CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực:
Theo Liên hợp quốc (2000), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả tiềm năng phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.
Theo các nhà khoa học trong chương trình KX-07, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng dân cư mà còn bao gồm chất lượng con người Điều này bao gồm các yếu tố như thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.
Theo giáo trình "Nguồn nhân lực" của Nhà xuất bản Lao động xã hội (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực làm việc Điều này cho thấy nguồn nhân lực có thể được xem như một yếu tố quan trọng trong sự phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức Mọi doanh nghiệp hay tổ chức đều được xây dựng dựa trên nền tảng nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng
Theo tác giả Vũ Thuỳ Dương và Hoàng Văn Hải (2005) giáo trình
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức Theo Lê Thanh Hà (2009), quá trình này không chỉ thu hút các ứng viên đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài tổ chức mà còn đảm bảo rằng những người được chọn có khả năng đáp ứng yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển dụng, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc cũng là một phần thiết yếu của quy trình này.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn cho các vị trí công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp cho tổ chức Quá trình này hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, vì việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh Hơn nữa, quy trình tuyển dụng kém hiệu quả có thể dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, gây mất đoàn kết và lãng phí chi phí Việc sa thải nhân viên không phù hợp cũng tạo ra gánh nặng tài chính và tâm lý bất an cho nhân viên còn lại Do đó, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng là rất cần thiết để đảm bảo sự thành công và ổn định trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng nhu cầu hoạt động kinh doanh Do đó, quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp mới có thể thực hiện tốt các bước tiếp theo trong quản lý nguồn nhân lực.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, bởi nó cho phép tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn với yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ góp phần quan trọng vào việc xây dựng "đầu vào" nguồn nhân lực mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự hiệu quả vào thứ tư giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách một cách hợp lý.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định
1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Tìm việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng công việc hiệu quả hơn Quy trình tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo ra không khí thi đua mà còn thúc đẩy tinh thần cạnh tranh trong nội bộ, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế-xã hội, tạo ra cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Hơn nữa, quy trình tuyển dụng còn giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội Do đó, các nhà quản trị cần trực tiếp theo dõi và thực hiện các bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả và thành công.
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty lựa chọn và giữ lại những nhân viên xuất sắc mà còn hỗ trợ họ hòa nhập vào môi trường làm việc Dưới đây là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc
1.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước tiếp theo, nhóm nhân viên tuyển chọn tiếp đón và quan sát ứng viên, đồng thời xem xét hồ sơ xin việc để loại bỏ những ứng viên không phù hợp Quá trình này bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch và hồ sơ cá nhân, so sánh với tiêu chuẩn công việc Cần lưu ý những điểm không rõ ràng trong hồ sơ để xem xét kỹ lưỡng hơn Bộ phận nhân sự sẽ chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự để tạo ấn tượng tốt với ứng viên Quyết định loại bỏ ứng viên cần được thống nhất trong nhóm tuyển chọn, và tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc với phân loại rõ ràng để tiện sử dụng sau này.
Bước này nhằm thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, xác định khả năng và tố chất của ứng viên để xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không Để đảm bảo ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn, tổ chức cần đưa ra các tiêu chí rõ ràng và xem xét cẩn thận Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng nhận thấy ứng viên không đủ tiêu chuẩn, họ sẽ quyết định loại bỏ ứng viên đó Ngoài ra, hội đồng cũng cần đạt được sự thống nhất cao trong việc đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn.
1.3.3 Câu trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra thông qua thi viết hoặc kiểm tra tay nghề, trong đó kiểm tra tay nghề là bắt buộc cho vị trí công nhân kỹ thuật để đánh giá kỹ năng thực tế của ứng viên Thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, kiến thức lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch của ứng viên Để hiểu rõ hơn về tố chất tâm lý và các kỹ năng đặc biệt của ứng viên, trắc nghiệm nhân sự cung cấp thông tin khách quan về đặc trưng tâm lý Việc lựa chọn phương pháp trắc nghiệm phù hợp là cần thiết để dự đoán thành tích công việc, và các bài trắc nghiệm cần được xây dựng bởi những người am hiểu về công việc và yêu cầu cụ thể của vị trí Các loại trắc nghiệm nhân sự thường được chia thành nhiều loại khác nhau.
Trắc nghiệm thành tích là công cụ đánh giá phổ biến trong nhiều lĩnh vực, bao gồm giáo dục và công việc Nó giúp xác định mức độ nắm vững nghề nghiệp và hiểu biết của cá nhân, đồng thời phản ánh thành tích thông qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi và bài kiểm tra.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn là công cụ hữu ích để xác định những cá nhân có khả năng học tập tốt trong quá trình đào tạo, từ đó dự đoán khả năng thực hiện công việc hiệu quả trong tương lai và tiếp thu kiến thức mới một cách nhanh chóng.
Trắc nghiệm tính cách và sở thích giúp xác định các loại khí chất như sôi nổi, linh hoạt, điềm tính và ưu tư, mỗi loại khí chất tương ứng với những thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ phản ứng, tính kích thích, và tính kiên trì Những đặc điểm này là cần thiết cho mỗi công việc, vì vậy phương pháp trắc nghiệm này cho phép chúng ta hiểu rõ hơn về trạng thái tâm sinh lý, ước mơ và nguyện vọng của từng cá nhân, từ đó áp dụng vào công việc một cách hợp lý.
Tính trung thực đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng lao động và công tác nhân sự Để đánh giá tính trung thực, người ta thường sử dụng các trắc nghiệm tâm lý, bao gồm các câu hỏi liên quan đến việc tuân thủ kỷ luật lao động khi không có sự giám sát, cũng như thái độ của cá nhân đối với các hành vi như ăn cắp, tham ô và sự không trung thực trong công việc Những trắc nghiệm này giúp dự đoán hành vi không trung thực của ứng viên trong tương lai.
Phỏng vấn tuyển chọn là một quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin để đưa ra quyết định tuyển dụng Phương pháp này giúp khắc phục những hạn chế của đơn xin việc và các chứng chỉ, cho phép nhà tuyển dụng đánh giá kỹ lưỡng hơn về ứng viên Trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi và ứng viên có cơ hội phản hồi cũng như đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn rất đa dạng, nhưng có thể được chia thành bốn mục tiêu chính.
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn
1.3.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Mục tiêu của bước đánh giá thể lực là lựa chọn ứng viên có sức khỏe phù hợp để làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn thể lực sẽ được tổ chức quy định và bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp những tiêu chuẩn này cho bộ phận y tế Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức và không chu đáo.
1.3.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển chọn và người sử dụng lao động, việc phỏng vấn trực tiếp ứng viên là cần thiết Điều này giúp đánh giá rõ ràng hơn về các ứng viên và xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, đồng thời khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
1.3.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận
Người xin việc thường mong đợi sự thỏa mãn trong công việc, vì vậy nếu tổ chức không cung cấp đầy đủ thông tin, điều này có thể gây thất vọng cho họ Để hỗ trợ ứng viên trong việc đưa ra quyết định cuối cùng, tổ chức nên tạo cơ hội cho họ tham quan và nghe giải thích chi tiết về công việc mà họ sẽ đảm nhận Việc này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về mức độ phức tạp, tình hình công việc, sự thỏa mãn và các điều kiện làm việc khác Nhờ đó, họ sẽ chuẩn bị tốt hơn cho những nhiệm vụ trong tương lai và tránh được sự ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không như mong đợi.
1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi hoàn tất quy trình tuyển chọn và đảm bảo thông tin tuyển dụng phù hợp với yêu cầu, hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất quyết định tuyển dụng ứng viên Quyết định này dựa trên phương pháp đánh giá chủ quan, loại trừ dần, cùng với kết quả phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm Khi quyết định được đưa ra, người sử dụng lao động và ứng viên cần ký kết hợp đồng lao động, dựa trên các quy định của bộ luật lao động do Nhà nước ban hành Trong hợp đồng cần chú ý đến các điều khoản quan trọng như tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và quy định về giờ làm thêm.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến doanh nghiệp như sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Doanh nghiệp có uy tín thường thu hút được nhiều ứng cử viên tiềm năng hơn, vì vậy khi đăng tin tuyển dụng, các công ty nổi tiếng thường nhận được nhiều đơn xin việc hơn so với các công ty thông thường Điều này cho thấy rằng việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ là yếu tố then chốt trong quá trình tuyển dụng hiệu quả.
- Hai là kế hoạch hóa nhân lực
Tuyển dụng phụ thuộc vào kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp, quá trình này đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Kế hoạch hóa nhân lực không chỉ là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác mà còn giúp xây dựng các kế hoạch cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
- Ba là công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bắt đầu từ việc lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu cho ứng viên Sự đầu tư cho tuyển dụng, bao gồm tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm từ ban lãnh đạo, là yếu tố quyết định đến hiệu quả và chất lượng của công tác này Khi tất cả các yếu tố này được thực hiện đồng bộ, công tác tuyển dụng sẽ đạt kết quả cao Ngoài ra, việc nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng cũng rất cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của quy trình tuyển dụng.
- Bốn là chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều thiết lập quy định cụ thể cho việc tuyển dụng nhân viên, phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của họ Những quy định này bao gồm nguyên tắc bắt buộc như việc quảng cáo trên báo cho một số vị trí và tuyển dụng nội bộ cho những vị trí khác Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho những ứng viên chưa có kỹ năng và kiến thức cần thiết Để đạt kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không chỉ cần xem xét yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, điều này đòi hỏi một chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình hợp lý.
- Năm là văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự hấp dẫn của công ty đối với ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Một số nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực như sau:
- Thứ nhất là yếu tố kinh tế chính trị
Khi một quốc gia duy trì ổn định về kinh tế và chính trị, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, từ đó nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động Điều này tạo ra môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, cải thiện quy trình và mở rộng quy mô kinh doanh.
- Thứ hai là yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng Sự phát triển của yếu tố này nâng cao ý thức và phẩm chất của con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên trong quy trình tuyển dụng Chính sách và mục tiêu tuyển dụng cần phải phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và gặp khó khăn trong việc thích ứng với sự tiến bộ, dẫn đến nhiều trở ngại trong công tác tuyển dụng.
Ý thức xã hội có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc được xã hội quan tâm và mong muốn thường thu hút được nhiều ứng viên tài năng Ngược lại, nếu xã hội có quan niệm tiêu cực về một loại công việc nào đó, điều này sẽ tạo ra rào cản cho các tổ chức trong việc thu hút nhân lực, khiến họ khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển.
- Thứ ba là hệ thống luật pháp của chính phủ
Luật lao động Việt Nam, có hiệu lực từ tháng 1 năm 1995, đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực Các tổ chức cần tuân thủ các quy định pháp luật khi thực hiện tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
- Thứ tư là thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhận thức rõ mối quan hệ giữa cung và cầu lao động để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Khi cung lao động vượt cầu, sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động, đặc biệt khi tỷ lệ thất nghiệp cao, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà tuyển dụng trong việc lựa chọn ứng viên Tại Việt Nam, với dân số phát triển nhanh và lực lượng lao động ngày càng đông, nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội để tìm kiếm những ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc.
Khi cung lao động thấp hơn cầu lao động, việc tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Nhà quản trị cần tận dụng cơ hội này để tuyển chọn ứng viên phù hợp, đảm bảo họ đáp ứng đủ yêu cầu mà không bị đối thủ cạnh tranh chiếm mất.
- Thứ năm là sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm và dịch vụ mà còn ở nguồn nhân lực chất lượng Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của tổ chức, do đó cần có chính sách nhân sự hợp lý và chế độ đãi ngộ tốt để thu hút và giữ chân nhân tài Nhân lực giỏi là yếu tố quyết định thành công trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt Các tổ chức có sức mạnh cạnh tranh cao sẽ dễ dàng thu hút nhân tài, trong khi chính sách đãi ngộ kém có thể dẫn đến việc mất nhân lực chất lượng, gây khó khăn trong việc tuyển dụng lại nhân viên tương đương và tốn kém thời gian cũng như chi phí.
- Thứ sáu là khoa học kỹ thuật
Hiện nay, sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã khiến các công ty tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường Sự thay đổi này đòi hỏi tổ chức cần tuyển dụng những ứng viên tài năng, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY MM
Thông tin chung
Tên công ty: Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam
Trụ sở chính: Khu B, Khu đô thị mới An Phú-An Khánh, Phường An Phú, Quận 2, Hồ Chí Minh
Người đại diện theo pháp luật: PhidsaNu PongWatana
Loại hình kinh doanh: Bán buôn tổng hợp
Lĩnh vực hoạt dộng của công ty
Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài từ Thái Lan, hoạt động dưới sự giám sát và quản lý của nhà nước Việt Nam, tuân thủ theo pháp luật Việt Nam.
MM Mega Market Việt Nam, formerly known as Metro, là công ty chuyên phân phối hàng hóa theo hình thức bán buôn, một mô hình kinh doanh đã phát triển trên 21 quốc gia Hình thức bán sỉ hiện đại này chủ yếu phục vụ các khách hàng chuyên nghiệp, bao gồm nhà hàng, khách sạn, căng-tin, cùng với các nhà phân phối, đại lý, và các tạp hóa lớn, nhỏ và vừa.
Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, chiến lược
Tầm nhìn: Trở thành đối tác bán lẻ ưa thích nhất cho giới chuyên nghiệp và hộ gia đình ở Đông Dương
Sứ mệnh của chúng tôi là trở thành trung tâm bán buôn hàng đầu, là sự lựa chọn ưu tiên cho các doanh nghiệp độc lập trong lĩnh vực HoReCa, khách mua sỉ, cũng như các công ty và cơ sở dịch vụ Chúng tôi cam kết đáp ứng các tiêu chí chất lượng và dịch vụ tốt nhất để phục vụ khách hàng.
+ Chất lượng hàng tươi sống và vệ sinh an toàn thực phẩm
+ Sự đa dạng (các nhóm mặt hàng được chọn lọc và tập trung phát triển)
+ Là nơi đầu tiên bán những sản phẩm / chủng loại sản phẩm mới
+ Dịch vụ: nhân viên hữu ích, thu ngân và bộ phận giao hàng phục vụ tốt
+ Môi trường mua sắm thoải mái bởi không gian, bãi đỗ xe thuận lợi, hoạt động ẩm thực
+ Đặt khách hàng trong tim
+ Vươn tới sự ưu việt
+ Nơi làm việc vui vẻ
Giới thiệu về Công ty MM Mega Market Hà Đông
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam trước đây là Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực bán sỉ hàng hóa, được
Bộ Kế hoạch và Đầu tư Việt Nam cấp phép hoạt động ngày 14/03/2001 với tổng số vốn đầu tư là 120 triệu USD
- Ngày 28/03/2002, Công ty Metro Cash & Carry đã khánh thành trung tâm đầu tiên của mình tại Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh: Metro Bình Phú
- Kế đến vào 5/12/2002, cũng tại thành phố Hồ Chí Minh, Công ty tưng bừng khai trương trung tâm Metro thứ hai - Metro An Phú
Vào ngày 1 tháng 4 năm 2003, Công ty Metro Cash & Carry đã khai trương chi nhánh mới tại Hà Nội, đánh dấu sự ra mắt của trung tâm Metro đầu tiên tại miền Bắc và là trung tâm thứ ba trên toàn quốc, mang tên Metro Thăng Long vào ngày 31 tháng 7 năm 2003.
Vào ngày 22 tháng 12 năm 2004, Metro Cash & Carry Việt Nam đã khai trương trung tâm thứ tư tại Cần Thơ, mang tên Metro Hưng Lợi Tiếp theo, vào năm 2005, công ty tiếp tục mở rộng mạng lưới với việc khai trương hai trung tâm mới tại Hải Phòng (Metro Hồng Bàng vào ngày 5 tháng 10 năm 2005) và Đà Nẵng (Metro Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 12 năm 2005).
- Năm 2006, một trung tâm Metro nữa tại TP.Hồ Chí Minh chính thức được khai trương - Metro Hiệp Phú (14/12/2006)
- Năm 2007 Trung tâm Metro thứ hai tại thủ đô Hà Nội
- Metro Hoàng Mai tưng bừng khai trương vào ngày 19/09/2000
Năm 2010, Metro Việt Nam ghi dấu ấn quan trọng khi khai trương 5 trung tâm mới tại các địa điểm chiến lược: Metro Biên Hòa tại thành phố Biên Hòa, Metro Bình Dương tại tỉnh Bình Dương, Metro Vũng Tàu tại thành phố Vũng Tàu, Metro Long Xuyên tại tỉnh An Giang, và Metro Quy Nhơn tại tỉnh Bình Định.
- Năm 2011, Công ty khai trương 3 trung tâm nữa tại thành phố Nha Trang (Metro Nha Trang), tại tỉnh Nghệ An (Metro Vinh), tại Quảng Ninh (Metro Hạ Long)
Năm 2012, Metro đã mở thêm 3 trung tâm mới tại Việt Nam, bao gồm Metro Buôn Ma Thuột ở tỉnh Đăk Lăk, Metro Rạch Giá tại tỉnh Kiên Giang, và Metro Hà Đông ở thành phố Hà Nội, nâng tổng số trung tâm Metro lên 19.
Năm 2014, Công ty TNHH Metro Cash & Carry đã bán toàn bộ hệ thống 19 trung tâm và các bất động sản liên quan tại Việt Nam cho tập đoàn Berli Jucker (BJC) của Thái Lan với tổng trị giá 879 triệu USD Thương vụ chuyển giao đã hoàn tất vào ngày 7/1/2016, dẫn đến việc Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam đổi tên thành công ty TNHH MM Mega Market (Việt Nam) Tất cả các chi nhánh và trung tâm khác của Metro Cash & Carry Việt Nam cũng được đổi tên thành MM Mega Market kèm theo tên vùng.
2.2.2 Cơ cấu tổ chức a, Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức tại các Công ty MM Mega Market b, Chức năng các phòng ban
Giám đốc Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Văn Ngọc
Phục trách điều hành mọi hoạt động và tiếp quản các công việc của Công ty:
+ Giám sát tiến độ hoạt động của các ngành hàng
+ Tổ chức công tác nhân sự
+ Phê duyệt các chính sách và giấy phép hoạt động tại Công ty
+ Quản lý các bộ phận tại Công ty
Phụ trách công việc về tham mưu chính sách và hỗ trợ Giám đốc:
+ Soạn thảo và sắp xếp công việc cho các bộ phận ngành hàng
+ Quản lý văn bản, giấy tờ và con dấu để trình ký lên Giám đốc
+ Tổng hợp và báo kết quả tiến độ công việc theo ngày, tuần và tháng
Phòng kế toán có nhiệm vụ và chức năng
+ Thực hiện và kiểm tra việc hạch toán kế toán theo đúng quy định của công ty và chế độ kế toán
Cung cấp thông tin và số liệu kế toán chính xác là rất quan trọng cho việc điều hành hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, việc thu thập, ghi chép và xử lý thông tin kế toán cần phải được thực hiện theo đúng chuẩn mực và chế độ kiểm toán để đảm bảo tính minh bạch và chính xác trong quản lý tài chính.
+ Tổ chức quản lý điều hành bộ máy kế toán toàn công ty
+ Phân tích báo cáo tài chính và các hoạt động thao nhu cầu quản trị
Kiểm tra giám sát là quá trình quan trọng nhằm theo dõi các khoản thu chi, đảm bảo nghĩa vụ thu và nộp, thanh toán nợ đúng hạn, đồng thời phát hiện và ngăn chặn kịp thời các vi phạm quy chế cũng như hành vi vi phạm pháp luật và quy định tài chính kế toán.
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và thực hiện các vấn đề liên quan đến nhân viên, mặc dù không trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh Họ chịu trách nhiệm hoạch định và xây dựng chiến lược cũng như chính sách phát triển nguồn nhân lực cho công ty, góp phần tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khi công ty cần tuyển dụng nhân sự, phòng nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch chi tiết cho từng vị trí cụ thể Việc này đảm bảo rằng mọi yêu cầu về nguồn nhân lực được đáp ứng hiệu quả và phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty.
+ Tiếp nhận và xử lý thông tin liên quan đến đến công ty và các văn phòng khác
+ Quản lý giấy tờ và lưu trữu hồ sơ nhận viên
+ Quản lý tài sản và các vật dụng của công ty
+ Tổ chức và theo dõi hồ sơ của cán bộ nhân viên của Công ty: hồ sơ lao động, BHXH, BHYT,…
+ Thực hiện và quản lý chấm công của nhân viên, giải quyết mọi thắc mắc về lương thưởng
+ Theo dõi sát sao tiến độ làm việc của CBNV trong Công ty và tính lương cho nhân viên
+ Thực hiện các báo cáo khác khi được yêu cầu
Phòng công nghệ thông tin
Phòng công nghệ thông tin có nhiệm vụ hỗ trợ và giải quyết các khó khăn mà các phòng ban gặp phải trong quá trình sử dụng thiết bị và phần mềm tại công ty Đồng thời, phòng cũng không ngừng nâng cao và cải thiện chất lượng phần mềm để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ lắp đặt, cài đặt, sửa chữa và nâng cấp thiết bị tin học cùng thiết bị mạng Đội ngũ kỹ thuật viên của chúng tôi trực tiếp phân bổ kết nối mạng và quản lý, đảm bảo cơ sở hạ tầng về công nghệ thông tin luôn hoạt động ổn định và hiệu quả.
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động của hệ thống CNTT, cần phối hợp chặt chẽ với các đơn vị trong Công ty nhằm triển khai thực hiện các biện pháp bảo vệ thông tin dữ liệu trong mạng nội bộ và duy trì các hoạt động mạng tại đơn vị.
Phòng quản lý bán hàng
+ Quản lý hàng hóa nhâp kho, điều phối hàng hóa giữa các cửa hàng
+ Thực hiện chỉ tiêu doanh số mà công ty đã đặt ra
+ Lên kế hoạch xúc tiến thị trường và trình lên Giám đốc để kịp thời điều chỉnh và có chiến lược phù hợp
+ Gặp gỡ và đàm phán với các đổi tác trong việc mua bán và trao đổi hàng hóa của Công ty
Nghiên cứu thị trường và so sánh giá cả hàng hóa dịch vụ mà công ty cung cấp với các đối thủ cạnh tranh là rất quan trọng Qua đó, chúng ta có thể xác định được điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm mở rộng thị trường và thu hút nhiều khách hàng hơn.
2.2.3 Sản phẩm và dịch Công ty cung cấp
Công ty MM Mega Market Hà Đông, một trong bốn địa điểm phân phối bán buôn và bán lẻ tại Chi nhánh Hà Nội, cung cấp hàng hóa đa dạng với sáu ngành hàng chính Ngành hàng văn phòng phẩm bao gồm bàn ghế, giấy, bút, và sách Ngành hàng hóa mỹ phẩm phục vụ nhu cầu thời trang và làm đẹp, chia thành các sản phẩm như trang phục, sửa rửa mặt, và nước giặt Ngành hàng rượu bia bánh kẹo tổng hợp các loại đồ uống và bánh kẹo Ngành hàng bánh ngọt chuyên cung cấp bánh mì và pizza Ngành hàng thực phẩm khô cung cấp gạo, mì, và gia vị đa dạng Cuối cùng, ngành hàng đông lạnh và gia dụng mang đến sản phẩm từ sữa, thịt, cá, cùng các thiết bị điện và vật dụng gia đình như bếp điện và xoong nồi.
2.2.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây, Công ty đã đạt được kết quả sản xuất – kinh doanh tương đối tốt, không ngừng nâng cao chất lượng lao động và sản phẩm – dịch vụ, đồng thời mở rộng quy mô sản xuất Mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn trong tình hình kinh tế trong nước và ảnh hưởng từ việc chuyển nhượng thương hiệu, Công ty vẫn ghi nhận tổng doanh thu tăng 29,75% vào năm 2021 so với năm 2019, với lợi nhuận sau thuế đạt 3.828,587 triệu đồng, tăng 19,52% so với năm 2019.
Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty MM Mega Market
Giá trị Giá trị Giá trị
I.Tổng doanh thu 168.453,941 184.972,142 240.002,486 1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2.Doanh thu từ hoạt động tài chính
II.Tổng chi phí 146.996,681 159.219,979 208.638,378 1.Giá vốn bán hàng 122.349,21 130.701,378 175.026,204 2.Chi phí bán hàng 13.742,431 16.537,306 18.429,512 3.Chi phí tài chính 5.312,002 6.317,474 8.426,130 4.Chi phí quản lý 5.572,167 5.642,371 6.741,532
III.Lợi nhuận 21.457,260 25.752,163 31.342,788 1.Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh
2.Lợi nhuận từ hạt động khác
2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty MM Mega Hà Đông
Hiện tại Công ty MM Mega Hà Đông có lực lượng nhân viên tổng cộng là
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Trung tâm MM Mega Market Hà Đông
2.3.1 Mô tả bộ máy công tác tuyển dụng
Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty do phòng Tổ chức lao động đảm nhận, tuy nhiên, do số lượng nhân sự trong phòng còn ít và khối lượng công việc lớn, nên chưa thể có bộ phận chuyên trách cho tuyển dụng Khi có đợt tuyển dụng, phòng thường phải cân đối công việc và thực hiện tuyển dụng song song với các nhiệm vụ chuyên môn khác, dẫn đến chất lượng tuyển dụng chưa đạt hiệu quả tối đa.
Phòng Nhân sự gồm có 3 người, trong đó có 01 Trưởng phòng và 01 Phó phòng
Trưởng và phó phòng nhân sự là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, thường tốt nghiệp từ các chuyên ngành Quản trị nhân sự hoặc Luật tại các trường đại học uy tín.
Phòng làm việc chủ yếu gồm các cán bộ trẻ tuổi, năng động và nhiệt huyết, với đam mê công việc cao Họ được đào tạo bài bản và hầu hết làm đúng chuyên ngành đã học tại các trường Đại học Đặc biệt, phòng nhân sự có 3 cán bộ, trong đó chủ yếu là cán bộ nữ.
Nhiệm vụ chính của phòng nhân sự gồm:
Để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, cần nắm rõ và thực hiện đúng quy trình liên quan đến các chế độ chính sách Đồng thời, việc kiểm tra bảng chấm công, yêu cầu làm thêm giờ và tính toán tiền lương cho nhân viên chính thức cũng là những nhiệm vụ quan trọng không thể bỏ qua.
+ Chuẩn bị tất cả các báo cáo hàng tháng liên quan đến chế độ tiền lương + Theo dõi và thanh toán các chế độ BHXH, BHYT, BHTN,…
Chúng tôi trực tiếp thu nhận hồ sơ và theo dõi thanh toán chế độ bảo hiểm cho nhân viên Đồng thời, chúng tôi cũng viết và cập nhật thông tin vào sổ Bảo hiểm và sổ lao động cho từng nhân viên Ngoài ra, việc chuẩn bị hợp đồng lao động (HĐLĐ), theo dõi thời hạn hợp đồng, tái ký và lưu trữ hồ sơ cũng được thực hiện một cách cẩn thận.
+ Theo dõi thời hạn thử việc của các nhân viên mới theo đúng thời hạn của công ty
+ Theo dõi thời hạn thử việc của các nhân viên được thăng chức
+ Cập nhật thông tin nhân viên và chương trình phần mềm quản lý nhân sự + Thanh toán các chế độ cho nhân viên nghỉ việc và lưu hồ sơ
+ Theo dõi, lưu và báo cáo tất cả các Phiếu yêu cầu tuyển dụng
+ Phụ trách phát và cấp mũ bảo hiểm theo đúng quy định của công ty
+ Cập nhật và lưu giữ hồ sơ nhân viên chính thức
+ Thực hiệc các váo cáo khác khi được yêu cầu
2.3.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty MM Mega Market Hà Đông a, Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực:
Dựa trên mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh, hàng năm Công ty tiến hành hoạch định nhân lực, tính toán định biên và thực hiện điều chuyển nhân viên giữa các phòng ban và phân xưởng để đáp ứng nhu cầu hoạt động.
Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên kế hoạch định biên nhân sự và tình hình nhân sự thực tế tại thời điểm lập kế hoạch cho công ty.
Tại Công ty MM Mega Hà Đông, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu khi các bộ phận gửi phiếu yêu cầu nhân sự Để tuyển dụng hiệu quả, phân tích công việc là cần thiết, vì đây là cơ sở cho tất cả các hoạt động quản trị nhân lực khác Bản mô tả công việc là yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp định hình yêu cầu cho ứng viên và hỗ trợ người đánh giá trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.
Công tác phân tích công việc tại Công ty MM Mega Hà Đông hiện chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất giữa các bộ phận quản lý và các ngành hàng Việc phân tích chủ yếu do trưởng các bộ phận thực hiện và nhân viên chỉ làm theo, dẫn đến thiếu sự bài bản và cơ sở chính xác cho công tác tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty MM Mega Hà Đông được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Bảng kết quả tuyển dụng giai đoạn 2019-2021
Số lao động % Số lao động % Số lao động % Tổng lao động công ty 80 100 74 100 62 100
Phòng công nghệ thông tin 1 1,25 1 1,35 2 3,23
Các bộ phận ngành hàng 66 82,5 63 85,14 48 77,42
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Công ty có nguồn nhân lực ổn định với nhu cầu tuyển dụng không cao, nhưng do đặc thù kinh doanh hàng hóa dịch vụ, việc tuyển dụng nhân viên thời vụ diễn ra thường xuyên Trong năm 2019, công ty đã tuyển thêm 80 nhân công, trong đó 62 người là nhân viên thời vụ Đến cuối năm 2020 và đầu năm 2021, có 11 nhân viên chính thức nghỉ việc Hiện tại, công ty thường xuyên tuyển dụng nhân viên thời vụ vào dịp Tết để phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Theo bảng nhu cầu tuyển dụng của công ty, nhu cầu tuyển dụng trong năm 2021 đã giảm so với năm 2019 Cụ thể, vào năm 2019, công ty cần tuyển dụng 80 lao động mỗi năm, trong khi con số này đã giảm trong năm 2021.
Năm 2021, công ty chỉ tuyển dụng 62 lao động, cho thấy số lượng nhân viên ở các phòng ban như nhân sự, kế toán, bán hàng, công nghệ thông tin và an ninh vẫn thấp so với nhu cầu thực tế Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng trong các ngành hàng năm 2019 chiếm 82.5% tổng số lao động tuyển dụng, con số này giảm nhẹ xuống còn 77.42% vào năm 2021, cho thấy sự chênh lệch lớn so với các phòng ban khác Nguyên nhân là do nhu cầu nhân sự tại các phòng ban tương đối ổn định, trong khi nhân viên ngành hàng lại có sự biến động lớn do tỷ lệ nghỉ việc cao Để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra suôn sẻ và tiến độ công việc được duy trì, việc tuyển dụng thêm lao động ngành hàng là rất cần thiết.
Một trong những lý do chính dẫn đến số lượng lớn lao động trong ngành hàng là việc các công ty thường xuyên tuyển dụng nhiều nhân viên thời vụ vào các dịp lễ Tết Điều này nhằm đảm bảo cung cấp dịch vụ tốt nhất và mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng.
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc, hàng năm, phòng nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban và ngành hàng, sau đó trình bày lên Tổng Giám đốc để xin ý kiến chỉ đạo và phê duyệt.
Sau khi xác định rõ nhu cầu tuyển dụng cho năm, phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm các yếu tố như nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian thực hiện.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty MM Mega Market Hà Đông
2.4.1 Các yếu tố bên trong
2.4.1.1 Hình ảnh, uy tín Công ty
Sau gần 20 năm phát triển, Công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trong lĩnh vực phân phối hàng hóa tại Việt Nam Hình ảnh thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường đã tạo ra sức hút mạnh mẽ đối với các ứng viên.
Mặc dù Công ty đã chuyển đổi thương hiệu sang MM Mega Market từ năm 2014, nhưng hầu hết khách hàng, người lao động và truyền thông vẫn quen thuộc với tên gọi Metro Điều này đặt ra thách thức lớn cho Công ty trong việc xây dựng chiến lược định vị và phát triển thương hiệu mới Công ty cần kế thừa những giá trị đã được thiết lập trong gần 20 năm qua của thương hiệu Metro, đồng thời phát huy những giá trị mới mà MM Mega Market hướng tới, nhằm nâng cao hình ảnh "thương hiệu tuyển dụng" và tiếp cận gần hơn với người lao động.
Bảng 2.2 số liêu mức lương và hồ sơ trong giai đoạn 20219-2021
Tiêu chí Đơn vị Năm 2019 Năm 2021
Tiền lương trung bình tháng Triệu/người/tháng 8 8,5
Tổng hồ sơ tham gia ứng tuyển Hồ sơ 134 168
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa vào số liệu trong bảng 2.2, có thể thấy rằng mức lương hấp dẫn hiện tại đã giúp Công ty thu hút một lượng lớn ứng viên tham gia tuyển dụng, với số lượng hồ sơ ứng tuyển tăng theo tỷ lệ thuận với sự gia tăng của tiền lương.
Vào năm 2019, mức lương trung bình thấp nhất là 8 triệu đồng/người/tháng đã dẫn đến số hồ sơ ứng tuyển thấp nhất trong hai năm, chỉ có 134 hồ sơ Đến tháng 5 năm 2021, Công ty ghi nhận số lượng hồ sơ ứng tuyển cao nhất là 168 hồ sơ, tương ứng với mức lương cao nhất là 8,5 triệu đồng/người/tháng.
Công ty không chỉ chú trọng đến mức lương mà còn xây dựng các chính sách khen thưởng hấp dẫn để thu hút ứng viên Tại MM Mega Market Hà Nội, nhân viên không chỉ nhận thưởng cuối năm mà còn có các khoản thưởng định kỳ hàng tháng và hàng quý, cùng với những phần thưởng đột xuất dành cho những người lao động có thành tích xuất sắc.
2.4.1.3 Chế độ, phúc lợi và phụ cấp
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các quy định về chế độ phụ cấp theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, bao gồm các loại phụ cấp như làm thêm giờ, trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm, nặng nhọc, độc hại và tay nghề Ngoài ra, công ty còn áp dụng các quy định phụ cấp riêng với mức hỗ trợ cao nhằm bù đắp chi phí cho người lao động, bao gồm phụ cấp ăn trưa, điện thoại và xăng xe.
Ban lãnh đạo Công ty đặc biệt chú trọng đến các chế độ phúc lợi liên quan đến chăm sóc sức khỏe, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, cùng với các buổi tiệc và chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao.
Công ty MM Mega Market tại Chi nhánh đã thể hiện sự quan tâm đến người lao động thông qua việc xây dựng và áp dụng các chế độ phụ cấp, phúc lợi hợp lý và hấp dẫn Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân lực mà còn góp phần phát triển công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả.
2.4.1.4 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Công ty cam kết cung cấp môi trường thuận lợi cho tất cả nhân viên, từ những người mới bắt đầu đến những người có kinh nghiệm lâu năm Chỉ cần nhân viên thể hiện bản lĩnh, tinh thần cầu tiến và năng lực thực tế qua hiệu suất công việc, họ sẽ được xem xét và có cơ hội thử thách ở vị trí cao hơn.
Công ty chú trọng đến việc đãi ngộ thông qua thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều này giúp thu hút nhân tài, đặc biệt là lao động trẻ, năng động và nhiệt huyết, những người đang tìm kiếm cơ hội khẳng định vị thế của bản thân.
2.4.1.5 Mức độ ổn định của công việc
Trong gần 20 năm qua, Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và hệ thống siêu thị tại Hà Nội mà không phải cắt giảm biên chế hay cho NLĐ nghỉ việc do cơ cấu lại tổ chức Tại MM Mega Market, sự ổn định của công việc được xem là yếu tố quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhà quản trị và được coi là lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân lực.
2.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động quản lý nhân sự để thích ứng và phát triển Việc duy trì nguồn nhân lực có kinh nghiệm, chuyên nghiệp và sáng tạo là yếu tố then chốt giúp công ty tồn tại và mở rộng ra thị trường quốc tế Điều này thúc đẩy các công ty chú trọng hơn đến tuyển dụng và đào tạo nhân lực, đồng thời tạo ra môi trường làm việc năng động và thoải mái nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Việt Nam hiện đang trong thời kỳ dân số vàng, tạo cơ hội cho các công ty tìm kiếm nguồn nhân lực dồi dào và giúp nhà quản trị lựa chọn những ứng viên có trình độ cao phù hợp với công việc Tuy nhiên, nếu nguồn nhân lực không đáp ứng đủ nhu cầu lao động, công tác tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Do đó, các nhà quản trị cần nắm bắt cơ hội để thu hút nguồn nhân lực về phía mình.
Văn hóa xã hội trong một tổ chức có tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng Khi văn hóa này phát triển, nó không chỉ nâng cao ý thức và phẩm chất của nhân viên mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, yêu cầu mọi hoạt động tuyển dụng và quyền lợi của người lao động phải tuân thủ các quy định pháp lý hiện hành.
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty MM Mega Market Hà Đông
Công ty MM Mega Market Hà Đông đã đạt được kết quả tích cực trong công tác tuyển dụng nhân lực, với kế hoạch tuyển dụng được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và số lượng biến động nhân sự hàng năm Phòng nhân sự nhanh chóng xác định tiêu chuẩn ứng viên, giúp quyết định tuyển dụng diễn ra kịp thời, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục Quyền hạn và trách nhiệm trong quá trình tuyển mộ được phân chia rõ ràng, tạo điều kiện cho việc hoạch định nhu cầu và tuyển chọn Nguồn tuyển mộ đa dạng, ưu tiên cho nguồn nội bộ và người thân của cán bộ công nhân viên, giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập và học hỏi kinh nghiệm làm việc Sự đảm bảo từ người thân cũng góp phần tạo niềm tin cho công ty vào nhân viên mới.
Quy trình tuyển chọn của Công ty được thiết kế bài bản và khoa học, với các bước chi tiết cho từng đối tượng ứng tuyển, giúp quá trình thực hiện trở nên dễ dàng hơn Nhờ vào quy trình tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả, Công ty luôn duy trì tỷ lệ 87-92% nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc Công tác sàng lọc hồ sơ được thực hiện tốt nhờ vào việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, bao gồm các tiêu chí như trình độ, kinh nghiệm và quá trình làm việc.
Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sơ bộ giúp trung tâm khai thác thông tin về sở thích, mục tiêu và động lực làm việc của ứng viên Công tác thi tuyển được thực hiện với các bài thi được chuẩn bị kỹ lưỡng, cùng với việc chấm điểm công khai và minh bạch, đảm bảo độ chính xác cao Khâu kiểm tra sức khỏe cũng được Công ty thực hiện nghiêm túc, nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe để cống hiến cho Công ty.
Kết quả tuyển chọn sẽ được công khai trên website và bảng thông báo của công ty, nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng cho tất cả ứng viên Điều này không chỉ giúp loại bỏ những nghi ngờ trong quá trình tuyển dụng mà còn nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty.
Công ty đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng hàng năm, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhân viên mới Đội ngũ nhân viên nhanh chóng hòa nhập vào công việc và phù hợp với văn hóa công ty.
Sự thành công của công ty đến từ sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng nhân lực Cơ cấu tổ chức quản lý ngày càng hoàn thiện, giúp thiết lập quy định rõ ràng về tuyển dụng, đào tạo và trách nhiệm của từng bộ phận Công ty đã xây dựng hình ảnh và uy tín tốt với khách hàng và các cơ quan Nhà nước, tạo thuận lợi trong việc thu hút nhân lực.
Mặc dù Công ty MM Mega Market Hà Đông đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác tuyển dụng nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Công ty MM Mega Market Hà Đông gặp nhiều khó khăn trong việc xác định nhu cầu và kế hoạch hóa nhân lực, khi chưa dự đoán được khả năng giảm sút nguồn nhân lực trong tương lai Việc xác định chủ yếu dựa trên nhu cầu thực tế của các phòng ban tại thời điểm hiện tại dẫn đến tình trạng bị động khi xảy ra biến động lao động tự nhiên Kết quả là các hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực diễn ra gấp rút, làm giảm hiệu quả công việc.
Công tác tuyển mộ nhân lực của Chi nhánh MM Mega Market Hà Nội chưa đạt hiệu quả tối ưu, cả về nguồn lực nội bộ lẫn các kênh tuyển dụng bên ngoài như hội chợ việc làm và cơ sở đào tạo Công ty chưa khai thác triệt để các ứng dụng công nghệ hiện đại như Emarketing và E-SMS, dẫn đến số lượng và chất lượng ứng viên mới chỉ đáp ứng yêu cầu cơ bản Với nhu cầu tuyển dụng ngày càng cao, sự lựa chọn của Công ty trở nên hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động được tuyển vào.
Hệ thống biểu mẫu phục vụ tuyển dụng tại Công ty chưa được bộ phận Nhân sự chú trọng xây dựng, với một số mẫu như biểu mẫu nhu cầu tuyển dụng còn thiếu chi tiết và hướng dẫn cụ thể Các mẫu thông báo tuyển dụng cũng dài dòng, thiếu tính chuyên nghiệp và sáng tạo, không thu hút được sự chú ý của ứng viên Bên cạnh đó, công tác đánh giá ứng viên chưa có biểu mẫu cụ thể cho từng vị trí, dẫn đến việc đánh giá còn mang tính cảm tính và thiếu khách quan, với các tiêu chí đánh giá chung chung, chưa được định rõ cho mỗi vị trí công việc.
Thực tế, công tác tuyển dụng tại Công ty còn một số nhược điểm như vậy là do một số nguyên nhân:
Công tác dự báo và dự đoán nhu cầu nhân lực tại Công ty MM Mega Market Hà Đông chưa được đánh giá đúng mức, ảnh hưởng đến hiệu quả kế hoạch hóa nguồn nhân lực Bộ phận Nhân sự thiếu cán bộ chuyên trách cho việc này, dẫn đến việc kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau, gây ra hạn chế về thời gian và năng lực Kết quả là, việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng chưa đạt hiệu quả cao.
Nhóm nguyên nhân thứ hai liên quan đến việc xác định nguồn và kênh tuyển mộ còn đơn điệu, bị ràng buộc về tư duy và kinh phí Bộ phận tuyển dụng chưa phát huy khả năng sáng tạo để mở rộng các nguồn tuyển mộ, vẫn giữ lối mòn cũ mà thiếu sự đột phá Ban lãnh đạo Công ty chưa khai thác hết tiềm năng của nguồn tuyển dụng nội bộ, do thiếu quan tâm đến mong muốn và định hướng phát triển nghề nghiệp của nhân viên, cũng như chưa xây dựng lộ trình thăng tiến hợp lý Bên cạnh đó, tâm lý e ngại về xáo trộn trong cơ cấu tổ chức cũng là rào cản hạn chế nguồn tuyển mộ nội bộ trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty.
Một trong những nguyên nhân chính là bộ phận Nhân sự chưa chú trọng đến việc phát triển các biểu mẫu tuyển dụng Hơn nữa, công ty vẫn thiếu đội ngũ chuyên thiết kế thông báo tuyển dụng, dẫn đến năng lực của cán bộ hiện tại trong việc xây dựng thông báo này còn hạn chế.
Công tác đánh giá ứng viên tại Công ty hiện nay còn thiếu tính khách quan và có phần cảm tính, do chưa được chuẩn hóa rõ ràng về các tiêu chí xét tuyển Hơn nữa, việc xác định trọng số cho các tiêu chí đánh giá cũng chưa được thực hiện một cách cụ thể, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không đạt yêu cầu.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY MM MEGA MERKET HÀ ĐÔNG
Phương hướng phát triển của công ty
3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai
Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam tiếp tục xây dựng và phát triển nền tảng văn hóa doanh nghiệp, tập trung vào các giá trị cốt lõi như "Đặt khách hàng trong tim", "Dám thay đổi", "Vươn tới sự ưu việt", và "Nơi làm việc vui vẻ" Những giá trị này không chỉ củng cố sự đoàn kết và thống nhất trong tập thể cán bộ công nhân viên mà còn phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn sáng tạo cá nhân, và tạo dựng niềm tin, động lực cho sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty MM Mega MarketL tại Hà Nội đang mở rộng hoạt động tại các khu vực trọng điểm như Hoàng Mai, Thăng Long và Hà Đông Để chiếm lĩnh thị trường tiêu thụ tại Hà Nội và miền Bắc, công ty đã đề ra kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh với dự án xây dựng thêm 2 trung tâm vào năm 2022.
MM tại một trong các huyện thuộc tỉnh Hà Tây cũ và một huyện ngoại thành của thủ đô Hà Nội
Công ty đặt mục tiêu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực phát triển, với doanh thu năm sau dự kiến tăng từ 6-12% so với năm trước Đồng thời, thu nhập bình quân của người lao động cũng phấn đấu tăng trên 10% Trong năm 2022, Công ty hướng tới việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế này.
+ Tổng doanh thu đạt: 660 364 128 000 đồng, tăng 12% so với năm 2021
+ Lợi nhuận sau thuế đạt: 459 430 440 000 đồng, tăng 12% so với năm 2021 + Các khoản nộp ngân sách Nhà nước đạt: 204 358 440 000 đồng, tăng 12%
Để đạt được các mục tiêu đề ra vào năm 2021, Công ty cần tối đa hóa tất cả các nguồn lực, bao gồm cả nguồn lực hiện có và những nguồn lực tiềm ẩn Trong quá trình này, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò cực kỳ quan trọng.
Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới
3.2.1 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty
Một là, hoàn thiện quy trình TDNL của Công ty cả về mặt nội dung và hình thức
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty diễn ra hiệu quả, cần phải cung cấp đầy đủ và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của doanh nghiệp.
Ba là,TDNL trên cơ sở coi NLĐ là nguồn tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Công ty phát triển;
Bốn là, TDNL phải gắn với tăng NSLĐ để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn
3.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty
Mục tiêu tổng quát là phát triển nguồn nhân lực (NNL) với số lượng đủ, cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn cao, đồng thời khuyến khích sự năng động và sáng tạo, nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu ngày càng cao trong quá trình phát triển của Công ty.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cần tăng cường năng lực cho cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực Điều này bao gồm việc xây dựng một đội ngũ chuyên viên Nhân sự có kiến thức chuyên sâu, phong cách làm việc chuyên nghiệp và thái độ tích cực trong công việc.
Để phát triển bền vững, Công ty cần gắn kết tiêu chí đào tạo nhân lực với các mục tiêu và chiến lược phát triển Đồng thời, việc quy hoạch và sắp xếp nhân lực phải phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ để tránh tình trạng tuyển dụng không hiệu quả, từ đó tiết kiệm chi phí và xây dựng một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ.
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác truyển dụng nhân sự tại công ty
Trong thời gian qua, Trung tâm MM Mega Market Hà Đông đã thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Kết quả tuyển dụng đáng ghi nhận đã góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng cần được khắc phục.
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và kế hoạch hóa nhân lực Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong Công ty, chưa đưa ra được những thông tin cụ thể Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được thực hiện theo chu kỳ để đảm bảo sự ổn định trong sắp xếp nhân sự Đặc biệt, việc xác định định hướng phát triển dài hạn rất quan trọng, giúp thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo nhân sự trong tương lai.
3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ
3.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết
Việc lập kế hoạch tuyển dụng cần phải cụ thể và chi tiết, với sự điều chỉnh theo từng đợt tuyển dụng khác nhau Số lượng nhân viên cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc cũng sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí Do đó, việc xác định tỷ lệ sàng lọc phù hợp cho từng vị trí là rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng.
Công ty cần thiết lập tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí tuyển dụng nhằm xác định số lượng ứng viên cần thiết trong quá trình thu hút Nếu công tác tuyển mộ không đạt yêu cầu, tỷ lệ sàng lọc cần được điều chỉnh kịp thời để đảm bảo có đủ ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty Việc này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự.
3.2.2.2 Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chi tiết hơn Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Công ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra còn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên
Thông báo tuyển mộ cần được trình bày ngắn gọn, đầy đủ và độc đáo để thu hút sự chú ý của ứng viên Nội dung thông báo nên dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm và kỹ năng Các yêu cầu này cần rõ ràng để giúp sàng lọc hồ sơ hiệu quả, hạn chế những ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chí nộp hồ sơ dự tuyển.
3.2.2.3 Tìm kiếm người xin việc
MM Mega Market Hà Đông, thuộc Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam, là một doanh nghiệp lớn có vị thế vững chắc trong ngành Công ty nổi bật với năng suất lao động và lợi nhuận cao trong nhiều năm, mang lại mức thù lao hấp dẫn cho người lao động Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp công ty thu hút nhiều ứng viên chất lượng.
3.2.3 Hoàn thiện các biểu mẫu trong quá trình tuyển dụng
Căn cứ vào thông báo tuyển dụng hiện tại của Công ty MM Mega Market tại Hà Đông, có thể thấy rằng vẫn còn một số hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực Để cải thiện tình hình này, công ty cần xây dựng một thông báo tuyển dụng mới, khoa học và ngắn gọn, nhưng vẫn đầy đủ nội dung cần thiết Dưới đây là mẫu thông báo tuyển dụng mới mà tôi xin đề xuất.
Như vậy, thông báo tuyển dụng được thiết kế ngắn gọn hơn nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ nội dung để ứng viên có thể nắm bắt được
3.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá ứng viên Để công tác đánh giá nhân viên mới thực sự hiệu quả, công bằng, phản ánh đúng năng lực của từng ứng viên thì Công ty MM Mega Markert Hà Đông phải xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá đối với từng vị trí TDNL Sau khi xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực, mỗi bộ tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng cần có đầy đủ các tiêu chuẩn sau: Năng lực về kiến thức, Năng lực về kỹ năng, Năng lực về phẩm chất, thái độ sao cho phù hợp với yêu cầu công việc đó Công ty cần chia ra các bộ tiêu chuẩn đối với từng nhóm vị trí như sau: Bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên ngành hàng, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Hành chính - Văn phòng, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên IT, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên là quản lý, lãnh đạo
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
3.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
3.2.5.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng bên trong
Tăng cường tuyển dụng từ nguồn bên ngoài giúp thu hút nhiều ứng viên chất lượng, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại cho công ty.
