Giải pháp phát triển nguồn nhân lực huyện hòa bình tỉnh bạc liêu

Trang 1

Giải pháp phát triển nguơn nhân lực huyện Hịa Bình

tỉnh Bạc Liêu Nguyễn Hơng Hà

Bộ mơn Tài chính-Ngân hàng, Đại học Trà Vinh

Long Quang Dũng

Hội đồng Nhân dân huyện Hịa Bình, tỉnh Trà Vinh

Tĩm tắt: Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại huyện Hịa Bình, tỉnh Bạc Liêu bằng phương pháp

thu thập di liệu sơ cấp 165 cán bộ, cơng chức, đang làm việc tại các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Hịa

Bình, tỉnh Bạc Liêu về sự hài lịng trong cơng việc Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mơ tả, phân tích nhân tố (EFA) đã tìm ra được các yếu tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực tại huyện Hịa Bình, tỉnh Bạc Liêu bao gồm: năng lực cán bộ cơng chức, đào tạo bơi dưỡng, bố trí cơng việc, đánh giá kết quả, thu nhập, mội trường làm việc, cơ hội thăng tiến Trong đĩ, thu nhập, mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và mơi trường làm việc cĩ tác động mạnh nhất đến sự hài lịng của cán bộ cơng chức trong cơng việc Từ đĩ, nghiên cứu đã để xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguơn nhân lực tại địa phương trong thời gian tới

Từ khĩa: sự hài lịng, nguồn nhân lực, phân tích nhân tố, cơng chức, đào tạo, thu nhập

1 Mứ đầu

Cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước tại Việt Nam cịn nhiều bất cập

như: Việc đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức cịn

thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích

được điểm mạnh, điểm yếu; cơng tác bố trí nhân sự

bất hợp lý, cịn thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân, Điều này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ cán bộ, cơng chức

Vì vậy, Việt Nam nĩi chung và tỉnh Bạc Liêu nĩi

riêng cản đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức của huyện và đề ra các giải pháp căn cơ

nhằm tăng cường hơn nửa cơng tác quản lý nguồn

nhân lực trên địa bàn để cĩ thể đáp ứng được sự phát triển của địa phương trong thời gian tới Riêng trên địa

bàn huyện Hịa Bình, đội ngũ cán bộ, cơng chức chính

là những chủ thể tiến hành các cơng vụ hỗ trợ người

dân, doanh nghiệp, và cũng chính là hạt nhân của nền cơng vụ, bảo đảm cho nên hành chính cĩ tính hiệu lực, đạt hiệu quả cao

? Lược khảo tài liệu

Winter (1995), “Năng lực nguồn nhân lực: Một

đánh giá thực nghiệm” Với dứ liệu từ 12,689 cơng ty

thành viên của các chuyên gia nhân su (HR) trong 1500 doanh nghiệp ở 109 cơng ty, nghiên cứu này thể hiện sự đánh giá sâu rộng về năng hrc nhân sự Tác giá cho rằng năng lực cụ thể mà các chuyên gia nhân sự cĩ thể chứng minh để tăng thêm giá trị cho một doanh nghiệp Đỏng thời, đánh giá thực nghiệm vẻ làm thế

KINH TE GHAU A-THAI BINH DUGNG (THANG 10 / 2018)

nào các năng lực này ánh hưởng đến hiệu suất của các chuyên gia nhân sự theo nhận thức Kết quả cho thấy khi các chuyên gia nhân sự chứng tỏ năng lực về

kiến thức kinh doanh, cung cấp nhân sự và quản lý sự thay đổi thì các chuyên gia nhân sự được các cộng sự cảm nhận cĩ hiệu quả hơn

John Wiley & Sons, Inc (1998), “Ảnh hướng của các

hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với nhận thức về tổ chức và hoạt động của cơng ty” Kết quả dựa trên

mẫu quốc gia của các tố chức từ khu vực tư nhân và

cơng cộng ở Israel cho thấy những thực tiến này cĩ tác

động đáng kể đến cả nhận thức về tổ chức và thị

trường của tổ chức Trong trường hợp nhận thức về

hiệu quả của thị trường, chúng tơi thấy rằng, ngồi các

hoạt động đào tạo, thực tiễn lựa chọn nhân viên cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất thị trường được nhận thấy

Nguyễn Xuân Bắc (2012), "Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bỏng, tỉnh Quảng Ngãi" Đề tài

đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá

thực trạng phái triển đội ngú cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Trà Bong, để rút ra những ưu điểm, nhược điểm, hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Trà Bỏng, tỉnh Quảng Ngãi Đề

tài nghiên cứu của tác giả chỉ giới hạn trong khuơn

khổ nghiên cứu thực trạng và các giải pháp phát triển

đội ngũ cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Trà Bơng,

tỉnh Quảng Ngãi, chưa cĩ điều kiện nhìn nhận, đánh

giá với phạm vi địa bàn rộng hơn

Trang 2

NGHIÊN CỨU

RESEARCH

H6 Van Nam (2013), "Giải pháp hồn thiện quản tri nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020" Tác giả đã đi sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng và đã nêu lên mội hệ thống các giải pháp để giải quyết căn bản cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị; đồng thời nêu ra vấn đê cản thảo luận là giải pháp cho dù cĩ tốt đến đâu cũng sẽ trở nên vơ nghĩa nếu thiếu di sự đồng thuận và cam kết thực hiện của tập thể, cá nhân đang làm việc tại đơn vị cũng như sự thay đối trong tư duy của lãnh đạo các cấp

Nguyễn Thị Kim Oanh (2016), "Phát triển nguồn

nhân lực cho UBND thị xã Dĩ An đáp ứng sư phát triển

đến năm 2020" Tác giả chỉ ra đâu là những yếu tố tích cực cũng như tiêu cực cĩ tác động đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng

chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011 - 2015

từ đĩ rút ra những điểm mạnh, yếu của cơng tác phát triển nguơn nhân lực hiện tại Trên cơ sở đĩ tác giả đề

ra định hướng phát triển nguồn nhân lực cho thị xã Dĩ An giai đoạn 2015 — 2020

3 Phương pháp nghiên cứu

Kế thừa các nghiên cứu trước đây, mơ hình nghiên

cứu được tác giả kế thừa thực hiện dựa trên kết quả 165 phiếu điều tra, khảo sát của CBCC Các nội dung được phỏng vấn bao gồm: năng lực cán bộ cơng chức; đào tạo bồi dưỡng; bố trí cơng việc; đánh giá kết quả;

thu nhập; mơ trường làm việc; cơ hội thăng tiến, mức

đơ hài lịng với cơng việc

Các phiếu điều tra, khảo sát đã được kiểm tra, làm

sạch và xử lý trên chương trinh SPSS tac giả tiến hành

phân tích thống kê mơ tả (tần suất, giá trị trung

bình, ) và Phân tích dứ liệu (Cronbach'S alpha, EFA)

để xác định nhân tố ảnh quan trọng nhất ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn nhân lưc của UBND huyện Hịa Bình Cấu trúc của phiếu khảo sát được chia làm 2 phần thơng tin và nội dung chính khảo sát Trong phản nội dung khảo sát là những đánh giá của CBCC vẻ chất lượng lương nguơn nhân lực của UBND huyện thơng qua việc cho điểm theo thang đo Likert từ 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Khơng cĩ ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hồn tồn đơng ý

1, Kết quả nghiên cứu:

4.1 Phân tích độ tin cậy

4ĩ KINH TE GHAU A+ THAI BINH DUONG (THANG 10 / 2018?

Hau hét c4c thang do vé nang lye CBCC déu cé hé s6 Cronbach's Alpha trên 0,6theo Nunnally & Bernstein (1994) là thang đo cĩ thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy.Do vậy đây chính là nhĩm nhân tố chính cần đi sâu phân tích và đánh giá mức đơ ảnh hưởng đến vấn đề cần nghiên cứu

4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các kỹ thuật phân tích được sử dụng trong nghiên

cứu phân tích yếu tố EFA Theo Hair et al (2006) chỉ ra

rằng phân tích nhân tố là một cơng cụ mà là một phần của các kỹ thuật thống kê, đĩ là hữu ích để trích xuất

thơng tin từ cơ sở dứ liệu lớn và xác định các dứ liệu

liên quan đến nhau

Kiém dinh KMO va Bartlett s (chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố và đại lượng

xem xét giả thuyết các biến khơng cĩ tương quan trong tổng thể) cho thấy các biến trong tổng thế cĩ mối tương quan với nhau (sig = 0,000<0,05), đồng

thời cĩ hệ số KMO cao (KMO = 0,867 > 0,5) chứng tỏ

phân tích nhân tố EFA rất thích hợp Kết quả phân tích nhân tố cho ra 8 nhân tố được rút trích tại mức giá trị

Eigenvalues ia 1,068 > 1 va ding phuong phap nit trich principal components va phép quay varimax,

phân tích nhân tố trích được 8 nhân tố từ 28 biến quan

sái với phương sai trích là 67,527 (> 0,5) đạt yêu cầu

nghĩa là khả năng sử đụng 8 nhân tố này giải thích cho 27 biến quan sát là 67,527%

Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA cho thấy thang đo đạt yêu cầu với yếu tố trích, phương sai trích lớn hơn 50% (Kết quả phương sai trích = 64,157%) và trọng số yếu tố phản lớn đều lớn hơn 0.50

Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA cho thấy thang đo đạt yêu cầu với yếu tố trích, phương sai trích lớn hơn 50% và trọng số yếu tố phần lớn đều lớn hơn 0.50, với chỉ tiêu trọng số yếu tố đều lớn hơn 0.50, kết quả nhĩm được 3 nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác

phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Hịa Bình

5 §iái pháp Phát triển nguồn nhân lực huyện Hủa hình thời gian tới

Hồn thiện cơng tác quy hoạch: Cơng tác quy hoạch cơng chức là việc làm thường xuyên, quy hoạch cần được xem xét, điều chỉnh từng năm và từng thời kỳ để phù hợp với yêu câu nhiêm vụ mới,

đồng thời luân thường xuyên theo dõi, đánh giá đội

ngũcơng chức để cĩ bổ sung kịp thời những cơng chức cĩ khả năng phát triển vào diên quy hoạch

- Chú trọng xây dựng quy hoạch cán bộ phải đồng bộ: Quy hoạch cơng chức quản lý nhà nước các cấp phải được tiến hành đồng bộ các cấp từ tỉnh đến cơ sở Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoach cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đầy và tạo điều kiện

cho quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình Quy

Asia

- Pacific

Econoralc

Trang 3

hoạch cơng chức phải bảo đảm “mở” và “dong” Mo

là khơng khép kín trong từng địa phương, đơn vị Động là quy hoạch thường xuyên được rà sốt, điều chỉnh,

bổ sung nhân tố mới hộc đưa ra ngồi quy hoạch

những đối tượng khơng cịn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài Mỗi chức danh cơng chức cản quy hoạch xếp từ 2 đến 3 người dự bị, mối cơng chức cĩ thế dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau

- Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng: Tuyến

chọn cơng chức phải lấy yêu cầu của cơng việc để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển chon cơng chức đĩ là phải đáp ứng được yêu cầu của

cơng việc Tuyển chọn phải đảm bảo được tính vơ tư,

khách quan và chính xác, lựa chọn được những người

đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí

nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Đế thực hiện được điều này tuyển dụng cơng chức cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa

hoc như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích

cơng việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành

tuyển dụng

~ Thực hiện thi tuyển vào chức danh lãnh đạo: Việc

thay thế quy trình bố nhiệm cán bộ như hiện nay bằng

việc tổ chức thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo

quản lý ở các cấp là rất cản thiết Thơng qua thi tuyển,

cơng chức phải thể hiện được trình độ am hiểu chức năng, nhiệm vụ của tố chức, xây dựng được phương

án tổ chức, quản lý và phương hướng phát triển của tổ chức và thi tuyển phái cĩ cạnh tranh Để làm tốt cơng tác thi tuyển này, cần làm thí điểm từ cấp phịng thuộc

sở để rút kinh nghiêm, sau đĩ tổ chức ở cấp cao hơn

- Thực hiện tốt cơng tác luân chuyển cơng chức

lãnh đạo quản lý: Cùng với cơng tác quy hoạch, đào

tạo, bởi dưỡng, đánh giá, đề bạt, luân chuyển

chuyển là khâu quan trọng trong cơng tác xây dựng đơi ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của huyện Hịa Bình

Tuy nhiên, đây là việc làm rất phức tạp, khĩ khăn, địi hỏi cĩ hệ thống các yếu tố đồng bộ cả về phẩm chất, nguyên tắc và điều kiện đảm bảo trong quá trình tổ

chức thực hiện

- Cĩ chế độ đãi ngộ hợp lý: Thực tế ở cấp độ địa phương hay doanh nghiệp đều cần người tài để phát triển, nhất là trong giai đoạn hơi nhập quốc tế Lựa

chọn và sử dụng người tài sẽ tạo nên sức bật cho nền

hành chính tỉnh nhà Cần xây dựng chính sách để tuyến dụng và đãi ngộ cán bộ, cơng chức cĩ tài năng cần cĩ tiêu chí xác đáng, cĩ kỹ năng nổi trội và khi đã

đánh giá đĩ là người cĩ tài năng thực sự thì cần cĩ một chế độ đái ngộ thỏa đáng thể hiện sự trọng dụng

KINH TẾ GHÁU Á - THÁI BÌNH DƯƠNG (THANG 10 / 2018)

Tài liệu tham khảo

Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân

lực tại UBND huyện Hịa Bình, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ

Chu Hữu Bằng (2012), Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phịng UBND tỉnh

Nghệ An, Luận văn thạc sĩ

Đình Văn Bình (2013), Một số giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng

điện 3, Luận văn thạc sĩ

Trằn Phước Hải (2011), "Đào tạo và phát triển đội

ngú CBCC hành chính nhà nước thành phố Quảng Ngãi", luận văn thạc sĩ

Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lưc Việt Nam giai đoạn 2015 — 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy manh cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa và hơi nhập quốc tế”, Tạp Chí Cộng sản

Vũ Đăng Khoa (2014), Một số giải pháp hồn thiên cơng tác quản tri nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Ria-Vũng Tàu Luận văn thạc sĩ

Ban Tổ chức Huyện ủy (2017), Hướng dẫn số 01-

HD/BTC về kiểm điểm, tự phê bình và phê bình tập

thể, cá nhân và đánh giá, phân loai chất lương tổ chức

cơ sớ Đảng, cán bơ, cơng chức, viên chức, đảng viên

HĐND huyện Hịa Bình (2017), Báo cáo kết quả

giám sát việc quản lý sử dụng và tuyển dụng cơng chức, viên chức cửa UBND huyện Hịa Bình thời điểm

giai đoạn 2011 — 2016

UBND huyện Hịa Bình (2017), Báo cáo tình hình

phát triển kinh tế xã hội 5 năm (2011 — 2016)

D McLean (2005), Organizational Culture’s Influence on Creativity and Innovation: A Review of the Literature and Implications for Human Resource Development, Volume: 7 issue: 2, page(s): 226-246

John Wiley & Sons, Inc (1998) “The impact of human resource management activities on organiza- tional and operational awareness of the company

John Wiley & Sons(2007), Human Resource Management curriculum

Winter(1995), Human resource competencies: An

empirical assessment, Volum 34, Issue 4, page 473 —

495