caotay nghề của ngời lao động là cấp thiết

- Thị tr ờng sức lao động : Có ảnh hởng lớn đến nhu cầu học tập và tự

nâng cao tay nghề của ngời lao động trong doanh nghiệp Bởi lẽ, cung lao

động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lợng nguồn Nhân lực ngàycàng đợc nâng cao Ngời lao động không muốn bị đào thải khỏi doanhnghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹnăng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp

- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ

là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trớc các đối thủ cạnhtranh trong cùng một mô trờng phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đếnnăng suất lao động, chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vìvậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu

về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt

không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào Nói nh vậy để thấy rằng doanhnghiệp nào có đợc một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốtvới môi trờng, thu hút đợc nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắngtrong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trờng

3.3.2 Môi trờng bên trong:

Môi trờng bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hởngtrực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực.Dới đây là một vài yếu tố đặc trng:

- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lợc phát triển

kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa

đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ chonhân viên nhằm đáp ứng các chiến lợc trong tơng lai của doanh nghiệp sẽgóp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.

- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu đợc hình thành và phát triển từ tấm

gơng của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tậpbằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng caokiến thức, sẽ có đợc một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọibiến động của thị trờng

Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nh đặc điểm công nghệ sản xuất,kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lợc của công ty v…v…

Việc nghiên cứu ảnh hởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trịNhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thíchhợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng đợc yêu cầutrong tơng lai của doanh nghiệp

3.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Để có thể thực hiện đợc các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phùhợp với quy mô hoạt động cũng nh loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều

tự hoạch định cho mình một chơng trình huấn luyện, đào tạo nhân viênriêng biệt Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình

đào tạo và phát triển chung Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triểnnguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát:

Sơ đồ tiến trình đào tạo

Dự tính chi phí cho đào

tạo và phát triển nhân viên

Thực hiện các chơng trình

đào tạo và phát triển

Đánh giá chơng trình đào

tạo và phát triển

3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Đây là bớc đi đầu tiên và cũng là bớc đi quyết định trong tiến trìnhhoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên Trong giai đoạn này,nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo

từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Công

ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên?” và “Nhânviên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?” Giai đoạn này baogồm việc xem xét các biến số sau:

* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt

động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đa ra cácquyết định lựa chọn phơng pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêukinh doanh Việc phân tích này bao gồm:

- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xởng,máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lợc sản phẩm và thị trờng phânphối

- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấunhân viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tơng ứng của từng cấp điều hànhtrong doanh nghiệp

- Phân tích mục tiêu, chiến lợc phát triển kinh doanh trong tơng laicủa doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trờng sản phẩm gắn với việctriển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộngkinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp

* Biến số con ng ời : Bớc phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay

quanh thực trạng nguồn Nhân lực Nó bao gồm việc xem xét khối lợng vàchất lợng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện côngviệc ở hiện tại và tơng lai Trong đó việc đánh giá chất lợng nguồn Nhân lựcchủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất của nhânviên Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần cónhững kỹ năng, tri thức gì Quá trình phân tích con ngời cũng nhằm tìm rakhoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoànthành công việc thực tế của nhân viên

* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ

để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhânviên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc Loại phân tíchnày thờng đợc áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triểnmột loại hình công việc mới Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiết côngviệc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân sự sẽ xác định đ-

ợc kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đa ra các chơng trình đào tạo

và phát triển phù hợp

3.4.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Mục tiêu chính của một chơng trình đào tạo và phát triển nhân viên là

sử dụng tối đa nguồn Nhân lực Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho

họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thờigiúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại Mục tiêu cuối cùng của pháttriển nguồn Nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy, pháttriển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát triển

và chiến lợc của doanh nghiệp Đó là:

- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu

nh sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc

- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đơng đầu vớimọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyếtnhững khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất

- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòngban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lợccủa doanh nghiệp

3.4.3 Lựa chọn phơng pháp đào tạo và phát triển:

Mỗi phơng pháp đào tạo đều có những u, nhợc điểm cho nên để có

đ-ợc những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tíchcác yếu tố nh: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp,yêu cầu công việc và đối tợng nhân viên để từ đó lựa chọn đợc chơng trình

đào tạo tối u nhất Dới đây là bảng nêu u điểm và nhợc điểm của quá trình

đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:

Đào tạo Bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm

- Trang thiết bị, máy móc có sẵn

- Không cần đội ngũ nhân viên bổ xung

- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa

học tại nơi làm việc

- Dễ dàng kiểm xoát việc học tập

- Không phát sinh chi phí ngoài

công việc

Ưu điểm

- Tránh đợc áp lực công việc và gia

đình

- Thời gian linh động

- Dễ tìm hiểu những khó khăn củangời lao động

- Không khí, môi trờng học thoảimái, nhẹ nhàng

- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý ởng trong môi trờng ít rủi ro (trao

t-đổi kiến thức và kinh nghiệm)

Nh

ợc điểm

- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết

bị tăng phế liệu do thiếu kinh

đã học vào công việc hiện tại

- Thời gian sản xuất, kinh doanh bịthu hẹp

- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinhdoanh

3.4.4 Lựa chọn giáo viên và phơng tiện để đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâuquan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên Giáo viên có thể làlãnh đạo cấp cao hoặc những ngời có trình độ, tay nghề ổn định trongdoanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp.Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có u thếnắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trongdoanh nghiệp Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thờngcung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên Trong khi đó, đối với cáckhoá học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tậptrung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phơng tiện đào tạo

nh máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập kháccũng cần phải đợc quan tâm chú ý Bởi lẽ, những khoá đào tạo và phát triểnkhông những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhânviên có cơ hội đợc thực hành

3.4.5 Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệpthờng đợc lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:

* Chi phí bên trong: là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ

thuật nh: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vậtliệu , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhânviên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dỡng v v

* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lợng hoá (Bao gồm chi phí cơ

hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) Trong chi phí cơ hộiloại dễ nhận biết nhất là tiền lơng phải trả cho học viên trong thời gian họ đihuấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp

* Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ

chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp Chiphí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiềnchi trả cho các tổ chức thiết kế các chơng trình đào tạo, phát triển mà nhânviên trong doanh nghiệp đang tham gia

Nh vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là:

K = A1 + A2 + A3

Trong đó:

K : Tổng chi phí dành cho đào tạo

A1: Chi phí bên trong

A2: Chi phí cơ hội

khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đa ra cácnội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và pháttriển nhân viên

3.4.7 Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánhgiá kết quả là cần thiết Vì qua đó ta có thể biết chơng trình thành công haykhông so với chỉ tiêu đã đề ra Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tinphản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng,

tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lợc và mụctiêu của doanh nghiệp

Việc đánh giá cần phải đợc thực hiện thờng xuyên, ngay cả trong quátrình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót saocho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất

Dới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo,phát triển nhân viên:

* Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành

thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện côngviệc của mỗi nhóm trớc khi tham gia vào khoá huấn luyện Chọn một nhómbất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thờng.Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất l-ợng của nhóm đợc đào tạo và không đợc đào tạo Phân tích, so sánh kết quảcủa hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chơng trình đào tạo, pháttriển

* Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phơng pháp đánh giá

những thay đổi của học viên theo các tiêu thức nh: phản ứng, học thuộc,hành vi và mục tiêu

- Phản ứng: là phơng pháp đánh giá thái độ của học viên đối với

ch-ơng trình đào tạo Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo đợc phát vàocuối khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định đợc: nhân viên cóthích chơng trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chơng trình đó cóphù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không?

- Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển,nhân viên cần đợc kiểm tra kiến thức mà họ thu đợc từ khoá học Cách kiểm

tra có thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đềnghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị Việc

đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định đợc kết quả học tập của học viênmột cách nhanh nhất

- Hành vi: là phơng pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viênsau khi tham gia đào tạo Cách đánh giá này đợc tiến hành trong mộtkhoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và docác cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận

- Mục tiêu: là phơng pháp đánh giá chất lợng của nhân viên sau khi

đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khoá học đề ra hay không.Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối l-ợng, chất lợng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc)

* Ph ơng pháp l ợng hoá : là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu t kinh

phí cho các khoá đào tạo và phát triển nhân viên Thông qua phơng pháp sosánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùng các cấpQuản trị khác định lợng ra tổng lợi ích do khoá học mang lại so với tổng chiphí đã bỏ ra Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận (hay doanhthu) mà doanh nghiệp đạt đợc Bởi nguồn Nhân lực là lực lợng sản xuấtchính nên thông qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định đợclợi ích mà các khóa học đã mang lại cho nhân viên

Tóm lại, để một chơng trình đào tạo và phát triển nhân viên đạt hiệuquả ta cần phải xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chính sau:

- Chỉ tiêu về tài chính: Các khoản chi cho công tác đào tạo và pháttriển nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Bên cạnh đó phải luôn đảm bảo rằng lợi ích thu đợc từ các khóa họckhông những bù đắp cho chi phí đào tạo mà còn làm tăng doanh thu chodoanh nghiệp

- Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần đợc bố trí, xắp xếp hợp lýcả về mặt thời lợng và thời gian sao cho nhân viên vừa hoàn tốt công việcvừa nâng cao đợc trình độ, năng lực của mình.

- Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lợng nhân viêntham gia các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong công việc,

đảm bảo duy trì tốt các hoạt động kinh doanh

L

u ý : Khâu đánh giá chất lợng các khóa học cũng là khâu quan trọng

không kém khâu đào tạo và phát triển nhân viên, do đó cần một sự đánh giákhách quan, trung thực của cấp Quản trị Nhân sự

Chơng hai

Thực trạng về tổ chức đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ

Prudential Việt nam

Đầu tiên, để có thể hiểu hơn về nội dung hoạt động cũng nh vai tròcủa ngành Bảo hiểm Nhân thọ tôi xin nêu ra một số khái niệm căn bản vềloại hình kinh doanh này

1 Một số khái niệm về bảo hiểm nhân thọ:

Cuộc sống luôn tiềm ẩn những điều rủi ro, khó dự đoán gây ra nhữngtổn thất, mất mát ngiêm trọng cho con ngời và tài chính Có những rủi ro,những căn bệnh hiểm nghèo bất chợt ập đến với một ngời là trụ cột trong

gia đình, thì đó không còn là rủi ro của riêng ngời ấy mà là thảm họa của cả một gia đình Ông Winston Churchill cố Thủ tớng Anh đã từng nói về

Bảo hiểm Nhân thọ bằng những câu, từ hàm cha xúc cảm mãnh liệt: “Nếu

có thể, tôi viết chữ “Bảo hiểm” ở từng khu phố và trớc mặt mỗi ngời Càng

ngày tôi càng tin rằng, với một giá khiêm tốn, Bảo hiểm có thể giải phóng những gia đình ra khỏi những thảm họa không lờng trớc đợc” Vậy Bảo

hiểm Nhân thọ là gì?

1.1 Khái niệm về Bảo hiểm Nhân thọ:

Bảo hiểm Nhân thọ là một bản Hợp đồng đợc kí kết giữa ngời mua Bảohiểm và nhà cung cấp bảo hiểm, qua đó, để đổi lấy phí bảo hiểm của ngờitham gia, nhà Bảo hiểm cam kết sẽ trả cho một hoặc nhiều ngời một khoảntiền ấn định (số tiền Bảo hiểm) trong trờng hợp Ngời đợc Bảo hiểm chếthoặc còn sống đến một thời điểm chỉ rõ trong Hợp đồng

Trong khi các loại Bảo hiểm khác có mục đích đơn giản là bồi thờng chocác hậu quả xấu của một sự cố (rủi ro, tổn thất ), Bảo hiểm Nhân thọ lại cómục đích khác nh tích luỹ tài chính Bởi lẽ, Bảo hiểm Nhân thọ là một sảnphẩm duy nhất có thể chi trả lại toàn bộ số tiền tham gia Bảo hiểm kể cả khixảy ra rủi ro hay không có rủi ro Nói cách khác, “Bảo hiểm Nhân thọ thực

chất là chơng trình Bảo hiểm mang tính tiết kiệm Khi có rủi ro là Bảo

hiểm, khi không có rủi ro là tiết kiệm”.

1.2 Vai trò của Bảo hiểm Nhân thọ:

- An toàn về tài chính khi điều không may xảy ra

- Hoạch định kế hoạch giáo dục cho thế hệ trẻ

- Quỹ tiết kiệm cho những kế hoạch trong tơng lai

- Hỗ trợ ngời có tuổi: viện phí và chi phí lo hậu sự

- Quỹ tiết kiệm cho hu trí

2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty BHNT Prudential:

2.1 Biểu tợng của tập đoàn Prudential:

Biểu tợng cũng nh tên gọi của tập đoàn Prudential ra đời vào năm

1848 bắt nguồn từ hình ảnh của nữ thần thận trọng (Prudence)

Cùng với các vị thần trong thần thoại Hy Lạp nh Công Lý (Justice),Kiên Nhẫn (Fortitude), Đức Độ (Temperance), Nữ thần thận trọng(Prudence) tợng trng cho phẩm cách khôn ngoan và thận trọng trong mọicông việc Trên biểu tợng của tập đoàn, bên trái là hình một con rắn quấnquanh mũi tên, bên phải là bàn tay đang cầm chiếc gơng soi Ba vật này lànhững vật không rời của Nữ thần (Biểu tợng bằng khuôn mặt ngời), mangnhững ý nghĩa sau:

- Con rắn: tợng trng cho sự tài trí, linh hoạt trong hoạt động, quản lý

và phát triển kinh doanh

- Mũi tên: tợng trng cho sự tự tin vào khả năng chuyên môn

- Tấm g ơng : tợng trng cho năng lực tự xem xét mình

2.2 Sơ lợc về công ty BHNT Prudential:

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Đợc thành lập vào năm 1848 tại Luân Đôn, Prudential là tập đoànBảo hiểm Nhân thọ lớn nhất Vơng quốc Anh và cũng là một trong nhữngtập đoàn Bảo hiểm Nhân thọ lớn và lâu đời nhất trên thế giới Quản lý trên

250 tỷ đô la Mỹ và có trên 20 ngàn nhân viên, Prudential phát triển vữngmạnh đáp ứng nhu cầu của hơn 11 triệu khách hàng trên toàn thế giới Hiệnnay, Prudential cung cấp các dịch vụ Bảo hiểm Nhân thọ, hu trí, quỹ tơng

hỗ, ngân hàng, quản lý đầu t và Bảo hiểm Phi nhân thọ Ơ bất cứ một lĩnhvực nào, Prudential cũng đều tỏ rõ nguồn sức mạnh đoàn kết, tiềm lực kinh

tế vững vàng của mình Chính vì lẽ đó, tập đoàn Prudential đã đợc các công

ty chuyên đánh giá nh Standard & Poor's và Moody's xếp hạng AAA- thứhạng cao nhất về khả năng tài chính

Tại Châu A, với hơn 80 năm kinh nghiệm, Prudential hiện đang hoạt

động thành công tại 12 nớc bao gồm: Malaysia, Singapore, Hồng Kông,Indonesia, Thái Lan, Philippines, Ân Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Việt Nam,Nhật Bản và Hàn Quốc Với hơn 3000 nhân viên, hơn 50 ngàn đại lý vàquản lý xấp xỉ 20 tỷ Mỹ kim, Prudential Châu A hứa hẹn sẽ phát triển và

mở rộng ảnh hởng mạnh mẽ tới các nớc còn lại trong khu vực

Tập đoàn Prudential khai trơng văn phòng đại diện đầu tiên tại ViệtNam từ năm 1995 và đợc Chính phủ Việt Nam cấp giấy phép hoạt động vàotháng 10 năm 1999 Sau hơn 4 năm hoạt động công ty BHNT PrudentialViệt Nam có 4 văn phòng đại diện tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minhcùng với hơn 20 trung tâm phục vụ khách hàng trên cả nớc gồm: Hà Nội,Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu, Nghệ An, Đồng Nai, DakLak, Quảng Ninh, Long Xuyên, Nha Trang và thành phố Hồ Chí Minh Đếnnay, công ty BHNT Prudential đã trở thành nhà đầu t nớc ngoài lớn nhất tạiViệt Nam trong lĩnh vực Bảo hiểm Nếu nh năm 2000, doanh thu phí Bảohiểm của Prudential đạt trên 260 tỷ đồng, thì sang năm 2001, mức doanhthu này đã tăng gấp hơn 3 lần với trên 800 tỷ đồng Việt Nam, chiếm 29,5%thị phần thị trờng Bảo hiểm Năm 2002, mức doanh thu phí tiếp tục tăngkhoảng 50% so với năm trớc, đạt hơn 1.613 tỷ đồng, chiếm gần 35% thịphần của ngành BHNT và chiếm gần 1% GDP của Việt Nam Với chiến lợc

cụ thể cùng mục tiêu rõ ràng, lời hứa của ông Huỳnh Thanh Phong- TổngGiám đốc công ty BHNT Prudential Việt Nam với Bộ trởng Tài chính là:

“Sẽ tăng gấp đôi tỷ lệ doanh thu phí BHNT/GDP từ mức 1% trong năm

2002 lên 6,5% vào năm 2005” sẽ không chỉ là những con số mà chắc chắn

nó sẽ trở thành hiện thực

2.2.2 Tình hình hoạt động, phát triển của công ty BHNT Prudential Việt Nam:

Chỉ tiêu 1999 2000 2001 2002

Tổng số nhân viên 77 439 974 1448 Tổng số đại lý 281 5687 17201 36418 Tổng số trung tâm phục vụ khách hàng 2 5 11 20 Tổng số phí bảo hiểm đã thu trong năm (Tỷ đồng) 0.3 257 830 1635

Giải quyết quyền lợi bảo hiểm

Số Hợp đồng đã đợc đền bù Bảo hiểm trong năm NA 21 162 445 Tổng số tiền đền bù trong năm (Tỷ đồng) NA 2.8 11 20.8

Miễn nộp phí bảo hiểm

Số hợp đồng đợc miễn nộp phí NA 7 56 178

Số phí Bảo hiểm đợc miễn hàng năm(Triệuđồng) NA 15.8 102.8 347.1

Chú thích : NA- là cha phát sinh

2.2.3 Các hoạt động đầu t khác của công ty BHNT Prudential Việt Nam:

Ngoài các hoạt động về kinh doanh Bbảo hiểm, Prudential còn chútrọng vào công tác đầu t tại Việt Nam Với phơng châm sử dụng vốn "Thậntrọng - An toàn - Hiệu quả - ổn định" Prudential khởi đầu việc đầu t củamình là vào trái phiếu ngoại tệ sau đó là trái phiếu chính phủ, cổ phiếuniêm yết của các công ty, cổ phần Năm 2002 vừa qua, Prudential Việt Namcòn mở rộng thị trờng đầu t của mình vào bất động sản Tuy các danh mục

đầu t của công ty Prudential còn cha nhiều nhng lại rất an toàn và có hiệuquả tốt Nhận xét về vai trò của Prudential đối với thị trờng BHNT nói riêng

và thị trờng đầu t nói chung, bà Lê Thị Băng Tâm- Thứ trởng Bộ Tài chính

đã phát biểu: "Từ khi vào Việt Nam, Prudential đã góp phần chuyển giaocông nghệ quản lý và kinh nghiệm kinh doanh vào lĩnh vực Bảo hiểm Nhânthọ Trong 3 năm hoạt động tại Việt Nam, Prudential đã tạo ra một nguồnvốn khá lớn để đầu t trở lại Việt Nam Những việc làm của Prudential đã

đóng góp rất tích cực vào sự phát triển kinh tế của Việt Nam"

Dới đây là các hình thức đầu t của công ty Prudential Việt Nam:

(Đơn vị tính: Tỷ đồng VNĐ)

2.3 Những cột mốc thời gian đánh dấu sự phát triển của công BHNT Prudential Việt Nam:

- Năm 1995: Khai trơng văn phòng đại diện lần thứ nhất tại Hà Nội.

Tổ chức các cuộc hội thảo về Bảo hiểm Nhân thọ và đào tạo về Bảo hiểm ởnớc ngoài cho các quan chức nhà nớc

- Năm 1996: Bắt đầu chơng trình “Học bổng Prudential” trong vòng

10 năm cho các sinh viên của trờng Đại học Tài chính Kế toán Hà Nội vàtrờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

+ Đợc Học viện Quản trị Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì ủy quyền thànhlập trung tâm khảo thí LOMA đầu tiên tại Việt Nam

- Năm 1997: Khai trơng văn phòng đại diện thứ 2 tại thành phố HồChí Minh Kết hợp với chính phủ Anh tài trợ “Học bổng PrudentialChevening” hàng năm cho cán bộ Việt Nam du học tại các trờng Đại họchàng đầu của Anh

- Năm1998: Khai trơng quỹ đầu t Prudential Việt Nam với số vốnban đầu là 10 triệu đô la Mỹ

- Năm 1999: Thành lập Trung tâm Thông tin Giáo dục Anh tại HàNội nhằm cung cấp thông tin về giáo dục cho sinh viên Việt Nam

195

0 0 0 0

348

95 164

Cổ phiếu Bât động sản

- Ngày 19/ 11/ 1999: Khai trơng công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọPrudential tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.

- Ngày 16/ 12/ 1999: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm nhân thọ đầu tiên

- Ngày 28/ 03/ 2000: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 10.000

- Ngày 21/ 12/ 2000: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 100.000

- Ngày 21/ 05/ 2001: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 200.000

- Ngày 7/ 06/ 2001: Tăng vốn đầu t từ 15 triệu lên 40 triệu đô la Mỹ

- Ngày 3/ 10/ 2001: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 300.000

- Ngày 19/ 11/ 2001: Thành lập Trung tâm Thông tin Giáo dục Anhtại thành phố Hồ Chí Minh

- Ngày 25/ 01/ 2002: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 400.000

- Ngày 19/ 04/ 2002: Công ty BHNT Prudential đã khai trơng hoạt

động T vấn Bảo hiểm qua ngân hàng (Bancassurance) theo thoả thuận hợptác với Ngân hàng Thơng mại Cổ phần A Châu ACB nhằm đa dạng hoákênh phân phối sản phẩm Bảo hiểm

- Ngày 29/ 10/ 2002: Công ty Prudential toàn cầu quyết định tăngthêm vốn đầu t tại Việt Nam lên 61 triệu đô la Mỹ

- Ngày 14/ 12/ 2002: Công ty BHNT Prudential Việt Nam vinh dựnhận giải "Dịch vụ đợc ngời tiêu dùng a chuộng nhất"- là giải thởng dànhcho các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài tại Việt Nam do Thời báoKinh tế Việt Nam phối hợp với Vụ quản lý dự án (Bộ kế hoạch và đầu t) tổchức

- Ngày 16/ 12/ 2002: Prudential nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ1.000.000

2.4 Các sản phẩm chính của công ty BHNT Prudential Việt Nam:

2.4.1 Các sản phẩm chính có bảo tức: bao gồm Phú Trờng An, Phú tích

luỹ An Khang, Phú tích luỹ Giáo Dục, Phú tích luỹ Định Kỳ Các sản phẩmnày có một số tính chất sau:

- Hợp đồng Bảo hiểm sẽ có giá trị giải ớc sau khi đã đóng phí (Giá trịgiải ớc là giá trị mà Chủ hợp đồng sẽ nhận lại trong trờng hợp tự ý huỷ bỏ

Hợp đồng Bảo hiểm Giá trị giải ớc đợc hình thành sau khi khách hàng

- Đợc nhận số tiền Bảo hiểm cùng bảo tức vào cuối thời gian hợp đồng

2.4.2 Sản phẩm chính không có bảo tức: gồm Phú Hoà Nhân An Sản

phẩm này không có giá trị giải ớc nhng Ngời chủ Hợp đồng sẽ nhận lại toàn

bộ số phí Bảo hiểm đã đóng (không có lãi) khi kết thúc Hợp đồng

2.4.3 Các sản phẩm bổ xung kèm theo và bổ trợ:

- Sản phẩm kèm theo: Bảo hiểm Nhân thọ có kì hạn.

- Sản phẩm bổ trợ: Bảo hiểm Từ bỏ Thu phí, Bảo hiểm chết do tai

nạn, Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn, Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo và từ

bỏ thu phí bệnh hiểm nghèo

Các sản phẩm này không tham gia chia lãi với hoạt động của công ty(không có bảo tức) tức là cũng không có giá trị giải ớc

2.4.4 Các sản phẩm trọn gói: Tơng Lai, An Nghiệp,

Phú-Thành Đạt, Phú- Bảo Gia, Phú- Trờng Khang, Phú- Hoàn Mỹ Các sảnphẩm này là sự kết hợp của một sản phẩm Bảo hiểm chính cùng một số sảnphẩm bổ trợ với mục tiêu nhằm cung cấp dịch vụ Bảo hiểm cho một đối t-ợng thị trờng cụ thể

* Phú- T ơng Lai :

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ Giáo Dục

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm Từ bỏ thu phí

* Phú- Bảo Gia:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ An Khang

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm Nhân thọ có kỳ hạn và Bảohiểm chết và tàn tật do tai nạn

* Phú- Thành Đạt:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ Định kỳ.

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm Nhân thọ có kì hạn, Bảo hiểmchết và tàn tật do tai nạn

* Phú- Tr ờng Khang :

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ An khang

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn

* Phú- An Nghiệp:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Hoà nhân an

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn.Trong suốt quá trình hoạt động các sản phẩm của công ty BHNTPrudential luôn đợc cải tiến để phù hợp hơn với thị hiếu và yêu cầu của đốitợng khách hàng Với phơng trâm “Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấuhiểu” công ty BHNT Prudential nhận thức đợc rằng “Chỉ khi nào lắng nghechúng tôi mới thực sự thấu hiểu đợc nhu cầu của các khách hàng địa phơng,

từ đó chúng tôi mới có thể cung cấp các sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo đápứng các nhu cầu của họ Mục tiêu cuối cùng của chúng tôi là nâng cao đờisống con ngời trên toàn thế giới, đặc biệt là ở Việt Nam”

3 Khái quát đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý và thực trạng nguồn lao động trong công ty BHNT Prudential Việt Nam:

- 1 Phó TGĐ điều hành Kinh doanh Bảo hiểm

- 1 Phó TGĐ điều hành Quản lý Đầu t

- 1 Phó TGĐ Phát triển Kinh doanh

- 1 Phó TGĐ Tài chính

- 1 Phó TGĐ Giao dịch Bảo hiểm.

- 1 GĐ Công nghệ thông tin- Quản lý cơ sở dữ liệu

- 1 GĐ Công nghệ thông tin- Phát triển phần mềm ứng dụng

- 1 GĐ Công nghệ thông tin- Viễn thông

- 2 GĐ Phát triển Kinh doanh khu vực- HCM.

- 1 GĐ Phát triển Kinh doanh khu vực- HN, kiêm Giám đốc huấnluyện Đại lý toàn quốc

- 1 GĐ Nhân sự

- 1 GĐ Phát triển chiến lợc Kinh doanh

- 1 GĐ Pháp chế Đại lý và Phát triển Kinh doanh các tỉnh

* Phó giám đốc 8 ngời và Trởng phòng 1 ngời gồm:

3.1.2 Cơ cấu và chức năng hoạt động của các phòng:

* Phòng Phát triển Kinh doanh: (AD)

- Huấn luyện Đại lý

- Pháp chế Đại lý

- Chuẩn bị và thực hiện các chiến lợc, đầu t tại Prudential Việt Nam

- Thiết lập các hạng mục đầu t

- Đảm bảo tất cả các hoạt động đầu t đợc thực hiện đúng theo quy

định nội bộ cũng nh của Chính phủ

* Phòng Kế toán: (ACC)

- Kế toán doanh thu

- Kế toán thu chi

- Báo cáo tài chính

- Tái Bảo hiểm

- T vấn Luật/ Y khoa

- Tính hoa hồng cho Đại lý

- Thiết lập Điều khoản Bảo hiểm

- Nghiên cứu tính phí

- Hỗ trợ Marketing

- Hỗ trợ Giao dịch bảo hiểm

* Phòng Operation: (OP)

- Bộ phận Dịch vụ Khách hàng (CS)

+ Thu phí Bảo hiểm tại quầy

+ Giải đáp thắc mắc qua điện thoại

- Bộ phận Chăm sóc Khách hàng: Giải quyết khiếu nại, thẻ u đãi, th

báo, điều tra ý kiến khách hàng

- Bộ phận Giải quyết Quyền lợi Bảo hiểm: Đánh giá và chi trả quyền

lợi Bảo hiểm

* Phòng Hỗ trợ Đại lý và Quản lý Đại lý: (ASA)

- Quản lý dữ liệu và dự án

- Quản lý Đại lý (AA).

- Quản lý chi nhánh (BO).

- Quản lý hàng hoá

- Tổ chức các sự kiện cho Đại lý