CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2 Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ
cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
* Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Thời gian qua, Cần Thơ có nhiều chính sách ưu đãi trong việc đào tạo cũng như sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thực hiện mục tiêu “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” của thành phố. Trong đó, đặc biệt chú trọng đào tạo cán bộ dự nguồn, đội ngũ cán bộ cơ sở và nguồn nhân lực có trình độ cao. Cụ thể:
- Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ đã ban hành quyết định 314/QĐ-UBND ngày 09 tháng 02 năm 2011 về việc ban hành quy chế tổ chức, thực hiện đề án đào tạo ở nước ngoài nguồn nhân lực có trình độ sau đại học cho thành phố Cần Thơ giai đoạn 2005 – 2011 (gọi tắt là đề án Cần Thơ - 150), đề án 150 đã thu hút được sự quan tâm của rất nhiều người đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước đang công tác trên địa bàn TP Cần Thơ. Đây là đề án được xây dựng để đưa 150 cán bộ công chức, viên chức đang công tác trên địa bàn thành phố Cần Thơ, đi đào tạo ở nước ngồi đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức trẻ của thành phố nhằm để nâng cao nhận thức, năng lực và khả năng tư duy của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phù hợp q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố Cần Thơ. Theo Ơng Nguyễn Khải Hồn – Phó Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Cần Thơ, đề án 150 đã đào tạo được số lượng khá lớn cán bộ, cơng chức, viên chức trẻ có trình độ chun mơn cao. Trong đó, Đề án đã đào tạo được 115 người có trình độ thạc sĩ và 5 người có trình độ tiến sĩ. Hầu hết các ứng viên được đào tạo từ Đề án Cần Thơ - 150 có chất lượng đào tạo khá tốt, khơng những có trình độ chun mơn cao mà cịn có phong cách làm việc nhanh, hiệu quả góp phần tích cực cho các hoạt động hợp tác quốc tế của thành phố, đồng thời tạo nguồn đào tạo tiến sĩ, chuyên gia trên các lĩnh vực, nhất là tại các đơn vị trường học, bệnh viện. Trong số này, đến nay đã có 22 trường hợp được đào tạo tiếp tục ở nước ngồi trình độ tiến sĩ, 33 trường hợp được đứng vào hàng ngũ của Đảng Cộng sản Việt Nam; 25 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ trưởng, phó phịng cấp Sở và tương đương; có người là đại biểu Hội đồng nhân dân thành phố.
Bên cạnh những ưu điểm thì đề án 150 cịn có những mặt hạn chế như: chỉ giới hạn những người đang công tác trong các đơn vị nhà nước mà chưa mở rộng ra các đối tượng đang mong muốn được làm việc trong các đơn vị nhà nước; Những người có hộ khẩu thường trú ở Cần Thơ mà chưa mở rộng ra đối với các đối tượng đang cơng tác ở Cần Thơ và có hộ khẩu ở các tỉnh khác; Đề án chủ yếu tập trung
đưa công chức, viên chức đi đào tạo nước ngồi nhưng xét thực tế thì có rất ít người đáp ứng u cầu ngoại ngữ để tham gia; Mấy em sinh viên mới ra trường rồi đi nước ngoài học theo đề án 150 nhưng khi về nước tâm lý không vững, bị sốc khi chưa quen môi trường làm việc, lương bổng thấp..., nên dễ nhảy đi nơi khác.
- Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành kế hoạch số 09/KH/UBND ngày 07 tháng 02 năm 2014 về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã năm 2014 nhằm từng bước nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có năng lực tổ chức, điều hành thực thi công vụ; tạo tiền đề thúc đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu của thành phố theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, thương mại dịch vụ và nơng nghiệp chất lượng cao; trang bị kiến thức, kỹ năng theo chức danh, vị trí việc làm của cán bộ, cơng chức cấp xã đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và tổ chức. Kết quả là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên nhiều so với trước đặc biệt là trình độ chuyên mơn, lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng hành chính... khả năng xử lý, giải quyết cơng việc của cán bộ, công chức ngày một tốt hơn đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý nhà nước.
Bên cạnh những kết quả đạt được cịn có những mặt hạn chế như: Các lớp bồi dưỡng được mở ra với thời gian ngắn; một số chức danh cán bộ cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế. Một số CBCC tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi cơng vụ…); một số làm việc thụ động, cầm chừng, trách nhiệm không cao, khơng nắm rõ tình hình địa phương, tình hình cơng việc; một số ít có biểu hiện thiếu trách nhiệm, chưa thật sự quan tâm đến cơ sở và kể cả công chức chuyên môn cấp xã theo ngành, lĩnh vực phụ trách; Một số CBCC cấp xã (kể cả người đứng đầu cơ quan, đơn vị) chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của cơng chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của CBCC, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
* Chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Thực hiện theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định thực hiện chính sách khuyến khích hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ ngày 28 - 12 - 2007, kết quả thực hiện như sau:
- Thu hút trình độ đại học:
+ Về công tác tại xã, phường, thị trấn: 7 trường hợp;
+ Về quận, huyện: 70 trường hợp (trong đó có 1 trường hợp trình độ Thạc sĩ).
- Thu hút trình độ Thạc sĩ: 5 trường hợp (về công tác tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ, Viện Kinh tế - Xã hội);
- Thu hút trình độ Tiến sĩ: 3 trường hợp (2 trường hợp về công tác tại Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ, 1 trường hợp về công tác tại Viện Kinh tế - Xã hội); - Thực hiện thẩm định hỗ trợ đối với công chức, viên chức tự túc kinh phí để nâng
cao trình độ sau đại học: 34 trường hợp;
- Điều động bác sĩ từ cấp thành phố về công tác tại tuyến y tế cơ sở: 19 trường hợp. Thực hiện theo Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26-11-2010 của UBND thành phố (thay thế Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND trước đây): - Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: khoảng 50 trường hợp; - Thu hút Thạc sĩ: 2 trường hợp;
- Thu hút Tiến sĩ: 1 trường hợp (về công tác tại Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ);
- Thẩm định hỗ trợ đối với công chức viên chức tốt nghiệp sau đại học: 176 trường hợp;
Nhìn chung, việc ban hành chính sách thu hút của thành phố theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND đã thu hút được sự quan tâm sâu sắc của tầng lớp trí thức đã và đang có nguyện vọng muốn được vào công tác trong các cơ quan nhà nước; đã giải quyết và đáp ứng được một số yêu cầu về nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển của thành phố. Tuy nhiên, số lượng công chức, viên chức thu hút có trình độ cao được thu hút cịn ít. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các bệnh viện, trung tâm y tế tuyến thành phố chưa thật sự phù hợp vì chính sách quy định chỉ thu hút người có trình độ sau đại học nhưng ở các cơ sở y tế tuyến thành phố có tính chất truyền nhiễm, độc hại cao và ngành đặc thù như lao, tâm thần, huyết học, HIV/AIDS, pháp y, gây mê hồi sức vốn đã rất khó tuyển dụng trình độ bác sĩ, thì việc thu hút người có trình độ sau đại học lại càng khó khăn, kinh phí hỗ trợ đối với những người có trình độ cao về cơng tác tại Cần Thơ cịn thấp, điều kiện làm việc, nghiên cứu, học tập của Cần Thơ còn nhiều hạn chế so với các thành phố lớn khác như TPHCM, Đà Nẵng,… nên khó thu hút nguồn lực trình độ cao.
* Các chính sách quy hoạch nguồn nhân lực
Thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị "Về quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", ngày 22-01-2007, Thành ủy Cần Thơ đã ban hành Kế hoạch số 10-
KH/TU để cụ thể hóa việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW trên địa bàn thành phố. Kết quả đạt được như sau:
- Cấp thành phố: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các sở, ban, ngành có trình độ chun mơn đại học 76,57%, sau đại học 20,10 %; trung cấp lý luận chính trị 33,56%; cao cấp, cử nhân 52,97%. Đội ngũ chun viên có trình độ chun mơn đại học 68,06%, sau đại học 5,32%; trung cấp chính trị 12,28% và cao cấp, cử nhân 3,02%. Viên chức có trình độ chuyên môn trung cấp 40,19%, đại học 47,56%, sau đại học 9,15%; trung cấp lý luận chính trị 7,47%, cao cấp 1,88%.
- Cấp quận, huyện: Cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn đại học 71,28%, sau đại học 4,17%, trung cấp lý luận chính trị 37,89%; cao cấp, cử nhân 53,75%. Viên chức có trình độ chun mơn trung cấp 59,86%, đại học 37,04% và sau đại học 0,02%.
- Cấp xã: Cán bộ, công chức chủ chốt có trình độ chuyên môn trung cấp 35,78%, đại học 24,84%, sau đại học 0,42%, trung cấp lý luận chính trị 62,10%, cao cấp 8,84%. Cán bộ, công chức khối Mặt trận, đoàn thể có trình độ chun mơn trung cấp 21,8%, đại học 6,26%, trung cấp lý luận chính trị 34,58%, cao cấp 0,75%.
Nhìn chung, tỷ lệ cán bộ, công chức cấp thành phố và quận, huyện đạt chuẩn về trình độ chun mơn tương đối cao (trình độ đại học 76,57%, sau đại học 20,20% đối với cấp thành phố; 75,35% cán bộ có trình độ đại học trở lên đối với cấp quận, huyện). Viên chức cấp thành phố và quận, huyện có trình độ chuyên môn đại học trở lên đạt gần 50%. Cán bộ, cơng chức cấp xã trình độ đạt chuẩn từ trung cấp trở lên đạt 88,29%. Đạt chuẩn thấp nhất là cán bộ khối mặt trận, đồn thể (28,06%).
Về trình độ lý luận chính trị, phần lớn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp thành phố và quận, huyện đều có trình độ trung cấp trở lên. Riêng đối với đội ngũ chuyên viên, nhân viên cấp thành phố và quận, huyện trình độ lý luận chính trị cịn hạn chế (12,28% cơng chức, 7,47% viên chức có trình độ trung cấp).
Về trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức (nhất là cán bộ chủ chốt) ở các cơ quan, đơn vị, địa phương ngày càng được nâng cao, thích nghi dần với cơ chế mới. Đội ngũ cán bộ, cơng chức đã đóng góp vai trị quan trọng trong việc đạt được những thành tựu về kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng trong thời gian qua. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cịn số đơng cán bộ, công chức ở các tỉnh, thành vẫn chưa đáp ứng được u cầu cơng việc do trình độ nhận thức còn thấp, thụ động trong quá trình xử lý công việc; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa mang tính chiến lược, chưa gắn chặt giữa
quy hoạch và đào tạo, chưa chuyên sâu vào một số lĩnh vực cần thiết phục vụ cho sự phát triển của thành phố.
* Chính sách ƣu đãi trong quá trình tuyển dụng
Để khuyến khích cán bộ học tập và nâng cao trình độ, thành phố cũng đã quan tâm xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách cụ thể để hỗ trợ cho cán bộ được cử đi đào tạo như: Quyết định số 23/2005/QĐ-UB, ngày 30-3-2005 của UBND thành phố về chế độ chi hành chính, sự nghiệp; Quyết định số 1360-QĐ/TU, ngày 29-10-2009, của Ban Thường vụ Thành ủy quy định một số chế độ trợ cấp đối với cán bộ; Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND, ngày 26-11-2010, của UBND thành phố về quy định thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố... Kết quả đạt được là từ năm 2007 đến năm 2010, thành phố đã thu hút được 105 cán bộ công chức, viên chức có trình độ tiến sĩ, thạc sỹ, đại học về công tác tại các Sở, ban ngành và quận, huyện.
Theo Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND, ngày 26-11-2010, của UBND thành phố về quy định thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố, đối với cán bộ sau đại học (kể cả những người tự nâng cao trình độ), ngồi các chế độ được hưởng theo quy định, sau khi có bằng thạc sỹ, tiến sĩ thì sẽ được thưởng một lần từ 45 đến 65 triệu đồng. Kết quả là thành phố đã thu hút được 389 người (236 người là trưởng, phó của các Sở, ban ngành của thành phố, 153 người là cán bộ chủ chốt của các Quận, huyện) có trình độ chun mơn cao, cụ thể: có 88 người có trình độ sau đại học (chiếm 22,6%), 278 người có trình độ đại học (chiếm 77,8%), 06 người có trình độ cao đẳng (chiếm 1,5%), có 07 người có trình độ trung cấp (chiếm 1,8%), và có 10 người chưa qua đào tạo (chiếm 2,6%). Trong tổng số 389 người, có 26 người (chiếm 6,68%) có tuổi đời dưới 40 tuổi, 11 người (chiếm 2,78%) có tuổi đời từ 40 đến dưới 45 tuổi, 115 người (chiếm 29,6%) có tuổi đời từ 45 đến dưới 50 tuổi, 147 người (chiếm 37,8%) có tuổi đời từ 50 đến 55 tuổi, và những người có tuổi đời từ 55 tuổi trở lên có tất cả 90 người (chiếm 23,14%).
Bên cạnh những kết quả đạt chính sách thu hút còn bộc lộ những hạn chế như: Nghị quyết của TP Cần Thơ ghi nhận việc tạo điều kiện nhà ở công vụ cho người được thu hút. Tuy nhiên, trên thực tế chưa thực hiện được quy định này;
+ Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, trình độ, kỹ năng của người lao động phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp sử dụng cơng nghệ - thiết bị hiện đại. Đội ngũ nguồn nhân lực thành phố Cần Thơ hiện nay vẫn còn thiếu đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là trong lĩnh vực công nghệ cao, điều này cản trở việc xây dựng thành phố Cần Thơ thành trung tâm khoa học, kỹ thuật của vùng. Một phần
lực lượng lao động qua đào tạo lại chuyển đi làm việc ở nơi khác, nhất là đến Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Đông Nam bộ.
+ Mạng lưới y tế, giáo dục - đào tạo tuy có phát triển nhưng chưa đáp ứng một cách đồng bộ và đúng mức u cầu nâng cao sức khỏe, trình độ dân trí và trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động của thành phố. Việc thành lập, mở rộng nâng cấp các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập. Quy mơ, ngành nghề, mục tiêu đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tế. Mối liên hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động chưa được duy trì có hiệu quả. Cơng tác kiểm định chất