TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Ngô Quý Nhâm, MBA Đại học Ngoại Thương

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ngô Quý Nhâm, MBA Đại học Ngoại Thương Tel: (04)8356805 Email: quynham@gmail.com MỤC TIÊU: ) Bản chất họat động Quản trị nguồn nhân lực ) Bộ phân Quản trị nguồn nhân lực ) Các chức Quản trị nguồn nhân lực ) Các vai trò QTNNL ) Những thách thức quản trị nguồn nhân lực NGÔ QUÝ NHÂM, MBA KHÁI NIỆM VỀ QTNNL # QTNNL chức tổ chức gồm hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp giải cách hiệu mối quan hệ với cán bộ, nhân viên giai đoạn khác trình tuyển dụng # QTNNL bao gồm hoạt động thiết kế để cung cấp điều phối nguồn lực người tổ chức (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th, Ed McGraw-Hill Irwin NGÔ QUÝ NHÂM, MBA MỤC TIÊU CỦA QTNNL: ) Giúp cho tổ chức đạt mục tiêu ) Sử dụng kỹ khả lực lượng lao động cách có hiệu ) Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực đào tạo tốt có động lực làm việc ) Tăng thỏa mãn nhân viên công việc nhu cầu tự khẳng định ) Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp đạo đức sử dụng lao động NGÔ QUÝ NHÂM, MBA CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL ) Các hoạt động tiền tuyển dụng ¾ Hoạch định nguồn nhân lực Một hoạt động nhằm giúp nhà quản trị dự báo lập kế hoạch đáp ứng thay đổi nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm sử dụng lực lượng lao động ¾ Phân tích cơng việc Một quy trình tổ chức cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích tổ chức thơng tin cơng việc cụ thể doanh nghiệp NGÔ QUÝ NHÂM, MBA CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL ) Các hoạt động tuyển dụng ¾ Tuyển mộ Hoạt động xác định thu hút ứng viên tiềm cho vị trí cơng việc cụ thể ¾ Tuyển chọn Hoạt động cơng ty đánh giá lựa chọn nhân từ ứng viên xin việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL ) Các hoạt động hậu tuyển dụng ¾ Đào tạo phát triển Các hoạt động hoạch định nhằm giúp cho nhân viên học hỏi kinh nghiệp để thực công việc tương lai cách hiệu ¾ Đánh giá thành tích Q trình đo lường mức độ hồn thành cơng việc nhân viên phản hồi cho nhân viên ¾ Đãi ngộ Bao gồm tiền lương phúc lợi mà người lao động nhận từ cơng ty NGƠ Q NHÂM, MBA CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL & LTCT Các hoạt động QTNNL Các h.động tiền tuyển dụng Hoạch định NNL Phân tích cơng việc Kết định Các kết định hướng cá nhân hướng tổ chức Lợi cạnh tranh Các h.động tuyển dụng Tuyển mộ Tuyển chọn Các h.động hậu tuyển dụng •Đào tạo Phát triển •Đánh giá thành tích •Hệ thống đãi ngộ •Các ch/trình cải thiện thành tích •Năng lực •Động lực •Thái độ liên quan đến công việc •Sản lượng •CHI PHÍ THẤP •Giữ người •KHÁC BIỆT •Tn thủ PL HĨA •Hình ảnh cty Các h.động bị ả/hưởng nhân tố bên ngồi •Cơng nơi làm việc •Cơng đồn •An tồn lao động NGƠ Q NHÂM, MBA Ai chịu trách nhiệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực? Vai trò BP Nhân sự: Vai trò quản trị viên (line managers): ) Thiết lập quy trình nhân ) Phát triển/lựa chọn phương pháp QLNNL ) Giám sát/đánh giá hoạt động hoạt động QLNNL ) Tư vấn/hỗ trợ nhà quản trị vấn đề nhân ) Phỏng vấn ứng viên ) Huấn luyện, đào tạo chỗ cho nhân viên ) Triển khai đánh giá phản hồi thành tích nhân viên ) Đề xuất tăng lương ) Thực quy trình kỷ luật ) Điều tra tai nạn ) Giải khiếu nại NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phân định trách nhiệm hoạt động QTNNL ) Bộ phận nhân - Phát triển kỹ thuật vấn hiệu luật định - Huấn luyện nhà quản trị việc thực vấn tuyển dụng - Thực vấn thi tuyển - Tuyển chọn ứng viên tốt để nhà quản trị vấn chung - Xác minh - Thực vấn chung tuyển dụng ứng viên vào vị trí cơng việc định ) Các nhà quản trị - Tư vấn cho phận nhân thông báo tuyển dụng - Đưa định việc có vấn chung hay khơng - Tham gia vào chương trình huấn luyện kỹ vấn - Thực vấn chung tuyển dụng ứng viên vào vị trí cơng việc phù hợp - Xác minh thông tin ứng viên - Phản hồi cho phận nhân sựvề định tuyển dụng từ chối NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phân bổ thời gian cho hoạt động QTNNL Đãi ngộ 14% Khác 23% Tuân thủ pháp luật 4% Phúc lợi 14% Hệ thống thơng tin nhân 6% Tính lương 7% Hành tổng hợp 8% Tuyển dụng 12% Đào tạo 12% NGƠ Q NHÂM, MBA CÁC VAI TRỊ CỦA QTNNL ) Vai trị hành ¾ Các thủ tục hành tính lương, bảo hiểm, phúc lợi cho người lao động ) Vai trò hỗ trợ người lao động ¾ Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng ¾ Giải đáp thắc mắc, khiếu nại nhân viên ) Vai trị tác nghiệp ¾ Xây dựng triển khai chương trình sách nguồn nhân lực – tuyển dụng, đào tạo hoạt động khác NGÔ QUÝ NHÂM, MBA CÁC VAI TRÒ CỦA QTNNL ) Vai trị chiến lược ¾ Tập trung phát triển chương trình nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức ¾ Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược từ đầu ¾ Tham gia vào việc định liên quan đến sáp nhập, mua lại cắt giảm quy mơ ¾ Thiết kế lại tổ chức quy trình cơng việc ¾ Tính tốn lưu trữ kết tài hoạt động nhân NGƠ Q NHÂM, MBA NGHỀ NGHIỆP VÀ NĂNG LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ) Chun gia nhân tổng hợp ¾ Người có trách nhiệm thực hoạt động QTNNL khác ) Chun viên nhân ¾ Người có kiến thức chuyên môn sâu vài lĩnh vực (hữu hạn) quản trị nhân NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Năng lực QTNNL quan trọng ¾ Kiến thức lĩnh vực kinh doanh tổ chức ¾ Khả ảnh hưởng quản lý thay đổi ¾ Kiến thức kỹ cụ thể quản trị nhân NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Chương ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ngô Quý Nhâm – ĐH Ngoại Thương #1: Động gì? z Động lực (Motivation): sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực mục tiêu tổ chức, bị ảnh hưởng khả thoả mãn nhu cầu cá nhân z Phân biệt động lực việc bị đe doạ cám dỗ z Động lực hiệu ƒ Làm việc tích cực (nỗ lực cao) ƒ Duy trì nỗ lực làm việc ƒ Định hướng vào thực mục tiêu quan trọng P=MxAxO P: performance - kết quả, thành tích; M: Motivation - Động A: Ability – Năng lực : kỹ năng, cơng nghệ, hiểu biết cơng việc Mơ hình tổng quát thoả mãn nhu cầu Nhu cầu chưa thoả mãn „ „ Căng thẳng động cơ/nỗ lực Tìm kiếm hành vi Nhu cầu thoả mãn Giảm căng thẳng Các nhu cầu chưa thoả mãn thúc đẩy hành động Sử dụng nhu cầu để động viên – Nhậ Nhận dạng nhu cầu – Tạo hội để thoả thoả mãn nhu cầu CÁC LÝ THUYẾT NỘI DUNG VÀ LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG CƠ „ Các lý thuyết nội dung – giải thích người có nhu cầu khác thời điểm khác „ Các lý thuyết trình – mơ tả q trình mà nhờ nhu cầu biến đổi thành hành vi Lý thuyết tháp nhu cầu Tháp nhu cầu Tự khẳng định Tự trọ trọng „ „ Xã hội „ An toàn Sinh lý „ Các nhu cầu bậc thấ thấp phả phải đượ thoả thoả mãn trướ trước ngườ người đượ khuyế khuyến khí khích Nhu cầu trộ trội nhấ thờ thời điể điểm tạo độ động mạnh mẽ nhấ để để thự thực hiệ mục tiêu Khi mộ nhu cầu đượ thoả thoả mãn, mãn, thì khơng cịn yếu tố tạo độ động lực Nhà Nhà quản lý cần phả phải xác đị định tạo hội thỏ thỏa mãn cách hợp lý nhấ nhu cầu trộ trội để để tạo độ động lực cho ngườ người lao độ động ng THUYẾT ERG Tháp nhu cầu Tự khẳng định Thuyết ERG Mơ hình Alderfer có nhóm nhu cầu „ Bổ sung q trình thất vọng theo trình tự vào mơ hình Maslow Phát triển Tự trọ trọng Xã hội „ Quan hệ An toàn Tồn Sinh lý Các lý thuyết nội dung Lý thuyết cấp nhu cầu Tự khẳng định Thuyết ERG Phát triển Growth Tự trọ trọng Xã hội Thuyết nhu cầu Thuyết Duy trì – Động viên Học hỏi McClelland’s Ỉ Các nhân tố động viên Motivators Quan hệ Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu vê Quyề Quyền lực Nhu cầu liên kết Relatedness Các nhân tố trì trì An toàn Tồn Hygiene's Existence Sinh lý Thuyết trì-động viên (F.Herzberg) Những yếu tố tạo động làm việc trái ngược với yếu tố triệt tiêu Những nhân tố dẫn đến thoả mãn công việc • • • • • • Thành đạt Được công nhận Bản thân công việc Trách nhiệm Sự tiến Cơ hội phát triển Những nhân tố dẫn đến bất mãn • Sự giám sát • Chính sách cơng ty •Điều kiện làm việc • Tiền lương • Quan hệ với đồng nghiệp • Quan hệ với cấp • Địa vị • An tồn/cơng việc ổn định Å Thuyết X thuyết Y (D.McGregor) Thuyết X Thuyết Y • Bản chất cơng nhân lười nhác khơng thích cơng việc, trốn tránh • Cơng nhân coi làm việc đương nhiên, giống vui chơi, giải trí • Cơng nhân phải bị cưỡng chế, kiểm soát đe doạ kỷ luật để đạt mục tiêu • Cơng nhân tự tổ chức kiểm sốt cơng việc họ cam kết thực mục tiêu • Cơng nhân khơng muốn đảm nhận trách nhiệm trông chờ vào dẫn • Cơng nhân bình thường chấp nhận chí tìm kiếm trách nhiệm • Hầu hết cơng nhân đặt an toàn lên hết khơng có tham vọng cơng việc • Hầu hết người có khả định khơng phải có nhà quản trị Cây gậy củ cà rốt Lấy người làm trung tâm Lý thuyết thiết lập mục tiêu Thuyết thiết lập mục tiêu(Goal-setting theory): ¾ Các mục tiêu cụ thể làm tăng thành tích ¾ Các mục tiêu khó (thách thức), chấp nhận, dẫn đến thành tích cao mục tiêu dễ khuyến khích tham gia thiết lập mục tiêu Lưu ý: thông tin phản hồi Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory) Thành tích Cao Vùng độ khó Mục tiêu Tối ưu Thấp Vừa phải Moderate Thách thức Challenging Bất khả thi Impossible Độ khó mục tiêu LÝ THUYẾT VỀ SỰ CƠNG BẰNG Phần thưởng cá nhân -Đóng góp cá nhân Phần thưởng người khác -Đóng góp người khác Khi thấy bất cơng, nhân viên có thể: Giảm đầu vào (đóng góp) Tăng đầu (phần nhận được) Để gây không công (thôi việc, không hợp tác với người phần thưởng cao hơn) Thuyết Kỳ vọng (Expectation theory, Victor Vroom) Một người hành động theo cách thức nỗ lực định vì: • kỳ vọng hành động dẫn đến kết định • mức độ hấp dẫn kết Nỗ lực cá nhân A Thành tích cá nhân B Phần thưởng tổ chức C Mục tiêu cá nhân A: quan hệ nỗ lực thành tích B: Quan hệ thành tích phần thưởng C: Mức độ hấp dẫn phần thưởng Để áp dụng thuyết này, nhà quản trị cần „ „ „ „ Hiểu rõ nhận thức nhân viên phần thưởng mà họ nhận Hiểu rõ mức độ hấp dẫn phần thưởng nhân viên Nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm để đạt phần thưởng (tiêu chí, pp đánh giá) Đảm bảo nhân viên đạt thành tích đặt Mơ hình tổng quát động viên Định hướng thành tựu cao Năng lực thiết kế cơng việc Thành tích cá nhân Nỗ lực cá nhân So sánh cơng Tiêu chí đánh giá thiết kế công việc Phần thưởng tổ chức Hệ thống đánh giá khách quan Mục tiêu cá nhân Nhu cầu chủ đạo Các mục tiêu định hướng hành vi Các công cụ để động viên nhân viên • Các vấn đề gắn với động viên • Động viên lực lượng đa dạng • Giờ giấc làm việc linh hoạt • Chia sẻ cơng việc • Trả lương theo kết cơng việc • Chương trình sở hữu cổ phần • Động viên nhân viên với mức lương tối thiểu Những biện pháp động viên nhân viên: Thừa nhận khác biệt cá nhân Sử dụng người việc Sử dụng mục tiêu Đảm bảo mục tiêu khả thi Các phần thưởng phải phù hợp với cá nhân Kết nối phần thưởng với kết công việc Xem xét công hệ thống Đừng quên tiền công cụ động viên Bài CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ngô Quý Nhâm, MBA Khoa Quản trị Kinh doanh, ĐH Ngoại Thương NGO QUY NHAM, MBA Quan niệm nguồn nhân lực ) Các doanh nghiệp thành công giới quan niệm người lao động doanh nghiệp “tài sản” đặc biệt ) Và vậy, nhà lãnh đạo quản lý theo quan điểm đầu tư NGO QUY NHAM, MBA Những giá trị người lao động đóng góp cho doanh nghiệp: Kỹ chun mơn Tuyển dụng - Thị trường - Các quy trình - Khách hàng - Môi trường Khả học hỏi phát triển Đánh giá thành tích - Sẵn sàng chấp nhận ý tưởng - Tiếp thu kiến thức Năng lực định Đào tạo & phát triển Động lực làm việc Cam kết Đãi ngộ Làm việc nhóm -Kỹ nhân - Khả lãnh đạo NGO QUY NHAM, MBA Chiến lược nhân ) Chiến lược nhân sự tích hợp sách hoạt động QTNNL với chiến lược kinh doanh ) Sự tích hợp thể ba khía cạnh: ƒ Gắn kết sách nhân với chiến lược doanh nghiệp ƒ Xây dựng sách bổ sung cho đồng thời khuyến khích tận tâm, linh hoạt chất lượng công việc người lao động ƒ Quốc tế hố vai trị phụ trách khu vực NGO QUY NHAM, MBA Chiến lược công ty Bối cảnh tổ chức Đặc điểm môi trường Nhu cầu kinh doanh chiến lược (Các mục tiêu kinh doanh chiến lược) Các hoạt động QTNNL chiến lược Triết lý NNL Xác định giá trị văn hóa DN Các sách NNL Các giá trị đóng vai trị dẫn/định hướng DN đối xử nhìn nhận người Thiết lập định hướng cho việc giải vấn đề liên quan đến người chương trình NNL Các chương trình NNL Phối hợp nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi để giải vấn đề liên quan đến người Khuyến khích hành vi gắn với vai trò khác Các chiến lược NNL Các hoạt động NNL Đối với vai trò lãnh đạo, quản lý điều hành Các quy trình NNL Xác định cách thức hoạt động triển khai Để hình thành triển khai hoạt động NGO QUY NHAM, MBA Quá trình hoạch định chiến lược Thiết lập sứ mệnh mục tiêu Phân tích mơi trường bên ngồi Xác định hội đe dọa Phát triển phương án chiến lược Chiến lược cơng ty Phân tích mơi trường nội Xác định điểm mạnh điểm yếu - Chiến lược tăng trưởng - Chiến lược ổn định - Chiến lược suy giảm Chiến lược kinh doanh - Chi phí thấp - Khác biệt hóa NGO QUY NHAM, MBA