Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần SYCA nhằm phân tích các ưu và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng hiện tại Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp để cải thiện quy trình tuyển dụng, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng trong việc thu hút nhân tài cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
*Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần SYCA
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Khóa luận quản trị nguồn nhân lực cần tham khảo các tài liệu liên quan đến thực trạng tuyển dụng nhân lực và giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, cũng như giáo trình kế hoạch hóa phát triển để có cái nhìn toàn diện và cập nhật về lĩnh vực này.
*Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát là cách hiệu quả để nghiên cứu chất lượng tuyển dụng tại công ty Trong thời gian nghỉ giải lao, tôi đã tiến hành phỏng vấn nhanh một số nhân viên để thu thập ý kiến và đánh giá về quy trình tuyển dụng.
3 chị trong bộ phận tuyển dụng cùng các bộ phận khác nhằm hiểu rõ hơn về quá trình cùng chất lượng tuyển dụng tại công ty
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Thống kê số liệu, đánh giá và so sánh tình hình hoạt động kinh doanh và tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP SYCA
Phân tích dữ liệu trên mô hình chạy spss
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút ứng viên có khả năng và nguyện vọng làm việc cho doanh nghiệp, từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động khi các giải pháp khác không đủ hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng: Tìm kiếm và lựa chọn nhân sự
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nộp CV và hồ sơ ứng tuyển, nhằm tiếp cận những người lao động có kỹ năng, bằng cấp và trình độ phù hợp từ bên ngoài vào nội bộ công ty.
Tuyển chọn (Lựa chọn nhân sự): là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu về công việc
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên và lựa chọn đúng người, chất lượng nhân sự sẽ được cải thiện đáng kể Thực tế cho thấy, hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những người được tuyển dụng Việc chọn đúng người sẽ mang lại sự suôn sẻ và thành công, trong khi chọn sai có thể dẫn đến trì trệ trong hoạt động.
1.1.2 Các phương thức tuyển dụng
*Nguồn bên ngoài: Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:
Sử dụng sự giới thiệu từ cán bộ công chức và nhân viên trong doanh nghiệp giúp nhanh chóng và hiệu quả phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Để thu hút nguồn tuyển mộ hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, với nội dung phù hợp theo số lượng và chất lượng lao động cần tuyển cũng như tính chất công việc Các chiến dịch quảng cáo có thể được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau hoặc dưới hình thức quảng cáo riêng biệt, nhằm tạo điều kiện cho ứng viên nhanh chóng liên hệ với doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc hợp tác với các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm cũng là một phương pháp phổ biến, đặc biệt cho những doanh nghiệp không có bộ phận quản trị nhân lực chuyên trách, với các trung tâm thường nằm trong trường đại học, cao đẳng và các tổ chức quần chúng, cũng như các cơ quan quản lý lao động địa phương.
Hội chợ việc làm là một phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng để thu hút ứng viên Phương pháp này tạo điều kiện cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, từ đó mở ra cơ hội lựa chọn phong phú hơn và quy mô lớn hơn trong việc tìm kiếm việc làm.
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên bằng cách cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề Phương pháp này giúp tạo dựng một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết.
Thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó đưa ra quyết định đúng đắn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.
* Nguồn bên trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nội bộ khác biệt với đề bạt hay bổ nhiệm, vì nó diễn ra công khai và áp dụng tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so với nguồn bên ngoài nhờ vào lợi thế về chi phí và hiệu quả công việc.
Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bên trong:
Bản thông báo tuyển dụng là tài liệu quan trọng thông báo đến tất cả nhân viên trong doanh nghiệp về các vị trí công việc đang cần tuyển Thông báo này cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cũng như yêu cầu trình độ cần thiết cho ứng viên.
Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp là một phương pháp hiệu quả Đồng nghiệp là những người hiểu rõ nhất về năng lực và thái độ làm việc của ứng viên Nhờ vào kênh giới thiệu này, bộ phận tuyển dụng có thể nhanh chóng phát hiện những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và đảm bảo độ tin cậy cao trong quá trình tuyển chọn.
Doanh nghiệp thường lập danh mục các kỹ năng của từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự Bảng này bao gồm thông tin về các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc cùng các yếu tố liên quan đến phẩm chất của ứng viên cần tuyển dụng.
Mục tiêu của tuyển dụng là thu hút nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng các yêu cầu này.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả
1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ nhu cầu nhân lực hiện tại và lâu dài Nhà quản trị cần xác định số lượng, vị trí và yêu cầu trình độ chuyên môn của nhân sự Dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển, việc xác định nhu cầu tuyển dụng sẽ chính xác hơn Quá trình phân tích công việc là công cụ hữu hiệu để thu thập và đánh giá thông tin về các công việc cụ thể, từ đó làm rõ bản chất của từng công việc trong tổ chức.
Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm và công tác cụ thể của vị trí Nội dung chính của bản mô tả công việc bao gồm tên công việc, mã số, cấp bậc, chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện, và điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện tối thiểu cần thiết để một cá nhân có thể hoàn thành một công việc cụ thể Nó liệt kê các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, kinh nghiệm, độ tuổi, sức khỏe, tính cách và tham vọng.
1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, và quá trình này liên quan đến việc đề bạt họ vào các vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang các vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm những ứng viên đến từ ngoài công ty, mang lại sự đa dạng và phong phú về chất lượng và số lượng Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp phù hợp với từng nguồn tuyển dụng Cụ thể, khi tuyển dụng từ nội bộ, cần sử dụng các phương pháp khác so với khi tuyển dụng từ bên ngoài Việc xác định đúng phương pháp sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Mỗi vị trí tuyển dụng yêu cầu một hình thức thi tuyển riêng, do đó, nhà quản trị cần lập kế hoạch cụ thể cho từng vị trí Các hình thức tuyển dụng có thể bao gồm bài trắc nghiệm năng khiếu, tính cách và sở thích, cũng như trắc nghiệm về tính trung thực Ngoài ra, phỏng vấn trực tiếp như phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn hội đồng cũng là những lựa chọn phổ biến Cuối cùng, các bài thi viết về nghiệp vụ, kỹ năng và kiến thức chung cũng cần được xem xét trong quy trình tuyển dụng.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc lập kế hoạch thời gian tuyển dụng là rất quan trọng Cần xác định ngày bắt đầu và thời gian tuyển dụng cụ thể, cũng như khoảng thời gian đăng thông báo và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển Việc sắp xếp thời gian cho từng công việc giúp đảm bảo tiến độ tuyển dụng, tránh những sự cố phát sinh không mong muốn.
1.2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau :
1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định số người cần tuyển
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Bởi vì không phải tất cả ứng viên đều đủ tiêu chuẩn hoặc có thể chấp nhận các điều kiện công việc, nên tổ chức phải thu hút nhiều ứng viên hơn so với số lượng cần thiết để đảm bảo có đủ lựa chọn phù hợp.
Tỷ lệ sàng lọc là công cụ quan trọng giúp các tổ chức xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Những tỷ lệ này phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người còn lại ở mỗi giai đoạn trong quy trình tuyển chọn, cũng như số lượng ứng viên được chấp nhận vào vòng tiếp theo Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, việc xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là điều cần thiết.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ nhân sự bao gồm hai loại chính: nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ bên trong chủ yếu là những nhân viên hiện tại đang làm việc tại các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những ứng viên từ thị trường lao động, như học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp, người có kinh nghiệm nhưng đang thất nghiệp, nhân viên từ các tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, và những người đang theo học tại các cơ sở đào tạo.
Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau :
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả là thông qua bản thông báo tuyển dụng, trong đó nêu rõ các vị trí cần tuyển và thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cùng yêu cầu trình độ ứng viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SYCA
Tổng quan về công ty cổ phần SYCA
2.1.1 Lich sử hình thành và phát triển
Tên giao dịch: SYCA ,JSC
Website: https://soipro.vn Email: info@soi.pro.vn
Mã số thuế: 0106006097 Số hotline: 0962 08 00 55
Trụ sở chính: Tầng 9, tòa nhà Nam Cường, Đường Tố Hữu, Phường La Khê, Quận
Loại hình Doanh nghiệp: Công ty Cổ phần ngoài Nhà Nước
Công ty cổ phần SYCA, được thành lập vào năm 2012, đã trải qua 10 năm hình thành và phát triển với nhiều thành công đáng kể Những thành tích nổi bật của công ty trong suốt thời gian qua đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
Trong 2 năm liên tiếp đạt danh hiệu top 100 Doanh nghiệp Tiêu biểu Hà Nội Vàng năm 2018; 2019
Thành viên chính thức của MSPA – Hiệp hội Khách Hàng Bí Mật Châu Á/Thái Bình Dương từ năm 2019, MSPA là tổ chức chuyên nghiệp khu vực, kết hợp nhiều hiệp hội nhằm củng cố ngành mua sắm bí mật thông qua các nỗ lực và hành động chung.
Năm 2022: Top 10 doanh nghiệp tốt vì quyền lợi người tiêu dùng do bộ chính trị tổ chức
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động
Cung cấp nhiều loại hình Dịch vụ khách hàng theo tiêu chuẩn Quốc tế, kết hợp với sự am hiểu tường tận văn hóa địa phương;
Kiến tạo hàng ngàn công việc và phát triển năng lực cho tri thức Việt Nam, đồng thời đảm bảo giá trị và lợi ích bền vững cho đối tác, người lao động và cổ đông Chúng tôi cam kết mang lại sự phát triển bền vững và lợi ích lâu dài cho tất cả các bên liên quan.
Hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội
Khách hàng bí mật, hay còn gọi là "mystery shopper", là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp phát hiện sớm những vấn đề trong dịch vụ khách hàng Hình thức này cho phép doanh nghiệp nhận diện và khắc phục các hạn chế trước khi chúng ảnh hưởng đến uy tín và làm mất khách hàng mới cũng như khách hàng thân thiết.
Contact Center: bao gồm các ứng dụng trong Chăm sóc khách hàng, Telesale, Telemarketing, Telesurvey, Debt Collection, Tiếp nhận/ Xử Lý đơn hàng, Booking/ Đặt lịch hẹn
Dịch vụ BPO là giải pháp thuê ngoài quy trình kinh doanh, được xây dựng dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về những thách thức trong tuyển dụng, đào tạo và quản lý mà nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt.
Dịch vụ đào tạo và tuyển dụng của Soi.pro cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả, với đội ngũ "Thợ săn ứng viên" dày dạn kinh nghiệm Chúng tôi cam kết mang đến số lượng và chất lượng ứng viên tối ưu cho đối tác.
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức bộ máy quản lý
Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại CTCP SYCA (SOI.Pro)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
*Chức năng từng bộ phận:
Ban giám đốc: Điều hành mọi hoạt động của công ty, đưa ra các chiến lược kinh doanh, phát triển công ty
Phòng dự án, đào tạo:
Phòng dự án đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Ban giám đốc về quản lý quá trình thực hiện dự án Đội ngũ này nghiên cứu và đề xuất các phương án hiệu quả nhằm phát triển dự án, từ đó đáp ứng tốt nhất nhu cầu thị trường Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể thực hiện các chiến lược kinh doanh và đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế mong muốn.
Phòng đào tạo có nhiệm vụ tư vấn cho Ban giám đốc về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, phòng cũng tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn và kiến thức cho đội ngũ nhân viên.
Là nơi lập chứng từ ghi chép số liệu vào sổ kế toán, báo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật
Là bộ phận chịu trách nhiệm lập hóa đơn và chứng từ đầu vào cho công ty trước khi trình lên ban giám đốc, cung cấp thông tin quan trọng về tình hình tài chính Đồng thời, bộ phận này cũng tham mưu cho ban giám đốc trong việc thực hiện chế độ kế toán tài chính hiệu quả.
Phòng hành chính nhân sự:
Tham mưu và hỗ trợ Ban giám đốc trong việc tổ chức và quản lý nhân sự, đồng thời đảm bảo quản lý nghiệp vụ hành chính và giải quyết các vấn đề pháp chế một cách hiệu quả.
Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm thực hiện các công việc trong phạm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao, bao gồm 20 động truyền thông và quan hệ công chúng.
Nghiên cứu và xây dựng chiến lược cho hệ thống công nghệ thông tin (CNTT) của doanh nghiệp là rất quan trọng Điều này bao gồm việc quản lý cơ sở hạ tầng CNTT, hệ thống mạng, cơ sở dữ liệu, phần cứng, phần mềm và các ứng dụng doanh nghiệp Mục tiêu là đảm bảo hệ thống CNTT hoạt động ổn định và chính xác, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh và quản trị của doanh nghiệp.
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần syca giai đoạn từ năm
Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của Công ty Cổ Phần SYCA (SOI.Pro) Đơn vị: tỷ đồng
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh
Trong giai đoạn 2020-2022, cơ cấu vốn của CTCP SYCA có sự biến động qua từng năm
Vốn chủ sở hữu tăng đều qua các năm, tăng từ 6.675 triệu đồng năm 2020 lên 6.875 triệu đồng năm 2022 tương đương 0,34% Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh hiệu
Trong giai đoạn 2020-2021, vốn vay giảm 0,2 tỷ đồng, tương ứng với tỷ lệ giảm 4,75%, dẫn đến tổng nguồn vốn cũng bị ảnh hưởng và giảm 0,177 tỷ đồng Tuy nhiên, từ năm 2021 đến 2022, tổng nguồn vốn đã có sự phục hồi đáng kể, tăng 0,707 tỷ đồng, với tỷ lệ tăng đạt 6,602%.
Trong giai đoạn 2020-2022, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng ổn định trong hoạt động kinh doanh, với kết quả cụ thể được trình bày trong bảng 2.3.
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần SYCA giai đoan 2020-
Doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ 18.231 17.864 19.201
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 2.304 2.127 2.493
3 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 2.115 1.987 2.281
(Nguồn: báo cáo kết quả kinh doanh)
Nhận xét: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm qua cho thấy doanh thu và lợi nhuận của công ty đã chịu ảnh hưởng đáng kể từ tác động của đại dịch COVID-19.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần SYCA
* Nguồn bên ngoài: Đây là nguồn tuyển dụng chính của công ty và cũng là nguồn cung cấp nhiều lao động chất lượng
Công ty đăng thông báo tuyển dụng trên các trang uy tín như YBOX, các nhóm Facebook liên quan đến chăm sóc khách hàng, và trên website chính thức của công ty cho các vị trí trong phòng hành chính-nhân sự, IT và kế toán.
Thường được áp dụng với các nhân sự đang làm việc tại công ty thường xảy ra 2 trường hợp:
Khi nhân sự nghỉ việc, công ty sẽ thông báo cho các phòng ban để tìm người thay thế Nếu có ai có nhu cầu ứng tuyển cho vị trí đó, công ty sẽ hỗ trợ luân chuyển công việc, điều này chỉ áp dụng khi bộ phận đó đang thừa nhân sự.
Thứ 2 là nhân sự được đề cử vị trí cao hơn, đối với các vị trí này sẽ có yêu cầu khắt khe và có chế độ tốt hơn, thường được phỏng vấn bởi các cán bộ có nhiều kinh nghiệm giữ chức vị cao trong công ty Phương pháp tuyển dụng này có thể tiết kiệm được thời gian, chi phí tuy nhiên không làm mới được chất lượng nguồn lao động
2.2.2 Quy chế về công tác tuyển dụng
Mục đích của công tác tuyển dụng
Công tác tuy ển dụng nhằm mục đích đổi mới, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch kinh doanh của công ty
Công tác tuyển dụng cần phải kết hợp chặt chẽ với công tác đào tạo và bố trí lao động hợp lý, nhằm tối ưu hóa việc khai thác và phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả.
Tuyển dụng phải được tiến hành công khai, công bằng hợp lý, tuân th ủ đúng các quy định của pháp luật về công tác tuy ển dụng
Tuyển dụng cần phải phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ thực hiện khi thật sự cần thiết.
2.2.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực của Công ty cổ phần SYCA
Quy trình tuyển dụng chính của công ty SYCA
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trưởng các đơn vị cần xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình biến động lao động của đơn vị Giám đốc tuyển dụng sẽ xem xét và điều chỉnh nhu cầu này theo kế hoạch sản xuất và kế hoạch công tác, sau đó trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
• Nếu được duyệt: Phòng tuyển dụng chính thực hiện triển khai lập kế hoạch tuyển lao động và tuyển lao động theo kế hoạch;
Nếu không được phê duyệt, Phòng tuyển dụng sẽ xem xét lại nhu cầu lao động của các đơn vị hoặc thực hiện việc điều chuyển nội bộ giữa các đơn vị, sau đó trình Phó Tổng Giám đốc để được duyệt lại.
* Nhu cầu tuyển dụng của công ty thường phát sinh từ các nguồn sau:
Theo yêu cầu của Giám đốc (GĐ): Đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩ năng đặc biệt
Phòng Nhân sự đề xuất rằng khi có lao động nghỉ hưu hoặc kết thúc hợp đồng, cần tiến hành xem xét và điều chỉnh hợp lý giữa các đơn vị trong công ty.
Theo yêu cầu từ các bộ phận sử dụng, nếu tình hình lao động của mỗi phòng ban không đáp ứng đủ khối lượng công việc, cần xem xét đề xuất tuyển thêm nhân sự.
Bước 2: Phân tích công việc:
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, phòng tuyển dụng sẽ tiến hành xác định các nhiệm vụ, kỹ năng và môi trường làm việc cụ thể cho vị trí cần tuyển.
1 Ghi chép và thu thập thông tin công việc
2 Kiểm tra thông tin công việc
3 Tạo mô tả công việc dựa trên thông tin
4 Xác định các kỹ năng, kiến thức và kỹ năng cần thiết
Bước 3: Xác định và làm nguồn, thông báo tuyển dụng:
- Thông báo tuy ển dụng của công ty bao g ồm các nội dung sau:
Số lượng lao động cần tuyển
Vị trí của công vi ệc cần tuyển
Yêu cầu về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm
Các hồ sơ cần thiết
Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển Điều kiện làm việc tại vị trí đó
Trong bảng thông báo tuyển dụng, thông tin quan trọng bao gồm thời gian bắt đầu và hạn nộp hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ, cũng như địa chỉ và số điện thoại liên hệ.
Công ty sử dụng cả nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài để thu hút nhân tài Nguồn tuyển dụng bên trong chủ yếu áp dụng cho các vị trí quản lý, giúp nhân viên xuất sắc có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, đồng thời giữ chân những nhân tài Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, ngoài trang web chính thức soipro.vn, SOI.Pro còn thông báo tuyển dụng qua các nền tảng như tuyển dụng 24h, ybox.com.vn, topcv, viectotnhat.com, chợ tốt và vieclamvanphong để mở rộng nguồn ứng viên.
Bước 4: Thu nhận và xử lý hồ sơ:
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng Hành chính - nhân sự sẽ tiến hành thu thập hồ sơ và kiểm tra chúng dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể để xét duyệt hồ sơ.
Hồ sơ ứng viên cần nêu rõ vị trí dự tuyển, họ tên và thông tin liên lạc cụ thể để công ty dễ dàng liên hệ khi cần.
Về mặt hình thức của hồ sơ:
Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự nhƣ sau:
Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên
Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND
4 tấm hình 3x4 (không quá 6 tháng)
Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần thiết khác trong bộ hồ sơ
Hồ sơ ứng tuyển cần thể hiện rõ trình độ chuyên môn và kiến thức phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, thông qua đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, cùng với các bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.
Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền
Đánh giá của nhân viên trong Công ty về công tác tuyển dụng nhân lực trong
Nghiên cứu được tiến hành bằng cách gửi đường link khảo sát đến cán bộ nhân viên của CTCP SYCA về công tác tuyển dụng Sau khi thu thập, tổng cộng có 175 phiếu khảo sát được nhận, trong đó 2 phiếu do lãnh đạo công ty tham gia đã bị loại Cuối cùng, 173 phiếu khảo sát với đầy đủ thông tin đã được chọn để tiến hành phân tích chính thức.
2.3.1 Đặc điểm của đối tượng tham gia khảo sát
Bảng 2.7 : thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo giới Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Biểu đồ 2.8: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới
Về giới, nhóm nữ có 103 người tham gia chiếm 59.5%, nhóm nam có 70 người chiếm 40.5%
Về đặc điểm nhóm tuổi
Bảng 2.9 : Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo nhóm tuổi Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Nhóm tuổi 18 - 25 tuổi 53 30.6% từ 25 - 45 tuổi 88 50.9% trên 45 tuổi 32 18.5%
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Trong 173 người tham gia khảo sát, tỉ lệ người tham gia khảo sát là trong độ tuổi
25 – 45 tuổi chiếm nhiều nhất 50.9%, tiếp đó là nhóm trong độ tuổi 18 – 25 tuổi chiếm 30.6%, nhóm ≥45 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất 18.5%
Biểu đồ 2.10 : Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo nhóm tuổi
Về đặc điểm trình độ văn hóa
Bảng 2.11: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo trình độ văn hóa Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Trong một khảo sát về trình độ học vấn của nhân viên, nhóm có trình độ đại học dẫn đầu với 110 người, chiếm 63.6% Tiếp theo là nhóm có trình độ trung cấp và cao đẳng với 44 người, tương đương 25.4% Cuối cùng, nhóm nhân viên có trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ thấp nhất với 11.0%.
Biểu đồ 2.12: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo nhóm trình độ học vấn
Về đặc điểm bộ phận làm việc
Bảng 2.13: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo bộ phận làm việc Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Phòng hành chính-nhân sự 49 28.3%
Phòng đào tạo-dự án 66 38.2%
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Trong số 173 người tham gia khảo sát, nhóm Phòng đào tạo-dự án chiếm tỉ lệ cao nhất với 66 người, tương đương 38.2%, tiếp theo là nhóm hành chính nhân sự.
49 người chiếm tỉ lệ 28.3%, nhóm phòng kế toán có 39 người chiếm 222.5%, nhóm phòng
IT có 19 người chiếm tỉ lệ thấp nhất 11.0%
Biểu đồ 2.14: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo bộ phận làm việc
2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
Nguồn thông tin tuyển dụng
Bảng 5: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo nguồn thông tin tuyển dụng Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Nguồn thông tin tuyển dụng
Trung tâm giới thiệu việc làm 13 7.5%
Internet, các trang tuyển dụng 111 64.2%
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Theo thống kê, nhân viên tìm kiếm thông tin tuyển dụng chủ yếu qua internet, với tỷ lệ cao nhất là 64.2% từ các trang tuyển dụng Tiếp theo, 24.9% biết thông tin qua bạn bè và người thân, trong khi 7.5% nhận thông tin từ trung tâm giới thiệu việc làm Cuối cùng, chỉ có 3.5% nhân viên biết đến thông tin tuyển dụng qua các nguồn khác.
Đánh giá về thông tin trên thông báo tuyển dụng
Bảng 2.15 cung cấp thông tin tổng quát về mẫu nghiên cứu dựa trên đánh giá thông tin từ các thông báo tuyển dụng Các đặc điểm được trình bày kèm theo tần suất và tỷ lệ tương ứng, nhằm đánh giá độ chính xác và tính hữu ích của thông tin trong các thông báo tuyển dụng.
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Theo khảo sát, 44.5% nhân viên cho rằng việc đánh giá thông tin trên thông báo tuyển dụng là bình thường, trong khi 30.6% đánh giá thông tin rõ ràng và chỉ 24.9% đánh giá thông tin trên thông báo tuyển dụng là tốt Điều này cho thấy nội dung thông báo tuyển dụng của công ty còn nhiều hạn chế, có thể dẫn đến việc giảm tỷ lệ lao động tham gia tuyển dụng.
Các thức nộp hồ sơ xin việc
Bảng 2.16 : Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo Cách thức nộp hồ sơ xin việc Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Cách thức nộp hồ sơ xin việc
Gửi qua email tuyển dụng của công ty
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Theo thống kê, 61.3% nhân viên nộp hồ sơ qua email, trong khi 30.1% chọn nộp trực tiếp Chỉ 4.6% nộp hồ sơ qua người thân và 4% theo hình thức khác Sự đa dạng trong các hình thức nộp hồ sơ tuyển dụng không chỉ tạo thuận lợi cho ứng viên mà còn giúp quá trình di chuyển trở nên dễ dàng hơn.
Đánh giá về thông tin yêu cầu công việc trên thông báo tuyển dụng
Bảng 2.17: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo Cách thức nộp hồ sơ xin việc Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Thông tin yêu cầu công việc trên thông báo tuyển dụng
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Theo khảo sát, 51.4% nhân viên đánh giá thông tin yêu cầu công việc trên thông báo tuyển dụng là rõ ràng, trong khi 28.9% cho rằng thông tin ở mức bình thường Chỉ có 19.7% nhân viên đánh giá thông tin không rõ ràng.
Đánh giá về việc chuyên viên trả lời câu hỏi của ứng viên
Bảng 2.18 : Thông tin chung về mẫu nghiên cứu theo việc chuyên viên trả lời câu hỏi của ứng viên Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Chuyên viên trả lời câu hỏi của ứng viên Đầy đủ 124 71.7%
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Tỷ lệ nhân viên đánh giá chuyên viên trả lời câu hỏi của ứng viên đầy đủ đạt 71.7%, trong khi đánh giá bình thường chiếm 24.3% và đánh giá không đầy đủ chỉ chiếm 4% Nhiều ứng viên vẫn chưa hài lòng với chuyên viên tuyển dụng, do đó công ty cần chú trọng hơn đến việc cải thiện chất lượng nhân viên tuyển dụng để tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng.
Đánh về tác phong của người phỏng vấn
Bảng 2.19: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu về tác phong của người phỏng vấn Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Tác phong của người phỏng vấn
Theo kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS, nhân viên đánh giá cho thấy tác phong của người phỏng vấn chuyên nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất với 50.3% Tiếp theo, tỷ lệ đánh giá tác phong phỏng vấn bình thường là 30.6%, trong khi đó, nhóm đánh giá tác phong của người phỏng vấn không chuyên nghiệp chỉ chiếm 19.1%.
Đánh về quy trình tuyển dụng
Bảng 2.20: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu về đánh giá quy trình tuyển dụng Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
43 Đánh giá quy trình tuyển dụng
Rất hoàn chỉnh, đầy đủ 34 19.7%
Theo kết quả xử lý số liệu chạy spss
Theo đánh giá, quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh chỉ chiếm 19.7%, trong khi quy trình bình thường chiếm 30.6% Đáng chú ý, 40.5% nhân viên cho rằng quy trình tuyển dụng chưa tốt, và 9.2% đánh giá quy trình này là rườm rà Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong tương lai, công ty cần xây dựng chính sách cải thiện quy trình tuyển dụng.
2.3.3 Đánh giá về các chế độ, chính sách trong công ty
* Đánh giá sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến
Bảng 2.21 : Thông tin chung về mẫu nghiên cứu về sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ
Sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến
Theo kết quả xử lý số liệu từ SPSS, 63.6% nhân viên không hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến, trong khi chỉ có 36.4% nhân viên thể hiện sự hài lòng.
*Đánh giá về ý định gắn bó lâu dài với công ty
Bảng 2.22: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu về ý định gắn bó lâu dài với công ty
44 Đặc điểm Tần suất Tỉ lệ Ý định gắn bó lâu dài với công ty
Theo kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS, chỉ có 42.8% nhân viên bày tỏ ý định gắn bó lâu dài với công ty, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên không có ý định gắn bó lâu dài lên đến 57.2%.
Bảng 2.23 Kiểm định Independent Sample T-test theo giới tính
Equality of Variances t-test for Equality of Means
Confidence Interval of the Difference
E qual varianc es not assume d
Trong bảng 2,23 kiểm định T-test cho thấy, kiểm định levene có giá trị sig
Phân tích cho thấy phương sai giữa hai nhóm nam và nữ không có sự khác biệt đáng kể với giá trị p = 0.599 Tuy nhiên, điểm hài lòng về quy trình tuyển dụng giữa hai nhóm này lại có sự khác nhau, mặc dù sự khác biệt này không đạt ý nghĩa thống kê với sig = 0.145.
Điểm trung bình hài lòng về quy trình tuyển dụng của nhóm nam đạt 3.07, cao hơn so với nhóm nữ với điểm trung bình là 2.82, theo bảng 2.24.
Bảng 2.24 : Thống kê mô tả điểm trung bình hài lòng về quy trình tuyển dụng theo giới
Theo bộ phận làm việc
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SYCA
Định hướng của Công ty đối với vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới
Cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân sự là một yếu tố quan trọng giúp công ty trở thành đơn vị uy tín, nhận được sự tin tưởng từ các đối tác trong lĩnh vực dịch vụ thuê ngoài doanh nghiệp.
Trở thành công ty đi đầu trong lĩnh vực BPO, thuê ngoài doanh nghiệp Đạt được giải thưởng về top 10 doanh nghiệp do người tiêu dùng bình chọn
Trong những năm tới, công ty sẽ tiếp tục mở rộng quy mô nhân sự, đặc biệt là đội ngũ trong phòng dự án-đào tạo, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nhân lực từ các công ty đối tác.
Công ty sẽ tập trung vào việc tuyển dụng những lao động có kinh nghiệm để giảm thiểu chi phí đào tạo, đồng thời hướng tới việc trẻ hóa đội ngũ nhân sự bằng cách ưu tiên các lao động trẻ có kinh nghiệm.
Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý là cần thiết để nâng cao trình độ và năng lực quản trị doanh nghiệp Đặc biệt, cần chú trọng đến việc nâng cao lý luận cho cán bộ kế cận, đồng thời trang bị kiến thức hiện đại về khoa học lãnh đạo và quản trị Điều này giúp đảm bảo đội ngũ cán bộ có đủ điều kiện kế thừa và phát triển công ty bền vững trong tương lai.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần syca
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể Hiện tại, bản kế hoạch của Công ty chỉ nêu ra số lượng nhân sự thiếu mà chưa cung cấp thông tin chi tiết Kế hoạch cần dự báo khả năng sa thải và nhu cầu đào tạo nhân viên, từ đó xác định chính xác số lượng nhân sự cần tuyển Để đạt được điều này, việc đánh giá hiệu quả công việc là rất quan trọng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản.
Để đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự theo chu kỳ, cần xác định rõ định hướng phát triển dài hạn Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch nhân sự, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo trong tương lai.
Mặc dù là một giải pháp tuyển dụng mới, marketing nhân sự đã trở thành lựa chọn phổ biến của nhiều doanh nghiệp nhằm thu hút nhân tài và duy trì hiệu quả hoạt động Trong bối cảnh thị trường thiếu hụt nhân lực, các nhà tuyển dụng sử dụng marketing để giữ chân nhân viên giỏi và thu hút ứng viên tiềm năng Để thành công, doanh nghiệp cần đặt mình vào vị trí của ứng viên, xem họ như khách hàng để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ.
*Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá nhu cầu tuyển dụng lao động
Công ty cần thực hiện phân tích nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công việc trước khi quyết định tuyển dụng, nhằm đảm bảo hiệu quả tối ưu trong quá trình tuyển dụng.
Trước hết cần phân tích đặc điểm vị trí cần tuyển :
- Công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời các câu hỏi liên quan, bộ phận nhân sự tiến hành phân tích công việc để xây dựng các văn bản phân tích Những văn bản này sau đó được áp dụng như công cụ hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả.
Việc sử dụng nhân lực cần được chú trọng để bố trí lao động đúng vị trí chuyên ngành Nếu lao động mong muốn làm việc theo chuyên ngành đã được đào tạo, họ nên được sắp xếp vào các vị trí còn thiếu Ngược lại, nếu họ đã quen thuộc và cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, có thể thực hiện đào tạo lại và đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng của họ.
Để giúp họ nắm vững kiến thức cơ bản và cần thiết, việc cập nhật thông tin mới nhất về công việc là rất quan trọng.
*Sử dụng bài kiểm tra năng lực ứng viên
Một giải pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều doanh nghiệp áp dụng là tổ chức thi đánh giá năng lực qua các bài kiểm tra Các bài test này giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, năng lực nghề nghiệp và thái độ làm việc Nhờ vào các bài trắc nghiệm, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng xác định vị trí công việc phù hợp cho từng nhân sự.
*Đề ra chiến lược phát triển nhân lực lâu dài
Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bắt đầu từ khâu tuyển dụng cho đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nhân lực Việc xác định rõ bản mô tả công việc và yêu cầu đối với từng vị trí là rất quan trọng, giúp quá trình sàng lọc hồ sơ trở nên hiệu quả hơn Nhờ đó, công ty có thể chọn lọc nhân viên phù hợp ngay từ đầu, thu hút đúng ứng viên và giảm thiểu tình trạng nhân viên không phù hợp nghỉ việc sau thời gian thử việc.
Công ty cần tăng cường đầu tư vào công tác đào tạo nhân viên, đặc biệt là nâng cao quỹ đào tạo, để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và có tay nghề cao Việc đào tạo tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng làm việc, đặc biệt đối với các nhân viên cấp cao như trưởng phòng Đồng thời, công ty cũng nên thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động để giữ chân và phát triển nhân tài.
Một công ty có chế độ đãi ngộ người lao động tốt sẽ thu hút nhiều ứng cử viên hơn, với mức đãi ngộ thể hiện qua lương, thưởng và cơ hội thăng tiến Đãi ngộ hợp lý không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài, do đó, công ty cần xem xét xây dựng chế độ lương bổng hợp lý cho CBCNV Ngoài ra, công ty nên tham khảo cách trả lương và mức lương của các công ty khác để đưa ra quyết định phù hợp cho mình.
*Trình độ của cán bộ nhân sự tuyển dụng
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp cần phải chuyên nghiệp Cán bộ nhân sự nên tốt nghiệp từ các chuyên ngành quản trị nhân lực tại các trường chính quy, có bằng nghiệp vụ loại khá trở lên, cùng với kiến thức chuyên môn vững vàng và trình độ ngoại ngữ Điều này giúp họ dễ dàng cập nhật thông tin và giải pháp mới, từ đó áp dụng vào doanh nghiệp một cách hiệu quả.
*Xây dụng phần mềm tuyển dụng
Phần mềm tuyển dụng được thiết kế để thực hiện và theo dõi quy trình tuyển dụng một cách hoàn chỉnh, bao gồm việc quy định các vòng phỏng vấn và tiêu chí đánh giá cho từng vòng Ngoài ra, phần mềm còn hỗ trợ quản lý yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên và quản lý bài thi, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Hoạt động chiêu mộ là yếu tố quan trọng giúp nhà tuyển dụng thu hút ứng viên cho các vị trí còn thiếu hụt Thành công trong hoạt động này phụ thuộc vào khả năng thu hút ứng viên tiềm năng và chất lượng Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần SYCA, tôi đã hiểu rõ hơn về nghiệp vụ tuyển dụng và rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu Công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng với kế hoạch rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng hoàn hảo và tận dụng hết nguồn lực của con người Do đó, SYCA cần có các giải pháp kịp thời để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nhằm đảm bảo nguồn nhân sự chất lượng Hơn nữa, doanh nghiệp cần liên tục nghiên cứu và cải tiến các hoạt động quản trị nhân lực theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh chung.
Thời gian thực tập tại công ty, dù ngắn ngủi, đã mang lại cho em cơ hội quý giá để đánh giá và phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự Mặc dù em đã nỗ lực hết mình, nhưng do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế, bài viết không thể tránh khỏi một số thiếu sót Em xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ nhiệt tình từ ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty.