Bao cao quản trị nguồn nhân lực nhóm 4 DHBK MBA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC -  - BÁO CÁO MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN ĐỂ ĐÁP ỨNG NHU CẦU CHO DOANH NGHIỆP TẠI BIDV Nhóm thực Stt Họ tên Nguyễn Doãn Hiền Vũ Lưu Chinh Phạm Thị Mai Hiền Nguyễn Thu Hương Nguyễn Phúc Lý Nguyễn Trung Văn Nguyễn Thuý Vinh Hà Nội, tháng 11/2009 Ghi Trưởng nhóm Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Trang 2/11 MỤC LỤC Vài nét Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt nam (BIDV) Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nhân doanh nghiệp 2.1 Khái niệm đào tạo phát triển 2.2 Vai trò đào tạo phát triển doanh nghiệp .4 Một số khó khăn, thách thức BIDV lĩnh vực đào tạo phát triển 3.1 Khó khăn/thách thức từ cạnh tranh môi trường .4 3.2 Việc mở rộng mạng lưới Chi nhánh tăng cường nhân lực 3.3 Mặt trái sách luân chuyển cán tái cấu mơ hình tổ chức 3.4 Một số hạn chế công tác đào tạo phát triển BIDV Một số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên BIDV 4.1 Tăng cường công tác tự đào tạo nội Ngân hàng qui trình nghiệp vụ 4.2 Phối hợp Ngân hàng trường Đại học công tác đào tạo 4.3 Thiết lập hệ thống công nghệ giả lập phục vụ riêng cho đào tạo cán .9 4.4 Khuyến khích việc “tự đào tạo” đội ngũ nhân viên 10 4.5 Đánh giá kết sau đào tạo phát triển 10 Những điều kiện cần thiết để tăng cường chất lượng công tác đào tạo, phát triển 11 5.1 Nhận thức lãnh đạo công tác đào tạo phát triển cán .11 5.2 Xây dựng qui định, qui chế hồn chỉnh cơng tác đào tạo, phát triển 11 5.3 Nhận thức thân nhân viên đào tạo phát triển .11 5.4 Tổ chức “bộ máy” đào tạo chuyên nghiệp 11 Kết luận .12 Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 3/11 Vài nét Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt nam (BIDV) Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment and Development of Vietnam; tên gọi tắt: BIDV) bốn Ngân hàng thương mại quốc doanh Việt nam BIDV thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, tổ chức theo mơ hình Tổng công ty Nhà nước BIDV thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam, qua hai lần đổi tên: ngày 24/6/1981 chuyển thành Ngân hàng Đầu tư Xây dựng Việt Nam ngày 14/11/1990 chuyển thành Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam BIDV có 108 chi nhánh cấp với số lượng nhân viên 14.000 người Hiện tại, BIDV mở rộng kinh doanh theo hướng đa tập đồn tài với lĩnh vực chứng khốn (công ty BSC), bảo hiểm (công ty BIC) đầu tư tài ( Cơng ty Cho th Tài I, Cơng ty Cho th Tài II, Cơng ty Đầu tư Tài (BFI)) BIDV có hai đơn vị thuộc khối nghịêp Trung tâm Đào tạo Trung tâm CNTT Ngồi ra, BIDV cịn góp vốn thành lập liên doanh với đối tác nước ngoài: - Công ty Quản lý Đầu tư BVIM (liên doanh với Vietnam Partner LLC) Ngân hàng Liên doanh VID Public (liên doanh với Malaisia) Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (liên doanh với Lào) Ngân hàng Liên doanh Việt Nga (liên doanh với liên bang Nga) Công ty liên doanh Tháp BIDV (liên doanh với Singapore) Với chức Ngân hàng thương mại quốc doanh, qua thời kỳ từ lúc thành lập đến nay, BIDV không tập trung vào nhiệm vụ kinh doanh thu lợi nhuận mà đơn vị đầu tàu thực thi sách nhà nước lĩnh vực tiền tệ, tài đầu tư phát triển Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nhân doanh nghiệp 2.1 Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo nhân hiểu cách đơn giản trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc Phát triển nhân sự thăng tiến, đề bạt người quyền vào nhiệm vụ công tác cao giao cho nhân viên làm công việc quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển, thực tế có nhiều quan điểm khác khái niệm đào tạo, phát triển Nếu đào tạo có định hướng, trọng vào công việc thời cá nhân giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Cịn phát triển nhân Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 4/11 viên nhằm trọng lên công việc tương lai tổ chức hay quan, đơn vị Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân 2.2 Vai trò đào tạo phát triển doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng quan, đơn vị Ngoài ra, đào tạo phát triển nhân lực quan, đơn vị cịn có vai trị sau: - Giải vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực cơng ty có hiệu - Phát triển nhân khơng nhằm có nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lượng mà cịn hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định cải thiện đời sống thân gia đình họ - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt Nhân viên muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên, hay nhu cầu cơng danh nhân viên Từ đó, khích lệ sức khuấy động nhân viên phát huy đầy đủ tiềm lực nội - Đảm bảo phát triển bền vững, lâu dài cho doanh nghiệp: công tác đào tạo, phát triển nhằm tạo đội ngũ nhân viên có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Đây tảng quan trọng phát triển cho doanh nghiệp Một số khó khăn, thách thức BIDV lĩnh vực đào tạo phát triển 3.1 Khó khăn/thách thức từ cạnh tranh môi trường Việc gia nhập tổ chức thương mại giới WTO mở cho doanh nghiệp Việt nam nói chung Ngân hàng nói riêng hội để hội nhập với giới “sân chơi” bình đẳng Với việc mở cửa thị trường tài chính, ngân hàng nước tiếp cận với thị trường tài quốc tế, có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ quản trị, điều hành, Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 5/11 phát triển sản phẩm – dịch vụ kỹ kinh doanh Bên cạnh đó, ngân hàng nước có điều kiện thuận lợi để tăng vốn, tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm quản lý công nghệ đại hoạt động ngân hàng với tham gia đối tác chiến lược ngân hàng có danh tiếng giới Bên cạnh hội trên, ngành Ngân hàng đối mặt với khơng thách thức Một trở ngại lớn quy trình quản trị ngân hàng thương mại (NHTM) chưa phù hợp với nguyên tắc chuẩn mực quốc tế; mơi trường làm việc văn hóa kinh doanh chưa quan tâm mức Quá trình mở cửa kèm theo việc “chảy máu chất xám” từ quan, doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp nước ngồi Mặc dù có lộ trình nhằm hạn chế sức mạnh NH nước để NH nước chuẩn bị cho cạnh tranh như: vòng năm năm kể từ 7/11/2006 (ngày VN gia nhập WTO), NH 100% vốn nước không phép mở chi nhánh nhỏ, bổ sung thêm vốn nhận tiền gửi đồng Việt Nam tổ chức Việt Nam cá nhân Đồng thời người nước phép sở hữu không 30% cổ phần ngân hàng thương mại Việt Nam… Tuy nhiên, hạn chế NH Việt nam khơng dễ khắc phục thời gian ngắn, vấn đề liên quan đến người tổ chức, qui trình qui định, văn hố kinh doanh Đây khó khăn, thách thức lớn Ngân hàng vấn đề liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán • Số liệu Tổ chức tín dụng nước ngồi hết tháng 9/2009 Stt Đơn vị 100% vốn nước ngoài: Tên gọi Ngân hàng 100% vốn nước Chi nhánh Ngân hàng nước ngồi Cơng ty tài Cơng ty cho thuê tài Tổng cộng Số lượng 38 4 56 Ghi - Ngân hàng liên doanh với đối tác nước (5 NH 19 chi nhánh phụ thuộc hoạt động) - Số liệu tỷ lệ tài sản, huy động, cho vay lợi nhuận: Stt Chỉ tiêu Tài sản có Vốn chủ sở hữu Vốn huy động Tổng dư nợ Thu nhập trước thuế Số lượng 10,9% 11,8% 8% 9,3% 34,5% Ghi Nguồn liệu: Số liệu lấy từ trang WEB hiệp hội Ngân hàng trang Ngân hàng nhà nước (http://www.sbv.gov.vn/vn/home/htTCTD.jsp http://www.vnbaorg.info) Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 6/11 Từ số liệu trên, thấy: tỷ lệ tài sản, vốn hay nghiệp vụ huy động vốn/cho vay 10% Tổ chức tín dụng nước ngồi có thu nhập trước thuế lên tới 34,5% so với Ngân hàng Việt nam Điều cho thấy hiệu sử dụng vốn tổ chức tín dụng nước ngồi vượt trội so với cơng ty, tổ chức Việt Nam 3.2 Việc mở rộng mạng lưới Chi nhánh tăng cường nhân lực Nhằm tăng cường lực cạnh tranh, giải pháp mà Ngân hàng thực mở rộng mạng lưới Chi nhánh kèm theo tuyển dụng thêm cán Việc mở rộng qui mô cách nhanh chóng địi hỏi BIDV thường xun phải tuyển thêm cán Mặc dù yêu cầu đầu vào tuyển dụng ngày nâng lên, nhiên thực tế cho thấy nhân viên nắm bắt nghiệp vụ Ngân hàng cần có quãng thời gian học tập, đào tạo thêm mơi trường cơng việc • Số chi nhánh cấp cán BIDV năm qua Stt Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Số cán 7.250 (71%) 8.483 (73%) 9.536 (75%) 10.516 (76%) 11.585 (78,5%) 13.100 (81,2%) 14.132 (83%) Số chi nhánh cấp 74 78 82 103 103 108 108 (Số liệu ngoặc tỷ lệ cán có trình độ đại học đại học) Nguồn liệu: Số liệu lấy từ báo cáo thường niên BIDV: (qua đường link http://www.bidv.com.vn/Report_Bidv.asp) Từ bảng cho thấy: thời gian ngắn (6 năm), số lượng cán BIDV tăng gần gấp hai lần, số lượng Chi nhánh cấp tăng 1,5 lần Mặc dù trình độ cán phản ánh tỷ lệ cấp đại học đại học ngày tăng, nhiên với phát triển này, công tác đào tạo nhân viên trở thành thách thức lớn cho công tác đào tạo phát triển BIDV 3.3 Mặt trái sách luân chuyển cán tái cấu mơ hình tổ chức Nhận thức thách thức, cạnh tranh đến từ đối thủ mạnh mặt, từ đầu năm 2000, NH thương mại nhà nước triển khai dự án Hiện đại hoá CNTT tái cấu mơ hình tổ chức Cùng với cơng tác này, việc luân chuyển cán thực triệt để với mục tiêu xác định là: Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 7/11 - Cán tích luỹ nhiều nắm nhiều nghiệp vụ kinh nghiệm kinh qua vị trí nghiệp vụ khác - Tạo hội phát triển cho cán có lực - Giảm thiểu rủi ro thực qui trình giao dịch (giảm nguy cấu kết cán để trục lợi đảm nhiệm vị trí lâu) Hiện tại, BIDV quy định tối thiểu tháng phải luân chuyển GDV lần, lãnh đạo phòng tối thiểu năm lần Tuy nhiên, trình thực cho thấy: cán gặp nhiều khó khăn chuyển sang vị trí nghiệp vụ phức tạp, chí số nghiệp vụ Ngân hàng đại chưa đào tạo giới thiệu sơ qua trường đại học, địi hỏi có kinh nghiệm thực tế thực tốt Mặt khác, quy trình nghiệp vụ u cầu GDV phải hồn thành tác vụ thời hạn cho phép, khơng phép thao tác chậm gây ảnh hưởng đến tồn quy trình giao dịch, khiến khách hàng khơng hài lịng Những áp lực, khó khăn khiến cho tỷ lệ sai sót tác nghiệp tăng lên cách báo động có khơng rủi ro xảy nguyên nhân Thực trạng địi hỏi phải có cách thức đào tạo cho cán nắm qui trình trước luân chuyển để giảm thiểu rủi ro cho Ngân hàng • Bảng sai sót q trình tác nghiệp BIDV Q III/2008 (trích): BIỂU TỔNG HỢP LỖI THEO CHI NHÁNH Chi nhánh Tổng lỗi So Lỗi QI (%) HĐV So QII QI (%) Phú Tài 2827 221 2312 1318 -82 30 15 255 -9 55 -64 64 -50 1650 507 10 900 22 450 53 -51 129 23 29 1391 5948 1614 153 15 300 680 50 689 29 -22 Điện Biên Nam Bình Dương Hải Dương 1544 327 889 5456 316 1656 -71 109 91 52 33 Cần Thơ 1065 25 69 -32 44 110 19 -47 455 83 219 22 33 Bỉm Sơn 1012 Lâm Đồng 970 164 354 327 39 95 98 1533 114 24 126 17 151 2920 957 299 126 6200 27 145 114 11300 137 204 251 42 53 2550 955 230 45 350 25 525 60 139 128 122 618 438 415 10 Hà Thành Bắc Quảng Bình Cầu Giấy 949 -9 35 -81 57 63 27 97 28 625 -6 35 -48 11 Khánh Hoà 839 206 700 11 1000 141 103 32 72 454 345 248 ST T C.tiền So QII QI (%) 25 596 25 Ngân Quỹ So QII QI (%) 161 Chứng từ So Q QI II (%) 48 422 ATM So QII QI (%) 92 Tín dụng So QII QI (%) Từ bảng thấy số nghiệp vụ, nhiều nghiệp vụ không giảm lỗi theo thời gian mà tăng mạnh Một nguyên nhân xác định nhân Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 8/11 viên đảm nhận vị trí gây lỗi Điều khẳng định nhận định có 3.4 Một số hạn chế công tác đào tạo phát triển BIDV Trong năm qua, số lượng lớp đào tạo lượt người đào tạo có chiều hướng tăng lên (bảng dưới): Năm 2006 2007 2008 Số lượt đào tạo Số lượt người đào tạo Trong nước Ngoài nước Tổng cộng 205 220 230 111 133 145 316 353 375 Trong nước Ngoài nước 7,737 8,195 9,700 351 1,042 1,500 Tổng cộng 8,088 9,237 11,200 Tuy nhiên, công tác đào tạo BIDV nhiều hạn chế Có thể nêu số điểm sau: - BIDV chưa có kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược, có kế hoạch hàng năm mang tính chủ quan, chưa tầm - Một số lớp đào tạo cịn mang tính thời vụ, đột xuất khiến cho đơn vị cử người học không đối tượng nên hiệu không cao - Nhân viên đào tạo nghiệp vụ văn hoá doanh nghiệp tháng, nhiên q trình học thực hành, bắt tay vào cơng việc thực tế gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ - Chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp: hầu hết lớp học tập trung TTĐT khu tập huấn, dẫn đến việc tập trung, lại khó khăn, nhiều khơng khuyến khích học viên q trình học tập - Chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hồ lợi ích người lao động với lợi ích DN việc thực cơng tác phát triển nhân Từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào q trình đào tạo - Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên - Công tác đánh giá sau khố học thực sơ sài qua hình thức kiểm tra chấm điểm, khơng đúc rút kinh nghiệm lợi ích mang lại từ khố học để giúp ích cho khố đào tạo sau Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 9/11 Một số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên BIDV Từ khó khăn, thách thức nêu trên, địi hỏi BIDV cần phải nhìn nhận lại cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá điểm chưa để có định hướng cách làm đắn công tác Với đặc thù Ngân hàng, nhóm xin đề xuất số giải pháp áp dụng cho BIDV sau: 4.1 Tăng cường công tác tự đào tạo nội Ngân hàng qui trình nghiệp vụ Đây giải pháp phổ biến, áp dụng cho nhiều đối tượng quan khác nhau, nhiên BIDV cần quan tâm đến số đặc điểm: - Đối với nghiệp vụ mới, phải xây dựng Qui trình, qui định rõ ràng, đầy đủ Các văn qui định nghiệp vụ cần hệ thống hoá cập nhật thường xuyên Nếu có thể, cần cho nhân viên trực tiếp tham gia qui trình thị phạm Ngân hàng triển khai dịch vụ này, kể nước lẫn nước - Bố trí nhân viên có kinh nghiệm, nắm qui trình, qui định xen kẽ với nhân viên để kèm cặp, hướng dẫn thường xuyên Cách làm vừa đào tạo nhân viên lại vừa nâng tầm nhân viên có kinh nghiệm việc hỗ trợ, định hướng, cho họ cảm giác vai trò quản lý - Chọn cán có nghiệp vụ vững để thị phạm Qui trình nghiệp vụ, sau quay băng Video gửi cho tất Chi nhánh để cán có điều kiện nghiên cứu cách trực quan 4.2 Phối hợp Ngân hàng trường Đại học công tác đào tạo Hiện nay, BIDV phối hợp với Trường/viện công tác đào tạo, nhiên kết hợp dừng lại số khoá học cụ thể, chẳng hạn: - Mời cán Học viện HCQG, Học viện Nguyễn Ái Quốc đào tạo trị cao cấp - Mời giảng viên Học viện tài chính, Ngân hàng, Đại học Bách khoa, Kinh tế đào tạo số khố học chun sâu chun mơn nghiệp vụ Để việc phối hợp đạt hiệu cao hơn, thiết nghĩ BIDV (đơn vị đầu mối TTĐT) cần đến làm việc trực tiếp với Trường/Viện để hai bên nghiên cứu: từ thực tế nhu cầu đào tạo Ngân hàng chương trình Trường/Viện cung cấp, xây dựng khố học với nội dung hữu ích, phù hợp với đối tượng định hướng trước Ngân hàng 4.3 Thiết lập hệ thống công nghệ giả lập phục vụ riêng cho đào tạo cán Như trình bày mục 3.2 đến 3.4, nhân viên vào đào tạo Qui trình nghiệp vụ thiếu thời gian thực hành máy Quá trình luân chuyển cán Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 10/11 vướng khâu thực hành hệ thống công nghệ BIDV thực online, không cho phép giao dịch sai/lỗi Điều bất tiện cho nhân viên muốn thử nghiệm giao dịch mà phân cơng đảm nhiệm tương lai Từ thực tế này, cần thiết có mơ hình cơng nghệ giả lập chun phục vụ cho đào tạo, có cài đặt tất ứng dụng Ngân hàng, cho phép nhân viên thực hành ngồi làm việc có hướng dẫn, đánh giá từ xa Cách làm chưa triển khai BIDV triển khai chắn mang lại hiệu cao công tác đào tạo cán 4.4 Khuyến khích việc “tự đào tạo” đội ngũ nhân viên Cho đến nay, BIDV có số sách khuyến khích việc tự đào tạo cán bộ, nhân viên cách gắn liền với công tác phát triển cán bổ nhiệm, xếp cơng tác thích hợp cho cán du học nước để sử dụng vốn kiến thức mà họ trang bị thời gian học Qui định tạm thời đào tạo cán có nội dung việc hỗ trợ phần kinh phí học tập, bố trí thời gian ơn thi cán tự học Tuy nhiên việc thực chưa qn chưa có qui định thức, nhiều khơng cịn gây ức chế cho cán Việc thức hố qui định áp dụng triệt để nguồn động viên cho cán việc tự đào tạo nâng cao trình độ 4.5 Đánh giá kết sau đào tạo phát triển Sau đào tạo ta không kiểm tra khơng phát kết thu tốt hay xấu, kiến thức thu giai đoạn nào? Kết thu thường mức độ: thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất công tác: Thực đào tạo phát triển Kết nhận thức sư phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công việc Thực công việc hiệu Ta áp dụng cách linh hoạt đồng số phương pháp sau để đánh giá kết công tác đào tạo phát triển: - Phân tích kết đào tạo phát triển qua điểm học tập học viên: sau khố đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Tuy nhiên phương pháp phản ánh hình thức bề ngồi chưa phản ánh trình độ thực nhân viên - Đánh giá kết đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo: việc thực công việc lao động sau đào tạo phản ánh xác hiệu chương trình đào tạo Nếu người lao động thực tốt (có thể sáng Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 11/11 kiến), hồn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm… có nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu cao ngược lại - Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực công việc người lao động sau đào tạo: dựa vào doanh thu chia cho chi phí đào tạo hay suất lao động tăng thêm sau đào tạo Phương pháp giúp cho nhà lãnh đạo có nhìn tổng qt, xác, rõ ràng thực công việc nhân viên Những điều kiện cần thiết để tăng cường chất lượng công tác đào tạo, phát triển 5.1 Nhận thức lãnh đạo công tác đào tạo phát triển cán Để thực tốt cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhận thức lãnh đạo công tác điều kiện tiên không BIDV mà tất cơng ty nói chung Ban lãnh đạo BIDV thời gian qua có nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhiên để triển khai thực cách có hiệu quả, cần có giải pháp hợp lý, khả thi “bộ máy” đào tạo chuyên nghiệp để thực cách đồng 5.2 Xây dựng qui định, qui chế hoàn chỉnh cơng tác đào tạo, phát triển Cần có qui chế hồn chỉnh khơng đơn nội dung hỗ trợ kinh phí thời gian cho cán học mà phải gắn liền công tác đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực Các vị trí làm việc cần xác định rõ lực cần phải đạt được, không để tượng “nợ cấp” dây dưa, trình độ ngoại ngữ khả sử dụng cơng nghệ thơng tin Một có tiêu chí rõ ràng, cụ thể thực minh bạch, công khai động lực khơng nhỏ thúc đẩy thành viên tổ chức có ý thức thường xuyên đào tạo tự đào tạo để có hội phát triển nghề nghiệp 5.3 Nhận thức thân nhân viên đào tạo phát triển Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển, khơng có trách nhiệm riêng phía quan mà tự thân thành viên tổ chức phải tự ý thức ý nghĩa công tác Mỗi nhân viên từ bước chân vào quan phải quán triệt công tác đào tạo phát triển, từ có ý thức ln học hỏi, tiếp thu qui trình trình làm việc tự học để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc thời điểm mà không cần thời gian trì hỗn để cập nhật kiến thức 5.4 Tổ chức “bộ máy” đào tạo chuyên nghiệp Công tác đào tạo muốn hiệu quả, cần chuyên nghiệp hoá, cụ thể: - Người đứng đầu phận đào tạo cần có tầm nhìn bao qt nghiệp vụ Ngân hàng, thấy tầm quan trọng công tác đào tạo điểm yếu cán bộ, nhân viên hệ thống nắm xu xã hội, giới lĩnh vực tài Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 Trang 12/11 - Xác định mục tiêu rõ ràng; có chiến lược, kế hoạch dài hạn, từ xác định mục tiêu ngắn hạn kế hoạch cụ thể cho năm - Cần xác định rõ đối tượng tham gia khóa đào tạo có chế kiểm sốt chất lượng đào tạo gắn liền với hoạt động chuyên môn Kết luận Trên vài đánh giá khó khăn, thách thức lĩnh vực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nói chung BIDV nói riêng bối cảnh Bên cạnh đó, nhóm đề xuất số giải pháp áp dụng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển BIDV Với vai trò người đề xuất, nhóm mong góp ý thầy giáo bạn lớp để bổ sung thêm nội dung vào báo cáo để phối hợp với BIDV để áp dụng vào thực tế Nhóm – Lớp Cao học QTKD ĐHBK - 2009 ... 25 69 -32 44 110 19 -47 45 5 83 219 22 33 Bỉm Sơn 1012 Lâm Đồng 970 1 64 3 54 327 39 95 98 1533 1 14 24 126 17 151 2920 957 299 126 6200 27 145 1 14 11300 137 2 04 251 42 53 2550 955 230 45 350 25... đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực cơng ty có hiệu - Phát triển nhân khơng nhằm có nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lượng mà cịn hình thức đãi ngộ nhân. .. 25 525 60 139 128 122 618 43 8 41 5 10 Hà Thành Bắc Quảng Bình Cầu Giấy 949 -9 35 -81 57 63 27 97 28 625 -6 35 -48 11 Khánh Hoà 839 206 700 11 1000 141 103 32 72 45 4 345 248 ST T C.tiền So QII QI