Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự phát triển kinh tế bền vững của đất nước Con người là trung tâm của mọi tiến bộ, là động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội Để đạt được sự phát triển nhanh chóng và bền vững, cần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy hiệu quả nguồn lực này Từ Đại hội VIII, Việt Nam đã xác định phát huy nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển Nguồn nhân lực không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực cho hoạt động của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để tổ chức tồn tại và phát triển Mặc dù Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của các tổ chức, dẫn đến sự mâu thuẫn giữa chất và lượng Việc kết hợp giữa các thành phần nguồn nhân lực như nông dân, công nhân và trí thức còn yếu, thiếu sự đồng bộ trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Mặc dù được đánh giá cao về khả năng tiếp thu và sáng tạo, nguồn nhân lực Việt Nam vẫn chưa được khai thác và đào tạo một cách bài bản, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng lao động tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh hội nhập toàn cầu Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về nhân lực, công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động một cách hiệu quả hơn Mặc dù hàng năm có nhiều sinh viên tốt nghiệp, nhưng vẫn tồn tại tình trạng thiếu hụt lao động và một số lao động chưa được sử dụng đúng chuyên ngành, dẫn đến việc chưa phát huy hết năng lực Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh, công ty cần triển khai các biện pháp và chính sách nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.”
Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước và các tổ chức, doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu khoa học và khóa luận đã được thực hiện để khám phá vấn đề này Dưới đây là một số đề tài nghiên cứu Thạc sỹ và khóa luận tốt nghiệp liên quan đến nguồn nhân lực.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thanh Nga (2014) về "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online", tác giả đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và hạn chế trong nguồn lực của công ty Bằng cách thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2010 đến 2013, tác giả đã làm rõ chất lượng nhân lực trong bối cảnh kinh tế thị trường và đề xuất một số giải pháp cải thiện Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu dựa vào dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của công ty, dẫn đến việc các biện pháp đưa ra chưa hoàn toàn phản ánh đúng thực trạng của công ty.
Nguyễn Mạnh Tuấn (2010) trong bài viết "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Thanh Hóa" đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực du lịch, từ đó rút ra kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này tại Thanh Hóa Tác giả phân tích quá trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của tỉnh, đồng thời nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch Bài viết đánh giá những thành tựu và hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh trong những năm qua Dựa trên các số liệu thu thập, tác giả đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Thanh Hóa.
Theo Vũ Văn Bách (2007) trong bài viết “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng”, tác giả đã phân tích một số vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm công tác tuyển dụng và sử dụng lao động Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và quản trị chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đi sâu vào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngành điện Hải Phòng, dẫn đến các giải pháp đưa ra chưa đủ toàn diện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thu Hà (2006) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long, đồng thời đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty Tác giả đã chỉ ra những thành tựu đạt được cũng như những hạn chế cần khắc phục, đưa ra các biện pháp thiết thực như đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, cũng như các phương pháp đào tạo tay nghề cho nhân viên Bên cạnh đó, tác giả còn kiến nghị những giải pháp phù hợp với nhu cầu thực tế nhằm giải quyết các vấn đề tồn tại, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Theo Phan Thanh Tâm (2005), nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ Sơn chỉ ra rằng cơ cấu và trình độ nhân lực hiện tại còn hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của công ty Tác giả đã sử dụng số liệu thống kê để đánh giá thực trạng chất lượng lao động và nguyên nhân gây ra vấn đề này, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng quản lý nhân sự là một nhiệm vụ phức tạp, đặc biệt trong các doanh nghiệp cần nhiều lao động Để đạt hiệu quả hoạt động trong bối cảnh kinh tế biến động, nguồn nhân lực cần phải linh hoạt, năng động và sáng tạo Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý, là những yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.
Ngoài nghiên cứu của tác giả Phạm Hồng Hạnh (2002) về “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty sứ Thanh Trì”, còn có nghiên cứu của Đỗ Thị Cúc (2010) với tiêu đề “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8” Những nghiên cứu này đều tập trung vào việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững.
Xác lập và tuyên bố đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay Để đạt hiệu quả hoạt động, nhân lực trong ngành công nghiệp cần phải năng động và linh hoạt Trong xu thế hội nhập, các doanh nghiệp cần đặt chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu, vì đây chính là động lực cho sự phát triển Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phù hợp và chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Từ những kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tập tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông, tôi nhận thấy những ưu điểm và hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực Qua đó, tôi hiểu rõ sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
+ Hệ thống hóa một số nội dung lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông, cần đề xuất những định hướng cụ thể và kiến nghị các giải pháp hiệu quả Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện chương trình đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên, và tạo ra môi trường làm việc tích cực Đồng thời, công ty nên khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân để đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của thị trường.
Giúp sinh viên cải thiện khả năng tự nghiên cứu và phát triển, đồng thời củng cố các kỹ năng văn phòng như soạn thảo, chỉnh sửa văn bản và xử lý số liệu một cách hiệu quả.
+ Thời gian: phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông giai đoạn 2011-2013
+ Không gian: trong giới hạn đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Để phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cần thu thập dữ liệu bao gồm kết quả kinh doanh tổng thể, số lượng lao động của toàn công ty và từng phòng ban, cũng như các thông tin về vị trí làm việc, giới tính, độ tuổi, bằng cấp và trình độ của nhân viên Ngoài ra, năng suất lao động cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.
Để thu thập dữ liệu, tác giả sử dụng số liệu thứ cấp từ phòng nhân sự và các báo cáo thường niên của công ty, đồng thời tiến hành phỏng vấn các quản lý trong công ty để có cái nhìn khách quan về chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn thông tin cho bài viết này được lấy từ các tài liệu chuyên ngành, giáo trình của trường Đại học Thương Mại, cùng với số liệu thống kê từ Tổng cục niên giám thống kê Ngoài ra, các văn kiện, văn bản pháp lý và chính sách từ các cơ quan quản lý Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội cũng được tham khảo Thông tin từ truyền hình, internet và báo chí cũng đóng góp vào việc xây dựng nội dung bài viết.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê và phân tích thống kê là cách tiếp cận quan sát các hiện tượng kinh tế một cách gián tiếp, nhằm chọn lọc thông tin cần thiết phục vụ cho nghiên cứu Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng dữ liệu thu thập được để thực hiện thống kê và áp dụng các công thức phân tích thống kê, từ đó đưa ra các số liệu cần thiết cho mục đích nghiên cứu.
Phương pháp so sánh được tác giả áp dụng sau khi xử lý số liệu nhằm đánh giá kết quả chất lượng nguồn nhân lực qua các năm, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân gây ra tình trạng này Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
- Phương pháp chỉ số: Chỉ số là một số tương đối được biểu hiện bằng số lần,
%, được tính bằng cách so sánh hai mức độ của cùng một đối tượng nghiên cứu.
Khóa luận áp dụng phương pháp này để phân tích và tính toán các chỉ số liên quan đến tình hình sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông trong những năm gần đây.
Phương pháp biểu đồ là công cụ hữu hiệu để trực quan hóa dữ liệu, thông qua việc sử dụng kết quả tính toán các chỉ số và kết quả so sánh Bằng cách vẽ các biểu đồ hình tròn và hình cột, chúng ta có thể dễ dàng biểu diễn các chỉ số cũng như sự thay đổi của chúng theo thời gian.
Khóa luận không chỉ áp dụng các phương pháp nghiên cứu thông thường mà còn sử dụng một số phương pháp khoa học khác như liệt kê, mô tả, phân tích, diễn giải và quy nạp, nhằm nâng cao chất lượng và tính hoàn thiện của bài khóa luận.
Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu bao gồm ba chương, cùng với các phần mục lục, lời cảm ơn, tóm lược, danh mục bảng biểu, danh mục hình vẽ, danh mục từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo.
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phân Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
Chương 3: Một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm a) Nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội, quan niệm về con người trong quản lý đã có sự thay đổi rõ rệt Vào đầu thế kỷ XX, con người chỉ được xem như công cụ sản xuất, nhưng đến giữa thế kỷ XX, họ được công nhận là yếu tố sản xuất và nguồn lực quan trọng của xã hội Thuật ngữ “nhân sự” đã dần được thay thế bằng khái niệm “nguồn nhân lực,” phản ánh sự thay đổi trong cách nhìn nhận vai trò của con người trong phát triển Khái niệm nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn mở rộng đến chất lượng và giá trị của con người trong xã hội.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo thuyết lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động Trong nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đo lường qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo giáo trình Kinh tế phát triển của Đại học Thương Mại (2005), nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng lao động của từng cá nhân và quy định về độ tuổi lao động của quốc gia Tại Việt Nam, theo Luật lao động, độ tuổi lao động được quy định từ 15-60 tuổi đối với nam và 15-55 tuổi đối với nữ.
Từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được xem là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống nguồn lực vật chất và tài chính Nó bao gồm sức mạnh và tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng các yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được định nghĩa là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, bao gồm lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp và số người có trong danh sách lao động của doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp số lượng và chất lượng lao động, bao gồm các yếu tố trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực lao động, góp phần vào quá trình sáng tạo và phát triển xã hội.
John F Welch, chủ tịch tập đoàn General Electric, nhấn mạnh rằng chất lượng là yếu tố then chốt đảm bảo sự trung thành của khách hàng Ông coi chất lượng là vũ khí tự vệ hiệu quả nhất trước sự cạnh tranh quốc tế và là con đường duy nhất dẫn đến sự phát triển bền vững và lợi nhuận.
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Trong một tổ chức, chất lượng của sản phẩm và dịch vụ được hình thành từ tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo Tạ Ngọc Hải từ Viện khoa học tổ chức Nhà Nước, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, đạo đức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Trong đó, trí lực và thể lực được xem là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Ông nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các yếu tố nội tại mà còn cả các yếu tố bên ngoài, đóng góp vào sự sáng tạo và thành công của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn.
Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Lê Thị Mỹ Linh (2009) là khả năng và mức độ đáp ứng của người lao động đối với yêu cầu công việc của tổ chức, từ đó đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật bao gồm kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các vị trí quản lý, kinh doanh và nghề nghiệp Đối tượng lao động chuyên môn kỹ thuật là những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên, bao gồm cả những người có bằng cấp và không có bằng, cho đến những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo qua nhiều hình thức khác nhau và có thể đạt được trình độ tương đương bậc 3 nhờ vào kinh nghiệm thực tế trong sản xuất Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật rất đa dạng và quan trọng.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động hiện tại là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của một quốc gia và các vùng lãnh thổ Chỉ số này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo được tính bằng phần trăm số lao động đã được đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc, được biểu thị bằng công thức: (Số lao động đã qua đào tạo / Tổng số lao động đang làm việc) x 100.
: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo.
: Số lao động đang làm việc.
Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho từng quốc gia, vùng và ngành kinh tế nhằm đánh giá sự phù hợp của cơ cấu lao động với nhu cầu nhân lực trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế.
Là % số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng lao động đang làm việc:
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo bậc i so với tổng lao động đang làm việc ở vùng j.
: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo bậc i đang làm việc ở vùng j.
: Số lao động đang làm việc ở vùng j.
: chỉ số các bậc đào tạo
Vào năm 2013, tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật tại Việt Nam đạt 18,6%, trong đó lao động sơ cấp chiếm 1,8%, công nhân là 5,1%, trung cấp nghề 4,9% và đại học, cao đẳng 6,8% Cơ cấu trình độ lao động đã qua đào tạo phản ánh sự cân đối giữa ĐHCĐ, THCN và ĐN trong đội ngũ lao động, từ đó cho thấy sự phù hợp với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế Dựa trên những dữ liệu này, cần có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể cho cả nước, từng vùng lãnh thổ và ngành kinh tế.
Không phải tất cả các chỉ tiêu thống kê về nguồn nhân lực đều có đủ cơ sở dữ liệu để tính toán, vì một số chỉ tiêu chỉ được thu thập qua tổng điều tra Điều này tạo ra hạn chế trong công tác thống kê nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng thống kê và quản lý nguồn nhân lực, cần sớm ban hành hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách chính thức.
1.2.2 Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần.
Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần đều đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống con người Theo tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật mà còn là trạng thái thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội Việc bảo vệ và nâng cao sức khỏe là yêu cầu chính đáng và cần thiết cho sự phát triển của xã hội Tình trạng sức khỏe được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu đa dạng.
- Tuổi thọ bình quân (tuổi)
- Chiều cao trung bình của thanh niên (m)
- Cân nặng (kg) Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO) thì công thức tính chỉ số khối cơ thể BMI (Body Mass Index) là:
BMI Nếu BMI trong khoảng (18,5;24,5) thì người đó có cân nặng phù hợp với chiều cao, tức cơ thể bình thường
Các chỉ tiêu này phản ánh thể lực chung và đóng vai trò là chỉ số cho tình trạng kinh tế xã hội, vệ sinh xã hội cũng như sức khỏe cộng đồng Nhờ đó, các tổ chức và doanh nghiệp có thể đánh giá thể lực chung của từng nhân viên trong đơn vị của mình.
Một nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải có sức khỏe tốt, được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu sức khỏe khác nhau Bộ Y tế Việt Nam quy định có ba loại chỉ tiêu sức khỏe để đánh giá trạng thái này.
A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Đánh giá trình độ văn hóa được thực hiện qua các chỉ tiêu cụ thể.
Số lượng người biết chứ, không biết chữ.
Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
Số lượng người tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp Trình độ văn hóa cao giúp cá nhân tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16 1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a) Chính sách về giáo dục và đào tạo của Chính phủ
Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nó không chỉ tác động trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, mà còn có ảnh hưởng gián tiếp đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân.
Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bằng cách nâng cao năng suất lao động của cá nhân Qua việc cải thiện trình độ, quan điểm và tích lũy kiến thức, giáo dục giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
Giáo dục đào tạo không chỉ cải thiện sức khỏe mà còn nâng cao tuổi thọ của người dân Việc cung cấp trình độ văn hóa cơ bản giúp tiếp thu tri thức, từ đó chống suy dinh dưỡng và cải thiện sức khỏe Đây là nền tảng cho học tập suốt đời, giảm tỷ lệ tử vong và gia tăng tuổi thọ Theo báo cáo phát triển nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc, không có quốc gia công nghiệp hóa nào đạt được tăng trưởng đáng kể trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học.
Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thu và phát triển công nghệ Sự tham gia và lợi ích từ tiến bộ công nghệ của các nước đang phát triển phụ thuộc vào nền tảng giáo dục Giáo dục cơ bản là yếu tố thiết yếu để xây dựng một xã hội học vấn Các khám phá khoa học và phát minh không chỉ cần nguồn tài chính dồi dào mà còn yêu cầu lực lượng lao động chất lượng cao với năng lực tinh vi và sự nhạy bén trong kinh doanh để cạnh tranh thành công.
Đảng và Nhà nước ta đã xác định "Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu" nhằm phát triển nền kinh tế vững chắc, ổn định xã hội và tiến tới công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chính sách phát triển nguồn lao động của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của đất nước.
Việc phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, vì vậy Chính phủ Việt Nam đã ban hành các chính sách và quy định pháp luật nhằm khuyến khích doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc phát triển nguồn lực Đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, ngoài sự hỗ trợ từ Chính phủ, doanh nghiệp còn nhận được sự hỗ trợ từ các tổ chức quốc tế thông qua các chương trình du học, liên kết đào tạo và cử chuyên gia tư vấn để bồi dưỡng công nhân viên, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ cao.
Luật lao động Việt Nam quy định rõ về tiêu chuẩn và trình độ của người lao động, cũng như chế độ đãi ngộ và mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ Chính sách pháp luật của Nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển chất lượng lao động của các doanh nghiệp, buộc họ phải chú trọng hơn đến quyền lợi của người lao động.
Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần tuân thủ các luật pháp và quy định của Nhà nước, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động Đồng thời, lĩnh vực y tế cũng cần được chú trọng để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sức khỏe là yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Người lao động khỏe mạnh không chỉ có sức bền bỉ và dẻo dai mà còn khả năng tập trung cao trong công việc Việc chăm sóc sức khỏe giúp người lao động nhanh chóng tiếp thu kỹ năng cần thiết cho sản xuất thông qua giáo dục Đầu tư vào sức khỏe cũng góp phần tăng cường số lượng nguồn nhân lực bằng cách kéo dài tuổi thọ lao động.
Các yếu tố xã hội như truyền thống, tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử ảnh hưởng sâu sắc đến lối sống và văn hóa của từng địa phương, dân tộc và quốc gia Những yếu tố này không chỉ hình thành môi trường hoạt động xã hội mà còn tác động đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, cũng như triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự phát triển không ngừng của khoa học – kỹ thuật đã tạo ra những công nghệ hiện đại, yêu cầu nguồn nhân lực phải có chất lượng cao để đáp ứng Việc áp dụng công nghệ mới đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chính sách lao động hợp lý, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao.
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp a) Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần có kế hoạch, mục tiêu và chiến lược rõ ràng để đạt được các mục tiêu đã đề ra Những chiến lược này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh mà còn tác động đến chất lượng lao động của doanh nghiệp Chúng quy định số lượng và chất lượng nguồn lao động cần thiết để đáp ứng kế hoạch Do đó, doanh nghiệp cần phân bổ nguồn lực một cách hợp lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả, tránh tình trạng thiếu hoặc thừa lao động, cũng như đảm bảo rằng lao động đáp ứng được yêu cầu công việc.
Kết quả kinh doanh ảnh hưởng lớn đến chính sách phát triển nguồn lao động của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đạt kết quả tốt trong một lĩnh vực, họ sẽ mở rộng quy mô và cần nhiều lao động hơn, đồng thời yêu cầu trình độ cao hơn Ngoài ra, với kết quả kinh doanh khả quan, doanh nghiệp có thể cải thiện chế độ đãi ngộ và khen thưởng cho nhân viên, nhằm ghi nhận công sức của họ Do đó, chính sách nhân lực cần được điều chỉnh để phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng chính sách nâng cao chất lượng lao động Nếu lãnh đạo có tầm nhìn dài hạn và hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực, các chính sách sẽ đầy đủ và hiệu quả hơn Ngược lại, sự chủ quan và coi nhẹ vai trò của đội ngũ lao động sẽ dẫn đến những chính sách thiếu sót Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp, bao gồm triết lý, truyền thống và thói quen, cũng ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động, tạo ra sức mạnh tinh thần và môi trường làm việc tích cực Do đó, lãnh đạo cần thiết lập các chính sách hợp lý về thời gian làm việc và tổ chức các hoạt động gắn kết như giải trí, liên hoan và du lịch để nâng cao sự kết nối giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
1.4.Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng người lao động của doanh nghiệp
Việc tuyển dụng lao động với phương châm “đúng lúc, đúng người, đúng việc” là rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Những ứng viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh của công ty Sai lầm trong quá trình tuyển chọn có thể dẫn đến sa thải, gây tốn kém chi phí và tạo tâm lý hoang mang cho nhân viên, từ đó ảnh hưởng xấu đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần chú trọng đến phẩm chất, kỹ năng và chuyên môn của ứng viên Để đảm bảo hiệu quả, các tiêu chí và yêu cầu cần được xác định dựa trên vị trí cần tuyển dụng.
Sau khi tuyển chọn nhân lực, bước tiếp theo là tiến hành bố trí sử dụng lực.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty a) Quá trình thành lập và phát triển
Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông, được thành lập vào ngày 04/01/1995 tại Thanh Hóa, là doanh nghiệp tư nhân đầu tiên trong nước sản xuất phân lân nung chảy bằng quy trình nhiệt lò cao Sau gần 30 năm hoạt động, công ty đã đa dạng hóa sản phẩm, cung cấp các loại phân bón như phân lân nung chảy đạt tiêu chuẩn TCVN 1807/1999, phân NPK, phân hữu cơ vi sinh, và phân bón qua lá Đặc biệt, công ty còn sản xuất phân chuyên dùng cho các loại cây trồng chủ yếu như lúa, mía, cao su, cà phê, lạc, và ngô, cùng với sản phẩm xử lý môi trường nước trong nuôi trồng thủy sản Tiến Nông đã đạt được nhiều thành tích nổi bật, bao gồm Giải thưởng Sao đỏ năm 2001, Giải thưởng chất lượng vàng Việt Nam năm 2002, và nhiều Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt từ 2003 đến 2013, cùng với Huân chương lao động hạng 3.
Giải thưởng Sáng tạo khoa học công nghệ năm 2013 đã khẳng định sự chấp nhận và đánh giá cao của người tiêu dùng đối với sản phẩm của doanh nghiệp, đồng thời góp phần tích cực vào sự phát triển nông nghiệp nông thôn.
- Cung cấp các loại phân bón thông dụng cho nông nghiệp: NPK đa dụng, phân bón công nghệ cao và các loại lân Tiến Nông.
- Cung cấp các loại phân cho nhu cầu dinh dưỡng của một số cây trồng phổ biến: lúa, cà phê, ngô, lạc, mía, cao su, các cây rau, củ.
- Cung cấp các hóa chất nông nghiệp như: chất xử lý môi trường nước, vi lượng chelated, hóa chất trong nguyên liệu để sản xuất phân bón.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG
Tổng quan về Công ty cổ phân Công Nông Nghiệp Tiến Nông
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty a) Quá trình thành lập và phát triển
Ngày 04/01/1995, Xí nghiệp sản xuất phân bón Tiến Nông được thành lập tại Thanh Hóa, và sau đó đổi tên thành Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông vào ngày 09/03/1995 Đây là doanh nghiệp tư nhân đầu tiên tại Việt Nam sản xuất thành công phân lân nung chảy bằng quy trình nhiệt lò cao Từ sản phẩm đầu tiên, công ty đã mở rộng sang nhiều loại phân bón khác như phân lân nung chảy, phân NPK, phân hữu cơ vi sinh, và phân bón qua lá, đồng thời sản xuất các loại phân chuyên dụng cho cây trồng như lúa, mía, và cà phê Trong gần 10 năm hoạt động, công ty đã đạt nhiều giải thưởng danh giá như Giải thưởng Sao đỏ và Giải thưởng chất lượng vàng Việt Nam, khẳng định vị thế của mình trong ngành phân bón.
Giải thưởng Sáng tạo khoa học công nghệ năm 2013 khẳng định sự chấp nhận và đánh giá cao của người tiêu dùng đối với sản phẩm của doanh nghiệp, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển nông nghiệp nông thôn.
- Cung cấp các loại phân bón thông dụng cho nông nghiệp: NPK đa dụng, phân bón công nghệ cao và các loại lân Tiến Nông.
- Cung cấp các loại phân cho nhu cầu dinh dưỡng của một số cây trồng phổ biến: lúa, cà phê, ngô, lạc, mía, cao su, các cây rau, củ.
- Cung cấp các hóa chất nông nghiệp như: chất xử lý môi trường nước, vi lượng chelated, hóa chất trong nguyên liệu để sản xuất phân bón. c) Nhiệm vụ
Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các loại phân bón cùng dinh dưỡng cây trồng phục vụ cho nông nghiệp Bên cạnh đó, công ty còn mở rộng hoạt động bằng cách đầu tư vào máy nông nghiệp, nhằm đa dạng hóa các hình thức kinh doanh.
- Phục vụ chuyên nghiệp các ngành hàng trong điểm của nông nghiệp đất nước: Lúa gạo, Cà phê, Mía đường, Cao su, Hồ tiêu, Rau-Hoa-Quả…
- Đưa giá trị nông nghiệp Việt Nam vươn ra thế giới. d) Danh mục sản phẩm kinh doanh
Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông chuyên cung cấp đa dạng sản phẩm phục vụ hiệu quả cho ngành nông nghiệp Dưới đây là bảng 2.1 liệt kê danh mục các mặt hàng kinh doanh của công ty.
Bảng 2.1: Các sản phẩm kinh doanh chính của công ty Dinh dưỡng cây trồng Phân bón thông dụng
Cây Lúa Cây Cà Phê Cây Ngô Cây Lạc Rau - Củ - Quả Cây Mía
Cây Cao Su Cây Ăn Trái: Táo, Cam, Xoài…
NPK đa dụng Phân bón công nghệ cao Lân Tiến Nông
Hóa chất Nông Nghiệp Các sản phẩm khác
Vi lượng Chelated Nguyên liệu sản xuất phân bón Chất xử lý môi trường nước
Cây cảnh nghệ thuật Máy Nông nghiệp
(Nguồn: Báo cáo của công ty năm 2014)
Công ty sở hữu một danh mục sản phẩm kinh doanh đa dạng, bao gồm các sản phẩm tự sản xuất như dinh dưỡng cây trồng, phân bón thông dụng và hóa chất nông nghiệp Ngoài ra, công ty còn mở rộng đầu tư vào các lĩnh vực liên quan đến nông nghiệp như máy móc phục vụ sản xuất và cây cảnh nghệ thuật.
2.1.2 Tổng quan tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đã trải qua nhiều biến động, đặc biệt là tình hình nợ xấu ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu hoạt động hiệu quả, Công ty Cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông đã thực hiện nhiều biện pháp như nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng nguồn lao động, phát triển thị trường và ra mắt sản phẩm mới Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm qua được thể hiện rõ ràng trong Bảng 2.2.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 - 2014 Đơn vị: tỷ đồng
(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty các năm 2012, 2013, 2014)
Theo quy định về Thuế TNDN, mức thuế năm 2012 và 2013 là 25% Tuy nhiên, theo Thông Tư 78/2014TT-BTC, mức thuế TNDN năm 2014 được điều chỉnh xuống còn 20% cho các doanh nghiệp có tổng doanh thu năm trước không quá 20 tỷ đồng, và 22% đối với doanh nghiệp có tổng doanh thu trên 20 tỷ đồng.
Qua bảng số liệu có thể nhận thấy một số đặc điểm chính về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là:
- Tổng doanh thu năm 2013 so với năm 2012 tăng 2,4 tỷ đồng, tương ứng tăng 3,5%; năm 2014 so với năm 2013 tăng 4,8 triệu đồng, tương ứng tăng 6,7%.
Sản lượng bán hàng của công ty đã tăng lên đáng kể, đồng thời công ty cũng tích cực đa dạng hóa hoạt động kinh doanh thông qua các hình thức như đầu tư tài chính, đầu tư bất động sản và góp vốn liên doanh Điều này cho thấy công ty đang chú trọng đến việc đầu tư phát triển kinh doanh, tăng cường quảng bá và mở rộng mạng lưới hoạt động.
Tổng chi phí của công ty trong năm 2013 đã tăng 0,1 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 0,2% so với năm 2012 Đến năm 2014, chi phí tiếp tục tăng thêm 2,9 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 4,5% so với năm trước Nguyên nhân chính cho sự gia tăng này là do công ty đã đưa nhà máy sản xuất Tiến Nông Bỉm Sơn vào hoạt động giữa năm 2014, đồng thời đầu tư vào việc mua sắm dây chuyền máy móc công nghệ cao và các vật dụng cần thiết phục vụ cho sản xuất.
Lợi nhuận sau thuế của công ty đã tăng mạnh trong năm 2013, đạt 1,8 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 45% so với năm 2012 Tuy nhiên, vào năm 2014, lợi nhuận sau thuế chỉ tăng 1,7 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 29,3% so với năm 2013 Sự giảm sút trong tỷ lệ tăng lợi nhuận của năm 2014 so với năm 2013 chủ yếu do công ty đã đầu tư một khoản chi phí lớn cho sản xuất, dẫn đến lợi nhuận tăng ít hơn.
Để đảm bảo hoạt động bán hàng và đầu tư hiệu quả, công ty cần triển khai các biện pháp và chính sách nhằm phát triển sản phẩm, mở rộng thị trường và nghiên cứu các dự án đầu tư có hiệu quả cao trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
2.1.3 Đặc điểm yêu cầu về nguồn nhân lực của Công ty
Tùy thuộc vào vị trí công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty có những yêu cầu cụ thể đối với cán bộ công nhân viên Nguồn nhân lực trong công ty được phân chia thành ba nhóm chính, mỗi nhóm đều có những tiêu chí chất lượng riêng biệt.
Lao động quản lý, bao gồm Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý, cần có trình độ đại học trở lên và thành thạo các kỹ năng mềm như giao tiếp và tin học Họ cũng phải có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh, thể lực tốt và được CBCNV đánh giá cao về phẩm chất đạo đức Ngoài ra, yêu cầu tối thiểu là có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty.
Lao động kỹ thuật bao gồm CBCNV có trình độ trung cấp trở lên, với bằng cấp phù hợp và sức khỏe tốt Họ cần có phẩm chất trong sạch, thành thạo kỹ năng mềm, có ý thức, nhiệt tình, ham học hỏi và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Nhóm lao động này đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng liên quan đến kỹ thuật máy móc, hóa chất và thổ nhưỡng, đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Lao động phổ thông là nhóm công nhân thực hiện các công việc chân tay như vận chuyển, đóng gói và khuân vác Để thành công trong lĩnh vực này, người lao động cần có sức khỏe tốt, tinh thần nhiệt huyết và trách nhiệm cao đối với công việc, cùng với phẩm chất đạo đức tốt.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phân Công Nông Nghiệp Tiến Nông 27 1 Cơ cấu lao động của Công ty
Theo thống kê lao động năm 2014, công ty có tổng cộng 482 nhân viên, trong đó có 267 người trong danh sách chính thức và 215 người làm việc theo hợp đồng ngắn hạn.
Công ty có số lượng lao động mùa vụ lớn do đặc thù ngành nông nghiệp, đặc biệt là trong mùa vụ sản xuất Khi mùa màng bắt đầu, công ty cần tuyển dụng nhiều công nhân để thực hiện các công việc như vận chuyển, khai thác nguyên liệu và đóng gói bao bì Tuy nhiên, sau khi mùa vụ kết thúc, số lao động này thường sẽ không được tiếp tục thuê Đặc điểm của lao động mùa vụ là yêu cầu sức khỏe và sự nhiệt tình, không cần trình độ chuyên môn cao, chỉ cần trải qua một khóa huấn luyện ngắn về an toàn lao động và kỹ thuật làm việc.
2.2.1 Cơ cấu lao động của Công ty
Bài viết này phân tích và đánh giá cơ cấu lao động của công ty hiện nay dựa trên một số chỉ tiêu, đặc biệt là cơ cấu lao động theo độ tuổi.
Trong các doanh nghiệp, việc phân chia nhóm tuổi lao động có nhiều phương án khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu và đặc điểm kinh doanh Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông đã thực hiện phân chia lao động thành 5 nhóm tuổi, với cơ cấu cụ thể của từng nhóm được thể hiện qua biểu đồ 2.1.
Đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là những người trẻ tuổi, với 68,9% trong độ tuổi từ 22-40, mang lại sự nhiệt huyết và không khí làm việc năng động, chuyên nghiệp Bên cạnh đó, 25,5% lực lượng lao động từ 40 tuổi trở lên, chủ yếu là các cán bộ quản lý có kinh nghiệm dày dạn, góp phần quan trọng vào sự phát triển của công ty.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2014
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (2014) b) Cơ cấu lao động theo giới tính
Trong quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy số lượng lao động nam chiếm ưu thế hơn lao động nữ Cơ cấu này được thể hiện rõ ràng qua biểu đồ 2.2.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2014
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (2014)
Theo biểu đồ, tỷ lệ lao động nam trong công ty đạt 68,5%, cao hơn đáng kể so với tỷ lệ lao động nữ chỉ 31,5% Nguyên nhân của sự chênh lệch này cần được xem xét.
Trong quá trình sản xuất, việc tuyển dụng lao động khỏe mạnh là rất quan trọng để thực hiện các công việc như bốc vác nguyên liệu, vận chuyển sản phẩm và vận hành máy móc Do đó, công ty đã ưu tiên tuyển dụng lao động nam cho những vị trí này.
CNKT bao gồm các kỹ sư có trình độ cao như kỹ sư máy móc, kỹ sư nông nghiệp và kỹ sư hóa học Những ngành này thường được xem là khó khăn, đặc biệt là kỹ sư máy móc và kỹ sư hóa học, với đa số sinh viên nam theo học hơn nữ giới Nữ sinh thường lựa chọn các khối ngành kinh tế và nghệ thuật hơn.
Số lượng lao động nam tại công ty lớn gấp gần 2,2 lần so với lao động nữ, điều này phản ánh sự chênh lệch giới tính trong lực lượng lao động Cơ cấu lao động cũng cần được xem xét dựa trên trình độ chuyên môn để đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc.
Cấu trúc nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Biểu đồ 2.3 minh họa cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông, phản ánh rõ ràng mức độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong công ty.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2014
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (2014)
Biểu đồ cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm ưu thế, chủ yếu là cán bộ quản lý và lãnh đạo, cho thấy trình độ chuyên môn cao trong công ty Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Tỷ lệ công nhân kỹ thuật (CNKT) trong công ty chiếm 42,7%, đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới phù hợp với từng loại cây trồng và thổ nhưỡng Để đưa ra thị trường những sản phẩm uy tín và chất lượng, công ty cần xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và trình độ chuyên môn vững vàng Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc phát triển đội ngũ nhân viên tay nghề cao là yếu tố quyết định giúp công ty tồn tại và phát triển.
Lao động phổ thông tại công ty chiếm tỷ lệ 19,9%, chủ yếu là lực lượng lao động chân tay có sức khỏe, phù hợp với các công việc trong quy trình sản xuất sản phẩm.
2.2.2 Thực trạng chất lượng lao động của Công ty a) Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Bảng 2.3 dưới đây thể hiện lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông giai đoạn 2012 – 2014.
Bảng 2.3: Lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014 Đơn vị tính: người
Số lao động Đại học và trên ĐH
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (2014)
Theo bảng trên, số lượng lao động có trình độ cao như đại học và sau đại học, cũng như công nhân kỹ thuật, đã tăng đáng kể, trong khi số lượng lao động có trình độ thấp như cao đẳng và trung cấp lại giảm Tỷ lệ cụ thể được thể hiện rõ ràng trong biểu đồ 2.4.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012-2014 Đơn vị: %
Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây 35 1 Chính sách tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
2.3.1 Chính sách tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên:
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp đỡ nhân viên phát triển kỹ năng tiềm tàng của họ, cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Hiện nay, nhân viên không chỉ chú trọng đến môi trường làm việc như văn hóa doanh nghiệp và điều kiện làm việc, mà còn tìm kiếm cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến rõ ràng Dưới đây là kết quả khảo sát về mức độ hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và thăng tiến tại công ty.
Bảng 2.6: Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của công ty năm 2014
Số người trả lời Điểm trung bình
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 85 4,11
Người thực hiện tốt công việc sẽ được khen thưởng, thăng tiến 85 4,01 Đào tạo ngắn hạn về kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp 85 3,65
Phản hồi thường xuyên, và được tư vấn hữu ích 85 3,69
Cam kết lâu dài dành cho nhân viên 85 4,07
Theo số liệu điều tra đánh giá mức độ tạo điều kiện phát triển của nhân viên tại công ty, điểm số trung bình từ 1 đến 6 cho thấy công ty đã tạo điều kiện tương đối tốt cho sự nghiệp của nhân viên Kết quả này được tính toán dựa trên điểm trung bình của tất cả các mẫu trả lời, cho thấy nhân viên có cơ hội thăng tiến trong tương lai.
Công ty cam kết lâu dài với nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến và nâng cao nghề nghiệp cho những người xuất sắc Tuy nhiên, cần có các biện pháp khắc phục hiệu quả để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.3.2 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật.
Công ty khuyến khích các cá nhân và tập thể có thành tích tốt hàng năm bằng cách thưởng giấy khen, bằng khen, tăng lương và thưởng tiền mặt, với mức thưởng tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể Để thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, công ty cũng có chế độ thưởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí, cũng như những đề án kinh doanh tăng doanh thu Ngoài ra, những cá nhân có thành tích xuất sắc trong phục vụ khách hàng, phát hiện và ngăn chặn hành vi trộm cắp, gian lận tài chính, hay gây rối mất trật tự cũng sẽ được biểu dương và khen thưởng xứng đáng.
Từ năm 2011, Công ty thực hiện trích lập 02 Quỹ khen thưởng và phúc lợi từ lợi nhuận sau thuế dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quỹ khen thưởng được thiết lập nhằm trao thưởng trực tiếp cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đạt doanh số bán hàng cao, thu hồi công nợ hiệu quả và phát triển khách hàng mới.
Quỹ phúc lợi của công ty được chi theo Thỏa ước Lao động tập thể nhằm khuyến khích và động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp Công ty tổ chức các hoạt động như tham quan, nghỉ mát, và khuyến học cho con em người lao động có thành tích cao Ngoài ra, công ty còn tặng quà cho người lao động trong các dịp lễ, Tết, sinh nhật và khi nghỉ hưu, đồng thời kịp thời hỗ trợ người lao động gặp khó khăn.
Bên cạnh các quy định về khen thưởng, còn có những chế tài kỷ luật và xử lý vi phạm trong quá trình làm việc, bao gồm các sai phạm liên quan đến tài sản, khách hàng và phẩm chất đạo đức của nhân viên Các hình thức kỷ luật được áp dụng từ nhẹ đến nặng tùy theo mức độ vi phạm, như khiển trách, cảnh cáo bằng văn bản, cách chức, miễn nhiệm, kéo dài thời gian nâng lương, chuyển sang công việc có mức lương thấp hơn, hoặc sa thải.
Trong ba năm qua, quy chế khen thưởng và kỷ luật của Công ty đã phát huy tác dụng tích cực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể, tỷ lệ lao động vi phạm nội quy giảm, trong khi tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ tăng lên Số lượng cá nhân và tập thể xuất sắc cũng ghi nhận sự gia tăng đáng kể.
Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
2.4.1 Những thành công của công ty
Nhìn chung, Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông có đội ngũ CBCNV đầy tiềm năng để khai thác và phát triển.
Công ty sở hữu một nguồn nhân lực trẻ, khỏe mạnh và nhiệt huyết, sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong môi trường làm việc mới Khả năng tiếp thu nhanh chóng các khoa học-kỹ thuật và công nghệ hiện đại là một lợi thế lớn, giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này không chỉ tạo ra một đội ngũ trẻ trung, sáng tạo mà còn đảm bảo chất lượng cao cho các sản phẩm và dịch vụ của công ty.
Công ty tự hào sở hữu đội ngũ nhân viên trung thực, có trách nhiệm và nhiệt huyết trong công việc Họ luôn thể hiện thái độ tích cực và ý thức tốt trong mọi mối quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng, đồng thời mang trong mình tinh thần cầu tiến mạnh mẽ.
Công ty có hơn 60% lao động sở hữu trình độ chuyên môn tốt, tạo thành lực lượng nòng cốt Để nâng cao năng lực nhân viên, hàng năm công ty tổ chức các lớp bồi dưỡng và đào tạo kỹ năng chuyên môn, góp phần tăng năng suất lao động bình quân qua các năm.
2.4.2 Những hạn chế của công ty và nguyên nhân
Mặc dù nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ lớn, nhưng do còn trẻ, họ thường gặp khó khăn trong việc áp dụng lý thuyết vào thực tiễn Đồng thời, tỷ lệ lao động phổ thông cũng tương đối cao, với trình độ chuyên môn thấp, dẫn đến hạn chế trong kiến thức chuyên ngành, năng lực nghiên cứu và khả năng giải quyết công việc Điều này tạo ra những thách thức nhất định cho họ trong quá trình làm việc.
Lao động trẻ mang lại lợi thế cho công ty nhờ sức sáng tạo và sự nhiệt huyết của tuổi trẻ Tuy nhiên, họ cũng gặp phải một số khó khăn do thiếu kinh nghiệm làm việc và chưa có thâm niên trong việc xử lý các tình huống giao tiếp với khách hàng.
Mặc dù có nhiều nhân viên có ý thức trách nhiệm và tập trung vào công việc, nhưng vẫn tồn tại một bộ phận lao động thiếu trách nhiệm và sự chú ý, dẫn đến tình trạng nghỉ ốm và tai nạn lao động gia tăng, mặc dù sức khỏe của họ được đánh giá tốt Hơn nữa, nguồn nhân lực trẻ thường thiếu kinh nghiệm và dễ bị ảnh hưởng bởi các tác nhân bên ngoài, khiến việc duy trì gắn bó lâu dài với công ty trở nên khó khăn.
Hiện nay, CBCNV được cử đi bồi dưỡng, đào tạo phải tự túc nhiều về kinh phí học tập và tự sắp xếp thời gian, công việc để theo học.
Công việc của họ bị ảnh hưởng, dẫn đến chất lượng học tập và hiệu quả công việc giảm sút Sự gián đoạn này gây lãng phí nguồn lực và thiệt hại cho cả công ty lẫn bản thân người lao động.
Tất cả những hạn chế trên nguyên nhân chủ yếu là do:
Chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của công ty chưa được xây dựng và ban hành kịp thời, dẫn đến sự thiếu hoàn thiện trong chính sách thu nhập, đánh giá kết quả công việc, cũng như các quy chế khen thưởng và kỷ luật Điều này tạo ra sự không công bằng và thống nhất, làm giảm hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, môi trường văn hóa công ty và các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng, không khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp.
Công ty hiện chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, dẫn đến việc bộ phận nhân sự thiếu đào tạo chuyên môn bài bản Điều này làm giảm tầm nhìn và năng lực của đội ngũ, ảnh hưởng đến việc tổ chức, giám sát và kiểm tra thực hiện các chính sách đối với cán bộ công nhân viên, gây ra sự lỏng lẻo trong quy trình quản lý nhân sự.
Công ty vẫn chưa hoàn thiện tiêu chuẩn công việc và quy trình làm việc cho các bộ phận, dẫn đến hiệu suất công việc chưa đạt yêu cầu.
Thiếu chính sách huy động nguồn tài trợ và sự phối hợp chặt chẽ với các đối tác là nguyên nhân chính dẫn đến việc bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực chưa hiệu quả Hơn nữa, công ty cần phân bổ kinh phí hợp lý hơn để đầu tư cho công tác đào tạo và hỗ trợ cán bộ công nhân viên trong quá trình học tập.
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾM NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG
Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 a) Mục tiêu tổng quát
Công ty đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của ngành Nông nghiệp, nâng cao hiệu quả kinh tế và giúp giá trị Nông nghiệp Việt Nam vươn ra tầm thế giới.
- Đảm bảo sự phát triển bền vững gắn với hoạt động bảo vệ môi trường. b) Mục tiêu cụ thể
Về sản xuất, mục tiêu của chúng tôi là phấn đấu đến năm 2020 sẽ sản xuất được sản phẩm dinh dưỡng cây trồng đầy đủ cho tất cả các loại cây Hiện tại, chúng tôi đã có sản phẩm dinh dưỡng cho 9 loại cây chính như lạc, mía, cà phê, cao su, lúa, ngô, dứa, rau và một số cây ăn quả thông dụng Ngoài ra, chúng tôi cũng đặt mục tiêu sản xuất được sản phẩm điều hòa độ PH trong đất, giúp cây trồng phát triển khỏe mạnh và ổn định.
Đến năm 2020, mục tiêu doanh thu bán hàng và CCDV của công ty sẽ vượt 100 tỷ đồng mỗi năm, đồng thời tiếp tục mở rộng đa dạng hóa các lĩnh vực kinh doanh như máy cày, dịch vụ nông nghiệp và cây cảnh nghệ thuật.
3.1.2 Những định hướng đề ra đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 Để thực hiện được những mục tiêu phát triển mà Công ty đã đề ra đến năm
Năm 2020, công ty cần xác định những chiến lược cụ thể nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu sản xuất, Công ty cần cử nhân viên có năng lực đến các cơ sở đào tạo uy tín và có thể xem xét du học, đặc biệt là kỹ sư kỹ thuật, kỹ sư hóa học và cán bộ quản lý nhằm nâng cao trình độ Đồng thời, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực cũng rất quan trọng để đảm bảo đội ngũ nhân viên đồng đều và chất lượng cao.
Để đạt được mục tiêu kinh doanh, công ty cần tập trung vào việc đào tạo kỹ năng bán hàng cho đội ngũ nhân viên, nghiên cứu và phát triển thị trường, đồng thời chú trọng vào những thị trường tiềm năng và khai thác cơ hội từ thị trường nước ngoài.
Với những định hướng phát triển như vậy, Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng nhân sự đến năm 2020 đạt 75% và tuyển dụng được 100 nhân viên chất lượng cao.
Phấn đấu phát triển hệ thống phân phối: hàng hóa sẽ được phân phối tối tất cả 63 tỉnh thành trong cả nước.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động của Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến Nông 41 1 Giải pháp về tuyển dụng
3.2.1 Giải pháp về tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng để đảm bảo Công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết cho mục tiêu chiến lược Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Công ty cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và lựa chọn phương pháp phù hợp Việc thực hiện các bước này sẽ giúp Công ty thu hút được nhân tài, góp phần vào sự phát triển bền vững.
Công ty cần xây dựng chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp dựa trên quy chế và chính sách tuyển dụng lao động hiện hành, cùng với việc xác định rõ đối tượng cần tuyển dụng.
Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự cần lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm mô tả công việc với các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi và hình thức Cần thiết lập các bài kiểm tra phù hợp cho từng trình độ ứng viên, bao gồm kiểm tra chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, hiểu biết xã hội, cũng như chỉ số IQ và EQ Trong quá trình phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn nên đưa ra câu hỏi phù hợp với đặc điểm công việc để thu thập thông tin liên quan đến khả năng và năng lực của ứng viên.
Tất cả thông tin về tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, internet và hội chợ việc làm ít nhất một tháng trước khi diễn ra, nhằm thu hút nguồn ứng viên chất lượng.
Quá trình thi tuyển cần được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng, với sự tham gia của Hội đồng tuyển dụng bao gồm Trưởng phòng Nhân sự đào tạo, Trưởng bộ phận liên quan và Tổng Giám đốc, đặc biệt khi tuyển dụng các chức danh quản lý.
Như vậy, Công ty cần phải thực hiện việc tuyển chọn lao động thông qua các bước sau đây:
Việc thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng, từ đó cải thiện năng suất lao động.
3.2.2 Giải pháp về bố trí sử dụng lao động
Bố trí công việc một cách hợp lý và khoa học sẽ tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của mình trong công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.
Xác định vị trí cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn chính thức
Công ty đã chính thức tiếp nhận điểm hoạt động sản xuất kinh doanh với ba nhóm lao động chính: lao động quản lý, lao động kỹ thuật và lao động phổ thông Do đó, công ty cần căn cứ vào các nhóm lao động này và vị trí tuyển dụng để bố trí sử dụng hợp lý Việc này sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên để xác định ai phù hợp với từng vị trí công việc Việc này giúp bố trí nhân sự một cách hợp lý, đảm bảo “đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc”.
Việc phân công nhân viên trong các bộ phận của Công ty cần dựa trên tình hình công việc thực tế và trách nhiệm của từng bộ phận Cần đảm bảo rằng khối lượng công việc giao cho mỗi cá nhân phù hợp với khả năng thực tế của họ, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần đánh giá trình độ nhân viên một cách chính xác, từ đó mạnh dạn giao quyền hạn và trách nhiệm cho họ Việc này giúp nhân viên có thể làm việc độc lập và tự chủ, góp phần thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức.
3.2.3 Giải pháp về bồi dưỡng và đào tạo lao động
Bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu để nâng cao chất lượng nhân viên, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Để đạt được hiệu quả, công tác đào tạo cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Công ty nên xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng và lập quỹ đào tạo nhằm đảm bảo tính chủ động về tài chính trong việc tổ chức các khóa học.
Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc phù hợp Đội ngũ này cần đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển và hoàn thiện để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của công ty trong từng giai đoạn phát triển Bên cạnh đó, việc chọn lọc đối tượng đào tạo cũng rất quan trọng, đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc.
Mọi CBCNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua bồ dưỡng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Chúng tôi hợp tác với các cơ sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần thiết và thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, đảm bảo tính xác thực với yêu cầu công việc của công ty.
Dựa vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, cần xác định yêu cầu đào tạo cho cán bộ, nhân viên trong từng giai đoạn Dựa trên tiêu chuẩn chức danh và bảng đánh giá công việc, doanh nghiệp có thể xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, đồng thời áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến nhằm nâng cao trình độ thực hành cho nhân viên.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ
Nhà nước cần cung cấp thông tin về lao động và vốn cho các doanh nghiệp, đồng thời đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực Sự hỗ trợ này sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các hội thảo về nguồn nhân sự, giúp doanh nghiệp cập nhật thông tin kịp thời Điều này hỗ trợ doanh nghiệp tìm ra giải pháp hiệu quả để duy trì nhân viên.
Nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp là cần thiết để cung cấp nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cho doanh nghiệp Đồng thời, cần đa dạng hóa các ngành đào tạo nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường lao động.
Nhà nước cần ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể cho từng loại cơ sở đào tạo, xác định rõ các khoản thu và chi cơ bản, bao gồm quy định khung học phí phân biệt theo các cấp và bậc học Đặc biệt, cần có quy chế quản lý tài sản cố định và vốn để đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra và kiểm tra chi phí, bao gồm cả chi phí tuyển dụng, nhằm phát hiện những lỗ hổng và sai sót trong việc sử dụng nguồn lực Việc này sẽ giúp đưa ra các chế tài và biện pháp cải thiện hiệu quả sử dụng chi phí tại doanh nghiệp Đồng thời, các cơ quan và bộ ngành cần phối hợp chặt chẽ trong kiểm soát chi phí tuyển dụng, tạo dựng mối quan hệ và thúc đẩy hợp tác tự nguyện giữa các doanh nghiệp.
3.3.2 Kiến nghị với các cơ quan liên quan khác
Giáo dục và Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, do đó, cần nhanh chóng ban hành các quy định nhằm đảm bảo chất lượng cơ sở đào tạo Những quy định này bao gồm việc thiết lập tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên và các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo Đồng thời, cần quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo trên từng địa bàn để đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp một cách hợp lý.
Để nâng cao tính đồng bộ của hệ thống văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp, cần khắc phục tình trạng không đồng bộ hiện tại, gây ra mâu thuẫn giữa các văn bản pháp luật và làm giảm hiệu quả quản lý Việc thực thi các quy định pháp luật trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực thường trái ngược nhau, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng Do đó, các cơ quan chức năng khi ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới cần dựa trên các văn bản hiện hành còn hiệu lực Những quy định mới nếu đúng đắn và phù hợp với thực tiễn cần được xác nhận và công bố bởi các cấp có thẩm quyền.
