GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại bưu điện TỈNH cà MAU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG - - SỮ THỊ NHƢ Ý MSHV: 17001131 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 Bình Dƣơng, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG - - SỮ THỊ NHƢ Ý MSHV: 17001131 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS VÕ XUÂN VINH Bình Dƣơng, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn ”Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau” nghiên cứu tơi Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm/nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày tháng Sữ Thị Nhƣ Ý i năm 2019 LỜI CÁM ƠN Ban giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào Tạo Sau Đại Học, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đở, tạo điều kiện cho nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Ban giám đốc Trưởng phó phòng Bưu điện tỉnh Cà Mau PGS.TS Võ Xuân Vinh tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Các cán lãnh đạo (đóng góp cho luận văn) Các Anh/chị Học viên ngành Quản lý kinh tế khóa I gia đình động viên, giúp đỡ cung cấp cho thông tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thành luận vặn tốt nghiệp Trân trọng cám ơn! ii TÓM TẮT Dù thời đại nào, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định sức mạnh quốc gia, định sống doanh nghiệp Bởi biết cải vật chất làm nên từ bàn tay trí óc người Hiện nay, điều kiện cạnh tranh ngày gay gắt, Việt Nam bước vào hội nhập kinh tế Thế giới hầu hết doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh tài cơng nghệ để cạnh tranh với Công ty lớn giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên cậy vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế nói lên khoa học cơng nghệ quản trị nguồn nhân lực chưa đáp ứng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Chính để tồn phát triển doanh phải trọng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, người nguồn lực quan trọng định thành công kinh doanh doanh nghiệp Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề chính: (1) Nêu lên tổng quan phương pháp nghiên cứu công tác đào tạo phát triển NNL (2) Trình bày vấn đề lý luận đào tạo phát triển NNL (3) Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm rõ tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau (4) Đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật mang lại hiệu cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC HÌNH viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ x DANH MỤC SƠ ĐỒ xi PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý nghiên cứu 2.Tổng quan nghiên cứu nước Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 3.1 Mục tiêu 3.2 Các câu hỏi đặt trình nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa khoa học thực tiển đề tài 7 Kết cấu đề tài CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3 Vai trò tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.1 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.2 Tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực 17 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19 iv 1.4.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 19 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .24 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH CÀ MAU 27 2.1 Tổng quan Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam 27 2.1.1 Hệ thống mạng lưới: 28 2.1.2.Ngành nghề kinh doanh chính: .29 2.2 Giới thiệu Bưu điện tỉnh Cà Mau 30 2.2.1 Năng lực kinh doanh, cung cấp dịch vụ Bưu điện tỉnh Cà Mau 30 2.2.2 Mơ hình tổ chức hoạt động Bưu điện tỉnh Cà Mau .31 2.2.3.Mạng vận chuyển: 39 2.3.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Bưu điện tỉnh Cà Mau từ năm (20152018) 40 2.4 Thực trạng nhân Bưu điện tỉnh Cà Mau 42 2.4.1 Về độ tuổi lao động: 42 2.4.2 Về cấu lao động theo giới tính 43 2.4.3 Về chức danh chuyên môn nghiệp vụ lao động: 44 2.4.4.Về trình độ chun mơn nghiệp vụ 45 2.5 Thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Bưu điện tỉnh Cà Mau 45 2.5.1 Xây dựng quy trình đào tạo 45 2.5.2 Thực trạng chi đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.5.3 Lựa chọn hình thức, nội dung, chương trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 2.5.4 Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .57 2.5.6 Điều kiện sở vật chất đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 2.5.7 Khảo sát thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 2.6 Đánh giá chung thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau 62 2.6.1 Những thành tựu đạt được: 64 v 2.6.2 Những hạn chế nguyên nhân: 65 CHƢƠNG 3:GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH CÀ MAU GIAI ĐOẠN 2019-2021, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2025 68 3.1.Định hướng phát triển Tổng Công ty thời gian tới 68 3.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển Bưu điện tỉnh Cà Mau 70 3.2.1 Quan điểm phát triển Bưu điện tỉnh Cà Mau 70 3.2.2 Mục tiêu phát triển Bưu điện tỉnh Cà Mau 71 3.3 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau71 3.3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 71 3.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 72 3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau 74 3.4.1 Giải pháp phát triển mục tiêu đảm bảo NNL theo chiến lược phát triển 74 3.4.2 Giải pháp xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 74 3.4.3 Giải pháp tổ chức quản lý triển khai thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 78 3.4.4 Giải pháp phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 3.4.5 Giải pháp cần tổ chức đánh giá sau đào tạo 83 3.4.6 Giải pháp hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 1.Kết luận 92 2.Kiến nghị 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BĐH Bưu điện huyện BĐT Bưu điện tỉnh BĐVN Bưu điện Việt Nam BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB CNV Cán công nhân viên CB CNVC Cán công nhân viên chức CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp ĐVT Đơn vị tính KH Khách hàng KHKD Kế hoạch kinh doanh KTNV Kĩ thuật nghiệp vụ KTTKTC Kế tốn thống kê tài NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành TCT Tổng Cơng ty UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức VNPOST 27 Hình 2.2: Sơ đồ hệ thống mạng lưới VNPOST 29 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức Bưu điện tỉnh Cà Mau 31 Hình 2.4: Sơ đồ mạng vận chuyển Bưu điện tỉnh Cà Mau 39 viii thành thạo công việc thực tế khả thực tế nhân viên đạt hồn thành cơng việc Bước 6: Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu Như vậy, việc tổ chức đào tạo trọng tâm cho cấp quản lý vị trí cơng việc thời kỳ Việc phân tích lẽ phải xem xét cho nhân viên vị trí xác định xác nhu cầu đào tạo 3.4.5 Giải pháp cần tổ chức đánh giá sau đào tạo Cũng giống hoạt động khác doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cần quan tâm đánh giá để xem kết thu để rút học kinh nghiệm cho lần Những vấn đề đặt việc đánh giá hiệu đào tạo sau cần Doanh nghiệp quan tâm triển khai thực hiện: Một là, Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác: Ban lãnh đạo tồn cán cơng nhân viên Doanh nghiệp phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lý cải tiến lực quản lý, giảng viên nâng cao lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kĩ thái độ mức Hai là, Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả: Việc đánh giá sau đào tạo dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước 83 sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám đốc cấp quản lý trực tiếp ghi nhận hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu Doanh nghiệp, bao gồm số liệu: + Số lượng nhân viên tham gia chương trình; + Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; + Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; + Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn; + Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo Thể hành vi thái độ tích cực công việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo; Ba là, Xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá: Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Doanh nghiệp tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick: Bảng 2.9: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Một (1) Hai (2) Khía cạnh quan Vấn đề quan tâm tâm Phản ứng người học Người học thích chương trình Bảng câu hỏi nào? Những kiến thức, Người học học Bài kiểm tra, tình kĩ học được gì? giả Người học áp Ba (3) Công cụ Ứng dụng vào dụng điều công việc học vào công việc nào? 84 Những đo lường kết thực công việc Bốn (4) Kết mà doanh nghiệp đạt Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí từ việc bỏ lợi ích đạt đầu tư vào đào tạo Mức độ Một Hai đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ Ba Bốn thực sau trình đào tạo Bốn là, Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ Bưu điện tỉnh đến đơn vị trực thuộc, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, tổ trưởng, công nhân bậc cao thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn Doanh nghiệp nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Sau trình đào tạo đánh giá thay đổi nhân viên theo tiêu thức sau: - Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng nhân viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình đào tạo hay khơng? Nội dung chương trình có phù hợp với thực tế họ khơng? Có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian doanh nghiệp cá nhân họ hay không? - Học thuộc: Các nhân viên tham dự khóa đào tạo nên kiểm tra để xác định liệu họ có nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa học chưa - Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi nhân viên có thay đổi kết tham dự khóa học - Mục tiêu: Cuối vấn đề quan trọng nhất, nhân viên có đạt mục tiêu đào tạo không? Dẫu nhân viên có ưa thích khóa học nắm vững vấn đề lý thuyết, kỹ theo yêu cầu, có thay đổi hành vi thực cơng việc cuối nhân viên không đạt mục tiêu đào tạo, suất chất lượng nơi làm việc khơng tăng khơng đạt hiệu 85 Năm là, So sánh tổng chi phí đào tạo suốt khóa học với tổng lợi ích đào tạo mang lại Tuy nhiên, nhìn chung lợi ích mang lại sau đào tạo khó lượng hóa việc so sánh chi phí đào tạo lợi ích mang lại sau đào tạo mang tính chất tương đối định tính Ngồi ra, trình đào tạo, huấn luyện với kết đánh giá tính vào thành tích nhân viên tháng, quý, năm Đây yếu tố để đánh giá nhân viên tinh thần làm việc, thái độ cầu tiến, khả tự hoàn thiện thân yêu cầu bắt buộc việc đề bạt, thăng tiến nhân viên 3.4.6 Giải pháp hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Giải pháp chế độ sách đãi ngộ người tài Đây giải pháp quan trọng Bưu điện tỉnh Cà Mau thời gian tới Do để thực việc nâng cao hiệu sử dụng NNL đặc biệt người tài cần lưu ý số điểm sau đây: Một là, Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì NNL bên thu hút nhân lực bên xã hội Quy chế tiền lương áp dụng đơn vị chưa đảm bảo tính cơng bằng, chưa kích thích cán trẻ có lực, có học vị trình độ gắn bó với quan Cần phải mạnh dạn xây dựng lại quy chế phân phối thu nhập theo hướng dựa hiệu công việc “làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng” khơng dựa vào thâm niên công tác Chế độ tiền lương cho CB CNV phải thay đổi để khuyến khích tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ Hai là, cán quản lý, công nhân trực tiếp sản xuất cần phải tạo môi trường làm việc động, đoàn kết tương trợ lẫn Có kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng, phát triển người có lực, trình độ tâm huyết, gắn bó phục vụ lâu dài cho đơn vị bố trí vào vị trí cơng tác cao quan trọng Bên cạnh tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán quản lý cách có chọn lọc để đội ngũ thực tốt chức năng, nhiệm vụ Ba là, hồn thiện quy chế cử người đào tạo, bồi dưỡng sửa đổi mức 86 hỗ trợ chi phí học tập, bổ sung thêm chi phí viết luận văn , tiêu chuẩn cử đào tạo, bồi dưỡng người lao động mở Bốn là, xây dựng sách đãi ngộ người tài khuyến khích cách ưu tiên chế độ lương bổng cho nguồn nhân lực có trình độ cao “hiện Bưu điện tỉnh chưa có sách này, chẳng hạn trình độ thạc sĩ chế độ đãi ngộ giống trình độ đại học” Năm là, việc giữ chân cán trẻ có trình độ, lực học nước vấn đề mà đơn vị quan tâm Ngoài chế độ lương, thưởng phải cơng có phần thể tính cạnh tranh với bên ngồi, phải ln tạo cơng việc thích thú vị trí tương xứng để tránh nhàm chán họ Họ cần biết doanh nghiệp đánh giá họ nào, để họ độc lập công việc tăng cường tính minh bạch để họ cảm thấy thỏa mái khơng có đố kỵ cơng tác Sáu là, Tìm kiếm đánh giá phát triển vọng tài mơ hình học tập làm việc theo nhóm, tổ chức thi sáng tạo đa dạng phong phú Đầu tư phát triển nhân tài cách cử học tập nước, lâu Bưu điện tỉnh trọng học tập nước, chưa trọng đến đội ngũ có chất lượng cao, đội ngũ lao động chủ chốt, cần phải hỗ trợ kinh phí học tập, sáng tạo gắn với số chế tài đảm bảo đối tượng tham gia trở phục vụ cho đơn vị Bảy là, Định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp Ban lãnh đạo với CBCNV Đây việc làm quan trọng thơng qua lãnh đạo đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới CBCNV cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi giúp cho Lãnh đạo có nhìn tồn diện mối quan hệ quan, từ có định hợp lý để giải mâu thuẩn, tạo tính kết dính cá nhân đơn vị, khối quản lý với khối trực tiếp sản xuất Lắng nghe ý kiến quần chúng CB CNV, để họ tham gia vào công tác quản lý đơn vị Tám là, Thường xuyên tôn vinh nhân tài kèm với chế khuyến khích lợi ích vật chất cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho ngành Xây dựng sách đãi ngộ phù hợp việc tạo điều kiện thăng tiến, đề bạt 87 người trẻ tuổi có trình độ lên nắm vị trí chủ chốt, xó bỏ quan niệm phải có thâm niên cơng tác đề bạt chức danh quan trọng b) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có NNL đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển Doanh nghiệp để đạt hiệu cao hơn, Doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng Doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ bước - Chính thức định tuyển người - Quảng cáo tuyển dụng - Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ - Nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp - Kiểm tra kỹ liệu có - Đánh giá mức độ phù hợp với công việc - Thông báo kết xét tuyển Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân Doanh nghiệp cách hợp lý trước tuyển dụng Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: - Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo, ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín - Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thơng báo tuyển dụng - Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm 88 - Những người cán công nhân viên Doanh nghiệp giới thiệu - Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với Doanh nghiệp Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho Doanh nghiệp, không cần xét đến nhu cầu công việc người thực mà cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp thu nhập cơng bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc, đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an tồn Doanh nghiệp tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà Doanh nghiệp cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sỹ hỗ trợ tiền để họ tự lo chỗ d) Bố trí lao động hợp lý Bố trí lao động phát triển cách hợp lý, phù hợp với trình độ lực chun mơn nghiệp vụ cán quản lý NNL cần phải nghiên cứu, phát nhu cầu để thiết kế thiết kế lại cơng việc phận có đối tượng tham gia đào tạo, chỉnh sửa bổ sung điều chỉnh lại mô tả công việc, yêu cầu thực cơng việc với người thực hiện, sử dụng phương pháp mở rộng công việc tăng thêm số lượng, chất lượng nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc, luân chuyển công việc hay phương pháp làm giàu công việc, đối tượng sau đào tạo bổ sung, thêm vào nội dung yêu cầu công việc yếu tố thuộc công việc cấp quản lý cao - Thuyên chuyển, chức nghỉ việc: Cần thực việc thuyên chuyển, điều động để giải dứt điểm lao động chế cũ để lại: Căn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động để bố trí lại vị trí cơng việc cho phù hợp, đào tạo bổ sung kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, khơng thể bố trí cần chấm dứt hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý bổ nhiệm trước không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ trình độ, lực nhằm 89 đáp ứng địi hỏi cơng việc ngày hiệu - Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế công tác đề bạt, bổ nhiệm trước Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở u cầu, địi hỏi cơng việc, tức có vị trí trống cần bổ sung người người lao động bổ nhiệm phải có đủ trình độ, lực đáp ứng u cầu vị trí cơng việc Các phịng ban chức cần tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo Doanh nghiệp xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để đề bạt người việc, góp phần khuyến khích, động viên người lao động khơng ngừng học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tận tâm với cơng việc gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp - Luân phiên thay đổi công việc theo định kỳ: Dựa vào kết tổng hợp, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Mở rộng phạm vi thực công việc, tạo điều kiện, hội cho nhân viên thực nhiều công việc khác nhau, nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, phát điểm mạnh, điểm yếu họ từ có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp phù hợp Qua Doanh nghiệp tạo điều kiện cho cán công nhân viên phát triển tối đa khả mình, có nhiều hội khả thăng tiến cao d) Tạo động lực khuyến khích lao động Tăng khả làm việc mục tiêu nhà quản lý sử dụng lao động Vì áp dụng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái cơng việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nhân lực, biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần người lao động Do vậy, năm tới Doanh nghiệp cần đẩy mạnh doanh số bán để chi phí sản phẩm giảm xuống ngun nhân làm tăng lợi nhuận từ trích lập quỹ khen thưởng tăng lên Khi khen thưởng cần dựa vào lực làm việc nhân viên thông qua kết kinh doanh Việc khen thưởng cách xác, công bằng, khách quan tác động lớn đến tâm lý người lao động, thể quan tâm ban lãnh đạo người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động 90 hoàn thành tốt nhiệm vụ tình khó khăn Bên cạnh đó, Doanh nghiệp nên có hình phạt nghiêm minh cán công nhân viên vi phạm công việc giao 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Giai đoạn 2015 – 2018 giai đoạn thị trường dịch vụ có bước ngoặc lớn thị trường bước vào giai đoạn cạnh tranh liệt, kinh tế có nhiều biến động, nhu cầu dịch vụ có chiều hướng bão hịa Đó thách thức lớn Bưu điện tỉnh Cà Mau Ngành Xác định rõ vai trò lãnh đạo, định hướng chiến lược phát triển cụ thể giai đoạn, để giữ vững vị trí số lĩnh vực dịch vụ chất lượng dịch vụ, để tiếp tục trì an tồn, ổn định đáp ứng tốt nhu cầu thông tin liên lạc ngày tăng xã hội; phục vụ kịp thời công tác đạo, điều hành lãnh đạo Đảng Nhà nước; góp phần tích cực thực cơng tác an ninh, quốc phịng, phịng chống thiên tai Trước thách thức khó khăn đó, Bưu điện tỉnh Cà Mau phải mạnh dạn thay đổi, trước hết phải xây dựng đội ngũ CB CNV có đủ lực phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu giai đoạn tương lai Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh mang tính chất định góp phần hồn thiện chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Nội dung luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh nhằm đánh giá thực trạng để tìm tồn nguyên nhân tồn làm cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, để từ đẩy mạnh công tác năm tới Thực trạng Bưu điện tỉnh chưa nhận thức chất, chưa làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đầy đủ, nghiêm túc chuyên nghiệp Trên sở phân tích thực trạng nói trên, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp thực hồn thiện nâng cao cơng tác đào tạo phát triển NNL Bưu điện tỉnh Cà Mau Tuy nhiên, phạm vi hạn hẹp, luận văn nhiều hạn chế nhiều điểm chưa giải q trình nghiên cứu 92 Tóm lại: Tuy giới hạn phạm vi Bưu điện tỉnh Cà Mau, lại có liên quan đến đơn vị thành viên trực thuộc TCT Nhận thức ý nghĩa thực tiễn đề tài, động viên Lãnh đạo Bưu điện tỉnh, hướng dẫn tận tình giảng viên hướng dẫn, tơi mạnh dạn chọn đề tài Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu vào vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng sâu phân tích vào phát triển nguồn nhân lực trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết sai sót Tác giả mong muốn thơng cảm nhận ý kiến đóng góp quý báu Hội đồng, quý thầy cô bạn bè Kiến nghị Một là, Nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý số quy định chế sách liên quan đến tiền lương, chức danh, học tập nâng cao trình độ thu hút người tài có tính đến đặc thù Bưu điện tỉnh, Thành phố Hai là, Xây dựng quy chế cử người đào tạo, bồi dưỡng nước cho phù hợp với hồn cảnh tình hình nhiệm vụ giai đoạn tới Ba là, Cần phân cấp triệt để cho Bưu điện tỉnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cụ thể phân cấp cho đơn vị cử tuyển, cán công nhân viên học tập trao đổi kinh nghiệm nước (nhất nước thuộc khối ASEAN) Bốn là, Kiến nghị với TCT phê duyệt kinh phí đào tạo hàng năm cho Bưu điện tỉnh mức 5% tổng quỹ tiền lương Năm là, Các chương trình đào tạo, học bổng quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận từ TCT Chính vậy, cấp nên có thơng báo kịp thời thông tin cho đơn vị thành viên để đơn vị chủ động thời gian, lựa chọn xây dựng kế hoạch cụ thể 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Báo cáo tổ chức nhân Bưu điện tỉnh Cà Mau năm 2015 - 2018 [2] Báo cáo tổng kết công tác kinh doanh Bưu điện tỉnh Cà Mau năm 2015 2018 [3] Nguyễn Văn Cơng (2009), Giáo trình Phân tích Kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [4] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [5] PGS.TS Trần Kim Dung (Chủ biên) (2010)- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Ngọc Quang (2011), Giáo trình Phân tích báo cáo tài chính, Nhà xuất Tài Hà Nội [7] GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, nguyên Tổng Cục trưởng Tổng cục Dạy nghề [8] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên) (2007) Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [9] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội [10] Nguyễn Thành Hội (2002), "Quản trị nhân sự", NXB thống kê Tp HCM [11] Đinh Phi Hổ, Đ P (2011), "Phương pháp nghiên cứu định lượng nghiên cứu thực tiển kinh tế phát triển - nông nghiệp" Tp HCM: Phương Đông [12] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội [13] Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà Xuất Bản Tài Chính [14] Đặng Đức Thành (2009), “Đào tạo Phát triển NNL”, NXB Thanh niênTrung tâm tri thức doanh nghiệp quốc tế [15] V.I.Lênin (1987), Toàn tập, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva, tập 45, tr 428 [16] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr 77 [17] Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr [18] ILO (2003),”International HRD alliances in viable knowledge migration and development: the Czech Academic Link Project”, Human Resource Development International, 6:3, pp301-24 [19] Ch Praveen Kumar (2015), Human Resource Development Practices in Singareni Collieries Company Limited: A Case Study of Godavarikhani Area, International Journal of Management & Business Studies, IJMBS Vol 5, Issue 2, April - June , India [20] Yoshihara Kunio (1999) The Nation and Economic Growth – Korea and Thailand - Kyoto: Kyoto University Press [21] Xem “Tầm quan trọng phát triển NNL cách mạng 4.0”, Website: https://www.vietnamplus.vn/tam-quan-trong-cua-phat-trien-nguon-nhan-luctrong-cach-mang-40/479667.vnp, truy cập ngày 15/04/2019 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA CỦA TỈNH CÀ MAU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Kính chào anh/chị Tôi học viên cao học trường Đại học Bình Dương, thự đề tài luận văn thạc sĩ về: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau”, mong quý anh/chị vui lòng trả lời giúp số câu hỏi sau: I Q anh/chị vui lịng cho biết đơi nét thân (Anh/chị đánh dấu x vào lựa chọn củ lời cho câu hỏi) Giới tính: Nam Nữ Dưới 30 Từ 30 – 40 Từ 40 – 50 Trên 50 Độ tuổi: Vị trí việc làm Ban giám đốc Trưởng, phó phịng Trình độ học vấn Thạc sĩ Đại học ới đây, chọn câu trả II Đánh giá mức độ phù hợp chuyên môn đƣợc đào tạo với cơng việc đảm nhận (Anh/chị vui lịng khoanh đánh dấu X khoanh tròn vào mức độ lựa chọn thích hợp với cảm nhận anh/chị) Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khá đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý TT Nội dung Mức độ đồng ý Mức độ phù hợp chuyên môn đào tạo với công việc đảm nhận Mức độ phù hợp kiến thức, kỹ thu với công việc Đánh giá chất lượng công tác, mức độ áp dụng kiến thức học sau tham gia khóa đào tạo III Nếu đƣợc yêu cầu đề xuất giải pháp để trì nguồn nhân lực đơn vị mình, anh chị sẽ: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN! CHÚC ANH, CHỊ SỨC KHỎE VÀ THÀNH ĐẠT! ... tiêu phát triển Bưu điện tỉnh Cà Mau 70 3.2.1 Quan điểm phát triển Bưu điện tỉnh Cà Mau 70 3.2.2 Mục tiêu phát triển Bưu điện tỉnh Cà Mau 71 3.3 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân. .. nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau7 1 3.3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 71 3.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 72 3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bưu. .. thuyết phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Cà Mau năm 2015 – 2018 Chương 3: Giải pháp thực hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Bưu