2.5..2 Những hạn chế
3.2. Phương hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới
3.2.6. Thực hiện chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả
3.2.6.1. Tiền lương
Tiền lương là khoản thu nhập chính của đa số cơng nhân viên trong cơng ty, vì vậy, cần phải đảm bảo chính xác khi tính lương cho họ.
Cơng ty nên tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên làm thêm giờ để tăng thu nhập, bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Mức thưởng của công ty nên xây dựng một quy chế rõ ràng. Cần phân biệt các hạng mức thưởng theo hệ số để đánh giá chính xác mức độ cống hiến của từng lao động trong cơng ty. Điều đó sẽ kích thích người lao động làm việc hiệu quả cao, đảm bảo cho các hợp đồng ký kết ln hồn thành đúng thời hạn và sản phẩm đảm bảo chất lượng giúp cơng ty giữ vững uy tín trên thị trường.
3.2.6.2. Chính sách thăng tiến
Cơng ty nên tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân mình để họ có cơ hội thăng tiến trong công việc.
Hằng quý, công ty sẽ tổ chức các cuộc thi và kiểm tra đánh giá với mức độ chỉ tiêu, nhân viên nếu đạt hoàn thành bài thi sẽ được xem xét khen thưởng và thăng chức.
3.2.6.3. Các hoạt động văn hóa, du lịch
Các hoạt động văn hóa, du lịch tại cơng ty hiện nay cịn khá hạn chế. Điều đó khơng tạo nên động lực làm việc, mơi trường làm việc đồn kết giữa các nhân viên. Nhằm tạo cơ chế khích lệ, động viên nhân viên, cơng ty phải thực hiện giải pháp cải thiện:
- Về văn hố:
+ Cải thiện mơi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ. Công ty phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an tồn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc. Điều kiện, mơi trường làm việc hợp lý
cho người lao động, gồm trang thiết bị an tồn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, ... để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp.
+ Tạo văn hoá làm việc hiện đại. Hàng tháng, công ty sẽ mở những buổi trị chuyện giữa quản lí và các nhân viên với nhau. Mọi người có thể tự do góp ý và đánh giá ý thức làm việc của nhau. Từ đó mọi người có thể hiểu nhau và làm việc một cách hiệu quả hơn.
+ Cơng nhận thành tích và khen thưởng. Hằng quý, lãnh đạo công ty nên tổ chức họp để bình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc hoàn thành đúng và xuất sắc các mục tiêu, nhiệm vụ của cơng ty, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho một số cá nhân. Việc trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn được tuyên truyên trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của công ty.
- Về du lịch
+ Thường xuyên tổ chức các buổi hoạt động vui chơi, du lịch cho thành viên trong công ty để gắn kết mọi người lại với nhau
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Đặc biệt là khi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho q trình này. Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trị của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như khơng có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong đề tài này nghiên cứu này tác giả đã đi sâu tìm hiểu về “Hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty MM MeGa Market Hà Đông” để thấy rõ hơn về tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng trong một
doanh nghiệp nói chung và Cơng ty MM Mega Hà Đơng nói riêng, qua đó em đã phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp cho Công tác tuyển dụng tại Cơng ty. Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức đã được tích lũy trên ghế nhà trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của Th.S Nguyễn Thị Hạnh Vân em đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình. Dù đã rất cố gắng trong quá trình làm bài báo cáo tuy nhiên vẫn không tránh những thiếu sót. Kính mong nhận được sự đóng góp của Thầy, Cơ và các bạn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Base E-hiring (2017), 5 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng, <https://resources.base.vn/hr/5-chi-so-do-luong-hieu-qua-tuyen-dung--bat-cu- nha-tuyen-dung-nao-cung-can-biet-toi-116>, xem 16/11/2020.
2. Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu và Nguyễn Thị Huyền (2012), Giải pháp thu hút
lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020,
tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182.
3. Lê Thị Mỹ Linh (2010), Đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”.
4. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Đại học Lao động và xã hội, Hà Nội.
5. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2012.
6. PGS.TS. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, 2011
7. Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nhân lực của cơng ty.
8. Quy chế tuyển dụng lao động của Trung tâm MM Mega Hà Đông 9. Quy chế và Nội quy lao động của Trung tâm MM Mega Hà Đông.
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02
PHỤ LỤC 03