CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm chung
2.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) và phát triển NNL là vấn đề then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Khái niệm về nguồn nhân lực hiện đang được hiểu và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo Phạm Minh Hạc (2002), nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động sẵn sàng tham gia vào các công việc, có kỹ năng phù hợp với yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa NNL đại diện cho bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia vào thị trường lao động NNL không chỉ bao gồm năng lực thể lực mà còn cả trí lực của nhóm người, tổ chức, địa phương hay quốc gia, với độ tuổi lao động được quy định khác nhau tại mỗi quốc gia.
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, phân tích nguồn nhân lực (NNL) từ hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội NNL được coi là nguồn cung cấp sức lao động quan trọng nhất, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Để nâng cao năng lực xã hội của NNL, cần chú trọng đến giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, chỉ xem NNL dưới dạng tiềm năng là chưa đủ; cần chuyển đổi NNL thành vốn nhân lực thông qua các chính sách và giải pháp nhằm giải phóng tiềm năng con người Khi con người được tự do phát triển và cống hiến, tiềm năng vô tận của họ sẽ trở thành nguồn vốn quý giá cho xã hội.
Như vậy, NNL đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào thời gian làm việc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của từng quốc gia NNL đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) Sự không cân đối về số lượng NNL có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) Nếu thừa NNL sẽ dẫn đến tình trạng thất nghiệp, tạo gánh nặng xã hội, trong khi nếu thiếu sẽ không đủ lực lượng lao động cho CNH, HĐH và phát triển kinh tế quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động và văn hóa lao động công nghiệp, cùng với những phẩm chất tốt đẹp như lòng yêu nước và yêu chủ nghĩa xã hội Trong ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tinh thần, thể lực đóng vai trò nền tảng để phát triển trí lực và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần và đạo đức là yếu tố quyết định hiệu quả chuyển hóa trí lực thành hành động thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quan trọng nhất của NNL, vì chỉ có con người mới có khả năng nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào sản xuất và cải biến xã hội Như Mác và Ăng ghen đã nói, "Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ."
Nguồn nhân lực, từ góc độ Kinh tế chính trị, được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia Nó bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Luận văn định nghĩa NNL (Nguồn Nhân Lực) là tổng hợp những cá nhân cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực NNL phản ánh tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương và quốc gia, với sự thống nhất giữa năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức và vùng miền Tính thống nhất này được thể hiện qua quá trình chuyển đổi nguồn lực con người thành vốn con người, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực xã hội phản ánh tiềm năng con người của một quốc gia, bao gồm cả những người thất nghiệp và trẻ em đang theo học tại các trường.
Nguồn nhân lực xã hội được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất và phát triển xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực xã hội là khả năng lao động của các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có khả năng tham gia vào quá trình lao động và sản xuất xã hội Điều này bao gồm tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào lao động, với tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động trong quá trình lao động.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển con người và nguồn nhân lực xã hội trở thành vấn đề cốt lõi trong hệ thống phát triển nguồn lực Chăm sóc con người đầy đủ là yếu tố then chốt đảm bảo sự phồn vinh và thịnh vượng của mỗi quốc gia Đầu tư vào con người không chỉ mang tính chiến lược mà còn là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ gia tăng giá trị vật chất mà còn nâng cao giá trị tinh thần, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp của con người Điều này giúp người lao động có được năng lực và phẩm chất mới, đáp ứng hiệu quả những yêu cầu ngày càng cao trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển được hiểu là quá trình nâng cao toàn diện năng lực con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Đồng thời, cần phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần Điều này đồng thời dẫn đến những thay đổi tích cực trong cơ cấu nguồn nhân lực Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực xã hội là việc xây dựng và sử dụng năng lực toàn diện của con người nhằm thúc đẩy tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân.
2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) đề cập đến những cá nhân có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao, phù hợp với yêu cầu của một ngành nghề cụ thể Những người lao động này được phân loại dựa trên tiêu chí chuyên môn, cho thấy sự quan trọng của họ trong việc nâng cao hiệu quả và năng suất lao động trong các lĩnh vực khác nhau.
Nguồn nhân lực chất lượng cao cần đáp ứng các yêu cầu của thị trường, bao gồm kiến thức chuyên môn, kinh tế và tin học Bên cạnh đó, họ phải sở hữu kỹ năng kỹ thuật, khả năng tìm kiếm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn và hợp tác hiệu quả Cuối cùng, thái độ và tác phong làm việc tốt, cùng với tinh thần trách nhiệm đối với công việc cũng là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công trong môi trường làm việc hiện đại.
Quan điểm về sự thỏa mãn của con người
Tháp nhu cầu Maslow là lý thuyết nổi bật về nhu cầu của con người, giúp chúng ta hiểu rõ hơn về từng cấp độ nhu cầu của nhân viên trong tổ chức Biểu đồ hình tháp này phân loại các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, phản ánh những động lực khác nhau mà mỗi cá nhân có thể trải qua trong môi trường làm việc.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các yếu tố thể lý thiết yếu như thức ăn, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này là cực kỳ quan trọng, vì nếu không được đáp ứng, con người sẽ không thể tồn tại Do đó, họ sẽ luôn nỗ lực để đảm bảo những nhu cầu này được thỏa mãn trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu bậc cao là những nhu cầu vượt xa nhu cầu cơ bản, bao gồm các yếu tố tinh thần như công bằng, an tâm, niềm vui, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh cá nhân Thông thường, nhu cầu cơ bản như ăn uống sẽ được ưu tiên hàng đầu, vì khi một người thiếu thốn những nhu cầu thiết yếu này, họ sẽ không thể quan tâm đến các nhu cầu bậc cao như vẻ đẹp hay sự tôn trọng.
Nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp độ, bắt đầu từ nhu cầu thể chất cơ bản như ăn, mặc, ở Tiếp theo là nhu cầu an toàn, bao gồm an toàn về tính mạng và tài sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu về quan hệ, thể hiện sự kết nối giữa con người với nhau, với tổ chức và với thiên nhiên Con người có nhu cầu yêu thương và giao tiếp để phát triển Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng cũng rất quan trọng, khi con người mong muốn được chú ý và xem trọng trong xã hội, thể hiện qua mong muốn có địa vị cao và được kính nể Cuối cùng, nhu cầu thể hiện là khát vọng thực hiện công việc theo sở thích, mang lại sự hài lòng cho cá nhân Thuyết nhu cầu chỉ ra rằng nhu cầu cấp cao sẽ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Con người, dù là cá nhân hay trong tổ chức, chủ yếu hành động dựa trên nhu cầu của mình, và việc thỏa mãn nhu cầu này không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn khuyến khích hành động Nhu cầu trở thành động lực quan trọng trong hành vi con người, và việc tác động vào nhu cầu cá nhân có thể thay đổi cách thức hành động của họ Lãnh đạo và quản lý có thể điều khiển hành vi của nhân viên thông qua các công cụ và biện pháp tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó làm cho họ hăng hái, chăm chỉ và tận tụy hơn với công việc Ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên có thể làm giảm nhiệt huyết của họ, dẫn đến việc họ cảm thấy cần tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
Trong một doanh nghiệp, để đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên, cần đảm bảo lương bổng công bằng, cung cấp bữa ăn miễn phí và các phúc lợi như thưởng theo thành tích và chuyến du lịch Để đảm bảo an toàn, nhà quản lý cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi và duy trì sự công bằng Để phát triển quan hệ, nhân viên nên được khuyến khích làm việc nhóm, giao lưu giữa các bộ phận và tham gia ý kiến vào sự phát triển của tổ chức Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí vào các dịp kỷ niệm và nghỉ lễ để nâng cao tinh thần làm việc.
Người lao động không chỉ mong muốn có thu nhập công bằng mà còn cần được tôn trọng giá trị con người Các nhà quản lý cần thiết lập cơ chế khen thưởng và công nhận thành công của nhân viên, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi kịp thời và cơ hội thăng tiến Để đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện, lãnh đạo nên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển thế mạnh cá nhân và khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức Việc đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng để giúp người lao động tự phát triển nghề nghiệp, điều mà nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã áp dụng thành công.
Công ty đã thu hút nhiều nhân viên tài năng, bao gồm cả những người khó tính từ nhiều quốc gia khác nhau, nhờ vào chế độ đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc ổn định, mức lương cao và cơ hội thăng tiến rõ rệt Họ còn được giao những trọng trách và vị trí lãnh đạo quan trọng trong tổ chức.
Để phát triển kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên và áp dụng các biện pháp phù hợp Đối với nhân viên mới, việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cơ bản là ưu tiên hàng đầu Ngược lại, với những nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm, nhu cầu của họ thường là thăng tiến trong sự nghiệp Việc đề bạt lên vị trí cao hơn sẽ khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn.
Hiện nay, nhiều người ở Việt Nam dù có cơ hội làm việc tại các công ty liên doanh với mức lương cao nhưng vẫn chọn làm việc tại các doanh nghiệp trong nước với mức lương thấp hơn Nguyên nhân chính là do quan niệm rằng công ty liên doanh khó đảm bảo cho sự thăng tiến và phát triển vị trí xã hội Điều này cho thấy rằng tiền lương không phải là yếu tố quyết định duy nhất, mà chức vụ và cơ hội thăng tiến mới là điều họ thực sự mong muốn Do đó, các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên và áp dụng các chiến lược phù hợp để phát triển kỹ năng và khuyến khích họ trong công việc.
2.3 Chính sách đãi ngộ lao động ở khu vực công Ở nước ta hiện nay đang áp dụng 02 bộ luật dành riêng cho công chức và viên chức đó là Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm
Luật viên chức số 58/2010/QH12, được ban hành vào ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định rõ ràng về quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống nhà nước Các quyền lợi này bao gồm việc đảm bảo tiền lương xứng đáng với quyền hạn và nhiệm vụ được giao, cũng như được đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực làm việc.
Nghị quyết 10/2010/NQ-HĐND ngày 25 tháng 6 năm 2010 của Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ đã đề ra chính sách thu hút và hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Chính sách này bao gồm các mức hỗ trợ dành cho những người làm việc tại các quận, huyện trong thành phố, cùng với các biện pháp khuyến khích đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức, viên chức nữ.
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
2.4.1.Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
2.4.1.1.Tinh thần trách nhiệm vì công việc Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào đơn vị.
Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) chỉ ra rằng nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thấy giá trị của tổ chức phù hợp với giá trị cá nhân của họ Họ thường chọn nghề nghiệp dựa trên niềm tin và giá trị cá nhân, với sự hấp dẫn từ các dịch vụ công do mong muốn phục vụ cộng đồng, thay vì chỉ chú trọng vào tiền lương và thăng tiến Tác giả đã đưa ra giả thuyết về mối liên hệ này.
(H1): Tinh thần trách nhiệm vì công việc công càng nhiều thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp.
2.4.1.2.Xung đột công việc-gia đình
Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
2.4.1.Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
2.4.1.1.Tinh thần trách nhiệm vì công việc Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào đơn vị.
Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) chỉ ra rằng nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thấy giá trị của tổ chức phù hợp với giá trị cá nhân của họ Họ thường chọn nghề nghiệp dựa trên niềm tin và giá trị cá nhân, ưu tiên phục vụ cộng đồng hơn là tiền lương và thăng tiến Tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự hấp dẫn này đến từ mong muốn thỏa mãn niềm tin và khát khao cống hiến cho xã hội.
(H1): Tinh thần trách nhiệm vì công việc công càng nhiều thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp.
2.4.1.2.Xung đột công việc-gia đình
Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa xung đột gia đình-công việc và ý định chuyển việc của nhân viên (Haar, 2004; Alsam và cộng sự, 2013; Nohe & Sonntag, 2014) Khi nhu cầu từ một vai trò (công việc hoặc gia đình) gây khó khăn cho việc thực hiện trách nhiệm ở vai trò còn lại, nhân viên thường có xu hướng chuyển việc để giảm bớt xung đột này Sự xung đột giữa gia đình và công việc không chỉ dẫn đến hiệu suất làm việc kém hơn mà còn gây ra tâm lý mệt mỏi, từ đó làm tăng ý định chuyển việc của nhân viên (Yavas và cộng sự, 2007) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết liên quan đến vấn đề này.
(H2): Xung đột công việc đến gia đình có tương quan dương với dự định chuyển việc.
2.4.2.Nhân tố gắn với tổ chức
2.4.2.1.Thu nhập từ công việc Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động đã hao phí, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Mức lương phụ thuộc vào năng suất, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động Tiền lương không chỉ phản ánh giá trị của người lao động mà còn đóng góp tích cực cho xã hội Do đó, mức lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt, thường dựa trên thỏa thuận hoặc sự tự nguyện Tiền thưởng thường được áp dụng khi công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu hoặc có sáng kiến sáng tạo trong công việc Khi tiền thưởng gắn liền với thành tích và được xác định theo hệ thống chỉ tiêu cụ thể, nó trở thành công cụ hiệu quả để khuyến khích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệm và nâng cao năng suất lao động.
Trong một nghiên cứu hiện tại của Watson Wordwide trong The Human
To attract top talent, companies must offer salaries that exceed the average pay of competitors in the job market, as highlighted in "Capital Edge: 21 People Management Practices Your Company Must Implement (or Avoid) to Maximize Shareholder Value."
Theo nghiên cứu của Chew và Janet Cheng Lian (2004), khi nhân viên cảm thấy họ nhận được mức lương cao, công bằng và xứng đáng với những đóng góp của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
(H3): Thu nhập từ công việc càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp.
2.4.2.2.Thách thức trong công việc
Thách thức là việc dám đối mặt với khó khăn và đòi hỏi nhân viên có kỹ năng, trình độ chuyên môn tốt để vượt qua Những thách thức này cần mang tính kích thích, sáng tạo để tránh cảm giác nhàm chán cho nhân viên Khi nhân viên không được giao những công việc mới đầy thách thức và cơ hội phát triển, họ có thể cảm thấy thiếu trung thành với tổ chức và có xu hướng chuyển sang công ty khác.
(H4): Thách thức trong công việc càng nhiều thì khả năng chuyển việc càng thấp và ngƣợc lại.
2.4.2.3.Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình xác định các chủ trương, đường lối và nguyên tắc hoạt động trong một môi trường cụ thể Nó bao gồm một hệ thống tổ chức với người lãnh đạo, người bị lãnh đạo, mục tiêu chung và các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lãnh đạo, là người ra quyết định và chỉ huy, đảm bảo thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiệu quả Quyền lực và uy tín của người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến việc quản lý tập thể, trong đó quyền lực là các quyền hạn được trao bởi nhà nước hoặc tập thể, còn uy tín liên quan đến phẩm chất của họ Phong cách lãnh đạo quyết định sự phát triển của tổ chức; phong cách uy quyền có thể dẫn đến sự thiếu tự giác và sáng tạo của nhân viên, trong khi phong cách dân chủ tự do khuyến khích sự sáng tạo và tham gia của họ Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp rất quan trọng cho việc giáo dục và củng cố tập thể lao động Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ với nhân viên, từ đó tác động đến hiệu quả làm việc và năng suất lao động Hành vi tích cực của lãnh đạo cũng góp phần tăng cường lòng trung thành của nhân viên, giảm khả năng chuyển việc của họ.
(H5): Vai trò của lãnh đạo càng tích cực thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại.
2.4.2.4 Bầu không khí của tập thể
Tập thể lao động là nhóm người hợp tác chặt chẽ trong quá trình thực hiện trách nhiệm, tạo ra môi trường gần gũi và tin tưởng lẫn nhau Khi không khí làm việc tích cực, người lao động sẽ cảm thấy có quyền quyết định và được chăm sóc đời sống, từ đó gia tăng lòng tin và sự trung thành với đơn vị Mức độ hòa hợp tâm lý trong tập thể phụ thuộc vào thái độ của từng cá nhân đối với công việc và đồng nghiệp, ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý và động lực làm việc Sự quan tâm và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên tự tin hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, trong khi thiếu động lực có thể dẫn đến việc họ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác.
(H6): Mối quan hệ và bầu không khí tập thể càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại.
2.4.2.5.Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, đặc biệt là những người có trình độ và năng lực cao, vì họ mong muốn làm việc trong không gian năng động và chuyên nghiệp để nâng cao tay nghề và phát huy khả năng Một môi trường làm việc an toàn, thuận lợi, với nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn phù hợp, sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Họ cũng ưa thích làm việc gần nhà, với trang thiết bị sạch sẽ và hiện đại Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung và bụi, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và khả năng thực hiện công việc của người lao động.
Tinh thần trách nhiệm vì công việc Xung đột công việc – gia đình Thu nhập từ công việc
Khả năng chuyển việc của nhân viên
Thách thức trong công việc bao gồm vai trò và thái độ của người lãnh đạo, cùng với bầu không khí tập thể Môi trường làm việc và điều kiện lao động có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc của nhân viên Một nơi làm việc ô nhiễm và không an toàn không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn làm giảm cảm giác yên tâm của người lao động, từ đó dẫn đến giảm năng suất lao động.
Theo nghiên cứu của Chew và Janet Cheng Lian (2004), nhân viên có xu hướng gắn bó với công ty khi họ cảm nhận được sự quan tâm từ phía công ty đối với chất lượng cuộc sống, sức khỏe, gia đình, an toàn lao động và vệ sinh Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự chăm sóc chu đáo của công ty sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự giữ chân nhân viên.
(H7): Môi trường làm việc càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại.
Dựa vào các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên
Tóm tắt chương
Trong chương 2, tác giả đã trình bày rõ ràng về khái niệm nguồn nhân lực và các bậc thang nhu cầu của con người theo lý thuyết Maslow Đồng thời, tác giả cũng nêu bật quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia vào bộ máy nhà nước Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đã xác định được 07 nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên trong khu vực công, những nhân tố này sẽ được áp dụng trong chương 3.
THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY
Tổng quan về TP Cần Thơ
Thành phố Cần Thơ, nằm trong vùng trung – hạ lưu của châu thổ đồng bằng sông Cửu Long, trải dài 55km dọc bờ Tây sông Hậu, có tổng diện tích tự nhiên 1.401,61 km², chiếm 3,49% diện tích toàn vùng Thành phố này giáp tỉnh An Giang ở phía Bắc, tỉnh Đồng Tháp và tỉnh Vĩnh Long ở phía Đông, tỉnh Kiên Giang ở phía Tây, và tỉnh Hậu Giang ở phía Nam.
Thành phố Cần Thơ có tọa độ địa lý 105013’38” - 105050’35” kinh độ Đông và 9055’08” - 10019’38” vĩ độ Bắc Đơn vị hành chính của thành phố Cần Thơ gồm
Thành phố Cần Thơ cùng 5 quận (Ninh Kiều, Cái Răng, Bình Thủy, Ô Môn, Thốt Nốt) và 4 huyện (Phong Điền, Cờ Đỏ, Vĩnh Thạnh, Thới Lai) tạo thành một vùng kinh tế trọng điểm tại đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm 85 đơn vị hành chính cấp xã, phường, thị trấn Ngày 19 tháng 4 năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 492/QĐ-TTg nhằm phát huy tiềm năng và lợi thế của vùng này, biến nó thành trung tâm sản xuất lúa gạo và nuôi trồng, chế biến thủy sản lớn, góp phần quan trọng vào xuất khẩu nông thủy sản của cả nước Cần Thơ đóng vai trò là cực phát triển, thúc đẩy sự phát triển toàn diện của vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Hệ thống sông ngòi và kênh rạch ở Cần Thơ rất phong phú, nổi bật nhất là sông Hậu với chiều dài 65 km, có tổng lượng nước đổ ra biển khoảng 200 tỷ m³/năm và lưu lượng nước trung bình tại Cần Thơ đạt 14.800 m³/giây Sông Hậu cung cấp 35 triệu m³ phù sa mỗi năm, đóng góp quan trọng cho nông nghiệp Sông Cái Lớn dài 20 km, rộng 600-700 m và sâu 10-12 m, có khả năng tiêu thoát nước hiệu quả Sông Cần Thơ dài 16 km, cung cấp nước ngọt quanh năm, hỗ trợ tưới tiêu trong mùa khô và tiêu úng trong mùa lũ, đồng thời có ý nghĩa quan trọng trong giao thông.
Khí hậu của khu vực này có hai mùa chính: mùa khô và mùa mưa Mùa khô kéo dài từ tháng 12 đến tháng 4 năm sau, chịu ảnh hưởng của gió mùa Đông Bắc Nhiệt độ trung bình trong các tháng này thường khá ổn định.
Nhiệt độ trung bình trong năm dao động từ 26 đến 28 độ C, với số giờ nắng cao nhất vào các tháng 1, 2 và 3, đạt từ 190 đến 240 giờ Mùa mưa kéo dài từ tháng 5 đến tháng 11, chịu ảnh hưởng của gió mùa Tây Nam, với nhiệt độ trung bình trong mùa mưa từ 26 đến 27 độ C Lượng mưa tập trung chủ yếu vào tháng 9 và 10, dao động từ 220 mm đến 420 mm, gây ra tình trạng ngập úng trên diện rộng do lượng mưa lớn và lũ thượng nguồn.
3.1.2 Dân số - xã hội - du lịch
Tính đến năm 2011, Thành phố Cần Thơ có dân số gần 1.200.300 người với mật độ 852 người/km² Trong đó, dân số thành thị gần 791.800 người và nông thôn là 408.500 người Số lượng nam giới đạt 600.100 người, trong khi nữ giới là 600.200 người Tỷ lệ tăng tự nhiên dân số theo địa phương là 8,2 ‰.
Thành phố Cần Thơ là nơi cư trú của nhiều dân tộc, trong đó người Khmer chủ yếu sống quanh các ngôi chùa và xen kẽ với người Việt tại các quận Ninh Kiều, Ô Môn và Thốt Nốt Người Hoa tại Cần Thơ tập trung chủ yếu ở quận Ninh Kiều và huyện Phong Điền, với các nhóm như người Hoa gốc Quảng Đông hoạt động trong lĩnh vực mua bán, người Hoa gốc Hẹ chuyên về thuốc Bắc, và người Hoa gốc Hải Nam làm nghề may mặc.
Cần Thơ, mặc dù được khám phá muộn, nhưng lại mang đậm nét văn hóa đặc trưng của vùng Đồng bằng sông Cửu Long và vẻ đẹp riêng của Tây Đô Văn hóa Tây Đô thể hiện rõ qua ẩm thực, lối sống, tín ngưỡng và nghệ thuật Trong đó, Hò Cần Thơ là một trong những làn điệu dân ca độc đáo, bao gồm hò huê tình, hò cấy và hò mái dài, bắt nguồn từ những câu hò của các thương hồ trong những lúc rảnh rỗi, khi họ tìm bạn hò và chờ đợi con nước để tiếp tục hành trình.
Thành phố Cần Thơ chủ yếu nhận điện từ lưới điện quốc gia qua đường dây 220KV, cung cấp điện cho thành phố qua đường dây 110KV và 6 trạm biến áp Ngoài ra, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt dự án Trung tâm điện lực Ô Môn với tổng công suất 2.700MW cho 4 nhà máy.
Thành phố Cần Thơ có tổng chiều dài 2.762,84 km đường bộ, bao gồm 123,715 km đường quốc lộ, 183,85 km đường tỉnh, 332,87 km đường huyện, 153,33 km đường đô thị và 1.969,075 km đường ấp, xã, khu phố Mạng lưới đường thủy dài 1.157 km, trong đó khoảng 619 km có khả năng vận tải cho phương tiện trọng tải từ 30 tấn trở lên Các tuyến đường sông do quận, huyện quản lý có 40 tuyến với tổng chiều dài 405,05 km, phục vụ phương tiện trọng tải từ 15 - 60 tấn Ngoài ra, Cần Thơ còn có Sân bay Cần Thơ, sân bay lớn nhất khu vực đồng bằng sông Cửu Long, chính thức hoạt động khai thác thương mại các tuyến quốc nội từ ngày 03 tháng 01 năm 2009 và mở các tuyến bay quốc tế vào cuối năm 2010.
Cần Thơ, nằm bên bờ phía nam sông Hậu, là một phần của sông Mê Kông chảy qua 6 quốc gia, đặc biệt là khu vực trung và hạ lưu qua Lào, Thái Lan và Campuchia Tại đây, các tàu có trọng tải lớn trên 1.000 tấn có thể dễ dàng di chuyển đến Cần Thơ và các nước lân cận Bên cạnh đó, tuyến đường Cần Thơ - Xà No - Cái Tư đóng vai trò là cầu nối quan trọng trong giao thương.
TP Hồ Chí Minh, tỉnh Hậu Giang và Cà Mau.
Hệ thống cảng của Cần Thơ đang được nâng cấp đáng kể, bao gồm Cảng Cần Thơ có khả năng tiếp nhận tàu biển tải trọng từ 10.000 đến 20.000 DWT và Cảng Trà Nóc với 3 kho chứa lớn, tổng dung lượng 40.000 tấn, cho phép thông qua 200.000 tấn hàng hóa mỗi năm với tàu 2.500 DWT Cảng Cái Cui, cảng mới xây dựng, có khả năng phục vụ tàu từ 10.000 đến 20.000 DWT và có thể xử lý khối lượng hàng hóa lên đến 4,2 triệu tấn mỗi năm.
Năm 2011, Cần Thơ ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế 14,64% với thu nhập bình quân đầu người đạt 2.346 USD Trong 6 tháng đầu năm 2012, tốc độ tăng trưởng ước đạt 8,36%, giảm so với mức 12,21% của cùng kỳ năm trước, trong khi thu nhập bình quân đầu người ước đạt 1.819 USD Tỷ trọng nông nghiệp thủy sản chiếm 10,83%, công nghiệp xây dựng 44,45% và dịch vụ thương mại 44,72% Giá trị sản xuất nông nghiệp thủy sản đạt 1.617 tỉ đồng, công nghiệp xây dựng 12.433 tỉ đồng và dịch vụ thương mại 7.309 tỉ đồng, tương ứng với 39,5%, 38,6% và 37% kế hoạch năm Tổng thu ngân sách nhà nước ước thực hiện 3.443 tỉ đồng, đạt 40,99% dự toán, trong khi tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội đạt 16.770 tỉ đồng.
Một số lĩnh vực sản xuất công nghiệp đang được đầu tư phát triển mạnh mẽ bao gồm chế biến thủy hải sản, xay xát chế biến gạo, sản xuất phân bón, thuốc sát trùng, thuốc thú y - thủy sản, bia, tân dược, vật liệu xây dựng và sản xuất điện Việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất ngày càng được chú trọng, tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quy mô nhỏ vẫn sử dụng thiết bị sản xuất giản đơn và công nghệ chậm đổi mới, dẫn đến năng lực cạnh tranh hạn chế và hiệu quả sản xuất chưa cao.
Cần Thơ có tiềm năng lớn để phát triển du lịch xanh và sinh thái, kết hợp tham quan các di tích văn hóa, lịch sử và nhân văn Khu vực này tận dụng ưu thế sông nước và miệt vườn của đồng bằng sông Cửu Long, nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, giải trí và an dưỡng của du khách trong và ngoài nước Việc phát triển du lịch theo quy hoạch sẽ tạo ra những trải nghiệm độc đáo cho du khách, góp phần nâng cao giá trị văn hóa và môi trường.
Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ
cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
* Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Trong thời gian gần đây, Cần Thơ đã triển khai nhiều chính sách ưu đãi nhằm đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài Thành phố đặc biệt chú trọng vào việc đào tạo cán bộ dự nguồn, đội ngũ cán bộ cơ sở và nguồn nhân lực có trình độ cao.
Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ đã ban hành quyết định 314/QĐ-UBND vào ngày 09 tháng 02 năm 2011, quy định về tổ chức và thực hiện đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học ở nước ngoài cho thành phố Cần Thơ trong giai đoạn 2005 – 2011, được gọi là đề án Cần Thơ - 150 Đề án này đã thu hút sự quan tâm lớn từ đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước đang làm việc tại TP Cần Thơ, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương.
Một nhóm 150 cán bộ công chức, viên chức trẻ tại thành phố Cần Thơ đang được đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao nhận thức, năng lực và khả năng tư duy Theo Ông Nguyễn Khải Hoàn, Phó Giám đốc Sở Nội vụ thành phố, đề án này nhằm hỗ trợ quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa thành phố Cần Thơ.
Đề án 150 đã thành công trong việc đào tạo một số lượng đáng kể cán bộ, công chức, viên chức trẻ với trình độ chuyên môn cao, trong đó có 115 người đã đạt được trình độ thạc sĩ.
5 người có trình độ tiến sĩ Hầu hết các ứng viên được đào tạo từ Đề án Cần Thơ -
Chất lượng đào tạo tại 150 cơ sở là khá tốt, với đội ngũ chuyên môn cao và phong cách làm việc nhanh chóng, hiệu quả Điều này đã đóng góp tích cực cho các hoạt động hợp tác quốc tế của thành phố, đồng thời tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, bao gồm tiến sĩ và chuyên gia trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là tại các trường học và bệnh viện.
Trong số các trường hợp được đào tạo tiếp tục ở nước ngoài, có 22 người đạt trình độ tiến sĩ Bên cạnh đó, 33 trường hợp đã gia nhập Đảng Cộng sản Việt Nam, trong khi 25 người được bổ nhiệm vào các chức vụ trưởng, phó phòng cấp Sở và tương đương Đặc biệt, một số cá nhân còn giữ vai trò đại biểu Hội đồng nhân dân thành phố.
Đề án 150 có nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại một số hạn chế, như chỉ áp dụng cho những người đang công tác trong các đơn vị nhà nước mà chưa mở rộng cho những đối tượng khác mong muốn làm việc trong lĩnh vực này Hơn nữa, đề án chỉ dành cho những người có hộ khẩu thường trú tại Cần Thơ, chưa mở rộng cho các đối tượng đang công tác tại Cần Thơ nhưng có hộ khẩu ở các tỉnh khác Sự tập trung này cần được xem xét để nâng cao tính bao quát và hiệu quả của đề án.
Việc đưa công chức, viên chức đi đào tạo nước ngoài gặp khó khăn do số lượng người đáp ứng yêu cầu ngoại ngữ rất hạn chế Nhiều sinh viên mới tốt nghiệp tham gia đề án 150 để học tập ở nước ngoài nhưng khi trở về, họ thường bị sốc với môi trường làm việc mới và mức lương thấp, dẫn đến tâm lý không ổn định và dễ dàng chuyển đổi công việc.
Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành kế hoạch số 09/KH/UBND vào ngày 07 tháng 02 năm 2014 nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã trong năm 2014 Mục tiêu của kế hoạch là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ để đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, và thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế thành phố theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thương mại dịch vụ và nông nghiệp chất lượng cao Kết quả của chương trình đã nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt trong các lĩnh vực chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước và kỹ năng hành chính, từ đó cải thiện khả năng xử lý công việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý nhà nước.
Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác bồi dưỡng cán bộ cấp xã Các lớp bồi dưỡng thường diễn ra trong thời gian ngắn, trong khi một số cán bộ đã đạt tiêu chuẩn nhưng do tuổi cao và năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu Thiếu chính sách hỗ trợ hợp lý để khuyến khích cán bộ nghỉ việc đã cản trở việc bố trí cán bộ trẻ thay thế Nhiều cán bộ công chức mặc dù có trình độ nhưng kỹ năng hành chính còn yếu, dẫn đến tình trạng làm việc thụ động và thiếu trách nhiệm Một số cán bộ không nắm rõ tình hình địa phương và công việc, trong khi một số ít thiếu trách nhiệm và quan tâm đến cơ sở Thời gian làm việc chưa được sử dụng hiệu quả, kỷ cương hành chính chưa nghiêm, và trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan chưa được phát huy đúng mức, ảnh hưởng tiêu cực đến phong cách làm việc và hiệu quả hoạt động của cơ quan.
* Chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND ban hành ngày 28-12-2007, thành phố Cần Thơ đã triển khai các quy định về chính sách khuyến khích và hỗ trợ nguồn nhân lực Kết quả thực hiện chính sách này đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.
- Thu hút trình độ đại học:
+ Về công tác tại xã, phường, thị trấn: 7 trường hợp;
+ Về quận, huyện: 70 trường hợp (trong đó có 1 trường hợp trình độ Thạc sĩ).
Năm trường hợp thu hút trình độ Thạc sĩ bao gồm công tác tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ, và Viện Kinh tế - Xã hội Những vị trí này không chỉ đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu mà còn tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các ứng viên có trình độ cao.
Trình độ Tiến sĩ đang thu hút sự chú ý với ba trường hợp nổi bật: hai trường hợp từ Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ và một trường hợp từ Viện Kinh tế - Xã hội.
- Thực hiện thẩm định hỗ trợ đối với công chức, viên chức tự túc kinh phí để nâng cao trình độ sau đại học: 34 trường hợp;
- Điều động bác sĩ từ cấp thành phố về công tác tại tuyến y tế cơ sở: 19 trường hợp Thực hiện theo Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26-11-2010 của
UBND thành phố (thay thế Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND trước đây):
- Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: khoảng 50 trường hợp;
- Thu hút Thạc sĩ: 2 trường hợp;
- Thu hút Tiến sĩ: 1 trường hợp (về công tác tại Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ);
- Thẩm định hỗ trợ đối với công chức viên chức tốt nghiệp sau đại học: 176 trường hợp;
Chính sách thu hút nhân lực của thành phố theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND đã thu hút sự quan tâm của trí thức muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước, góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển của thành phố Tuy nhiên, số lượng công chức, viên chức có trình độ cao vẫn còn hạn chế, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế Chính sách hiện tại chỉ thu hút người có trình độ sau đại học, trong khi các cơ sở y tế tuyến thành phố đối mặt với nhiều thách thức tuyển dụng bác sĩ, đặc biệt trong các chuyên ngành như lao, tâm thần, và HIV/AIDS Hơn nữa, kinh phí hỗ trợ cho nhân lực chất lượng cao tại Cần Thơ còn thấp, trong khi điều kiện làm việc và nghiên cứu tại đây vẫn chưa đáp ứng được so với các thành phố lớn như TPHCM và Đà Nẵng, gây khó khăn trong việc thu hút nhân lực trình độ cao.
* Các chính sách quy hoạch nguồn nhân lực
Thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Thành ủy Cần Thơ đã ban hành Kế hoạch số 10 vào ngày 22-01-2007 Kế hoạch này nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
KH/TU để cụ thể hóa việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW trên địa bàn thành phố Kết quả đạt được như sau:
Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại Cần Thơ đang được cải thiện và nâng cấp liên tục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố và khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Cần Thơ hiện có 5 trường đại học và 5 trường cao đẳng, cùng 63 cơ sở đào tạo nghề với khoảng 43.323 học sinh Cơ sở vật chất và kỹ thuật của các cơ sở đào tạo ngày càng hiện đại, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lao động, đặc biệt là lao động nông thôn Hệ thống y tế của thành phố cũng được hoàn thiện, với 100% xã có trạm y tế và tỷ lệ bác sĩ/vạn dân tăng từ 5,46 năm 2004 lên 10,55 năm 2013 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm còn 12,7% vào năm 2013, cùng với nhiều công trình y tế quan trọng được đầu tư và đưa vào hoạt động, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho người dân.
Tóm tắt chương
Trong chương 3, tác giả trình bày tổng quan về thành phố Cần Thơ, bao gồm thực trạng các chính sách khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực hiện tại Các chính sách này bao gồm đào tạo, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại Cần Thơ Bên cạnh đó, tác giả cũng giới thiệu sơ lược về hệ thống cơ sở đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật của thành phố.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước, bao gồm tinh thần trách nhiệm, thu nhập, xung đột công việc – gia đình, thách thức trong công việc, vai trò và thái độ của lãnh đạo, bầu không khí tập thể, cũng như môi trường và điều kiện làm việc Bằng cách sử dụng dữ liệu thứ cấp và phân tích tổng hợp, nghiên cứu sẽ khảo sát thực trạng các chính sách khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực tại TP Cần Thơ, không giới hạn trong một lĩnh vực cụ thể nào mà áp dụng cho tất cả các lĩnh vực dưới sự quản lý nhà nước.
Theo nghiên cứu của Roger (2006), cỡ mẫu tối thiểu cho các nghiên cứu thực hành là từ 150-200 Đối với phân tích hồi quy đa biến, theo công thức N = 50 + 8*m (Tabachnick và Fidell, 1996), với m là số biến độc lập, nghiên cứu này yêu cầu tối thiểu 114 mẫu khi m=8 Hơn nữa, theo Hair và cộng sự (1998), cỡ mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát, tức là N = 5*m.
Mẫu nghiên cứu định lượng được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công chức, viên chức tại Cần Thơ và gửi email đến các đơn vị ở xa trong cùng địa bàn Sau khi kiểm tra và loại bỏ các bảng không đạt yêu cầu, số lượng mẫu nghiên cứu chính thức là 260 mẫu.
Quy trình nghiên cứu
Để tiến hành nghiên cứu, trước tiên cần xác định mục tiêu nghiên cứu và các cơ sở lý thuyết liên quan Tiếp theo, xây dựng thang đo, câu hỏi nghiên cứu và dàn bài thảo luận tay đôi sơ bộ Sau đó, đưa ra thang đo chính thức và thực hiện khảo sát để thu thập dữ liệu Dữ liệu cần được mã hóa và làm sạch trước khi tiến hành phân tích bằng Cronbach’s alpha và EFA Cuối cùng, thực hiện phân tích hồi quy và thảo luận kết quả để đưa ra các kiến nghị phù hợp.
Nghiên cứu này gồm có hai phần: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
4.2.1 Nghiên cứu định tính Được thực hiện thông qua dàn bài thảo luận tay đôi (Phụ lục 1) với 05 cán bộ(Hòa, Phước, Sáng, Tám, Phú) viên chức đang công tác tại phòng tổ chức hành chính (đồng chí Phú hiện là Phó Giám đốc của đơn vị phụ trách mảng nhân sự tại đơn vị) và cũng là những người có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm tại đơn vị để xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên và kiểm tra lại thang đo để phục vụ cho việc nghiên cứu Kết quả sau khi thực hiện dàn bài thảo luận tay đôi thì cả 5 đều đồng tình thống nhất với dữ liệu của thang đo.
4.2.2 Nghiên cứu định lƣợng Được thực hiện thông qua việc thu thập các mẫu điều tra bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 2) Mẫu nghiên cứu sau khi được thu thập về sẽ được kiểm tra lại và loại bỏ những mẫu không đạt yêu cầu, sau đó sẽ dùng phần mềm SPSS 22.0 để chạy dữ liệu phân tích và cho kết quả nghiên cứu Việc điều tra, nghiên cứu, thu thập số liệu sẽ được thực hiện trong tháng 3/2015.
Việc nghiên cứu này được thực hiện qua 3 bước:
Bước 1: Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được làm sạch để loại bỏ các mẫu không phù hợp, mã hóa và nhập liệu Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu sẽ chỉ ra các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức vụ, thu nhập và nơi làm việc.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Thông qua việc phân tích đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Hệ số Cronbach’s alpha là công cụ quan trọng để đánh giá sự hội tụ của các thành phần trong thang đo, thường được áp dụng trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến không phù hợp trong nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Để đảm bảo tính chính xác khi chạy Cronbach’s alpha, hệ số tổng Cronbach’s alpha cần lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan giữa biến và tổng phải vượt quá 0.3; những nhân tố có hệ số tương quan này thấp hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là phương pháp được sử dụng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo, theo Lê Ngọc Đức (2008) EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, không phân biệt biến phụ thuộc và độc lập, mà tập trung vào mối tương quan giữa các biến Phương pháp này giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F= 1 Đối với các thang đo đơn hướng, phương pháp Principal Components Analysis là lựa chọn phù hợp Các biến số có trọng số nhân tố dưới 0,4 sẽ được loại bỏ, và thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên (Gerbing & Anderson, 1988; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Bước 3: Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết.
Sau khi các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu, chúng sẽ được sử dụng trong phân tích tương quan và phân tích hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết.
Hệ số tương quan Pearson (Pearson correlation coefficient) là công cụ đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến Phân tích này nhằm xác định đường thẳng phù hợp nhất với mối quan hệ tuyến tính giữa các biến, và thường được gọi là phân tích hồi quy giản đơn, mặc dù có sự khác biệt về ý nghĩa.
Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị trong khoảng -1 đến 1 Khi r > 0, điều này cho thấy sự tương quan dương giữa hai biến, nghĩa là sự gia tăng của biến này sẽ dẫn đến sự gia tăng của biến kia Ngược lại, khi r < 0, điều này chỉ ra sự tương quan âm, tức là khi biến này tăng, biến kia sẽ giảm Nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc đã chỉ ra rõ ràng những mối quan hệ này.
Tóm tắt chương
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về mẫu nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các bước thực hiện trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, tác giả xây dựng thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, bao gồm 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc, và áp dụng thang đo này trong luận văn.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
Thống kê mô tả
5.1.1.Các yếu tố liên quan đến đối tƣợng khảo sát
Mẫu nghiên cứu chính thức bao gồm 260 mẫu và được dùng phần mềm IBM SPSS 22.0 để phân tích Kết quả như sau:
Bảng 5.1 Bảng tổng hợp các yếu tố liên quan đến đối tƣợng khảo sát
NỘI DUNG Tần suất Tỷ lệ phần trăm
Từ 3 triệu đồng đến dưới
Từ 5 triệu đồng đến dưới
Từ 10 triệu đồng đến dưới
Từ 15 triệu đồng trở lên 4 1,5
7 Đặc điểm cơ quan công tác 260 100
Cơ quan hành chính nhà nước 170 65,4
Bệnh viện, khu vực y tế 36 13,8
Ngân hàng, tổ chức tài chính 38 14,6
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
-Về giới tính: có 146 nam chiếm tỷ lệ 56,2% và 114 nữ chiếm tỷ lệ 43,8%.
-Về độ tuổi: có 68 người dưới 30 tuổi, chiếm tỷ lệ 26,2%; 140 người trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 53,8%; và có 52 người trên 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 20%.
Trong tổng số 260 người, trình độ học vấn được phân bố như sau: 14 người có trình độ cao đẳng, chiếm 5,4%; 170 người có trình độ đại học, chiếm 65,4%; 66 người có trình độ sau đại học, chiếm 25,4%; và 10 người thuộc nhóm khác, chiếm 3,8%.
- Vê thời gian công tác: có 42 người có thời gian công tác dưới 1 năm, chiếm tỷ lệ 16,2%; 38 người có thời gian công tác từ 1 đến 5 năm, chiếm tỷ lệ 30%;
140 người có thời gian công tác trên 5 năm, chiếm tỷ lệ 53,8%.
-Về chức vụ: có 140 người là nhân viên, chiếm tỷ lệ 53,8%; 102 người là quản lý, chiếm tỷ lệ 39,2%; 18 người giữ chức vụ khác, chiếm tỷ lệ 6,9%.
-Về thu nhập: 48 người có mức thu nhập trung bình hàng tháng dưới 3 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 18,5%; 116 người có thu nhập bình quân hàng tháng từ 3 đến dưới
5 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 44,6%; 78 người có thu nhập bình quân hàng tháng từ 5 đến dưới 10 triệu, chiếm tỷ lệ 30%; 14 người có thu nhập bình quân hàng tháng từ
10 đến dưới 15 triệu, chiếm tỷ lệ 5,4% và 04 người có thu nhập bình quân hàng tháng trên 15 triệu trở lên, chiếm tỷ lệ 1,5%.
Trong tổng số 260 người đang công tác, có 170 người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, chiếm 65,4% Số lượng người làm việc trong bệnh viện và khu vực y tế là 36, tương đương 13,8% Ngoài ra, 38 người công tác tại ngân hàng và các tổ chức tài chính, chiếm 14,6% Cuối cùng, 16 người làm việc trong các lĩnh vực khác, chiếm 6,2%.
Trong nghiên cứu, các biến được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm, cho phép đánh giá mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát đối với từng yếu tố trong các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Các mức độ đồng ý được xác định từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
Bảng 5.2 Bảng thống kê mô tả biến
D TN TTTCV VTLD BKKTT MTLV KNCV
Trung bình 3.6000 3.5862 3.3500 3.5837 3.3885 3.8212 3.7500 2.3577 Độ lệch chuẩn 1.03584 67712 1.04353 87791 87493 75320 78167 83881
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
Bảng kết quả cho thấy giá trị trung bình (Mean) của bảy biến độc lập (TTTN, TN, TTTCV, XDCVGD, MTLV, BKKTT, VTLD) đều lớn hơn 3, điều này thể hiện mức độ đồng tình cao của các đáp viên đối với các yếu tố ảnh hưởng được khảo sát.
Đánh giá thang đo
Qua việc áp dụng hệ số Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, chúng tôi đã xác định được 07 yếu tố chính ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên trong khu vực công.
(1) Tinh thần trách nhiệm vì công việc, ký hiệu là TTTN.
(2) Thu nhập từ công việc, ký hiệu TN
(3) Xung đột giữa gia đình – công việc, ký hiệu là XDCVGD.
(4) Thách thức trong công việc, ký hiệu là TTTCV.
(5) Vai trò và thái độ của người lãnh đạo, ký hiệu VTLD.
(6) Bầu không khí của tập thể, ký hiệu BKKTT.
(7) Môi trường và điều kiện làm việc, ký hiệu MTLV.
5.2.1 Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng 5.3 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Biến NỘI DUNG Tương quan biến tổng
1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc (TTTN) (Cronbach’s Alpha = 0.788)
TTTN1 Bạn có hiểu rõ trách nhiệm của bạn trong việc thực hiện công việc được giao
TTTN2 Bạn được tự do phát biểu, đóng góp ý kiến và được ghi nhận
2 Xung đột giữa gia đình – công việc (XDCVGD) (Cronbach’s Alpha = 0.767)
XDCVGD1 Người thân trong gia đình bạn đồng ý với công việc bạn đang làm 0.518
XDCVGD2 Bạn đã sắp xếp hợp lý công việc giữa gia đình và cơ quan 0.549
XDCVGD3 Bạn và người thân trong gia đình thường tranh luận về công việc trong cơ quan bạn đang công tác 0.563
XDCVGD4 Môi trường làm việc của bạn hiện giờ đã được đảm bảo tốt 0.506
XDCVGD5 Thời gian làm việc của bạn hiện giờ đã ổn định 0.548
3 Thu nhập từ công việc (TN) (Cronbach’s Alpha = 0.779)
TN1 Mức lương hiện tại đã tương xứng với năng lực của bạn 767
TN2 Tiền thưởng hiện tại đã tương xứng với sự đóng góp của bạn 567
TN3 Chế độ phúc lợi hiện tại của đơn vị đã thật sự tốt 565
4 Thách thức trong công việc (TTTCV) (Cronbach’s Alpha = 0.814)
TTTCV1 Khối lượng công việc hiện giờ bạn đang làm đã phù hợp với bạn 0.657
TTTCV2 Bạn cảm thấy chán nản với công việc nhàn rỗi 0.596
TTTCV3 Bạn đang được làm việc trong môi trường với nhiều thử thách trong công việc 0.633
TTTCV4 Công việc bạn đang được giao bị quá tải và bạn cảm thấy chán nản 0.657
5 Vai trò và thái độ người lãnh đạo (VTLD) (Cronbach’s Alpha = 0.782)
VTLD1 Lãnh đạo hiện giờ của bạn là người mềm dẻo và linh hoạt trong công việc 0.642
VTLD2 Lãnh đạo của bạn có lắng nghe, tiếp thu, tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi đưa ra quyết định trong công việc
6 Bầu không khí của tập thể (BKKTT) (Cronbach’s Alpha = 0.853)
BKKTT1 Đồng nghiệp của bạn luôn quan tâm và giúp đỡ bạn hoàn thành tốt các công việc 0.747
BKKTT2 Bạn cảm thấy thoải mái khi làm việc chung với các đồng nghiệp trong cơ quan 0.747
7 Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV) (Cronbach’s Alpha = 0.757)
MTLV1 Nơi làm việc đã cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc của bạn 0.609
MTLV2 Bạn đang làm việc trong môi trường có ánh sáng đầy đủ, môi trường không bị ô nhiễm, sức khỏe của bạn được đảm bảo tốt
8 Khả năng chuyển việc (Cronbach’s Alpha = 0.796)
KNCV1 Bạn đang có ý định tìm một công việc mới 0.662
KNCV2 Bạn đang chuẩn bị chuyển sang làm việc tại một đơn vị khác 0.662
5.2.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến tinh thần trách nhiệm vì công việc là 0,788, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến – tổng của hai thành phần trong nghiên cứu cũng lớn hơn 0,3 Do đó, cả hai yếu tố này sẽ được áp dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
TTTN1: Bạn có hiểu rõ trách nhiệm của bạn trong việc thực hiện công việc được giao
TTTN2: Bạn được tự do phát biểu, đóng góp ý kiến và được ghi nhận.
5.2.1.2 Xung đột giữa gia đình – công việc
Theo bảng 5.3, hệ số Cronbach’s Alpha của biến xung đột giữa gia đình và công việc đạt 0,767, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan giữa biến và tổng của 5 thành phần nghiên cứu đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả 5 biến XDCVGD1, XDCVGD2, XDCVGD3, XDCVGD4 và XDCVGD5 sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
XDCVGD1: Người thân trong gia đình bạn đồng ý với công việc bạn đang làm.
Bạn đã có khả năng sắp xếp hợp lý công việc giữa gia đình và cơ quan, tuy nhiên, bạn và người thân trong gia đình thường xuyên tranh luận về công việc tại nơi bạn làm.
XDCVGD4: Môi trường làm việc của bạn hiện giờ đã được đảm bảo tốt XDCVGD5: Thời gian làm việc của bạn hiện giờ đã ổn định
5.2.1.3 Thu nhập từ công việc
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến thu nhập từ công việc là 0,779, vượt qua ngưỡng 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của ba thành phần trong nghiên cứu đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả ba yếu tố này sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
TN1: Mức lương hiện tại đã tương xứng với năng lực của bạn
TN2: Tiền thưởng hiện tại đã tương xứng với sự đóng góp của bạn TN3: Chế độ phúc lợi hiện tại của đơn vị đã thật sự tốt.
5.2.1.4 Thách thức trong công việc
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến thách thức trong công việc là 0,814, vượt qua ngưỡng 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của 4 thành phần nghiên cứu đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả 4 yếu tố này sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
TTTCV1: Khối lượng công việc hiện giờ bạn đang làm đã phù hợp với bạn TTTCV2: Bạn cảm thấy chán nản với công việc nhàn rỗi.
TTTCV3: Bạn đang được làm việc trong môi trường với nhiều thử thách trong công việc.
TTTCV4: Công việc bạn đang được giao bị quá tải và bạn cảm thấy chán nản.
5.2.1.5 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến vai trò và thái độ của người lãnh đạo là 0,782, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến – tổng của hai thành phần trong nghiên cứu đều lớn hơn 0,3, khẳng định sự phù hợp của chúng Do đó, cả hai yếu tố VTLD1 và VTLD2 sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
VTLD1: Lãnh đạo hiện giờ của bạn là người mềm dẻo và linh hoạt trong công việc.
VTLD2: Lãnh đạo của bạn có lắng nghe, tiếp thu, tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi đưa ra quyết định trong công việc.
5.2.1.6 Bầu không khí của tập thể
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến bầu không khí tập thể là 0,853, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của hai thành phần BKKTT1 và BKKTT2 đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả hai yếu tố này sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
BKKTT1: Đồng nghiệp của bạn luôn quan tâm và giúp đỡ bạn hoàn thành tốt các công việc.
BKKTT2: Bạn cảm thấy thoải mái khi làm việc chung với các đồng nghiệp trong cơ quan.
5.2.1.7 Môi trường và điều kiện làm việc
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến môi trường và điều kiện làm việc là 0,757, vượt qua ngưỡng 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của hai thành phần MTLV1 và MTLV2 đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả hai yếu tố này sẽ được đưa vào các phân tích tiếp theo trong luận văn.
MTLV1: Nơi làm việc đã cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc của bạn.
MTLV2: Bạn đang làm việc trong môi trường có ánh sáng đầy đủ, môi trường không bị ô nhiễm, sức khỏe của bạn được đảm bảo tốt.
Theo bảng 5.3, hệ số Cronbach’s Alpha của biến khả năng chuyển việc đạt 0,796, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan giữa các biến và tổng của hai thành phần trong nghiên cứu đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả hai yếu tố KNCV1 và KNCV2 sẽ được áp dụng trong các phân tích tiếp theo của luận văn.
KNCV1: Bạn đang có ý định tìm một công việc mới.
KNCV2: Bạn đang chuẩn bị chuyển sang làm việc tại một đơn vị khác.
5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Trong nghiên cứu của luận văn này, có tất cả 07 biến độc lập bao gồm:
(1) Tinh thần trách nhiệm vì công việc, ký hiệu là TTTN.
(2) Xung đột giữa gia đình – công việc, ký hiệu là XDCVGD.
(3) Thu nhập từ công việc, ký hiệu TN.
(4) Thách thức trong công việc, ký hiệu là TTTCV.
(5) Vai trò và thái độ của người lãnh đạo, ký hiệu VTLD.
(6) Bầu không khí của tập thể, ký hiệu BKKTT.
(7) Môi trường và điều kiện làm việc, ký hiệu MTLV.
Tiến hành chạy phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1, ta thấy kết quả được thể hiện qua bảng 5.4
Bảng 5.4 Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập lần 1
Kiểm định KMO and Bartlett's
Kaiser-Meyer-Olkin Đo lường sự phù hợp của mẫu
Kiểm định Barlett Giá trị chi bình phương Độ tự do Giá trị Sig
.789 2708.175 190 000 Qua bảng kết quả bảng 5.4 ta thấy hệ số KMO = 0,789 >0,5 ta có thể kết luận phân tích nhân tố có ý nghĩa thích hợp với hệ số sig < 0,05.
Ta đặt giả thuyết như sau:
H0: Các biến không có tương quan với nhau
H1: Có sự tương quan giữa các biến
- Qua 02 bảng số liệu trên ta thấy:
+ Hệ số KMO = 0,789 lớn hơn 0,5: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett’s cho thấy giá trị 2708.175 với mức ý nghĩa sig = 0,000, nhỏ hơn 0,005, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận H1 Điều này chỉ ra rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 5.5 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập sau khi thực hiện EFA lần 1 Bảng ma trận xoay nhân tố
Phương pháp phân tích: Principal Component Analysis
Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization.
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
+ Qua bảng 5.5 ta thấy các biến quan sát đưa vào EFA được rút gọn thành 05 nhân tố, nên ta tiến hành đặt lại tên cho 05 nhân tố trên.
Nhân tố thứ nhất: bao gồm có 06 biến quan sát, cụ thể: TTTN1, TTTN2, TTTCV1, TTTCV2, TTTCV3, TTTCV4.
TTTN1: Bạn có hiểu rõ trách nhiệm của bạn trong việc thực hiện công việc được giao
TTTN2: Bạn được tự do phát biểu, đóng góp ý kiến và được ghi nhận
TTTCV1: Khối lượng công việc hiện giờ bạn đang làm đã phù hợp với bạn TTTCV2: Bạn cảm thấy chán nản với công việc nhàn rỗi.
TTTCV3: Bạn đang được làm việc trong môi trường với nhiều thử thách trong công việc.
TTTCV4 đề cập đến tình trạng quá tải công việc và cảm giác chán nản mà bạn đang trải qua Hai biến quan sát của nhân tố đầu tiên là tinh thần trách nhiệm và thách thức trong công việc Về lý thuyết, những yếu tố này liên quan đến thách thức, thái độ và trách nhiệm nghề nghiệp Do đó, nhân tố này được đặt tên là “Thách thức và tinh thần trách nhiệm trong công việc”, ký hiệu là TTTNvaTTTCV.
Nhân tố thứ hai: bao gồm có 05 biến quan sát, cụ thể: MTLV1, MTLV2, XDCVGD3,XDCVGD4,XDCVGD5.
MTLV1: Nơi làm việc đã cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc của bạn.
MTLV2: Bạn đang làm việc trong môi trường có ánh sáng đầy đủ, môi trường không bị ô nhiễm, sức khỏe của bạn được đảm bảo tốt.
XDCVGD3: Bạn và người thân trong gia đình thường tranh luận về công việc trong cơ quan bạn đang công tác.
XDCVGD4: Môi trường làm việc của bạn hiện giờ đã được đảm bảo tốt.
XDCVGD5: Thời gian làm việc của bạn hiện giờ đã ổn định.
Biến quan sát thứ hai liên quan đến môi trường làm việc và xung đột giữa công việc và gia đình, bao gồm ba yếu tố: môi trường làm việc, sự đồng thuận của người thân về môi trường làm việc, và thời gian làm việc ổn định Do đó, biến quan sát này có thể được gọi là “Sự xung đột của gia đình về môi trường làm việc”, ký hiệu là MTvaXD.
Nhân tố thứ ba: bao gồm có 04 biến quan sát, cụ thể: BKKTT1, BKKTT2,
BKKTT1: Đồng nghiệp của bạn luôn quan tâm và giúp đỡ bạn hoàn thành tốt các công việc.
BKKTT2: Bạn cảm thấy thoải mái khi làm việc chung với các đồng nghiệp trong cơ quan.
VTLD1: Lãnh đạo hiện giờ của bạn là người cứng nhắc và độc đoán trong công việc.
VTLD2: Lãnh đạo của bạn có lắng nghe, tiếp thu, tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi đưa ra quyết định trong công việc.
Các biến nghiên cứu liên quan đến nhân tố thứ ba bao gồm vai trò và thái độ của người lãnh đạo, ảnh hưởng đến bầu không khí tập thể tại đơn vị công tác.
Sự quan tâm giữa đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng sâu sắc đến môi trường làm việc Khi nhân viên nhận được sự chú ý và hỗ trợ từ những người xung quanh, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc Do đó, biến này được gọi là "Sự quan tâm của đồng nghiệp", ký hiệu là BKKTTvaVTLD.
Nhân tố thứ tƣ: bao gồm có 03 biến quan sát, cụ thể: TN1, TN2, TN3.
TN1: Mức lương hiện tại đã tương xứng với năng lực của bạn
TN2: Tiền thưởng hiện tại đã tương xứng với sự đóng góp của bạn.
TN3: Chế độ phúc lợi hiện tại của đơn vị đã thật sự tốt.
Phân tích tương quan và hồi quy
Bảng 5.14 Bảng phân tích mối tương quan giữa các biến
Mối tương quan giữa các biến
Biến quan sát TN MTvaXD
** Sự tương quan với mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed).
* Sự tương quan với mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed).
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
- Qua Bảng 5.14, ta thấy tất cả 05 biến độc lập (XDCVGD12,
Các biến TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD có mối quan hệ tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc KNCV ở mức ý nghĩa 1% Vì vậy, những biến độc lập này sẽ được đưa vào phân tích hồi quy tiếp theo để đánh giá ảnh hưởng của từng yếu tố đến khả năng chuyển việc của nhân viên trong khu vực công.
- Qua kết quả phân tích sự tương quan của 05 biến độc lập (XDCVGD12,
TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đối với biến phụ thuộc (KNCV) ta có thể xây dựng phương trình hồi quy như sau:
KNCV được xác định bởi mô hình hồi quy với các yếu tố β1*XDCVGD12, β2*TTTNvaTTTCV, β3*TN, β4*BKKTTvaVTLD và β5*MTvaXD Để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, tác giả áp dụng kiểm định hệ số VIF và hệ số hồi quy.
Durbin - Waston để xác định mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng có bị hiện tượng đa cộng tuyến không.
Bảng 5.15 Bảng kiểm định thống kê của biến độc lập
Hệ số chưa chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
Nhân tử phóng đại phương sai (VIF)
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
Bảng 5.16 Bảng kiểm định hệ số Durbin – Waston
Sai số chuẩn của ước lượng
1 587 a 345 332 68545 345 26.772 5 254 000 1.818 a Predictors: (Constant), MTvaXD345, XDCVGD12, TN, BKKTTvaVTLD, TTTNvaTTTCV b Dependent Variable: KNCV
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
- Qua bảng 5.15, bảng 5.16, ta có thể rút ra một số kết luận:
+ Hệ số VIF trong mô hình nghiên cứu đều nhỏ hơn 10 nên ta có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
+ Hệ số Durbin – Watson = 1,818 < 2, nên mô hình nghiên cứu không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến.
Hệ số xác định R² điều chỉnh là 0,332, cho thấy 33,2% sự thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, trong khi 66,8% sự thay đổi còn lại sẽ do các yếu tố khác chưa được nghiên cứu.
Với mức giá trị Sig < 5%, ta thấy:
Biến MTvaXD có tác động dương đến khả năng chuyển việc của nhân viên Biến TTTNvaTTTCV có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân viên. viên.
Biến TN có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân viên.
Biến BKKTTvaVTLD có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân
Biến XDCVGD12 có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân viên. Vậy ta có phương trình hồi quy như sau:
Phương trình hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng có bốn yếu tố ảnh hưởng ngược chiều đến khả năng chuyển việc của nhân viên, bao gồm TTTNvaTTTCV, BKKTTvaVTLD, XDCVGD12 và TN Trong khi đó, yếu tố MTvaXD lại có tác động cùng chiều với khả năng chuyển việc của nhân viên.
Biểu đồ 5.1 Biểu đồ thể hiện phần dƣ của biến KNCV
Biểu đồ P-P Plot cho thấy rằng các điểm phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường chéo, điều này chứng tỏ giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư được thỏa mãn.
5.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Theo nghiên cứu, năm giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công đã được xác nhận phù hợp với kết quả thực tế Dưới đây là bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Bảng 5.17 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung Giá trị kiểm định Kết quả
Thách thức và tinh thần trách nhiệm trong công việc càng cao thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
Sự xung đột của gia đình về môi trường làm việc càng cao thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng cao
Sự quan tâm của đồng nghiệp càng cao thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
L4 Thu nhập từ công việc càng cao thì khả năng chuyển việc cảng thấp 0.002 < 0.05 Chấp nhận L5
Sự sắp xếp hợp lý công việc giữa gia đình và cơ quan càng cao thì khả năng chuyển việc càng thấp
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
6.1.1 Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ
Kết quả đánh giá chính sách khuyến khích người lao động tại TP Cần Thơ cho thấy thực trạng nguồn nhân lực hiện nay và tác động của các chính sách hiện hành HĐND thành phố đã ban hành Nghị quyết số 10/2010/NQ-HĐND nhằm thu hút, hỗ trợ nguồn nhân lực, được cụ thể hóa qua Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND Chính sách này đã thu hút sự quan tâm của trí thức và mọi tầng lớp xã hội, mang lại hiệu quả tích cực trong việc hỗ trợ tài chính cho nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời động viên cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu sự phân công cụ thể trong xét chọn hồ sơ, chưa có hình thức xử lý vi phạm hợp đồng, và mức hỗ trợ tài chính chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân lực có trình độ cao.
6.1.2 Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc Đề tài đã xác định được những nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc của nhân viên đang làm việc trong các cơ quan nhà nước và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với khả năng chuyển việc.
Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước, đồng thời xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến quyết định nghỉ việc Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết hiện có và các chỉ số đã được kiểm định qua thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và mô hình hồi quy Kết quả cho thấy mối tương quan giữa các biến độc lập và khả năng chuyển việc của nhân viên, với năm yếu tố chính được xác định có ảnh hưởng đáng kể.
