6. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
2.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty CNHH TM Chung Hằng
2.4.1. Những thành công của công ty
Qua phân tích thực trang ở trên, ta nhận thấy cơng ty đã bước đầu hồn thành tốt những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Công ty TNHH TM Chung Hằng đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường thương mại tại Thành phố Hải Phịng.
Những ưu điểm mà hoạt động nhân sự của cơng ty:
- Số lao động của cơng ty tăng dần qua các năm, nó thể hiện được phần nào việc mở rộng quy mơ kinh doanh của cơng ty cùng với đó Công ty TNHH TM Chung Hằng Thu hút được ngày càng nhiều lượng lao động trình độ đại học và sau đại học. Điều này thể hiện ở tỷ lệ lao động có trình độ cao chiếm tỷ trọng ngày càng lớn và tăng nhanh. Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học của nhân viên trong công ty đang dần trở thành phong trào lan khắp cơng ty. Trong q trình làm việc, do yêu cầu của công việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn nhân viên đã chủ động tham gia các khóa học.
- Sở hữu NNL có trình độ chun mơn vững vàng, có thâm niên cơng tác kinh nghiệm cao. Cơng ty đã biết kết hợp giữa cả những lao động trẻ tuổi, ít kinh nghiệm nhưng nhiệt tình năng động với đội ngũ lao động có tay nghề, kinh nghiệm. Điều này là điều kiện thuận lợi để kinh doanh hiệu quả, nâng cao nâng suất lao động, tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Thêm nữa, họ thường có tư tưởng trung thành với cơng ty nên ít gây biến động trong cơng việc. Cán bộ nữ thì được quan tâm với số lượng và chất lượng ngày càng tăng.
- Mối quan hệ giữa người lao động tại công ty rất thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hồn thành cơng việc được nhịp nhàng. Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho Elimo có một mơi trường làm việc lành mạnh, vui tươi, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất.
- Phần lớn người lao động có tinh thần trung thực, có trách nhiệm, nhiệt tình trong cơng việc, có ý thức và thái độ tốt trong cơng việc và trong các mối quan hệ giữa con người với con người,
- Sự lãnh đạo tài tình và những chính sách đúng đắn, sáng suốt của ban lãnh đạo về nhân sự và chính sách hoa hồng phù hợp với từng thành tích mà nhân viên đạt được.Quy định thưởng phạt rõ ràng, khuyến khích các nhân viên làm việc hết mình và chấp hành tốt nội quy của cơng ty
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động nhân sự của cơng ty có những hạn chế sau:
-Đội ngũ nhân viên trẻ là lợi thế của cơng ty nhưng cũng là yếu điểm vì điều này đồng nghĩa với việc thiếu kinh nghiệm và giải quyết các tình huống phức tạp có thể gặp phải. Tỷ lệ lao động trẻ hóa ngày càng cao mà ở người lao động thường chưa có kinh nghiệm, hay nóng vội lại ít có tư tưởng trung thành, gây biến động trong cơng việc, lại gây thêm chi phí tuyển dụng, gây khó khắn trong cơng tác bố trí và sắp xếp NNL.
-Như đã thông kê về kỹ năng mềm ở trên, vẫn còn một bộ phận cán bộ cơng nhân viên cịn chưa được đào tạo cơ bản về chuyên môn, kỹ năng mềm. Khả năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng thuyết trình, nhất là kỹ năng làm việc nhóm cịn thiếu. Đặc biệt những quản cán bộ lãnh đạo, quản lý lớn tuổi, có bề dầy về kinh nghiệm nhưng lại
bị hạn chế về mặt ngoại ngữ và tin học, gây khó khăn trong việc tiếp cận những thơng tin hay tài liệu bằng ngoại ngữ và các vấn đề tin học ứng dụng nghiệp vụ.
-Bên cạnh những nhân viên có ý thức trách nhiệm cao thì vẫn cịn tồn tại một bộ phận nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm và sự tập trung trong công việc chưa cao. Hơn nữa, kinh nghiệm tích lũy đối với nguồn nhân lực trử này khơng nhiều nên dễ bị kích động bởi những tác nhân bên ngồi. Như vậy, thì việc gắn bó lâu dài với cơng ty là rất khó khăn.
2.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế
-Chính sách thu hút nguồn nhân lực cịn nhiều vướng mắc. Tình hình kinh tế trong và ngồi nước thường xun có sự biến động, đồi hỏi cơng ty ln phải vận động, điều chỉnh liên tục thích nghi. Bên cạnh đó, sự thu hút mạnh mẽ nhân lực của các đơn vị trong, ngồi ngành thơng qua việc trả lương, chính sách đãi ngộ đã ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của công ty.
-Công ty TNHH thương mại Chung Hằng chưa xây dựng tổng thế chiến lược, quy hoạch chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cụ thể từng giai đôạn, đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn.
-Về công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực: Hằng năm nhân viên tại Công ty TNHH TM Chung Hằng được tham gia nhiều chương trình đào tao th ngồi và tự đào tạo của Công ty. Mọi nhân viên mới của Cơng ty đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh để nắm rõ những nhiềm vụ cũng như kỹ năng kinh doanh của nhân viên. Tuy nhiên các khóa đào tạo cịn ngắn hạn và chưa chuyên sâu nên chất lượng đào tạo vẫn còn thấp dẫn đến một số kiến thức và kỹ năng của nhân viên còn hạn chế từ đó gây lãng phí nguồn tài chính mà chất lượng nhân lực lại ít được cải thiện.
-Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực. Chính sách tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, tiền thưởng của cơng ty cịn nhiều vấn đề chưa tạo được động lực khuyến khích người lao động hăng say, tâm huyết với cơng việc
-Cơng tác bố trí và sử dụng nguồn lực trong cơng ty cịn chưa hồn thiện, vẫn sắp xếp những nhân viên có chun mơn chưa phù hợp với cơng việc, hiệu quả cơng việc đem lại khơng cao.
-Hiện nay q trình hội nhập kinh tế quốc tê ngày càng sâu rộng đặt ra cho công ty nhiệm vụ cần phải coi trọng nhiều hơn đến việc phát triển số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, nhất là coi trọng việc nâng cao trình độ chun mơn và tác phong làm việc.
Như vậy, có thể thấy hiệu quả và chất lượng công việc đối với Công ty TNHH TM Chung Hằng hiện nay khá tốt. Tuy nhiên, thái độ chủ quan của các bộ phận, đơn vị của Công ty TNHH TM Chung Hằng dẫn đến việc họ khơng đánh giá đúng giá trị của mình. Do vậy, việc theo dõi, đánh giá và nâng cao trình đọ cho đại bộ phân nhân viên là việc hết sức cần thiết đòi hỏi phải tiến hành một cách khoa học, khách quan và đồng bộ. Chỉ có vậy thì sự phát triển của Cơng ty mới thực sự lâu dài và bền vững.
CHƯƠNG 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TM CHUNG HẰNG 3.1. Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020
Trên cơ sở phát triển và thực tiễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM Chung Hằng, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới và phát triển hiện đại hội nhập quốc tế trong những năm tới có các phương hướng quản trị, phát triển nguồn nhân lực như sau:
Phát triển tồn diện nguồn nhân lực: cơng ty TNHH thương mại Chung Hằng đã xây dưng quan điểm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ, công nhân viên (đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm…) đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho các giai đoạn phát triển của cơng ty, góp phần thành cơng Chiến lước phát triển của Công ty TNHH TM Chung Hằng , xây dựng nguồn nhân lực vững vàng về chính trị, gương mẫu đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ; Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao để triển khai công tác phát triển và mở rộng thị trường, tạo ra những cán bộ quản lý giỏi về chun mơn , có khả năng tham gia đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho người lao động có kinh nghiệm cũng như tay nghề kém hơn.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với hoạt động của công ty theo chiến lược phát triển đến năm 2020 tầm nhìn 2025. Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, ngang tầm khu vực vào năm 2020 và thế giới vào năm 2025, kịp thời nắm bắt và ứng dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới, nghiên cứu, tìm tịi giải quyết các vấn đề then chốt trong quá trình làm việc, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Công tác nâng cao chất lượng nguôn nhân lực cả cơng ty góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có đủ khả năng thự chiện các mục tiêu chiến lược của cơng ty
Để đạt được mục tiêu đó, Cơng ty TNHH TM Chung Hằng phải xây dựng nguồn nhân lực như sau:
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh trong thời kỳ hội nhập, cùng với đó gắn liền chiến lược phát triền nguồn nhân lực với phương hướng phát triển của công ty theo từng gian đoạn.
Có các cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, dùy trì đỗi ngũ cán bộ cơng nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yều cầu phát triển từng thời kỳ. Chú trọng, công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực quản lý, trình độ chun mơn, phù hợp với cơng nghệ tiên tiến. Có chế độ đại ngộ hợp lý để thu hút và giữ được nhân tài. Làm tốt cơng tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lâu dài. Tổ chức sắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách định kỳ kiểm tra kiểm tra, đánh giá chất lượng, kịp thời thay thế những nhân viên yếu kém về năng lực, phẩm chất. Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cai kiến thức, kỹ năng tay nghề và tác nghiệp cho đội ngũ công nhân viên của công ty CNHH TM Chung Hằng theo chức trách và nhiệm vụ, đáp ứng yều cầu phát triển của công ty. Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động của công ty
3.2.1. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý
Năng lực phát triển nguồn nhân lực của các cán bộ, quản lý là yếu tố có tính chất quyết định đến hiệu quả cơng tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bởi lẽ, họ chính là người định hướng và tổ chức thực thi các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Chính vì thế, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức và kỹ năng về cơng tác phát triển nguồn nhân lực cụ thể: Nhận thức được vai trò tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành bại của công ty. Cần hiểu rõ tâm lý người lao động, chia sẻ với họ, hơn hết là phải đảm bảo các kỹ năng về đánh giá năng lực, trình độ người lao động từ đó phát huy tiềm lực người lao động.
Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý là quan trọng nhất. Bởi đội ngũ lãnh đạo có trình độ, kỹ năng cao thì mới có khả năng đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn. Từ đó mới có thể hoạch định được những kế hoạch đúng đắn, hợp lý nhằm phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh.
3.2.2. Hồn thành chính sách tuyển dụng nhân sự để thu hút tài năng và mở rộng
nguồn tuyển dụng
3.2.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển dụng
Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào các vị trí cơng việc cần phải được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp về trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, trí thơng minh, sự nhanh nhẹn và khả năng làm việc nhóm để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay khơng, giúp Công ty giảm được số lượng nhân viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ Tổng số người chọn/Tổng số đơn xin việc.
Quy trình tuyển dụng cần linh hoạt, nhạy bén hơn với sự thay đổi của xã hội, cuộc sống và thị trường. Ví dụ trong quy trình tuyển dụng đối với nhân viên kinh doanh thì cần thương xuyên cập nhập với bộ đề câu hỏi để phụ hợp với tốc độ phát triển và xu hướng phát triển của kinh tế. Thay đổi thường xun những địi hỏi về kiến thức, trình độ để kiểm tra, tuyển chọn được một cách kỹ càng các ứng cử viên.
Công tác tuyển chọn cần được tiến hành cơng bằng, cơng khai hơn, tránh tình trạng tuyển nhân viên do có sự giúp đỡ. Cơng ty cần chú trọng hơn nữa trong việc tuyển nhân viên làm việc theo đúng ngành nghề đã được đào tạo, tránh tình trạng làm trái ngành, trái nghề như hiện nay gây khó khăn cho quá trình thực hiện cơng việc của nhân viên và của những đồng nghiệp khác, đặc biệt là đối với vị trí cán bộ nhân sự thì càng phải đúng ngành nghề.
3.2.2.2. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng
Cơng ty có thể thơng qua sinh viên thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ về Công ty cũng như các đợt tuyển dụng, đồng thời giữ lại những thực tập sinh có thành tích xuất sắc trong đợt thực tập để tuyển chọn làm nhân viên chính thức. Lượng
sinh viên thực tập tại Công ty hiện nay là tương đối lớn, do vật cần phải có cách sử dụng nguồn lực này hợp lý thì tương lai Cơng ty sẽ có những đội ngũ nhân viên giỏi có kinh nghiệm, giảm được nhiều chi phí về đào tạo cũng như thời gian đào tạo và hịa nhập được với cơng việc và môi trường làm việc như những nhân viên mới khác.
Công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty, bởi đây là kênh tuyển dụng mang lại cho Công ty các ứng viên với chất lượng và độ tin cậy cao. Bên cạnh đó, cơng ty cần kiên quyết tránh tình trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người do cả nể bởi làm như vậy, nếu họ khơng đáp ứng được nhu cầu cơng việc thì Cơng ty khơng những bị thiệt hại trong công việc, sau này cịn tốn kém chi phí đào tạo cũng như khắc phục tình trạng này.
Cơng ty nên tham gia các hội chợ việc làm, đây là cơ hội tốt cho Cơng ty có thể tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên, đặc biệt là các sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường đang cần tìm hiểu về các Cơng ty để lực chọn nơi xin việc. Qua đó, có thể phát đơn đăng ký dự tuyển và các vị trí đang thiếu người, thu thập hồ sơ dự tuyển... để từ đps lực chọn được ứng viên tốt nhất cho mình.
3.2.3. Tăng cường cơng tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực
Để có một lực lượng lao động có thể vận hành được các công nghệ mới, đáp ứng