CHƢƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
6.2 Gợi ý chính sách
6.2.1 Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ
* Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với các đề án đưa nguồn nhân lực ra nước ngồi đào tạo thì nên thơng báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông đại chúng và mở rộng đối với tất cả những người đang làm việc ở các doanh nghiệp, cơng ty bên ngồi nhà nước; các em sinh viên mới ra trường chưa có việc làm mà muốn được làm việc trong các cơ quan nhà nước; những người đang làm việc trong các cơ quan nhà nước có hộ khẩu thường trú ở các tỉnh khác ngồi thành phố Cần Thơ; nên thường xuyên tổ chức các khóa học anh văn để nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức, viên chức nhà nước nhằm phục vụ cho q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố
và có thể làm cán bộ nguồn để đưa đi đào tạo nguồn theo các đề án tiếp theo; nên làm công tác tư tưởng để các em sinh viên mới ra trường, được đưa đi đào tạo nước ngồi về có tâm lý vững vàng và khơng bị sock đối với môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước, nên thông tin ngay từ lúc đầu về các khoản thu nhập từ công việc để các em sinh viên biết được số tiền mà mình sẽ có được sau khi đi đào tạo nước ngoài về.
- Đối với các quyết định về các chính sách đào tạo nguồn nhân lực thì nên mở các lớp bồi dưỡng, nâng cao khả năng nghiệp vụ, chuyên môn trong thời gian dài, hoặc là mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhưng mức độ mở phải thường xuyên hơn; bồi dưỡng đội ngũ CBCC, đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng, đúng với ngạch và chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh CBCC; nên đưa ra các chính sách nhằm khuyến khích những cán bộ cấp xã khơng đạt tiêu chuẩn theo quy định, cán bộ có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thơi việc để những có thể bổ nhiệm cho thế hệ trẻ thay thế; các cơ quan chủ quản nên thường xuyên đi kiểm tra các đơn vị cấp dưới nhằm chỉnh đốn lại lề lối, thời gian, tác phong làm việc, việc chấp hành những quy định của nhà nước đối với cán bộ cơng chức, viên chức.
* Chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
- Nên đầu tư vào cải tiến lại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến, trang thiết bị hiện đại giúp cho những người có trình độ cao có thể phát huy tốt nhất khả năng, năng lực, thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp, quan trọng hơn tạo ra nhu cầu phải hoàn thiện phát triển cho họ.
- Các nhà làm quyết định thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nên có những chính sách đãi ngộ, ưu đãi đối với những người có trình độ cao (hỗ trợ nhà ở cơng vụ, chính sách tiền lương, ưu đãi đối với người thân trong gia đình của những người có trình độ cao, tạo cơ hội thăng tiến trong công việc,...) vào công tác tại các đơn vị nhà nước.
- Nâng hạn mức ưu đãi (tối thiểu phải từ 60 triệu đồng) đối với những người có trình độ cao muốn vào hoặc đang làm việc trong các cơ quan nhà nước.
- Đối với những nơi có tính độc hại cao, truyền nhiễm và những ngành đặc thù thì nên có những chính sách (nhà ở cơng vụ, tiền lương và phụ cấp độc hại cao hơn các nơi khác,...) nhằm khuyến khích, thu hút những người có trình độ đại học trở lên về cơng tác tại Cần Thơ.
* Các chính sách quy họach nguồn nhân lực
- Thông qua việc thực hiện cơng tác lấy phiếu tín nhiệm để thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu bầu cử các vị trí cấp trưởng của các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước phải đảm bảo yêu cầu về trình độ (Đại học trở lên, ưu tiên học chính quy), năng lực tốt và có trình bày đề án, kế hoạch hoặc giải pháp tốt phát triển ngành, lĩnh vực liên quan.
- Phối hợp thực hiện tốt việc giao ban định kỳ (theo tháng hoặc quý) giữa cơ quan để nhận xét, đánh giá, hướng dẫn kịp thời công tác chuyên môn; xây dựng quy chế và tăng cường công tác điều động, luân chuyển cán bộ, điều động, bổ nhiệm cán bộ có năng lực, phẩm chất tốt làm lãnh đạo, chuyên viên cấp huyện; từng bước khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ địa phương, tạo động lực cho cán bộ tích cực làm việc, nỗ lực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên, vừa củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở vừa tạo sự liên thông trong đội ngũ cán bộ ở các cấp.
- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ; có quy chế quản lý chặt chẽ đối với cán bộ cử đi học để nắm bắt kịp thời tình hình cán bộ, cơng chức, viên chức sau đào tạo. Tiến hành phân cấp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ để tránh tình trạng đào tạo khơng đúng chun ngành, chun mơn nghiệp vụ; chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng trước, đào tạo sau.
- Rà soát, đánh giá thực trạng trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thời gian qua. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, các cấp ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch bậc, quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số; đồng thời chú trọng việc đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức, khoa học giỏi trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực thế mạnh của TP. Tiếp tục đẩy mạnh việc thu hút cán bộ có trình độ, sinh viên tốt nghiệp đại học có trình độ chun mơn phù hợp về cơng tác tại Cần Thơ.
* Chính sách ƣu đãi trong q trình tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
- Các Sở, ngành có liên quan nên có sự gắn kết lại với nhau trong việc hỗ trợ nhà ở công vụ cho đối tượng được thu hút và mức hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở cho đối tượng được thu hút bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc đầu tư xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hổ trợ cho đối tượng này; tạo điều kiện để nhân viên và gia đình có chỗ ở ổn định; hỗ trợ cho vay mua nhà với giá ưu đãi; hỗ trợ các
điều kiện khác đối với gia đình của đối tượng được thu hút như việc làm, trường học... nhằm nâng cao đời sống và trình độ, bảo đảm các phúc lợi, các khuyến khích khác cho đối tượng được thu hút.
- Quá trình tuyển dụng cán bộ đầu vào cho các cơ quan nhà nước nên có sự minh bạch, rõ ràng, tránh trường hợp lợi dụng các mối quan hệ quen biết mà gửi vào nhằm hạn chế những người có năng lực còn hạn chế, chưa đủ trình độ chuyên mơn để giải quyết các cơng việc; nên có những chính sách ràng buộc cụ thể để giữ chân những người được cơ quan đưa đi đào tạo tránh trường hợp lực lượng lao động qua đào tạo lại chuyển sang nơi khác làm việc.
- Phát triển mạng lưới y tế, giáo dục – đào tạo phải đồng bộ về trình độ dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật cho lao động của thành phố; mở các lớp đào tạo phải gắn sát với yêu cầu của thực tế để tránh sự nhàm chán trong việc học tập, nâng cao năng lực, chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực công.
6.2.2 Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của ngƣời lao động tại khu vực công
* Sự sắp xếp hợp lý cơng việc giữa gia đình và cơ quan
Đối với người lao động thì gia đình và người thân trong gia đình của họ có vai trị rất quan trọng. Vì vậy, muốn giữ được chân nhân viên gắn bó với đơn vị thì cơ quan đơn vị nên có sự sắp xếp cơng việc một cách hợp lý, phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho từng người, có sự quy định về thời gian làm việc tại cơ quan,.... Bên cạnh đó, lãnh đạo đơn vị cũng cần phải có những chính sách cụ thể, thích hợp, có hành động thiết thực và có ý nghĩa đối với người thân trong gia đình của người lao động thơng qua một số hình thức như: tổ chức tour đi du lịch trọn gói cho cán bộ cơng nhân viên trong cơ quan và được dẫn gia đình của người lao động đi theo, mua bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên và cho cả người thân và gia đình của họ, cơng đoàn hoặc ban lãnh đạo cơ quan nên tổ chức đi thăm khi người nhà người lao động bị bệnh hoặc bản thân người lao động bị bệnh,…
* Thách thức và tinh thần trách nhiệm vì cơng việc
- Ban lãnh đạo đơn vị nên thường xuyên có sự ln chuyển cán bộ giữa các phịng ban với nhau nhằm tạo nên sự mới mẻ, hứng thú trong công việc, tránh sự nhàm chán trong công việc. Điều này sẽ giúp cho nhân viên có cơ hội tiếp xúc với những cơng việc mang tính mới mẻ và với những thách thức mới, tránh sự nhàm chán với những cơng việc mang tính lặp đi lặp lại.
- Ban lãnh đạo đơn vị nên đưa ra các chỉ tiêu trong năm cần phải đạt được cho cá nhân người lao động hoặc một tập thể lao động và mục tiêu đạt được của năm sau phải cao hơn năm trước. Có những phần thưởng đối với các cá nhân hay một tập thể đạt được mục tiêu đề ra và có nhưng biện pháp xử phạt đối với những cá nhân hoặ tập thể chưa đạt được mục tiêu do lãnh đạo cơ quan giao phó.
- Cần phải có những chính sách nhằm khuyến khích người lao động tích cực tham gia đóng góp ý kiến để giúp cho cơ quan, đơn vị được tốt hơn và nếu những ý kiến nào thiết thực, mang tính sáng tạo góp phần làm cho công việc được tốt hơn, được mọi người cơng nhận, ủng hộ thì nên có những phần thưởng thiết thực, ý nghĩa và chỉ thưởng cho những người nói được thì phải làm được để tránh những trường hợp nói sng và chưa thấy thực hiện được. Những người làm việc có trách nhiệm cao thì họ sẽ ln muốn được phát biểu ý kiến để hồn thành nhiệm vụ một cách tốt hơn. Do đó, ban lãnh đạo đơn vị cần phải biết lắng nghe, tiếp thu những ý kiến đóng góp thiết thực, tốt đẹp và nên có những cách khuyến khích khác nhau để kích thích họ làm việc tốt hơn.
* Thu nhập từ công việc
Đây là yếu tố được rất nhiều người quan tâm, không những trong các đơn vị nhà nước mà còn ở các đơn vị, doanh nghiệp bên ngoài. Khi ứng cử viên quyết định gửi đơn xin việc vào cơ quan nào thì họ sẽ xem xét đến mức thu nhập họ đạt được sẽ là bao nhiêu khi làm việc. Lãnh đạo đơn vị nên có các cơ chế rõ ràng, minh bạch đối với các khoản thu nhập của nhân viên. Chẳng hạn như là: tiền lương của nhân viên được tính theo hệ số lương của nhà nước x mức lương cơ bản x 8% phụ cấp (đối với những trường hợp những người có hệ số lương từ 2,34 trờ xuống); tiền thưởng đối với những người được đánh giá “hoàn thành nhiệm vụ” là 1 triệu đồng; những người làm việc ở bộ phận chăm sóc khách hàng thì được trợ cấp tiền điện thoại hàng tháng,….
* Sự xung đột của gia đình về mơi trƣờng làm việc
Ban lãnh đạo đơn vị thông qua cuộc họp đầu tuần để đưa ra một số câu hỏi khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc ở đơn vị hiện nay như: máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, chỗ ngồi làm việc, ánh sáng,….như thế nào?.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động nhằm kích thích sự năng động, sáng tạo trong cơng việc của nhân viên như: kiểm tra sự ngăn nắp và cách trang trí bàn làm việc của nhân viên, phải làm sao để có thể hồn thành nhiệm vụ tốt hơn,…
* Sự quan tâm của đồng nghiệp
- Các phong trào tập thể nên được phát động định kỳ và có sự tham gia của lãnh đạo các phòng ban và ban Giám đốc. Chính những hoạt động như vậy sẽ góp phần tạo nên bầu khơng khí vui vẻ, thân thiện, hòa đồng, gần gũi với các đồng nghiệp làm chung và mối quan hệ giữa nhân viên cấp dưới với ban lãnh đạo sẽ trở nên gắn bó và mật thiết hơn.
- Ban chấp hành cơng đồn tại đơn vị nên thường xuyên tổ chức định kỳ các hoạt động vào cuối tuần hoặc cuối tháng, giữa các phịng ban với nhau nhằm tạo khơng khí vui vẻ, hịa đồng, và cũng là dịp để tập thể lao động trong cơ quan xóa bỏ những căng thẳng, mệt mỏi sau một tuần hoặc một tháng làm việc; đây cũng là dịp để mọi người trong cơ quan được hiểu nhau và giúp đỡ nhau nhiều hơn.
- Những hoạt động như vậy sẽ giúp cho tinh thần của người lao động được thoải mái sẽ làm công việc hiệu quả hơn, bên cạnh đó, sẽ có những nhu cầu thúc đẩy làm việc hơn, chất lượng công việc cũng sẽ cao hơn.
- Ban lãnh đạo trong đơn vị giữ vai trò quan trọng đối với sự thu hút, gắn bó của nhân viên đối với đơn vị. Bên cạnh những việc quan tâm đến nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên, có những chính sách chăm lo cho người thân trong gia đình của nhân viên thì ban lãnh đạo đơn vị cịn phải luôn là người sáng suốt trong việc ra các quyết định liên quan đến đơn vị cũng như các chính sách đối với người lao động.
- Ban lãnh đạo đơn vị phải ln là người chính trực, liêm minh, không thiên vị đối với bất kỳ một người nào cả, tránh những trường hợp do các mối quan hệ quen biết gửi vào. Phải có những chính sách, chế độ khen thưởng rõ ràng đối với những người làm được việc và những người có khả năng hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn,…
- Đóng vai trị là người đầu tàu trong đơn vị, người lãnh đạo phải biết cách để gợi ý, kích thích nhân viên có thể hiểu và hồn thành tốt công việc được giao. Bên cạnh những kỹ năng, kiến thức chun mơn đã có thì người lãnh đạo cần phải hiểu rõ tâm lý của nhân viên để biết được tâm tư và nguyện vọng của họ.
6.3 Hạn chế của nghiên cứu này
- Do thời gian nghiên cứu và thu thập số liệu có hạn, nên việc nghiên cứu của
luận văn chỉ nêu khái quát được một bộ phận nhỏ của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong cơ quan nhà nước ở Cần Thơ.
- Số lượng mẫu nghiên cứu được thu thập cịn q ít so với số lượng cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
- Phạm vi nghiên cứu chỉ mới giới hạn trong phạm vi trên địa bàn thành phố Cần Thơ mà chưa mở rộng ra các tỉnh, thành phố khác.
- Đề tài chưa phân tích được mối quan hệ giữa độ tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác, đặc trưng của các vùng miền và khả năng chuyển việc của nhân viên.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI