TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn lực con người là yếu tố cốt lõi trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia và doanh nghiệp Trong bối cảnh hiện đại, con người được xem như một "tài nguyên đặc biệt", đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra giá trị vật chất và thiết lập vị thế cạnh tranh Do đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Doanh nghiệp không chỉ cần xây dựng chiến lược kinh doanh mà còn phải phát triển một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp, vì nguồn nhân lực chính là yếu tố then chốt giúp biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Ngành thương mại đang phát triển mạnh mẽ, nhưng sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân sự đang là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng và thực hiện các chiến lược kinh doanh Nếu nhân viên không làm việc hiệu quả, mục tiêu của tổ chức sẽ khó đạt được Kinh nghiệm cho thấy sự phát triển của mỗi quốc gia và doanh nghiệp phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cấp bách trong lĩnh vực thương mại hiện nay.
Sau hơn 10 năm phát triển, Công ty TNHH Thương mại Chung Hằng đã khẳng định vị thế là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành thương mại sơn MyKolor Hiện nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của công ty trong bối cảnh hội nhập Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp lớn khác, Công ty TNHH TM Chung Hằng vẫn còn khoảng cách về quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh và chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng cho năng lực cạnh tranh trong quá trình toàn cầu hóa.
Công ty TNHH TM Chung Hằng, với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối sản phẩm sơn My Kolor, đang có kế hoạch mở rộng thị trường và nâng cao sức cạnh tranh cho các sản phẩm của mình Mục tiêu của công ty là tăng lợi nhuận và thiết lập một vị thế vững chắc trên thị trường Hải Phòng.
Công ty TNHH TM Chung Hằng đang gặp khó khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn lực chất lượng, phù hợp để thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Ban lãnh đạo công ty khẳng định rằng, để phát triển bền vững, ngoài tiềm lực hiện có, công ty cần nguồn nhân lực chất lượng, có khả năng đảm nhận các vị trí then chốt và dẫn dắt sự phát triển của công ty.
Do đó để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TM Chung Hằng tập trung vào việc nâng cao trình độ cho người lao động nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Mục tiêu là đáp ứng kịp thời với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh Đề tài được chọn là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.”
TNHH thương mại Chung Hằng” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Hiện nay, các công ty đang ngày càng chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đây là một vấn đề quan trọng cần được xem xét kỹ lưỡng Điều này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, học giả và sinh viên trong việc nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích.
Trong nghiên cứu của Hoàng Văn Dụ (2007) về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình Minh, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty, chỉ ra những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế cần khắc phục Tác giả đã phân tích tài liệu khoa học kinh tế và đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, đào tạo tay nghề cho công nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn đề xuất các kiến nghị phù hợp để giải quyết triệt để vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, góp phần hoàn thiện công tác này trong tương lai.
Theo Nguyễn Phú Trọng trong nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05 -
Bài viết "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước" (2003, NXB CTQG, Hà Nội) đã tổng hợp các quan điểm và định hướng nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội Tuy nhiên, trong bối cảnh này, không chỉ đội ngũ cán bộ mà còn có lực lượng lao động, bao gồm cả công nhân có hoặc không qua đào tạo, cũng đóng vai trò quan trọng Do đó, đề tài này sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng cán bộ cấp cao trong công ty.
Sinh viên Phạm Thị Loan lớp K41F5 (2009) đã nghiên cứu đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S)” Đề tài này phân tích mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh, đồng thời áp dụng lý thuyết vào thực tiễn tại công ty T&S Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực và cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Bùi Văn Quang, sinh viên lớp K45F3 (2013), đã thực hiện luận văn với chủ đề “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của tập đoàn viễn thông quân đội Viettel” Trong đề tài, tác giả đã trình bày các lý thuyết về nguồn nhân lực, các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách này Từ đó, tác giả áp dụng những lý thuyết vào thực tiễn tại Viettel để đánh giá ưu nhược điểm của các chính sách hiện hành và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của chúng.
Trong nghiên cứu của Trịnh Thị Ngọc (2009), tác giả đã phân tích các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel, tập trung vào công tác tuyển dụng và đào tạo lao động Nghiên cứu đề xuất các biện pháp hoàn thiện quản trị chất lượng nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Bài viết cũng đưa ra những vấn đề cơ bản trong công tác tuyển mộ và bố trí nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp để phát huy thành quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong quá trình này.
3 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nhân lực là yếu tố quyết định nhất trong mỗi công ty, nhưng nhiều tổ chức vẫn ưu tiên nguồn vốn hơn và ít chú trọng đến việc đào tạo, nâng cao trình độ lao động Khi tuyển dụng, các công ty thường chỉ xem xét bằng cấp và trường đại học mà ứng viên đã học, mà không quan tâm đến việc sắp xếp nhân sự vào vị trí phù hợp Điều này dẫn đến việc không phát huy hết khả năng của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Chung Hằng
Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
TM Chung Hằng trong những năm gần đây
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CNHH TM Chung Hằng trong thời gian tới, cần đề xuất những định hướng chiến lược rõ ràng và áp dụng một số giải pháp cụ thể Việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên và xây dựng môi trường làm việc tích cực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc Đồng thời, công ty cũng nên chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lực của Công ty TNHH thương mại Chung Hằng
Về thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được lấy trong khoảng thời gian từ 2013-2015
Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH thương mạiChung Hằng
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thống kê
Việc thu thập thông tin và dữ liệu dựa trên các nguồn thứ cấp đã qua tổng hợp và xử lý là rất quan trọng Tài liệu này được xây dựng từ các nguồn sơ cấp đã được phân tích và diễn giải Chúng tôi sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: thứ nhất, dữ liệu nội bộ từ công ty cổ phần Xuất nhập khẩu máy Sao Việt trong giai đoạn 2013-2015; thứ hai, dữ liệu ngoại vi từ sách báo, phương tiện truyền thông, thông tin thương mại và các tổ chức, hiệp hội.
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Bảng câu hỏi giúp tổng hợp nội dung cuộc phỏng vấn dựa trên thông tin và các vấn đề nghiên cứu, đồng thời kết quả được xử lý trên máy tính.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là công cụ quan trọng giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp tài liệu liên quan, bài viết xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM Chung Hằng.
KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngoài danh mục các bảng , biểu, các từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục Kết cấu của khóa gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn lực của Công ty TNHH thương mại Chung Hằng
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Chung Hằng
Chương 3: Các đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực của công ty TNHH TM Chung Hăng
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY
Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, và nó khác với các nguồn lực khác ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trong quá trình lao động nảy sinh của quan hệ lao động và quan hệ xã [5,tr2]
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia vào thị trường lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng lao động của từng cá nhân và quy định về độ tuổi lao động của quốc gia đó Tại Việt Nam, theo luật lao động hiện hành, độ tuổi lao động cho nam giới là từ 15 đến 60 tuổi, còn đối với nữ giới là từ 15 đến 55 tuổi.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Đặc điểm của nguồn nhân lực thể hiện ở cả số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Trong doanh nghiệp, nguồn lực này bao gồm số lượng và chất lượng lao động tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, với các cá nhân có vai trò khác nhau liên kết theo mục tiêu chung Do đó, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, có khả năng thay thế một phần nguồn vốn và ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo tiêu chí phân loại mà chia lao động trong doanh nghiệp thành các loại khác nhau:
Có năm loại nhân lực dựa trên trình độ học vấn, bao gồm: nhân lực có trình độ trên đại học, nhân lực có trình độ đại học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực có trình độ trung cấp và nhân lực có trình độ sơ cấp.
- Theo tình trạng đào tạo: Có 2 loại nhân lực bao gồm: nhân lực đã qua đào tạo và nhân lực chưa qua đào tạo.
Theo loại hợp đồng lao động, nhân lực được chia thành hai nhóm chính: nhân lực thử việc và nhân lực chính thức Nhân lực chính thức bao gồm những người có hợp đồng lao động theo hình thức thời vụ, hợp đồng có xác định thời hạn, và hợp đồng không xác định thời hạn.
- Theo mức động khan hiếm trên thị trường có nhân lực khan hiếm và nhân lực không khan hiếm.
- Theo kinh nghiệm: Có 2 loại nhân lực là nhân lực đã có kinh nghiệm và nhân lực chưa có kinh nghiệm
- Theo tính chất lao động: Có 3 loại nhân lực là nhân lực quản lý, nhân lực ở khối hỗ trợ và nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh
1.1.3 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trạng thái và tố chất nội tại của lực lượng lao động, đồng thời luôn biến đổi theo sự phát triển kinh tế - xã hội và mức sống của cộng đồng.
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn ảnh hưởng đến đời sống xã hội Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển và thể hiện mức độ văn minh của một xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội của từng người lao động Mục tiêu là đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là việc cải thiện sức mạnh và kỹ năng sáng tạo của lực lượng lao động, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Chất lượng NNL đóng vai trò là động lực chính cho sự phát triển kinh tế - xã hội, phản ánh rõ nét trình độ phát triển của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của cư dân và mức độ văn minh của xã hội.
Trong bối cảnh cách mạng khoa học công nghệ và quá trình toàn cầu hoá, nền kinh tế thế giới đang chuyển mình từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức đóng vai trò là lực lượng sản xuất chủ yếu Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) cần phải được định hướng theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu thiết yếu và quy luật trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời là nền tảng và động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình phát triển tiềm năng con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, và chăm sóc sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần Điều này bao gồm việc tối ưu hóa tiềm năng lao động thông qua tuyển dụng, tạo điều kiện làm việc hiệu quả và môi trường văn hoá, xã hội tích cực Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực, đồng thời quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đã được đào tạo theo năng lực cá nhân, từ đó đảm bảo thành công cho doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình phát triển và tối ưu hóa năng lực toàn diện của con người, nhằm thúc đẩy tiến bộ kinh tế - xã hội và hoàn thiện bản thân mỗi cá nhân.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của con người, với sức khỏe không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững Sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là không có bệnh Sức khỏe cơ thể thể hiện qua sự cường tráng và khả năng lao động, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến khả năng sáng tạo và chịu áp lực công việc Trong môi trường làm việc hiện đại, khả năng chịu áp lực trở nên ngày càng quan trọng Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, do đó, đầu tư vào chăm sóc sức khỏe là cần thiết Các doanh nghiệp cần chú trọng đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực, có nhiều yếu tố được sử dụng, trong đó có hai yếu tố cơ bản.
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe
Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh chính: trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, cùng với kỹ năng lao động thực hành của người lao động Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trình độ văn hóa của người lao động phản ánh khả năng nhận thức và tri thức chuyên môn cũng như kiến thức xã hội của họ Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao giúp cá nhân nhanh chóng tiếp thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến từ toàn cầu vào môi trường làm việc.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật bao gồm kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng chuyên môn, đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong quản lý và hoạt động kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
Cơ cấu bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục gồm đại học, cao đẳng và trung cấp là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Điều này cho thấy khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Phẩm chất đạo đức và tác phong của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng này, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản.
- Có tác phong công nghiệp.
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao.
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
- Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.2.2 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động là việc xác định các tiêu chí cơ bản phản ánh sức khỏe của họ Qua việc so sánh các tiêu chí này theo từng năm, chúng ta có thể đưa ra những đánh giá chính xác về chất lượng nguồn nhân lực từ góc độ sức khỏe.
Đánh giá trình độ văn hóa của cán bộ công nhân viên (CB-CNV) trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua phân loại lao động theo trình độ Tỷ trọng lao động từng loại được tính trên tổng số lao động trong tổ chức, từ đó đưa ra nhận xét về chất lượng nguồn lực đầu vào Các tiêu chí đánh giá bao gồm bằng cấp tốt nghiệp từ các hệ đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và khả năng ngoại ngữ của nhân viên.
- Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực luợng lao động
Chúng tôi tiến hành phân tích tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Qua đó, chúng tôi đưa ra nhận xét về bậc thợ cao, xem xét liệu họ có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không.
Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.11 1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực
Để xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao, doanh nghiệp cần chú trọng kiểm soát đầu vào nguồn nhân lực, điều này đồng nghĩa với việc thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt Ngược lại, nếu không chú trọng đến công tác tuyển dụng, tổ chức sẽ khó khăn trong việc tìm kiếm những nhân sự có đức, có tài.
Việc tuyển dụng cần tuân thủ các nguyên tắc quan trọng như: căn cứ vào nhu cầu công việc để xác định số lượng nhân sự cần tuyển, đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quy trình tuyển dụng Đồng thời, cần phân tích rõ các vị trí và công việc để đưa ra các điều kiện và tiêu chuẩn phù hợp khi tuyển dụng.
1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Cần phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp mới phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực.
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng cho người lao động mới và điều chỉnh lao động qua quá trình biên chế nội bộ như thuyên chuyển, thăng tiến và xuống chức Chương trình định hướng giúp người lao động mới nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp và công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và xây dựng đạo đức làm việc tích cực Nhờ vào chương trình định hướng hiệu quả, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng được cải thiện đáng kể.
Quá trình biên chế nội bộ trong doanh nghiệp là việc bố trí lại nhân sự nhằm đảm bảo đúng người vào đúng việc, bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức Đặc biệt, hoạt động đề bạt có tác động tích cực đến người lao động, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc và tổ chức Khi được thực hiện hiệu quả, quá trình này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho doanh nghiệp, giúp thu hút và giữ chân những nhân tài, từ đó xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao.
Việc sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá qua hai khía cạnh chính: số lượng lao động và cơ cấu nhân lực, bao gồm giới tính, tuổi tác, trình độ và thâm niên Doanh nghiệp có kế hoạch hiệu quả trong việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất và nâng cao năng suất lao động Điều này không chỉ gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp mà còn cải thiện thu nhập cho người lao động, từ đó nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên Hơn nữa, việc này cũng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể chất, tâm lý và thái độ làm việc, đồng thời tăng khả năng tái sản xuất.
1.3.3 Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về một chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêu cầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp sở hữu một chính sách đào tạo hợp lý và chất lượng sẽ tạo ra lực lượng lao động có đủ kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn, từ đó giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc Điều này không chỉ góp phần phát triển bản thân mà còn hỗ trợ sự phát triển của gia đình, doanh nghiệp và đất nước.
Giáo dục và đào tạo là phương thức hiệu quả nhất giúp doanh nghiệp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên công nghệ số hiện nay.
Một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn nhưng thiếu đào tạo sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng lao động, không chỉ cản trở sự phát triển mà còn trở thành gánh nặng cho xã hội Ngược lại, nếu nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức, nó sẽ trở thành thế mạnh và điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo lâu dài, bao gồm cả cơ cấu ngành nghề, kiến thức và cơ sở vật chất cần thiết, từ đó phân bổ nguồn lực hợp lý cho công tác đào tạo.
1.3.4 Chính sách lương và phúc lợi
Lương, hay thù lao lao động, là tổng hợp các khoản tiền mà người lao động nhận từ mối quan hệ thuê mướn với doanh nghiệp Lương không chỉ bao gồm lương cơ bản mà còn bao gồm các khoản khuyến khích và phúc lợi khác.
Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi, đồng thời khuyến khích họ làm việc hiệu quả Doanh nghiệp có mức thù lao cao hơn có khả năng thu hút và duy trì nhân tài tốt hơn Thù lao lao động nên tỷ lệ thuận với kết quả công việc, hiệu suất sử dụng thời gian và hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi thù lao hợp lý, sự hài lòng của nhân viên tăng lên, dẫn đến giảm lãng phí thời gian làm việc và tăng cường sự gắn bó với tổ chức Điều này không chỉ giảm tỷ lệ thuyên chuyển lao động mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động Do đó, hệ thống thù lao cần phải hợp pháp, công bằng, và có tác dụng kích thích hiệu quả.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH TM CHUNG HẰNG
Khái quát chung về công ty TNHH TM Chung Hằng
2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TM Chung Hằng
Công ty TNHH thương mại Chung Hằng bắt đầu hoạt động ngày 01-01-2006, theo giấy phép kinh doanh số 0200655677.
Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty TNHH Thương Mại Chung Hằng.
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: CHUNG HANG TRADING CO.,LTD. Địa chỉ: Số 888 Tôn Đức Thắng, Phường Sở Dầu, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng.
Mã số thuế: 0200655677 Công ty được thành lập với chức năng kinh doanh chính là phân phối sơn Mykolor.
2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TM Chung Hằng
Công ty TNHH thương mại Chung Hằng là nhà phân phối vật liệu sơn nhà của thương hiệu Mykolor, cung cấp đa dạng sản phẩm với nhiều mẫu mã và chất lượng phù hợp với nhu cầu và ngân sách của khách hàng Sản phẩm của Mykolor bao gồm bột trét tường, sơn lót, sơn nội thất, sơn chống thấm và các loại sơn có họa tiết hoa văn đặc biệt, đáp ứng nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng.
Dưới đây là bảng các mặt hàng phân phối sơn MyKolor của Công ty TNHH TMChung Hằng:
Bảng 2.1: mặt hàng kinh doanh của công ty
Chủng loại Tên mặt hàng
Bột Trét Tường Bột bả cao cấp mykolor ngoại và nội thất
Bột bả cao cấp dùng cho trong nhà Bột bả thùng cao cấp dùng cho trong nhà Bột bả thùng cao cấp dùng cho ngoài nhà
Sơn Lót Sơn lót công nghệ Nano
Sơn lót chống kiềm, chống nấm mốc ngoại thất Sơn lót nội thất công nghệ sinh học
Sơn lót chống kiềm nội thất Sơn lót cách nhiệt
Sơn lót gốc dầu đặc biệt
Sơn dùng cho nội thất
Sơn nội thất hoàn hảo classic- lau chùi dễ dàng Sơn nước nội thất bông Semi
Sơn nội thất siêu trắng Sơn nước nội thất Sơn nước nội thất hương socola
Sơn dùng cho ngoại thất
Sơn phủ ngoại thất cao cấp đặc biệt cách nhiệt Sơn phủ ngoại thất siêu hạng untra, chống bám bẩn Sơn ngoại thất bông Semi
Sơn nội ngoại thất ánh kim
Chống thấm Chống thấm tường
Sơn hoa văn đặc biệt
Sơn lót nền twinkie Sơn pha lê tuyết Sơn khảm ngọc trai
Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nhu cầu về nguyên vật liệu xây dựng, đặc biệt là sơn, đang tăng cao Hải Phòng, với vai trò là một trong những thành phố lớn của cả nước, đang trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ, mở ra cơ hội lớn cho công ty TNHH thương mại Chung Hằng.
Hiện nay, Hải Phòng có gần 100 doanh nghiệp và đại lý hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sơn, bao gồm các thương hiệu lớn quốc tế như Nippon, AkzoNobel, Jotun, cùng với các hãng sơn nội địa như Kova, Đồng Tâm, Tison và Alphanam Sự đa dạng này tạo ra một mức độ cạnh tranh cao trong thị trường sơn tại khu vực.
Trong bối cảnh hiện nay, các công ty không chỉ đối mặt với nhiều cơ hội để phát triển kinh doanh mà còn gặp không ít khó khăn trong việc khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
2.1.3 Kết quả kinh doanh của công ty TNHH thương mại Chung Hằng
Từ năm 2013 đến nay, nền kinh tế Việt Nam đã có những bước phát triển tích cực, đồng thời hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại Chung Hằng cũng có sự cải thiện rõ rệt Dưới đây là kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013-2015.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
So sánh 2014/2013 So sánh 2015/2014 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Tổng doanh thu 19.956 21.898 24.140 1.942 109,73 2.242 110,23
Ta có thể phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
TM Chung Hằng qua đồ thị dưới đây
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận trước thuế
Căn cứ vào bảng kết quả và đồ thị hoạt động kinh doanh của công ty có thể rút ra những nhận xét sau:
Trong giai đoạn 2013-2015, doanh thu của công ty liên tục tăng trưởng, bắt đầu từ 19.956 triệu đồng vào năm 2013 Đến năm 2014, mặc dù phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, doanh thu vẫn đạt 21.898 triệu đồng, tăng trưởng 9,73% so với năm trước.
Năm 2015, công ty đã mở rộng cơ sở hạ tầng, dẫn đến doanh thu tăng lên 24.140 triệu đồng, tăng 7,41% so với năm 2014 và 20,97% so với năm 2013.
Thứ hai về chi phí: Trong giai đoạn 2013-2015,chi phí của công ty ở mức cao và biến động mạnh qua các năm Năm 2013, tổng chi phí là 524.582.978.000 VNĐ Năm
2014 chi phí tăng đột biến đạt mức 560.907.716.000 VNĐ tăng 6,92% so với năm
Vào năm 2013, công ty giải thích rằng sự biến động thất thường của giá nguyên liệu đầu vào trên thị trường thế giới đã dẫn đến việc tăng chi phí mua nguyên vật liệu, làm gia tăng tổng chi phí Tuy nhiên, đến năm 2015, nhờ vào việc dự báo thị trường chính xác, công ty đã kiểm soát chi phí hiệu quả, giúp giảm chi phí tổng thể xuống 1,87% so với năm 2014.
Trong ba năm qua, lợi nhuận trước thuế của công ty đã có sự biến động đáng kể Năm 2013, lợi nhuận đạt 32.363.742.000 VNĐ Tuy nhiên, năm 2014, mặc dù doanh thu tăng, nhưng chi phí cũng tăng mạnh khiến lợi nhuận giảm 21,91% so với năm 2013 Đến năm 2015, nhờ sự phục hồi của thị trường thức ăn chăn nuôi trong nước, lợi nhuận đã tăng trở lại, đạt 38.255.000.000 VNĐ, tăng 51,36% so với năm trước đó.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Chung Hằng 18 1 Cơ cấu lao động của công ty
Công ty TNHH thương mại Chung Hằng đã chứng tỏ hiệu quả hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, nhờ vào đội ngũ nhân viên năng động và nhiệt tình Sự cống hiến của họ đóng vai trò quan trọng trong thành công chung của công ty Để hiểu rõ hơn về những đóng góp này, chúng ta sẽ cùng khám phá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM Chung Hằng.
2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty
Bảng 2.3 Số lượng CBCNV của Công ty TNHH TM Chung Hằng năm 2015
STT Chức vụ Số người Tỉ lệ (%)
1 Tổng số lãnh đạo, công nhân viên 50 100%
(Nguồn: Phòng nhân sự lao động - Công ty TNHH TM Chung Hằng)
Về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Chung Hằng hiện có 50 cán bộ công nhân viên, trong đó tỷ lệ nữ là 15 người, chiếm 30% Tỷ lệ nữ trong công ty tương đối thấp so với nam giới do đặc thù công việc trong ngành thương mại và công nghệ thông tin thường thu hút nhiều lao động nam hơn Phụ nữ chủ yếu làm việc trong phòng tư vấn viên điện thoại, do đó cơ cấu giới tính này được xem là phù hợp với đặc điểm của công ty.
Công ty có 15 lãnh đạo, chiếm 30% tổng số cán bộ công nhân viên Tất cả lãnh đạo đều có trình độ đại học và được đào tạo từ các trường danh tiếng.
Bảng 2.4 Số lượng nhân lực của Công ty TNHH TM Chung Hằng trong giai đoạn 2008-2015
Công ty TNHH TM Chung Hằng đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về nguồn nhân lực trong những năm qua, điều này được thể hiện rõ qua biểu đồ dưới đây.
Biểu đồ 2.2 Nhân lực của Công ty TNHH TM Chung Hằng giai đoạn 2008-2015
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH TM Chung Hằng đã chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ về nhu cầu nguồn nhân lực do mở rộng quy mô kinh doanh Cụ thể, từ chỉ 10 cán bộ nhân viên vào năm 2008, con số này đã tăng lên 35 vào năm 2011, tương ứng với tỷ lệ tăng 250% Đến năm 2013, tổng số nhân viên đã đạt 46, cho thấy nhu cầu nhân lực vẫn tiếp tục cao trong bối cảnh công ty đang mở rộng cả về quy mô và thị trường.
Trong ba năm qua, tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động của Công ty TNHH TM Chung Hằng rất thấp, chỉ tăng 4,35% vào năm 2014 và giảm xuống 4,17% vào năm 2015 Nguyên nhân chính của sự suy giảm này là do tình hình kinh tế trong nước và quốc tế khó khăn, ảnh hưởng đến thị trường và đầu tư của công ty Cạnh tranh gay gắt trong ngành cũng làm giảm nhu cầu lao động, buộc công ty phải xem xét cắt giảm nhân sự để tiết kiệm chi phí Để đảm bảo hiệu quả kinh doanh, Công ty TNHH TM Chung Hằng cần nhanh chóng tìm ra giải pháp khắc phục tình hình này.
2.2.2 Thực trạng về chất lượng
Bảng 2.5 Thống kê trình độ học vấn của CBCNV của Công ty TNHH TM
STT Trình độ học vấn Tổng số CBCNV ( Người ) Tỉ lệ (%)
Tổng số cán bộ công nhân viên 46 48 50 100% 100% 100%
5 Chuyên viên sơ cấp kỹ thuật 3 3 2 6,52% 6,25% 4%
Theo số liệu từ Phòng nhân sự Công ty TNHH TM Chung Hằng, tỷ lệ CBCNV có trình độ đại học chiếm 64%, chủ yếu từ các chuyên ngành kinh tế thương mại, công nghệ thông tin và kế toán Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp lần lượt là 16% và 6%, tập trung vào vận chuyển và công nhân Chỉ 10% CBCNV có trình độ trên đại học, chủ yếu là các trưởng phòng, còn lại 4% là chuyên viên sơ cấp kỹ thuật Số liệu cho thấy số lượng CBCNV có trình độ đại học và trên đại học đang tăng lên qua các năm, trong khi đó trình độ cao đẳng, trung cấp và chuyên viên sơ cấp kỹ thuật giảm, phản ánh sự chú trọng của Công ty vào chất lượng nguồn lao động trong tuyển dụng.
Công ty CNHH TM Chung Hằng sở hữu đội ngũ nhân lực đa dạng với các chuyên môn như marketing online, kinh doanh và quản trị kinh doanh, thể hiện sự phong phú trong cơ cấu tổ chức và cam kết phát triển bền vững Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên không chỉ được đánh giá qua kiến thức chuyên môn mà còn qua các kỹ năng mềm cần thiết như tin học, ngoại ngữ, làm việc nhóm, quản lý thời gian và thuyết trình, giúp họ áp dụng hiệu quả kiến thức vào thực tiễn công việc.
Sau khi tiến hành điều tra 30 đối tượng ngẫu nhiên nhưng ở đầy đủ các phòng ban và chức vụ khác nhau, chúng ta thu được bảng biểu sau:
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ nguồn nhân lực có kỹ năng mềm năm 2015
Qu ản lý th ời gi an
Th uy ết tr ìn h
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty TNHH TM Chung Hằng)
Biểu đồ cho thấy rằng người lao động hiện nay sở hữu nhiều kỹ năng mềm cần thiết cho công việc, trong đó kỹ năng tin học chiếm tỷ lệ cao nhất với 85%, tiếp theo là kỹ năng làm việc nhóm (70%) và ngoại ngữ (65%) Tuy nhiên, kỹ năng lập kế hoạch chỉ đạt 10% và các kỹ năng khác chỉ chiếm 5% Bên cạnh những kỹ năng này, còn có các kỹ năng bổ sung như thuyết trình, làm việc độc lập, lãnh đạo và quản lý thời gian Điều này chứng tỏ rằng việc đào tạo và nâng cao kiến thức về kỹ năng mềm trong doanh nghiệp đã mang lại hiệu quả tích cực.
Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CNHH TM Chung Hằng được đánh giá cao, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học đáng kể Điều này cho thấy công ty đã chú trọng đến quy trình tuyển dụng, ưu tiên những ứng viên có chuyên môn và được đào tạo bài bản Tuy nhiên, để tiếp tục phát triển, Công ty Chung Hằng cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bố trí nhân sự phù hợp với năng lực cá nhân.
Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời
2.3.1 Chính sách tạo cơ hội và thăng tiến
Trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra ở việc duy trì và mở rộng thị phần mà còn ở việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng, góp phần đáng kể vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Công ty CNHH TM Chung Hằng cam kết ưu tiên chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, công ty cung cấp cho nhân viên cơ hội học tập tại các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp cả trong và ngoài nước, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Về cách thức đào tạo:
Các khóa đào tạo chuyên sâu giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, trang bị kiến thức cần thiết và cải thiện kỹ năng bán hàng Thông qua các buổi tập huấn và giới thiệu sản phẩm, nhân viên sẽ được học hỏi từ các chuyên gia trong lĩnh vực thương mại.
Công ty TNHH TM Chung Hằng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nhằm mở rộng cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Công ty chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên tham gia các khóa học tại các trường chuyên nghiệp, tu nghiệp ở nước ngoài và các hội thảo chuyên ngành quốc tế Đặc biệt, Chung Hằng còn hỗ trợ kinh phí học tập và trao học bổng cho những cá nhân xuất sắc, khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp.
Các nhân viên mới tuyển dụng
Nhân viên sẽ được trang bị kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, giúp họ hiểu rõ hơn về công ty mà mình sẽ làm việc Điều này sẽ hỗ trợ nhân viên nhanh chóng hòa nhập và thích nghi với môi trường làm việc mới.
Tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn từ 3-5 tháng giúp người học nắm vững công việc và quy trình làm việc của vị trí sắp đảm nhiệm, từ đó nâng cao khả năng tiếp cận công việc nhanh chóng và làm việc hiệu quả hơn.
Nhân viên công ty không chỉ được bồi dưỡng chuyên môn mà còn tham gia các lớp học ngoại ngữ như Tiếng Anh, Tiếng Trung và Tiếng Nhật Việc nâng cao trình độ ngôn ngữ là rất cần thiết trong thời đại phát triển hiện nay.
Công ty cam kết tạo ra môi trường thuận lợi cho những cá nhân có năng lực, khuyến khích họ cống hiến và sáng tạo Chúng tôi không phân biệt tuổi tác hay kinh nghiệm; mọi nhân viên đều có quyền trình bày ý tưởng và sáng kiến của mình.
Công ty tổ chức đánh giá năng lực công việc của cán bộ công nhân viên mỗi 12 tháng để xác định kết quả làm việc, năng lực và sự đóng góp ý tưởng sáng kiến Qua đó, công ty ghi nhận và khen thưởng một cách công bằng, xứng đáng thông qua các hình thức tài chính hoặc thăng chức, khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn nữa.
2.3.2 Chính sách khen thưởng và kỷ luật
Công ty TNHH TM Chung Hằng đã xây dựng quy chế khen thưởng kỷ luật, trong đó cá nhân và tập thể có thành tích tốt hàng năm sẽ nhận giấy khen, bằng khen, tăng lương và thưởng tiền mặt, tùy thuộc vào quyết định của ban lãnh đạo Để khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, công ty cũng có chế độ thưởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, vấn đề là thời gian từ quyết định khen thưởng đến khi nhận tiền thưởng khá lâu, dẫn đến việc không phát huy hết vai trò tạo động lực, làm giảm tinh thần phấn khởi của người lao động.
Công ty không chỉ chú trọng đến công tác khen thưởng mà còn đặt nặng việc xử lý kỷ luật đối với các cá nhân và đơn vị vi phạm hợp đồng lao động, luật lao động, cũng như quy chế nội bộ Những trường hợp thiếu tinh thần trách nhiệm tập thể và vì lợi ích cá nhân cần phải bị xử lý nghiêm khắc để đảm bảo tính kỷ luật và sự công bằng trong môi trường làm việc.
Công ty quy định rõ ràng về việc tuân thủ quy trình công nghệ nhằm đảm bảo năng suất và chất lượng hiệu quả Nhân viên không được phép đưa người ngoài vào công ty một cách tự do và phải bảo mật thông tin kinh doanh Ngoài ra, việc đi lại trong công ty cần được tổ chức hợp lý, đồng thời nghiêm cấm mọi hành vi cờ bạc, uống rượu và làm việc riêng trong giờ làm việc Đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động mà chưa gây hậu quả nghiêm trọng, công ty sẽ có biện pháp xử lý phù hợp với các vi phạm về thời gian làm việc và nếp sống văn minh.
Người lao động cần nghiêm túc tuân thủ các quy định đã đề ra Nếu gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản của Công ty, họ sẽ phải bồi thường theo mức độ thiệt hại Đặc biệt, những hành vi trộm cắp, tham ô, tham nhũng hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Công ty sẽ dẫn đến việc buộc thôi việc.
Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các công ty Theo các chuyên gia, có ba lý do chính dẫn đến việc luân chuyển nhân sự: không hợp ekip, thu nhập cao hơn và cơ hội thăng tiến Để nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả công việc, các công ty cần áp dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Đặc biệt trong ngành bảo hiểm, sự thiếu hụt lao động so với sự tăng trưởng đã tạo ra một "cuộc chiến" nhân sự ngày càng gay gắt, yêu cầu các công ty phải có chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.
TM Chung Hằng sử dụng những biện pháp đãi ngộ như: tiền lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ phép, các đợt đi nghỉ mát toàn công ty, trợ cấp,
Nhằm mục đích líu giữ lao động, Công ty cũng có những chính sách đãi ngộ lao động
Bảng 2.6 Mức thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên qua các năm
Mức thu nhập bình quân/tháng của 1 CBCNV 5 5,5 6
Mức lương của nhân viên trong công ty phụ thuộc vào loại công việc, với nhân viên văn phòng nhận lương cố định, còn nhân viên kinh doanh có lương cơ bản cộng với hoa hồng theo hiệu suất Mức thu nhập trung bình hàng tháng đã tăng từ 5 triệu đồng vào năm 2013 lên 6 triệu đồng vào năm 2015, cho thấy sự cải thiện đáng kể Ngoài ra, công ty cũng có chính sách thưởng vào các dịp lễ tết, tạo thêm động lực cho nhân viên.
Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty CNHH TM Chung Hằng
2.4.1 Những thành công của công ty
Qua phân tích thực trạng, công ty TNHH TM Chung Hằng đã đạt được những tiêu chí quan trọng về chất lượng nguồn nhân lực Điều này giúp công ty khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường thương mại tại Thành phố Hải Phòng.
Những ưu điểm mà hoạt động nhân sự của công ty:
Số lượng lao động của Công ty TNHH TM Chung Hằng đã tăng trưởng qua các năm, phản ánh sự mở rộng quy mô kinh doanh và khả năng thu hút nhân lực có trình độ đại học và sau đại học Tỷ lệ lao động có trình độ cao ngày càng chiếm ưu thế và gia tăng nhanh chóng Đồng thời, tinh thần học hỏi và tự học trong công ty đang trở thành một phong trào mạnh mẽ, với nhiều nhân viên chủ động tham gia các khóa học nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao cơ hội thăng tiến.
Công ty sở hữu nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm cao, kết hợp giữa lao động trẻ nhiệt huyết và đội ngũ có tay nghề Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho kinh doanh hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm chi phí đào tạo Nhân viên thường có tư tưởng trung thành với công ty, giúp giảm thiểu biến động trong công việc Đặc biệt, cán bộ nữ ngày càng được quan tâm với số lượng và chất lượng tăng lên.
Mối quan hệ thân thiện và cởi mở giữa người lao động tại công ty Elimo tạo ra tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc, giúp mọi người phối hợp nhịp nhàng để hoàn thành công việc Văn hóa doanh nghiệp tích cực đã xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và vui tươi, khuyến khích người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức một cách tốt nhất.
Phần lớn người lao động thể hiện tinh thần trung thực và trách nhiệm, đồng thời họ cũng rất nhiệt tình trong công việc Họ có ý thức và thái độ tích cực, không chỉ trong công việc mà còn trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và mọi người xung quanh.
Sự lãnh đạo xuất sắc cùng với các chính sách nhân sự và hoa hồng hợp lý đã tạo động lực cho nhân viên phấn đấu Quy định thưởng phạt minh bạch khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và tuân thủ nội quy công ty.
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1 Những hạn chế
Bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động nhân sự của công ty có những hạn chế sau:
Đội ngũ nhân viên trẻ mang lại lợi thế cho công ty, nhưng cũng tiềm ẩn yếu điểm do thiếu kinh nghiệm trong việc xử lý tình huống phức tạp Tỷ lệ lao động trẻ hóa ngày càng cao, thường thiếu kinh nghiệm, dễ nóng vội và ít có tư tưởng trung thành, dẫn đến biến động trong công việc Điều này không chỉ gây thêm chi phí tuyển dụng mà còn làm khó khăn trong công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực.
Mặc dù đã có thống kê về kỹ năng mềm, vẫn còn một số cán bộ công nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ về chuyên môn và kỹ năng mềm Năng lực ngoại ngữ, tin học, kỹ năng thuyết trình và làm việc nhóm còn thiếu hụt, đặc biệt là ở những cán bộ lãnh đạo lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm nhưng lại hạn chế về ngoại ngữ và tin học Điều này gây khó khăn cho họ trong việc tiếp cận thông tin và tài liệu bằng ngoại ngữ cũng như các vấn đề liên quan đến ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc.
Mặc dù có nhiều nhân viên thể hiện ý thức trách nhiệm cao, vẫn tồn tại một bộ phận nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm và chưa tập trung đầy đủ vào công việc.
Kinh nghiệm hạn chế của nguồn nhân lực này khiến họ dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, điều này dẫn đến việc duy trì sự gắn bó lâu dài với công ty trở nên khó khăn.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực đang gặp nhiều khó khăn do sự biến động liên tục của tình hình kinh tế trong và ngoài nước, buộc các công ty phải liên tục điều chỉnh để thích nghi Hơn nữa, sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân lực từ các đơn vị khác, cả trong và ngoài ngành, thông qua mức lương và chính sách đãi ngộ hấp dẫn, đã ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của công ty.
Công ty TNHH thương mại Chung Hằng cần xây dựng một chiến lược tổng thể và quy hoạch chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này phải được thực hiện theo từng giai đoạn, đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng thời kỳ.
Công ty TNHH TM Chung Hằng chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm tổ chức nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo cho nhân viên Tất cả nhân viên mới đều được tham gia khóa đào tạo tân binh nhằm nắm vững nhiệm vụ và kỹ năng kinh doanh cần thiết.
Mặc dù các khóa đào tạo hiện nay có sẵn, nhưng chúng thường ngắn hạn và thiếu tính chuyên sâu, dẫn đến chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu Kết quả là kiến thức và kỹ năng của nhân viên vẫn còn hạn chế, gây lãng phí tài chính và không cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực.
Việc thực hiện các chính sách kích thích và duy trì phát triển mối quan hệ lao động hiện đang gặp nhiều bất cập, điều này đã kìm hãm sự phát triển của nguồn nhân lực.
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TM CHUNG HẰNG
Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020
Công ty TNHH TM Chung Hằng đang tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế trong những năm tới Để đạt được điều này, công ty đã xác định các phương hướng quản trị và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hiện đại.
Công ty TNHH thương mại Chung Hằng cam kết phát triển toàn diện nguồn nhân lực bằng cách xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên vững mạnh về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn và kỹ năng mềm như giao tiếp và làm việc nhóm Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho các giai đoạn phát triển của công ty mà còn góp phần vào thành công của chiến lược phát triển Công ty tập trung vào việc xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao, gương mẫu về đạo đức và trong sạch về lối sống, từ đó tạo ra những cán bộ quản lý giỏi chuyên môn và có khả năng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho những người lao động có kinh nghiệm và tay nghề thấp hơn.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đồng thời gắn liền với các hoạt động của công ty nhằm thực hiện chiến lược phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
Để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, Công ty TNHH TM Chung Hằng cần phát triển nguồn nhân lực ngang tầm khu vực vào năm 2020 và thế giới vào năm 2025 Việc nắm bắt và ứng dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ tiên tiến sẽ giúp công ty giải quyết các vấn đề then chốt trong quá trình làm việc, từ đó đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của công ty.
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh trong bối cảnh hội nhập Để đạt được mục tiêu này, cần gắn kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với định hướng phát triển của công ty qua từng giai đoạn, nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Để phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên, cần có các cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu từng thời kỳ Chú trọng vào việc đào tạo lại và phát triển đội ngũ chuyên gia, lãnh đạo có năng lực quản lý và trình độ chuyên môn phù hợp với công nghệ tiên tiến Cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thực hiện quy hoạch lâu dài cho công tác đào tạo Việc sắp xếp lại lao động cần gắn với chính sách khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua việc định kỳ đánh giá và thay thế nhân viên yếu kém Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho công nhân viên theo chức trách, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty Cuối cùng, xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo để triển khai hiệu quả kế hoạch bồi dưỡng nhân lực.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động của công ty
3.2.1 Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý
Năng lực phát triển nguồn nhân lực của cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Họ là những người định hướng và tổ chức thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo có nhận thức, kiến thức và kỹ năng về phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc nhận thức tầm quan trọng của nó đối với sự thành bại của công ty Hơn nữa, họ cần hiểu rõ tâm lý người lao động, chia sẻ với họ và đảm bảo các kỹ năng đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên nhằm phát huy tiềm lực lao động.
Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý là điều quan trọng hàng đầu Đội ngũ lãnh đạo có trình độ và kỹ năng cao sẽ đưa ra các quyết định quản lý chính xác Điều này giúp hoạch định những kế hoạch hợp lý nhằm phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
3.2.2 Hoàn thành chính sách tuyển dụng nhân sự để thu hút tài năng và mở rộng nguồn tuyển dụng
3.2.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Các tiêu chuẩn tuyển chọn cho vị trí công việc cần được thiết kế chi tiết và phù hợp với trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, trí thông minh, sự nhanh nhẹn và khả năng làm việc nhóm Điều này giúp ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu chí, từ đó quyết định có nộp đơn hay không Việc này không chỉ giảm số lượng nhân viên không đạt yêu cầu mà còn nâng cao tỷ lệ chọn lọc giữa tổng số người được chọn và tổng số đơn xin việc.
Quy trình tuyển dụng cần linh hoạt và nhạy bén trước sự biến đổi của xã hội và thị trường Đặc biệt, trong việc tuyển dụng nhân viên kinh doanh, cần thường xuyên cập nhật bộ câu hỏi để phản ánh sự phát triển và xu hướng của nền kinh tế Việc điều chỉnh yêu cầu về kiến thức và trình độ là cần thiết để đảm bảo việc kiểm tra và tuyển chọn ứng viên được thực hiện một cách kỹ lưỡng và hiệu quả.
Công tác tuyển chọn nhân viên cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, nhằm tránh tình trạng tuyển dụng dựa vào sự giúp đỡ cá nhân Công ty nên chú trọng đến việc tuyển dụng nhân viên đúng chuyên ngành đã được đào tạo, để hạn chế tình trạng làm trái ngành, gây khó khăn cho quá trình làm việc của cả nhân viên và đồng nghiệp khác Đặc biệt, đối với vị trí cán bộ nhân sự, việc tuyển dụng đúng ngành nghề càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
3.2.2.2 Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng
Công ty có thể tận dụng sinh viên thực tập để quảng bá hình ảnh và cơ hội tuyển dụng đến bạn bè của họ, đồng thời giữ lại những thực tập sinh xuất sắc để trở thành nhân viên chính thức Hiện tại, số lượng sinh viên thực tập tại Công ty khá lớn, vì vậy việc sử dụng nguồn lực này một cách hợp lý sẽ giúp Công ty xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm, từ đó giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với công việc và môi trường làm việc.
Công ty nên tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên, vì đây là nguồn cung cấp ứng viên chất lượng và đáng tin cậy Tuy nhiên, cần phải tránh tình trạng thiên vị hay tuyển dụng do cả nể, bởi điều này có thể dẫn đến thiệt hại cho công việc và tốn kém chi phí đào tạo cũng như khắc phục sau này.
Công ty nên tham gia các hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, đặc biệt là sinh viên sắp tốt nghiệp Đây là cơ hội để tìm hiểu về các ứng viên và thu thập hồ sơ dự tuyển cho những vị trí còn thiếu Qua đó, công ty có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất cho nhu cầu tuyển dụng của mình.
3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực Để có một lực lượng lao động có thể vận hành được các công nghệ mới, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao, Công ty cần phải chú trọng đến việc đào tạo đối với cả những nhân viên mới vào và cả những nhân viên cũ đều cần không ngừng được đào tạo, để quá trình đào tạo có hiệu quả, Công ty cần thực hiện như sau:
Để xác định nhu cầu đào tạo, trước tiên cần phân tích công việc để hiểu rõ bản chất, nội dung và điều kiện thực hiện công việc Dựa vào bản mô tả công việc, chúng ta có thể xác định các kỹ năng cần thiết và hình thức đào tạo phù hợp Tiếp theo, việc phân tích cơ cấu lao động của công ty, cùng với trình độ chuyên môn và thâm niên công tác, sẽ giúp xác định rõ đối tượng và nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, ngoài việc xem xét nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, cần phải lắng nghe tâm tư và nguyện vọng của người lao động Việc này đòi hỏi phải tìm hiểu sâu sắc mong muốn của từng cá nhân, thông qua khảo sát thực tế với các bảng hỏi được thiết kế phù hợp với từng đối tượng và mục đích nghiên cứu.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo thường xuyên và cập nhật cho tất cả các cấp, từ lãnh đạo đến các bộ phận, bao gồm những môn học tiên tiến nhất Điều này giúp tránh tình trạng chương trình trở nên lỗi thời Ngoài ra, công ty nên mở rộng các lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ, nâng cao kỹ năng sử dụng cho nhân viên Định hướng xây dựng chương trình đào tạo theo nguyên tắc "giỏi một nghề, biết nhiều nghề" sẽ giúp người lao động cảm thấy hứng thú hơn trong công việc.
Công ty nên chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình thực tế của mình Đào tạo tập trung hướng đến việc cung cấp nhanh chóng hệ thống quản lý cho doanh nghiệp, phục vụ chủ yếu cho cán bộ quản lý và kỹ thuật trung cao cấp, với các khóa học được tổ chức định kỳ hàng tháng Đào tạo tại chỗ tập trung vào việc rèn luyện kỹ năng cho cán bộ quản lý và kỹ thuật nhằm giải quyết nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp Trong khi đó, đào tạo từ bên ngoài được thực hiện tại các cơ sở đào tạo như trường học và trung tâm, với nội dung tương đối chung và chi phí thấp.
Lựa chọn phương tiện, thực hiện việc đào tạo
Phương tiện đào tạo đóng vai trò quan trọng trong tâm lý học tập của học viên; việc chuẩn bị tốt và đầy đủ các phương tiện sẽ kích thích sự hứng thú học tập và nâng cao chất lượng khóa học Công ty nên đầu tư vào trang thiết bị và tài liệu đào tạo chất lượng, bao gồm tài liệu giảng dạy, tài liệu học tập và tài liệu tham khảo, tất cả cần được tiêu chuẩn hóa Ngoài ra, đội ngũ giảng dạy cần có sự đa dạng chuyên môn, được đào tạo bài bản cả trong và ngoài nước, cùng với kinh nghiệm phong phú trong lĩnh vực liên quan.
Tổ chức thực hiện đào tạo là yếu tố quyết định thành công trong công tác đào tạo của Công ty Hội đồng đào tạo cần thường xuyên kiểm tra và đôn đốc các đơn vị, tổ sản xuất thực hiện nghiêm túc chương trình đào tạo Để thúc đẩy, Công ty nên phát động phong trào thi đua học tập sôi nổi, nhằm quán triệt đến tất cả cán bộ, chuyên viên và người lao động về mục đích và yêu cầu của chương trình Đồng thời, cần tăng cường hệ thống thông tin, đặc biệt là các kênh phản hồi từ người lao động về công tác đào tạo.
Một số kiến nghị với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
3.3.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triền nguồn nhân lực của công ty
Thứ nhất, thực hiện phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác
Trong thời gian gần đây, Công ty TNHH TM Chung Hằng đã bắt đầu chú trọng đến việc phân tích công việc để lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Tuy nhiên, công ty mới chỉ xác định các tiêu chuẩn chức danh cơ bản mà chưa đi sâu vào yêu cầu cụ thể cho từng vị trí Để nâng cao hiệu quả quy hoạch nhân lực, cần xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc, từ đó xác định các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu mà ứng viên cần có Việc này sẽ giúp công ty đánh giá chính xác loại lao động cần thiết và trình độ yêu cầu Hơn nữa, phân tích mô tả công việc còn hỗ trợ công ty trong việc đánh giá khả năng đáp ứng của đội ngũ lao động hiện tại về kỹ năng và trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực và cung cấp cái nhìn tổng thể về nhu cầu lao động trong tương lai.
Thứ hai, xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực
Một chương trình kế hoạch nguồn nhân lực chỉ hoàn thiện khi bao gồm đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho nhiệm vụ trong năm Hạn chế này ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Trong bối cảnh hoạt động kinh doanh, Công ty Chung Hằng cần chuẩn bị kỹ lưỡng để thích ứng với các yếu tố ngoại cảnh như thị trường, sản phẩm và công nghệ Nguồn nhân lực được xác định là một trong những giải pháp ưu tiên hàng đầu, với kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu sử dụng lao động và kế hoạch nguồn nhân lực đã được xây dựng Kế hoạch ngắn hạn (1 năm) không đủ để triển khai các chương trình đào tạo dài hạn, do đó, việc xây dựng chiến lược và kế hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực là cần thiết, giúp công ty chủ động trong sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ tạo ra tâm lý tin tưởng cho đội ngũ lao động mà còn nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty.
Thứ ba, nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể
Quy hoạch nguồn nhân lực trong công tác quản lý là nhiệm vụ quan trọng mà các đơn vị trực thuộc Công ty Thống Nhất cần tiếp tục thực hiện Các đơn vị phải rà soát và đánh giá tình hình quy hoạch cán bộ quản lý, điều chỉnh và bổ sung những nhân tố mới, đồng thời loại bỏ những cán bộ không đủ tiêu chuẩn Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ dự nguồn, đặc biệt là những cán bộ chưa đạt tiêu chuẩn cần thiết Bên cạnh đó, việc tổ chức kế hoạch luân chuyển và bố trí cán bộ là cần thiết để giúp họ tích lũy kinh nghiệm, kiểm chứng năng lực và phẩm chất, từ đó nâng cao vị thế và uy tín của đội ngũ cán bộ.
3.3.2 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc của Công ty TNHH TM Chung Hằng
Việc đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại và xây dựng môi trường làm việc văn minh là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực cho sự phát triển và hăng say trong công việc Nhân lực làm việc trong môi trường tốt sẽ có ý thức tự học hỏi và rèn luyện kỹ năng Trong một doanh nghiệp, sự đa dạng về tính cách, tôn giáo và văn hóa của người lao động sẽ hình thành nên “văn hóa công ty”, trở thành dấu hiệu nhận biết và phong cách đặc trưng của tổ chức Văn hóa này ảnh hưởng đến năng suất lao động, do đó, công ty TNHH TM Chung Hằng cần nỗ lực xây dựng và duy trì nét văn hóa đặc trưng qua thời gian, với mục tiêu và kế hoạch hành động cụ thể Giá trị văn minh, văn hóa cần được giáo dục và tuyên truyền đến mọi cán bộ, công chức, để trở thành thói quen và hành động cụ thể trong công việc hàng ngày.
Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc cạnh tranh, công bằng và minh bạch để thu hút lớp tri thức trẻ có nhu cầu thăng tiến Việc thay đổi môi trường làm việc, cải thiện phương thức đánh giá hiệu quả và áp dụng các biện pháp khích lệ là rất cần thiết Sự trao đổi thông tin thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên cũng rất quan trọng, giúp nhân viên nhận biết hiệu quả công việc của mình và những điểm cần cải thiện Hệ thống phản hồi cần rõ ràng, cụ thể và kịp thời, tập trung vào hành vi thay vì đặc điểm cá nhân Một môi trường làm việc hiệu quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty hướng tới.
