CHƢƠNG 5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
5.3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy
5.3.1Phân tích tƣơng quan
Bảng 5.14 Bảng phân tích mối tƣơng quan giữa các biến Mối tƣơng quan giữa các biến
Biến quan sát TN MTvaXD
TTTNvaTTTC V BKKTTvaVTL D XDCVGD12 KNCV TN Sự tương quan Pearson Hệ số Sig. (2-tailed) Số mẫu 1 260 MTvaXD Sự tương quan
Pearson Hệ số Sig. (2-tailed) Số mẫu .182** 1 .003 260 260
TTTNvaTTTC Sự tương quan
V Pearson Hệ số Sig. (2-tailed) Số mẫu .449** .400** 1 .000 .000 260 260 260 -50-
BKKTTvaVTL Sự tương quan D Pearson Hệ số Sig. (2-tailed) Số mẫu .181** .321** .307** 1 .003 .000 .000 260 260 260 260 XDCVGD12 Sự tương quan Pearson Hệ số Sig. (2-tailed) Số mẫu -.090 .145* .020 .132* 1 .147 .020 .748 .033 260 260 260 260 260 KNCV Sự tương quan Pearson Hệ số Sig. (2-tailed) Số mẫu -.344** .160** -.462** -.396** -.193** 1 .000 .010 .000 .000 .002 260 260 260 260 260 260
**. Sự tương quan với mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed). *. Sự tương quan với mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed).
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
- Qua Bảng 5.14, ta thấy tất cả 05 biến độc lập (XDCVGD12,
TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đều có mối quan hệ tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc (KNCV) với mức ý nghĩa 1%. Do đó, các biến độc lập này sẽ được đưa vào phân tích hồi quy tiếp theo để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công.
5.3.2 Phân tích hồi quy
- Qua kết quả phân tích sự tương quan của 05 biến độc lập (XDCVGD12, TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đối với biến phụ thuộc (KNCV) ta có thể xây dựng phương trình hồi quy như sau:
KNCV = β1*XDCVGD12 + β2*TTTNvaTTTCV + β3*TN +
β4*BKKTTvaVTLD + β5*MTvaXD.
Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, tác giả sử dụng mơ hình hồi quy, thông qua kiểm định hệ số VIF và hệ số Durbin - Waston để xác định mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng có bị hiện tượng đa cộng tuyến không.
Bảng 5.15 Bảng kiểm định thống kê của biến độclập lập
Coefficientsa
Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
t
Mức ý nghĩa
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Hệ số Tolerance Nhân tử phóng đại phương sai (VIF) 1 (hằng số) TTTNvaTTTCV 5.322 .311 17.106 .000 -.333 .060 -.344 -5.568 .000 .675 1.482 BKKTTvaVTLD XDCVGD12 TN MTvaXD -.321 .065 -.274 -4.972 .000 .847 1.181 -.185 .052 -.184 -3.533 .000 .953 1.049 -.144 .046 -.180 -3.134 .002 .785 1.273 .138 .063 .125 2.188 .030 .784 1.275 a.Biến phụ thuộc: KNCV
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
Bảng 5.16 Bảng kiểm định hệ số Durbin – Waston
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Thống kê thay đổi
R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa F thay đổi 1 .587a .345 .332 .68545 .345 26.772 5 254 .000 1.818
a.Predictors: (Constant), MTvaXD345, XDCVGD12, TN, BKKTTvaVTLD, TTTNvaTTTCV
b.Dependent Variable: KNCV
Nguồn: tác giả phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0
- Qua bảng 5.15, bảng 5.16, ta có thể rút ra một số kết luận:
+ Hệ số VIF trong mơ hình nghiên cứu đều nhỏ hơn 10 nên ta có thể kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
+ Hệ số Durbin – Watson = 1,818 < 2, nên mơ hình nghiên cứu khơng có hiện tượng tự tương quan giữa các biến.
+ Hệ số xác định R2 điều chỉnh = 0,332 cho biết có 33,2% thay đổi của biến phụ thuộc được giả thích bởi các biến phụ thuộc được đưa vào trong mơ hình, cịn lại 66,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc sẽ được giải thích bởi các yếu tố khác chưa được nghiên cứu trong mơ hình.
+ Phương trình hồi quy:
Với mức giá trị Sig < 5%, ta thấy:
Biến MTvaXD có tác động dương đến khả năng chuyển việc của nhân viên. Biến TTTNvaTTTCV có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân viên.
viên.
Biến TN có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân viên.
Biến BKKTTvaVTLD có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân Biến XDCVGD12 có tác động âm đến khả năng chuyển việc của nhân viên. Vậy ta có phương trình hồi quy như sau:
KNCV = 0,125*MTvaXD - 0,344*TTTNvaTTTCV -
0,274*BKKTTvaVTLD - 0,184*XDCVGD12 - 0,180*TN
Phương trình hồi quy tuyến tính trên cho ta thấy được sự tác động cụ thể của từng yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, trong đó của 04 nhân tố có tác động ngược chiều (TTTNvaTTTCV, BKKTTvaVTLD, XDCVGD12, TN) và 01 nhân tố tác động cùng chiều (MTvaXD) với khả năng chuyển việc của nhân viên.
Biểu đồ 5.1. Biểu đồ thể hiện phần dƣ của biến KNCV
Biểu đồ P-P Plot cho ta thấy các điểm của phần dư phân tán không cách xa mà phân tán ngẫu nhiên cung quanh đường chéo (đường thẳng kỳ vọng) của biểu đồ, do đó giả thuyêt về phân phối chuẩn của phần dư được thỏa mãn.
5.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy 05 giả thuyết được đặt ra đối với mơ hình nghiên cứu điều chỉnh về các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực cơng là hồn tồn phù hợp với kết quả nghiên cứu. Sau đây là bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Bảng 5.17 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứuGiả Giả
thuyết Nội dung Giá trị kiểm định Kết quả
L1
Thách thức và tinh thần trách nhiệm trong cơng việc càng cao thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
0.000 < 0.05 Chấp nhận
L2
Sự xung đột của gia đình về mơi trường làm việc càng cao thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng cao
0.030 < 0.05 Chấp nhận
L3
Sự quan tâm của đồng nghiệp càng cao thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
0.000 < 0.05 Chấp nhận
L4 Thu nhập từ công việc càng cao thì khả
năng chuyển việc cảng thấp 0.002 < 0.05 Chấp nhận
L5
Sự sắp xếp hợp lý cơng việc giữa gia đình và cơ quan càng cao thì khả năng chuyển việc càng thấp
CHƢƠNG 6. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH6.1. Kết luận 6.1. Kết luận
6.1.1 Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ
Qua kết quả đánh giá thực trạng chính sách khuyến khích người lao động ở khu vực công trên địa bàn TP Cần Thơ đã được nêu trong chương 3, đề tài đã nêu khái quát được thực trạng nguồn nhân lực hiện nay và các chính sách hiện nay có tác động như thế nào đến người lao động. Cụ thể, HĐND thành phố đã ban hành Nghị quyết số 10/2010/NQ-HĐND về chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố và UBND thành phố. Nghị quyết đó đã được cụ thể hóa bằng Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND quy định thực hiện Chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố. Quá trình thực hiện đã thu hút được sự quan tâm của đơng đảo tầng lớp trí thức và của mọi người; thơng qua các chính sách hỗ trợ kinh phí cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã mang lại hiệu quả tích cực, động viên và hỗ trợ rất lớn cả về vật chất lẫn tinh thần đối với cán bộ, công chức, viên chức trong việc học tập nâng cao trình độ, chuẩn hóa đội ngũ theo quy định; tạo điều kiện để các cơ quan thu hút nhân lực có trình độ chun mơn cao về cơng tác. Bên cạnh đó cũng cịn tồn tại một số mặt hạn chế như: chưa phân công cụ thể những cơ quan nào có liên quan trong việc xét chọn, duyệt hồ sơ và hỗ trợ chi phí cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; chưa có hình thức xử lý vi phạm cụ thể đối với những trường hợp vi phạm hợp đồng; so với các nơi khác thì số tiền hỗ trợ chưa thật sự hấp dẫn và thu hút đối với những người có trình độ cao.
6.1.2 Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc
Đề tài đã xác định được những nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc của nhân viên đang làm việc trong các cơ quan nhà nước và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với khả năng chuyển việc.
Từ kết quả nghiên cứu đã cho ta thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, cũng như những mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định nghỉ việc của người lao động đang công tác trong các cơ quan nhà nước. Mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các lý thuyết đã có sẵn, dựa vào kết quả chạy mơ hình cũng như thơng qua các chỉ số đã được kiểm định thông qua thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, chạy mơ hình hồi quy, kiểm định mức độ tương quan và trường hợp đa cộng tuyến của các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả chạy mơ hình nghiên cứu đã cho ta thấy được mối tương quan giữa các biến và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (5 biến độc lập) đến khả năng chuyển việc của nhân viên (biến phụ thuộc). Cụ thể:
* Sự sắp xếp hợp lý công việc giữa gia đình và cơ quan
Xét về phương diện nào đó thì gia đình ln là vấn đề quan trọng, được quan tâm hàng đầu của người lao động mặc dù có được làm việc trong mơi trường tốt, lương cao, phúc lợi tốt,…nhưng nếu nhân viên đó khơng thể sắp xếp hợp lý giữa cơng việc gia đình và cơ quan (như bỏ bê việc nhà, thiếu sự quan tâm đối với gia đình, thời gian làm việc khơng ổn định,…) thì sẽ dẫn đến những xung đột khơng đáng có xảy ra trong gia đình người lao động, xét về mặt lâu dài họ sẽ có ý định chuyển sang làm việc trong cơ quan khác để có thể sắp xếp hợp lý hơn giữa cơng việc gia đình và cơ quan, có sự quan tâm hơn đối với gia đình họ, hay nói cách khác là để làm vui lịng những người thân trong gia đình hoặc là để tránh sự xung đột trong gia đình. Do đó biến β của yếu tố về xung đột cơng việc – gia đình mang dấu (-) là hồn tồn hợp lý.
* Thách thức và tinh thần trách nhiệm trong công việc
Qua phương trình hồi quy, ta thấy biến β của yếu tố này mang dấu âm, thể hiện mối quan hệ ngược chiều với biến KNCV. Qua kết quả khảo sát ta thấy, đa phần những người được điều tra phỏng vấn đều trả lời là họ cảm thấy nhàm chán với những cơng việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhiều lần và khơng có sự đổi mới trong cơng việc, họ thích được làm việc trong điều kiện cơng việc mang tính chất mới mẻ, hơi khác so với công việc hiện giờ họ đang làm để không gây cảm giác nhàm chán trong khi thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ được cơ quan giao.
Sau khi lãnh đạo phân công nhiệm vụ để nhân viên thực hiện thì người lãnh đạo phải phân định rõ ràng nghĩa vụ, quyền hạn, và trách nhiệm để nhân viên thực hiện công việc đúng tiến độ và hồn thành nhiệm vụ. Tránh sự phân cơng mang tính chung chung, không rõ ràng, chồng chéo lên nhau. Khi gặp cơng việc khó khăn thì phải phân cơng thêm người biết việc và biết làm để họ cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một nhân viên, khi được tổ chức phân cơng cơng việc thì họ hiểu rõ trách nhiệm của được giao của mình, họ sẽ lên tiếng phản ảnh nếu như cơng việc của họ gặp phải khó khăn hay gặp chút rắc rối. Cụ thể, khi nhân viên được phân công nhiệm vụ là lấy ý kiến của khách hàng, chăm sóc khách hàng, tư vấn khách hàng,…trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao thì họ sẽ biết được tâm tư, nguyện vọng của khách hàng, vì mục đích muốn tốt hơn cho đơn vị thì họ sẽ lên tiếng trong các cuộc họp của đơn vị, và nếu như họ thấy được sự đóng góp, cống hiến, ý kiến của họ được ban lãnh đạo ghi nhận và cải thiện thì họ sẽ cảm thấy vui vẻ và thoải mái hơn khi được nhận những nhiệm vụ khác, hoặc ban lãnh đạo đơn vị khen thưởng họ thơng qua việc biểu dương thành tích của họ trước cuộc họp đầu
tuần của đơn vị hay là thông qua chế độ thưởng bằng hiện vật để động viên, kích thích nhân viên sẽ giúp cho họ cảm thấy thoải mái, tin tưởng vào đơn vị và họ sẽ tận tâm phục vụ cho đơn vị và sẽ dốc hết sức để hồn thành cơng việc được cơ quan giao.
* Thu nhập từ công việc (TN)
Biến β của yếu tố thu nhập từ công việc thể hiện mối quan hệ ngược chiều với khả năng chuyển việc của nhân viên. Đây là yếu tố mà khi nhân viên ký hợp đồng lao động với đơn vị mà họ quan tâm đầu tiên. Khi nhân viên nhận thấy họ được trả lương cao, tiền thưởng phù hợp, xứng đáng với những gì họ cống hiến và các chế độ phúc lợi xã hội được đảm bảo, các khoản thu nhập khác ngồi lương được trả cơng bằng và xứng đáng với những gì họ đã đóng góp cho đơn vị thì họ sẽ làm việc được tốt hơn, họ sẽ sẵn sàng ở lại phục vụ và tiếp tục đóng góp cho đơn vị. Các đơn vị nhà nước thơng qua hình thức chấm cơng ngồi giờ để trả tiền cho nhân viên khi họ phải làm thêm việc ngồi giờ (do tính chất quan trọng của công việc, do đặc thù của công việc, do sự phân công của lãnh đạo,…). Đây là hình thức chủ yếu và đặc trưng của các đơn vị nhà nước. Vì vậy, đối với việc chấm cơng ngồi giờ cần phải mang tính minh bạch, khách quan, khơng vụ lợi, khơng kiêng nể,… thì mới khuyến khích được nhân viên làm việc.
* Sự xung đột của gia đình về mơi trƣờng làm việc
Bản thân người lao động, ai cũng muốn được làm việc trong mơi trường có đầy đủ ánh sáng, môi trường không độc hại và không bị ơ nhiễm, an tồn và thuận lợi và những người trong gia đình thì cũng muốn người thân của họ được làm việc trong môi trường tốt, không độc hại, được đảm bảo sức khỏe,…. Những người có năng lực và trình độ cao thì lại càng muốn được làm việc trong môi trường năng động và chuyên nghiệp, không bị ơ nhiễm, khơng độc hại,…. để họ có thể phát huy hết khả năng, năng lực của họ. Đồng thời, nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Khi người lao động được làm việc trong điều kiện có đầy đủ các trang thiết bị (ánh sáng, máy tính, điện thoại,…) để phục vụ cho cơng việc của họ thì họ sẽ cảm thấy thoải mái, yên tâm hơn và sẽ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho đơn vị.
* Sự quan tâm của đồng nghiệp
Biến β của yếu tố này trong phương trình hồi quy mang dấu âm thể hiện mối quan hệ ngược chiều đối với biến KNCV, có nghĩa là khi nhân viên được làm việc trong môi trường thân thiện và hòa đồng, cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp làm chung đơn vị thì họ sẽ càng muốn gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho
đơn vị. Đối với những người mới vào thì bầu khơng khí làm việc tác động rất lớn đối với trạng thái tâm lý và khả năng làm việc của họ. Họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được làm việc trong mơi trường có sự hịa đồng và giúp đỡ của đồng nghiệp. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của đồng nghiệp trong cơng việc thì họ sẽ tự tin hơn khi nhận nhiệm vụ và cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Với cương vị là người lãnh đạo trong đơn vị thì phải nhìn vào năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn của mỗi người mà sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với bản thân người lao động để nhằm phát huy hết năng lực của họ. Một người lãnh