Một số khái niêm cơ bản và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động
1.1 Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động hành động theo một cách thức mong muốn Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Nó thường bị ẩn giấu bởi bản chất thực sự và nhiều yếu tố khác nhau như tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân và nhân sinh quan của mỗi cá nhân.
Động cơ con người luôn biến đổi theo thời gian và phụ thuộc vào nhu cầu khác nhau tại mỗi thời điểm Ngoài những nhu cầu sinh lý cơ bản, nhu cầu của con người chủ yếu bị ảnh hưởng bởi môi trường sống Chẳng hạn, khi còn nghèo đói, động cơ thúc đẩy con người làm việc để có đủ ăn mặc Tuy nhiên, khi đã thỏa mãn nhu cầu cơ bản, con người lại phát sinh những nhu cầu mới như mong muốn ăn ngon, mặc đẹp và thể hiện bản thân, dẫn đến sự thay đổi trong động cơ của họ.
Môi trường xung quanh tác động mạnh mẽ đến nhận thức của chúng ta về các nhu cầu thứ cấp Chẳng hạn, khi một đồng nghiệp được thăng chức trong cùng một phòng ban, điều này có thể kích thích mong muốn thăng tiến của những đồng nghiệp khác, tạo ra sự cạnh tranh về vị trí cao hơn.
Sự thách thức có thể kích thích ham muốn của con người trong việc hoàn thành nhiệm vụ Để xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao động, cần làm rõ không gian và thời gian, cũng như xem xét từng cá nhân cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết, …) Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết)
Việc nắm bắt và xác định động cơ của người lao động là một thách thức lớn do tính phong phú và đa dạng của chúng Là nhà quản lý, chúng ta cần phân tích và xác định động cơ chính của từng cá nhân, đồng thời điều chỉnh các động cơ này để phù hợp với tiêu chuẩn và khả năng đáp ứng của tổ chức.
1.2 Động lực Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Động cơ của người lao động gắn liền với công việc tổ chức Hay nói cách khác, đông lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau:
Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động bao gồm nhu cầu cá nhân, mục tiêu lợi ích, và nhận thức của họ; đặc điểm và bố trí công việc; cùng với các yếu tố tổ chức và môi trường như chính sách nhân sự, văn hóa công ty, và quy định pháp luật Sự kết hợp phức tạp của những yếu tố này yêu cầu người quản lý phải tối ưu hóa nguồn lực của tổ chức để đạt được cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Động cơ lao động là nguyên nhân thúc đẩy cá nhân tham gia vào quá trình làm việc, trong khi động lực lao động thể hiện sự hứng thú và kích thích trong công việc Mặc dù động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ, nhưng nó cũng có thể làm giảm đi mong muốn cống hiến của người lao động Do đó, người quản lý cần phân tích và hiểu rõ động cơ cũng như động lực của nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, nhằm giúp người lao động hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu tổ chức.
1.3 Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng các biện pháp nhằm khuyến khích họ làm việc một cách tự nguyện và hiệu quả Điều này bao gồm việc làm cho công việc trở nên hấp dẫn hơn, từ kết quả công việc đến các yếu tố như tiền lương và thưởng Mục tiêu là hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo tích cực, thông qua các chính sách và biện pháp tác động đến họ, giúp họ tìm thấy động lực trong lao động.
Mục đích chính của việc tạo động lực lao động là khai thác và sử dụng hiệu quả tiềm năng của người lao động trong tổ chức Khi có động lực, người lao động sẽ làm việc nhiệt tình và cống hiến hết mình, từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu với hiệu quả cao Động lực lao động không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn giúp người lao động phát huy khả năng tiềm ẩn và nâng cao kỹ năng hiện có, tạo ra quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích chính của việc tạo động lực là thu hút và giữ chân những nhân tài cho tổ chức Khi người lao động cảm thấy hài lòng và được động viên trong công việc, họ sẽ trở nên gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Sự nhiệt huyết của họ, kết hợp với các biện pháp tạo động lực hiệu quả, sẽ làm tăng sức hấp dẫn của tổ chức đối với những người lao động giỏi, từ đó góp phần nâng cao khả năng thành công của tổ chức.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc, đồng thời tạo động lực khuyến khích sự sáng tạo của họ Tạo động lực không chỉ giúp cá nhân người lao động tự hoàn thiện bản thân và tìm thấy ý nghĩa trong công việc, mà còn giúp tổ chức phát triển nguồn nhân lực và giữ chân những nhân tài Hơn nữa, tạo động lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu của con người, đảm bảo hạnh phúc và phát triển toàn diện, từ đó thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế quốc dân.
2 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực
Nhu cầu là trạng thái tâm lý thể hiện sự thiếu thốn và mong muốn được đáp ứng những điều chưa thỏa mãn Nó không chỉ liên quan đến sự phát triển cá nhân mà còn ảnh hưởng đến cộng đồng và xã hội.
Tạo động lực lao động
Con người tham gia lao động nhằm thỏa mãn những nhu cầu và ước vọng chưa được đáp ứng K Mark đã chỉ ra rằng mục đích của nền sản xuất XHCN là đáp ứng đầy đủ hơn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Lênin cũng nhấn mạnh rằng việc đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển toàn diện cho xã hội, đặc biệt là người lao động, không chỉ thỏa mãn nhu cầu mà còn tạo điều kiện cho hạnh phúc và bình đẳng xã hội Để đạt được những mục tiêu này, việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và giảm chi phí sản phẩm là rất quan trọng Tuy nhiên, sức lực con người có hạn, và việc chuyên môn hóa lao động có thể dẫn đến sự nhàm chán Do đó, người quản lý cần tạo động lực cho người lao động để họ làm việc hiệu quả nhất có thể.
1 Các học thuyết về tạo động lực lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, dù có hệ thống máy móc hiện đại Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về động lực lao động, như học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và học thuyết hai nhân tố của Herzberg Tất cả các học thuyết này đều cho thấy rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ nâng cao thành tích và mang lại thành công lớn cho tổ chức Bài viết này sẽ đi sâu vào một số học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động.
1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết nổi bật về động cơ thúc đẩy Maslow cho rằng con người có những nhu cầu nhất định cần được thoả mãn, và ông đã phân loại chúng theo thứ tự từ thấp đến cao Cụ thể, ông chia nhu cầu thành 5 bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết xã hội, nhu cầu tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định bản thân.
-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở
Nhu cầu an toàn bao gồm việc đảm bảo an ninh cho bản thân và tài sản, cũng như bảo vệ khỏi những nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và sự ổn định nghề nghiệp.
-Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn
-Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị
Nhu cầu tự hoàn thiện được xem là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của Maslow Đây là mong muốn đạt tới tiềm năng tối đa của con người và hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
Nghiên cứu cho thấy thứ bậc nhu cầu ở mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc vào nền văn hóa, dẫn đến sự khác biệt trong hệ thống nhu cầu của từng cá nhân Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao sẽ tạo động lực lớn cho người lao động, khiến họ làm việc hăng say hơn Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, vì điều này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
1.1.2 Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth)
Học thuyết ERG, do Alderfer phát triển, phân loại nhu cầu của người lao động thành ba loại chính, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu và cấp độ của nhân viên Việc nắm bắt những nhu cầu này cho phép quản lý có những hướng phục vụ hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Nhu cầu tồn tại (E) tương tự như nhu cầu sinh lý trong thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm các yêu cầu vật chất và nhu cầu cơ bản như thức ăn, quần áo và chỗ ở.
Nhu cầu quan hệ (R) đề cập đến mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa con người trong các hành động hàng ngày Trong môi trường làm việc, nhu cầu này thể hiện qua sự tương tác giữa đồng nghiệp cũng như mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng
Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh
Nhu cầu phát triển (G) thể hiện mong muốn sáng tạo và thực hiện các hoạt động hiệu quả, cho phép con người khai thác tối đa khả năng của bản thân.
Con người có thể đồng thời trải qua nhiều nhu cầu, trong đó nhu cầu giao tiếp không nhất thiết phải được thỏa mãn sau các nhu cầu khác Khi không thể đáp ứng nhu cầu giao tiếp, con người có thể tìm động lực từ nhu cầu tồn tại Sự phát triển của xã hội làm cho nhu cầu giao tiếp ngày càng trở nên quan trọng, vì con người muốn hòa nhập vào cộng đồng Do đó, các tổ chức cần tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu giao tiếp này.
1.2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết của Herzberg cho rằng động lực làm việc được hình thành từ sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có những yếu tố tạo ra sự thoả mãn và không thoả mãn Ông phân chia các yếu tố này thành hai nhóm chính, giúp hiểu rõ hơn về những gì thúc đẩy và cản trở động lực của nhân viên.
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường
- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty
- Sự hướng dẫn trong công việc
- Những mối quan hệ giữa các cá nhân
- Các điều kiện làm việc
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm, chức năng lao động
Theo ông, các yếu tố nhóm 1 chỉ đóng vai trò là điều kiện cần thiết chứ không phải động cơ thúc đẩy Trong một môi trường làm việc chất lượng cao, những yếu tố này không tạo ra sự hài lòng nhưng lại góp phần mang lại sự thoả mãn Ngược lại, nếu thiếu những yếu tố này, sự bất mãn sẽ xuất hiện.
Trong nhóm 2, ông đã nêu rõ các yếu tố tạo động lực trong công việc, nhấn mạnh rằng sự hiện diện của những yếu tố này có thể mang lại cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn cho người lao động.
Các nhà quản trị cần chú trọng nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động, không chỉ thông qua động lực vật chất mà còn bằng cách khuyến khích tinh thần Để nâng cao thành tích của nhân viên, cần giao cho họ những công việc thách thức, có trách nhiệm cao và cơ hội thăng tiến, đồng thời khuyến khích sự tham gia vào các hoạt động, thay vì chỉ tăng lương và phúc lợi.
Phân tích thực trạng tạo động lực ở Công ty CDC trong thời gian vừa qua26 I Đặc điểm chung của Công ty có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 10 tháng 03 năm 1992 Công ty Tư vấn Xây dựng được hợp nhất với
Xí Nghiệp Thiết kế Xây dựng và Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thành Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng, được thành lập vào ngày 18 tháng 9 năm 1991, hoạt động theo quy định số 525/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.
Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng( Sau đây gọi tắt là CDC) theo quyết định số 101/ BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng
Ngày 25 tháng 02 năm 1996 CDC được bổ xung nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức theo Quyết định số 110/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng
Ngày 03 tháng 02 năm 1996 CDC được xếp hạng II theo Quyết định số 190/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng
Ngày 27 tháng 01 năm 2000 CDC được xếp hạng I theo Quyết định số 132/QĐ - BXD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng
Ngày 10 tháng 07 năm 2000 CDC được bổ xung ngành nghề kinh doanh theo Quyết định số 928/QĐ- BXD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng
Ngày thành lập CDC, đội ngũ chỉ gồm 5 người: một giám đốc là thạc sĩ kết cấu, một kế toán trưởng là cử nhân tài chính, cùng với ba kiến trúc sư và kỹ sư xây dựng.
Trong những năm gần đây, CDC đã phát triển mạnh mẽ về cả chất lượng lẫn số lượng, trở thành một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn và thiết kế xây dựng Công ty hiện sở hữu trụ sở hiện đại, được trang bị đầy đủ như các văn phòng tư vấn quốc tế trong khu vực Đội ngũ cán bộ khoa học và chuyên gia của CDC đông đảo, giàu kinh nghiệm, hoạt động trong nhiều lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng cho cả dự án trong nước và quốc tế tại Việt Nam.
Trong những năm gần đây, Công ty đã đạt được nhiều thành tích xuất sắc, bao gồm cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây Dựng vào các năm 1995, 1996, 1997 và 2000 Ngoài ra, Công ty còn nhận bằng khen của Bộ Xây Dựng trong thời kỳ đổi mới năm 2000, cùng với nhiều hình thức thi đua khen thưởng khác như huy chương và cờ bằng khen về thành tích trong hoạt động văn hóa, thể thao.
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật và môi trường
- Khảo sát đo đạc các công trình xây dựng
- Thiết kế, quy hoạch chi tiết các khu dân cư, chức năng đô thị và khu công nghiệp
- Tổng thầu tư vấn, thiết kế và lập tổng dự toán các công trình dân dụng, công trình giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật
- Thẩm định thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán và quyết toán các công trình xây dựng
Tổng thầu xây dựng có vai trò quan trọng trong việc quản lý các dự án, giám sát kỹ thuật xây dựng và lắp đặt thiết bị cho các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, cũng như hạ tầng kỹ thuật và môi trường.
Lập hồ sơ mời thầu và tiến hành phân tích, đánh giá hồ sơ dự thầu liên quan đến các lĩnh vực thiết kế, xây lắp, quản lý dự án, tuyển chọn tư vấn, cũng như mua sắm vật tư thiết bị cho các công trình xây dựng.
- Dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài
- Thiết kế thi công trang trí nội ngoại thất công trình
- Kiểm định chất lượng xây dựng các công trình, xác định nguyên nhân hư hỏng và lập phương án sửa chữa
- Thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, xử lý nền móng công trình xây dựng
- Đầu tư phát triển các khu dân dụng công nghiệp
- Dịch vụ tuyển chọn chuyên gia xây dựng, xuất khẩu lao động và kỹ thuật xây dựng
Nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong xây dựng nhằm biên soạn tiêu chuẩn, quy trình và quy phạm thiết kế cho công trình dân dụng, công nghiệp và đô thị.
Ngoài ra, Công ty còn tư vấn giúp Bộ và Nhà nước trong công tác quản lý đầu tư và xây dựng
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh Được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của Ban cán sự và lãnh đạo Bộ Xây dựng, với tinh thần chủ động và phát huy sức mạnh nội lực của mình, trong những năm gần đây, cán bộ công nhân viên CDC đã liên tục phấn đấu, làm việc không kể thời gian, hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch Bộ Xây dựng giao cho
CDC đã triển khai hơn 300 dự án và công trình xây dựng tại các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, TP Hồ Chí Minh, Nam Định và Bà Rịa-Vũng Tàu, với đội ngũ trên 150 cán bộ công nhân viên.
Những công trình tiêu biểu như Trung tâm điều hành khai thác và phát triển dịch vụ Tin học- Viễn thông, khu du lịch sinh thái Bến Gia Luận tại Thị Xã Cát Bà, Sân vận động Thiên Trường ở Nam Định, Dự án cấp nước Hải Phòng- Bắc Ninh, và Khu đô thị Linh Đàm không chỉ nổi bật về kỹ thuật và mỹ thuật mà còn mang lại giá trị kinh tế lớn cho khu vực.
Mỹ Đình là dự án do Công ty Đầu tư và Phát triển Nhà làm chủ đầu tư, kết hợp với hệ thống thoát nước rạch Hàng Bàng tại TP Hồ Chí Minh, sử dụng vốn ADB Dự án này yêu cầu cao về kỹ mỹ thuật và đã được công ty thực hiện một cách hiệu quả, đáp ứng tốt yêu cầu của chủ đầu tư và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Sau đây là một số chỉ tiêu chính về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây và dự kiến năm 2004
Bảng 1: Tình hình tài chính của Công ty trong 3 năm gần đây và dự kiến năm 2004
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính
1 Giá trị sản xuất Tr.Đ 15.420 24.558 30.000 37.500
A Giá trị sản xuất chính _nt_ 21.034 25.861 32.500
Trong đó: -Khảo sát, thiết kế _nt_ 18.346 22.175 27.700
- T vấn lập dự án _nt_ 2.010 2.802 3.500
B Giá trị sản xuất khác _nt_ 3.424 4.139 5.000
2 Nghiên cứu khoa học Đề tài 2 2 2
Trong đó:- Cấp nhà nước
3 Đầu tƣ xây dựng cơ bản Tr.Đ 150
4 Tổng doanh thu( không kể thuế
Trong đó:- Sản xuất chính _nt_ 13.493 16.973 18.500
5 Lợi nhuận trước thuế Tr.Đ 655 806 887
6 Tổng số nộp ngân sách Tr.Đ 880 1.102 1.280 1.321
Trong đó:- Thuế VAT _nt_ 846 975 1
- Thuế thu nhập DN _nt_ 192 257 248
7 Lao động và tiền lương:
1 Lao động sử dụng bình quân Người 215 239 250 250
2 Thu nhập bình quân người/ thg Tr Đ 1.800 1.800 2.100 2.100
3 Đơn giá tiền lương _nt_ 325 425 425 425
Trong hơn 10 năm phát triển, Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng ấn tượng với giá trị tổng sản lượng năm sau luôn cao hơn năm trước Cụ thể, năm 2002 tăng 160% so với năm 2001, và năm 2003 tăng 122% so với năm 2002, đưa tổng sản lượng năm 2003 gần gấp 2 lần so với năm 2001 Doanh thu hàng năm cũng tăng mạnh, với mức tăng 130% năm 2002 so với năm 2001 và 139% năm 2003 so với năm 2002, đạt 182% so với năm 2001 Nguyên nhân chính cho sự gia tăng doanh thu này là do nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng tại Việt Nam tăng nhanh trong những năm gần đây, trong khi số lượng công ty tư vấn thiết kế trong nước còn hạn chế và giá dịch vụ từ các công ty nước ngoài lại cao.
Doanh thu hàng năm của Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng đã tăng mạnh, với mức tăng 130,9% trong năm 2002 so với năm 2001, và gần gấp đôi so với năm 2001 vào năm 2003 Điều này cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh gần đây của công ty rất khả quan, khi công ty tham gia vào nhiều công việc liên quan đến Tư vấn Thiết kế.
Những điều trên vừa tạo ra những thuận lợi, nhưng bên cạnh đó cũng có những khó khăn trong việc tạo động lực cho người lao động
Trong những năm gần đây, đầu tư xây dựng cơ bản trong nước đã phát triển mạnh mẽ, giúp CDC trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng Sự tín nhiệm của các chủ đầu tư đối với CDC không ngừng gia tăng, tạo ra nhiều cơ hội việc làm ổn định cho nhân viên Nhờ đó, thu nhập của người lao động cũng được cải thiện, tạo điều kiện cho họ yên tâm gắn bó và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khó khăn trong việc tư vấn với giá thấp và nợ kéo dài từ một số chủ đầu tư đã dẫn đến khó khăn trong thanh quyết toán công trình, làm giảm lợi nhuận thực của Công ty Điều này ảnh hưởng đến khả năng tạo kinh phí hoạt động và hạn chế nguồn tài chính cho các quỹ khen thưởng, phúc lợi, từ đó làm giảm động lực lao động Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức tư vấn, cùng với sự giảm mạnh của đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, đã làm giảm doanh thu từ dịch vụ tư vấn nước ngoài, một hoạt động chính của Công ty Thêm vào đó, sự biến động phức tạp của giá cả nguyên vật liệu xây dựng cũng ảnh hưởng lớn đến việc làm và đời sống của cán bộ công nhân viên, từ đó tác động tiêu cực đến động lực làm việc của họ.
Tổ chức quản lý của Công ty
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ BỘ MÁY CỦA CÔNG TY
SƠĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY G iám đố c c ông ty P.gi ám đ ố c v ề l iên doanh C ô n g t y Hy d er C on su ltin g -C D C
P.g iá m đố c v ề C N N & MT P.g iá m đố c v ề k ỹ th u ậ t v à ch ấ t l ượ ng
Trung tâm Dự toán tổng hợp
Xí nghiệp TVTK Cơ điện
Xí nghiệp đo đạc và KSĐC
Xí nghiệp TVTK Kết cấu
XN tư vấn xây dựng và trang trí nội thất
Chi nhánh Công ty tại TPHCM Trung tâm Tư vấn đà u tư & QLDA
2.1 Chức năng nhiệm vụ của một số phòng, Trung tâm, Xí nghiệp
Giám đốc là người đứng đầu Công ty, chịu trách nhiệm toàn diện về các hoạt động của Công ty, bao gồm việc chỉ đạo chiến lược phát triển, tổ chức nhân sự, kế hoạch sản xuất kinh doanh, giao dịch đối ngoại và hợp tác liên doanh Người này cũng trực tiếp quản lý các phòng ban như Kinh tế - Kế hoạch, Tài chính - Kế toán, Trung tâm tư vấn đầu tư và quản lý dự án, cùng với Xí nghiệp tư vấn xây dựng và trang trí nội ngoại thất.
Phó giám đốc là người hỗ trợ Giám đốc, với 4 vị trí cụ thể: Phó giám đốc nội chính phụ trách chỉ đạo phòng Tổ chức - Hành chính; Phó giám đốc kiến trúc và quy hoạch chỉ đạo Xí nghiệp thiết kế và thi công nội ngoại thất cũng như Xí nghiệp tư vấn thiết kế kiến trúc; Phó giám đốc kỹ thuật và chất lượng điều hành phòng quản lý kỹ thuật và chất lượng cùng Xí nghiệp tư vấn thiết kế kết cấu.
Xí nghiệp đo đạc và khảo sát địa chất cùng với Xí nghiệp xây lắp được điều hành bởi Phó giám đốc phụ trách công nghệ nước và môi trường, người trực tiếp chỉ đạo các đơn vị như Xí nghiệp tư vấn thiết kế cơ điện, Trung tâm công nghệ nước và môi trường, và Trung tâm dự toán tổng hợp Các phó giám đốc có trách nhiệm giám sát các lĩnh vực công tác cụ thể và hoạt động của các đơn vị theo phân công của Giám đốc Họ cũng có quyền ký kết hợp đồng kinh tế, hợp đồng giao khoán nội bộ, biên bản nghiệm thu, thanh lý hợp đồng và phê duyệt bảng lương hàng tháng của công ty khi được Giám đốc ủy quyền.
Phòng Kinh tế – Kế hoạch hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Ban giám đốc công ty, với nhiệm vụ chính là hỗ trợ BGĐ trong việc thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến nghiên cứu thị trường và tiếp thị Phòng thực hiện việc theo dõi, thu thập, hệ thống hóa và cập nhật thông tin về chủ trương đầu tư của Nhà nước và các đơn vị kinh tế, nhằm lập kế hoạch tiếp thị và nghiên cứu triển khai các dự án mới Đồng thời, phòng cũng thiết lập mối quan hệ với các chủ đầu tư để giới thiệu năng lực công ty, mở rộng mạng lưới khách hàng và thu thập thông tin Công tác hợp đồng bao gồm soạn thảo văn bản và hỗ trợ đàm phán các hợp đồng kinh tế, cũng như soạn thảo các phiếu giao việc và hợp đồng chuyên gia Phòng còn thực hiện công tác kế hoạch thông qua việc lập báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm, phân tích các chỉ tiêu kế hoạch và dự kiến các kế hoạch sản xuất dài hạn và ngắn hạn, đồng thời quản lý kinh tế và phân tích hợp đồng để đề xuất các biện pháp tiết kiệm chi phí sản xuất.
Trung tâm công nghệ nước và môi trường chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn thiết kế toàn diện cho các dự án liên quan đến cấp thoát nước, xử lý nước thải và chất thải rắn Chúng tôi thực hiện thi công xây lắp và chuyển giao công nghệ cho các công trình cấp thoát nước và xử lý chất thải, đồng thời chủ trì hoặc tham gia lập hồ sơ dự thầu cho các dự án này.
Xí nghiệp thiết kế và thi công nội ngoại thất chuyên cung cấp dịch vụ thiết kế sơ bộ, thiết kế kỹ thuật và bản vẽ thi công cho các công trình dân dụng và công nghiệp Chúng tôi đảm nhận thiết kế và thi công nội ngoại thất, thẩm tra thiết kế phần kiến trúc, cùng với việc giám sát tác giả và tham gia nghiệm thu phần kiến trúc tại công trường và với chủ đầu tư.
2.2 Về phòng tổ chức hành chính Được thành lập trên cơ sở hợp nhất công tác tổ chức lao động, tiền lương và hành chính quản trị để tập trung cho các hoạt động sản xuất khác của Công ty
Phòng có 3 chức năng, nhiệm vụ chính là : Công tác tổ chức lao động, công tác tiền lương, công tác hành chính quản trị
Thứ 1 về công tác tổ chức lao động phụ trách lĩnh vực tổ chức công ty, chủ trì xây dựng các phương án, văn bản quản lý về tổ chức DN, chủ trì hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện các phương án TC bộ máy quản lý trong đơn vị, tổng hợp đánh giá tình hình hoạt động bộ máy tổ chức quản lý của DN, xây dựng đề án phương án bố trí sử dụng cán bộ, điều động, đề bạt, tăng lương, đi học, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu Xây dựng các phương án, chế độ chính sách, sắp xếp lực lượng lao động, định mức, năng suất, phân loại mức độ phức tạp của các công việc được thống kê theo các cấp trình độ , xây dựng các đề án, chương trình đào tạo hàng năm cho cán bộ, viên chức để nâng cao trình độ đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất của DN, thiết kế đánh giá kết quả chất lượng đào tạo của Công ty…
Công tác tiền lương bao gồm việc xây dựng các chính sách về tiền lương, thưởng và phụ cấp, đồng thời theo dõi và hoàn thiện việc thanh toán tiền lương cơ bản hàng tháng, tiền tàu xe Ngoài ra, cần thực hiện giám sát các chế độ bảo hiểm xã hội, thanh toán BHXH hàng quý, cũng như các chế độ lao động nữ và công tác quân sự Bên cạnh đó, công ty cũng cần chú trọng đến công tác phòng chống bão lụt hàng năm.
Vào thứ 3, công tác hành chính quản trị tập trung vào việc duy trì và bảo dưỡng cơ sở vật chất cũng như thiết bị văn phòng Các nhiệm vụ khác bao gồm tiếp tân, chuyển nhận, lưu trữ và bảo quản các công văn giấy tờ cần thiết Đồng thời, thực hiện thủ tục đưa đón cán bộ công nhân viên đi công tác trong và ngoài nước, quản lý và sử dụng xe con, theo dõi, mua sắm, quản lý và cấp phát văn phòng phẩm.
Phòng tổ chức - hành chính bao gồm 9 nhân viên, trong đó có Trưởng phòng Trần Phan Thị Hà, người chịu trách nhiệm điều hành và đảm bảo các cán bộ nhân viên thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của phòng.
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ :
- Tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động bộ máy tổ chức quản lý của Công ty
Đề xuất thành lập, tách nhập hoặc giải thể các đơn vị trực thuộc cần phù hợp với sự phát triển của Công ty Các thủ tục cần thiết sẽ được thực hiện sau khi Giám đốc thông qua những đề xuất này.
- Xây dựng và hoàn chỉnh các nội quy, quy chế về quản lý và tổ chức lao động
Công tác cán bộ bao gồm việc đề xuất và xây dựng các đề án liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, và bố trí sử dụng cán bộ Ngoài ra, còn có các hoạt động điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với cán bộ, công nhân viên, cũng như công tác thanh tra để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
C/ Công tác Lao động tiền lương:
Xây dựng đơn giá và quy chế phân phối quỹ tiền lương là nhiệm vụ quan trọng nhằm hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thực hiện và quản lý hồ sơ cán bộ Thường trực hội đồng lương của Công ty sẽ đảm nhận các nhiệm vụ liên quan đến việc này.
- Tổng hợp tình hình và đề xuất việc nâng bậc, ngạch lương, của CBCNV theo quy định hiện hành của Nhà nước
- Thực hiện các chế độ về bảo hiểm y tế, BHXH
- Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của Bộ
Bảng mô tả công việc được xây dựng chi tiết, với chức năng và nhiệm vụ được trình bày rõ ràng, tạo cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả công việc Điều này giúp đề ra các biện pháp khuyến khích người lao động phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc.
Đặc điểm về lao động của Công ty
Kể từ khi thành lập, Công ty đã không ngừng phát triển, nâng cao chất lượng và số lượng lực lượng lao động Hiện tại, trụ sở chính của Công ty có 170 cán bộ công nhân viên, chưa tính đến các cộng tác viên, trong đó hầu hết đều sở hữu trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên.
Đội ngũ của chúng tôi bao gồm 3 Tiến sĩ và 16 Thạc sĩ, cùng với các chuyên gia trong lĩnh vực kiến trúc, kỹ thuật kết cấu, điện, nước và kinh tế Chúng tôi cam kết đáp ứng đầy đủ nhu cầu ngày càng cao trong công tác tư vấn thiết kế xây dựng.
Trong đó có trên 20 cán bộ có trình độ trên đại học có kinh nghiệm thực hiện những nhiệm vụ phức tạp trong lĩnh vực tư vấn xây dựng
3.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính
* Đặc điểm lao động theo tuổi
Bảng 2 : Thống kê lao động theo tuổi
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Bảng trên là số lượng lao động của Công ty trong năm 2004, với số lượng
Hiện tại, trụ sở chính của Bộ Xây dựng đang có 170 người lao động làm việc Công ty có cơ cấu lao động trẻ, với tỷ lệ người trong độ tuổi lao động dưới 40 tuổi chiếm ưu thế, phản ánh sự năng động và tiềm năng phát triển của đội ngũ nhân sự Công ty được thành lập hơn 10 năm, điều này cho thấy sự phát triển bền vững và định hướng tương lai của tổ chức.
59,41% lao động của Công ty là những người trẻ tuổi, điều này tạo ra lợi thế lớn nhờ vào trình độ, sự năng động và khả năng tiếp thu nhanh các thành tựu khoa học hiện đại Tuy nhiên, nhu cầu vật chất và tinh thần của họ cũng rất cao, vì vậy các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo động lực để giữ chân và khuyến khích họ cống hiến cho Công ty.
* Đặc điểm lao động theo giới tính
Bảng 3 : Thống kê lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Công ty tư vấn thiết kế xây dựng có cơ cấu lao động theo giới tính đặc thù, với 66,47% nam giới chủ yếu làm việc trực tiếp trong sản xuất và dịch vụ Trong khi đó, 33,53% là nữ, trong đó có 11 người giữ vị trí trưởng phó các đơn vị, còn lại chủ yếu làm việc tại khối văn phòng và tổ văn phòng của các trung tâm.
3.2 Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ, thâm niên công tác
* Theo trình độ học vấn
Số lượng lao động của Công ty không chỉ ngày càng tăng về số lượng mà còn cả về chất lượng điều này được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 4 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trung cấp và PTTH 7 4.12 Đại học 145 85.29
Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên tại CDC rất cao, với 95,88% có trình độ đại học và sau đại học, trong khi chỉ một phần nhỏ là trung cấp và phổ thông trung học Hiện có 6 cán bộ đang theo học sau đại học, và hàng năm, CDC tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Đặc biệt, trình độ của cán bộ nữ cũng được cải thiện rõ rệt, với 57 cán bộ nữ trong công ty, trong đó Giám đốc là nữ.
12 chị có trình độ trên đại học, 33 chị có trình độ đại học, 11 chị được giao nhiệm vụ trưởng phó đơn vị trực thuộc của Công ty
* Theo chức danh, nghề nghiệp
Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo chức danh nghiệp vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Loại lao động Số lƣợng(ng) Tỷ trọng(%)
*Về thâm niên công tác:
Bảng 6 : Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Thâm niên công tác trung bình của người lao động tại CDC chỉ khoảng 2.95 năm, điều này phản ánh sự mới mẻ của tổ chức cũng như lĩnh vực tư vấn thiết kế Với CDC mới được thành lập, lực lượng lao động chưa ổn định và thường xuyên biến động, dẫn đến thâm niên làm việc không cao.
Đặc điểm về sản phẩm
CDC là công ty tư vấn thiết kế chuyên cung cấp các bản vẽ thiết kế và dịch vụ tư vấn, với số lượng dự án ngày càng tăng trên toàn quốc Công ty thực hiện tư vấn thiết kế cho nhiều loại công trình, bao gồm công trình dân dụng, quy hoạch đô thị mới, nhà công nghiệp và hạ tầng cơ sở Sản phẩm của CDC bao gồm các tài liệu như báo cáo nghiên cứu khả thi, hồ sơ mời thầu và thuyết minh thiết kế, cùng với các bản vẽ như thiết kế sơ bộ và bản vẽ thi công Những sản phẩm này góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển đất nước.
Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty
Quy trình sản xuất ra sản phẩm( Thiết kế)
Phân phối KHCL, KHTHBM (nếu có) và tài liệu đ ầu vào
Thực hiện công việc thiết kế
Lập kiểm tra, phê duyệt dự toán
In ấn, đóng gói, bảo quản và giao hồ sơ thiết kế
Thu thập ý kiến của khách hàng, cơ quan
HỆ THỐNG MÁY MÓC TRANG THIẾT BỊ
Công ty sở hữu văn phòng hiện đại tại toà nhà 6 tầng CIC_CDC, 37 Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, được thiết kế tương đương với các văn phòng quốc tế Với nguồn kinh phí tích lũy, công ty đã đầu tư vào máy móc và thiết bị tiên tiến phục vụ tư vấn thiết kế, bao gồm gần 120 máy vi tính, máy vẽ, máy in OZALIT, máy in màu, cùng các thiết bị khảo sát và kiểm định chất lượng xây dựng Tất cả sản phẩm tư vấn đều được thực hiện 100% bằng máy vi tính, đảm bảo uy tín và sự tin cậy từ các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Bảng 7: Tình hình máy móc trang thiết bị của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
STT Đơn vị Hiện có Đã trang bị máy tính máy in
Xử lý các ý kiến các khách hà ng, cơ quan thẩm tra, thẩm dịnh và phê duyệt thiết kế và dự toán
3 Phòng Tư vấn đấu thầu 2 2 1
12 XN khảo sát địa chất 2 2 2 1 1
14 Phòng kinh tế-kỹ thuật 3 2 1
Một số máy móc thiết bị hiện tại đã trở nên lạc hậu Vào năm 2004, CDC đã tiến hành thống kê tình hình máy móc và trang thiết bị nhằm thực hiện các điều chỉnh kịp thời để phù hợp với nhu cầu hiện tại.
Mục tiêu của CDC là nâng cao chất lượng sản phẩm bằng cách đổi mới 10% máy móc thiết bị phục vụ sản xuất mỗi năm.
Tạo động lực ở Công ty
Lựa chọn ứng cử viên phù hợp cho từng vị trí công việc không chỉ đáp ứng mong muốn của người lao động mà còn đảm bảo yêu cầu công việc, từ đó tạo cơ hội cho họ phát huy tối đa khả năng Việc bố trí đúng người vào đúng vị trí có ý nghĩa lớn lao, giúp người lao động phát triển khả năng sáng tạo và sở trường, đồng thời tạo sự yên tâm để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1 Bố trí lao động Để đạt được hiệu quả của việc tạo động lực lao động từ công tác bố trí lao động, chúng ta cần thực hiện quá trình bố trí lao động một cách hợp lý nhất Bố trí lao động được coi là hợp lý khi mà người lao động làm việc phù hợp với trình độ được đào tạo và kỹ năng cũng như khả năng thực tế của mình, người lao động có tay nghề không phải làm những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề và ngược lại, hay nói cách khác là tính chất công việc phải phù hợp trình độ lành nghề của người lao động
1.1 Bố trí lao động theo ngành nghề
Bố trí lao động theo đúng ngành nghề đào tạo không chỉ giúp phát huy năng lực và sở trường của người lao động mà còn tiết kiệm chi phí đào tạo lại Nếu không được phân công đúng, người lao động sẽ thiếu động lực làm việc, trừ khi họ có cơ hội phát huy khả năng trong nghề mới Mặc dù việc đáp ứng nguyện vọng của người lao động là khó khăn, CDC luôn nỗ lực bố trí lao động theo đúng chuyên môn Hầu hết nhân viên của CDC, đặc biệt là những người trực tiếp sản xuất, đều làm việc đúng ngành nghề đào tạo, chủ yếu từ các trường như Đại học Xây dựng và Đại học Kiến trúc Kết quả khảo sát cho thấy 100% người lao động cảm thấy hài lòng với sự bố trí công việc của mình, cho phép họ áp dụng kiến thức chuyên môn hiệu quả.
Bảng 8 : Tình hình phân công theo nghề đƣợc đào tạo
(Nguồn : Phòng Tổ chức -Hành chính)
Bộ phận Tổng số lao động
Lao động làm trái nghề
Số lao động Phần trăm(%)
Phòng Tổ chức - Hành chính 9 2 22.22
Xí nghiệp thiết kế thi cộng nội ngoại thất 15 1 6.67
Xí nghiệp tư vấn thiết kế kết cấu 20 2 10
Xí nghiệp thiết kế cơ điện 11 1 9.09
Phòng Tư vấn đấu thầu 3 0 0
Theo bảng trên, hầu hết người lao động được sắp xếp đúng với ngành nghề đào tạo, giúp CDC tiết kiệm chi phí đào tạo lại Đối với cán bộ quản lý, mặc dù không có bằng cấp về quản lý kinh tế, nhưng với kinh nghiệm làm việc lâu năm tại CDC, họ có sự hiểu biết sâu sắc về nhân viên và công ty, từ đó nhanh chóng nắm bắt công việc.
Độ tuổi của các cán bộ hiện nay từ 40-55 tuổi ảnh hưởng đến khả năng học tập và nâng cao trình độ của họ, dẫn đến việc hạn chế trong việc phát triển kỹ năng.
Bảng 9 : Ngành nghề đào tạo phòng Tổ chức- Hành chính
Họ tên Ngành đào tạo Công việc hiện nay
1 Trần Phan Thị Hà Cử nhân ĐHKTQD
Khoa Kinh tế lao động Trưởng phòng tổ chức hành chính
2 Phan Thu Hiền Kỹ sư tin học Viện ĐHMở Chuyên viên
3 Nguyễn Thu Hiền Cử nhân ĐH Ngoại Giao Thư ký GĐ
4 Nguyễn Hoài Thu Kiến trúc sư ĐH Kiến trúc Hà
5 Nguyễn Gia Thêm, Vũ Quốc Việt, Nguyễn Hữu Mạnh, Nguyễn Đình Quyết
Tốt nghiệp PTTH Lái xe
Hầu hết cán bộ trong phòng đều có trình độ đại học trở lên và có bảng mô tả công việc chi tiết, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Tuy nhiên, chỉ có trưởng phòng được đào tạo đúng chuyên môn, dẫn đến việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng và định mức chủ yếu do trưởng phòng thực hiện Do đó, cần tuyển thêm nhân sự có chuyên ngành KTLĐ - QTNL để nâng cao hiệu quả công tác lao động và tiền lương, tạo động lực cho người lao động và cải thiện chất lượng công việc tại Công ty.
1.2 Tình hình sử dụng ngày công lao động
Theo thỏa ước lao động tập thể, thời gian làm việc tại công ty là 8 giờ mỗi ngày, chia thành buổi sáng từ 8h đến 12h và buổi chiều từ 13h đến 17h Nhân viên làm việc 5 ngày trong tuần và được nghỉ vào thứ 7 và chủ nhật Thời gian nghỉ phép được quy định rõ ràng.
Nếu làm việc từ 1 năm trở lên thì được nghỉ phép 12ngày/năm
Nếu thời gian làm việc dưới 1 năm thì số ngày được nghỉ tương ứng với số tháng làm việc, 5 năm công tác người lao động đựoc nghỉ thêm 1 ngày
Người lao động có quyền nghỉ lễ tết theo quy định của nhà nước, đồng thời được hưởng 3 ngày nghỉ vào dịp hè để đi nghỉ mát.
Tình hình sử dụng ngày công lao động của Công ty năm 2003 như sau:
Bảng 10 : Tình hình sử dụng ngày công lao động của Công ty năm 2003
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Số ngày công chế độ 10.370 10.688 11.180 11.050
Số ngày công thực tế 10.390 10.900 11.390 11.300
Hệ số sử dụng ngày công lao động(%) 100,2 102 101,8 102,3
Qua số liệu ta thấy Công ty sử dụng ngày công lao động tương đối hợp lý
Số ngày công thực tế luôn vượt quá số ngày công chế độ do Công ty phải làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ các dự án, vì thời gian là yếu tố quan trọng trong đầu tư Điều này cho thấy CDC đã tạo ra công ăn việc làm ổn định, giúp người lao động yên tâm và gắn bó với tổ chức Tuy nhiên, việc huy động làm thêm giờ quá nhiều có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của người lao động, dẫn đến mệt mỏi và giảm hiệu quả làm việc Do đó, cần cân nhắc giữa việc duy trì tiến độ công việc và đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên.
2 Trả công lao động (quan tâm đến hình thức trả và cách tính lương)
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là một quá trình phức tạp nhằm chọn lọc những ứng viên phù hợp với khả năng công việc Chính sách lương bổng đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích và động viên người lao động, giúp duy trì và phát triển lực lượng lao động hiệu quả Nếu công ty có đội ngũ nhân viên trình độ cao nhưng chính sách lương không hợp lý, tinh thần làm việc của cán bộ công nhân sẽ giảm sút và hiệu suất lao động sẽ không đạt yêu cầu.
CDC là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về chi phí tiền lương Do đó, việc thanh toán tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Tiền lương đóng vai trò thiết yếu trong đời sống người lao động, vì mức lương hợp lý sẽ kích thích khả năng sáng tạo và nâng cao năng suất lao động Do đó, việc tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương là một vấn đề quan trọng mà các tổ chức và doanh nghiệp cần chú trọng Khi xem xét tiền lương như một yếu tố tạo động lực, cần tập trung vào hình thức và phương pháp tính lương hiện hành.
2.1 Quy chế trả lương của Công ty 2.1.1 Hệ thống thang bảng lương Để trả lương cho người lao động thì Công ty áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993, gồm: bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, bảng lương công nhân lái xe
Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ thừa hành bao gồm
Ngạch lương trong hệ thống phân loại bao gồm: chuyên viên và kinh tế viên với 4 bậc lương cho kỹ sư cao cấp; chuyên viên và kinh tế viên với 8 bậc lương cho kỹ sư; chuyên viên chính và kinh tế viên chính với 6 bậc lương; và cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn thư cùng nhân viên phục vụ với 12 bậc lương.
Hiện nay để tính tiền lương cho người lao động, Công ty áp dụng mức tiền lương tối thiểu là 290.000đ theo quy định của nhà nước
Mức lương tối thiểu của Công ty hiện nay là 725.000đ, được điều chỉnh tăng 2,25 lần so với mức 290.000đ do nhà nước ban hành năm 2003 Theo sự cho phép của Bộ Xây dựng, mức lương này được sử dụng để tính đơn giá tiền lương Mức 290.000đ trước đây được dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương, bao gồm các khoản ngày nghỉ lễ, tết, phép, tham quan, nghỉ mát và đóng bảo hiểm cho người lao động.
2.1.3 Các hình thức trả lương
Hiện nay, Công ty áp dụng cách tính lương theo quy định trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993 Công ty áp dụng hai hình thức trả lương là:
- Lương thời gian áp dụng cho khối văn phòng Công ty và tổ văn phòng của các Trung tâm, Xí nghiệp
Một số giải pháp nhằm mục đích tăng cường động lực cho người lao động
Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động…
Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu trong quản trị nhân sự, đóng vai trò quan trọng ở mọi giai đoạn Kết quả của quá trình này bao gồm bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu công việc cho nhân viên Thực hiện hiệu quả công tác phân tích công việc mang lại nhiều lợi ích cho công ty.
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên
- Loại bỏ nhiều bất bình về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn thông qua các mức thăng thưởng
Tiết kiệm thời gian và sức lực thông qua việc tiêu chuẩn hóa công việc giúp nhà quản trị có nền tảng vững chắc để lập kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác hiệu quả.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
Hiện tại, tại Công ty chỉ có Giám đốc, Phó Giám đốc và phòng tổ chức hành chính có bảng mô tả công việc, trong khi hầu hết các bộ phận khác lại thiếu Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, công ty cần tiến hành phân tích công việc Có nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau, và việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ phụ thuộc vào đặc điểm của công ty cũng như nguồn tài chính hiện có.
Quá trình phân tích công việc bao gồm có các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin và nội dung cần thu thập
* Bảng mô tả công việc thì gồm có các nội dung sau:
Trong phần giới thiệu về tên công việc, cần nêu rõ chức danh công việc mà người lao động đảm nhiệm, mối quan hệ báo cáo, mã số công việc, cũng như ngày phê duyệt Những thông tin này giúp xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm của nhân viên trong tổ chức.
- Phần tóm tắt công việc: phải nêu được bản chất và đặc trưng của công việc
- Phần chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê một cách cụ thể toàn bộ nhiệm vụ phải thực hiện theo mức độ quan trọng của từng nhiệm vụ
- Phần quyền hạn : nêu các quyền hạn mà người lao động đảm nhận công việc có thể được giao để thực hiện công việc
* Bảng yêu cầu công việc đối việc người thị hiện bao gồm các nội dung sau:
Để đảm bảo hiệu quả trong công việc, cần xác định rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, bao gồm các tiêu chí như trình độ học vấn, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng vi tính và những kỹ năng cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Để đáp ứng yêu cầu của công việc, người lao động cần có điều kiện thể lực tốt và tinh thần vững vàng Các phẩm chất như sức bền, khả năng làm việc dưới áp lực, và tinh thần đồng đội là rất quan trọng Ngoài ra, sự linh hoạt và khả năng thích ứng với môi trường làm việc cũng là những yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc.
- Trách nhiệm đối với máy móc, thiết bị và các công việc của người khác
Thông tin thu thập từ phân tích công việc sẽ được sử dụng để so sánh mức độ phức tạp và tầm quan trọng của các công việc trong công ty, từ đó giúp thực hiện việc trả lương công bằng dựa trên công sức mà nhân viên đã đóng góp.
Bước 2: Lựa chọn các công việc tiêu biểu là rất quan trọng, vì việc này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình phân tích khi có nhiều công việc tương tự.
Bước 3: Chọn phương pháp phân tích phù hợp Nếu công ty không thể thực hiện phân tích công việc một cách hệ thống, có thể áp dụng phương pháp quan sát và phỏng vấn, cũng như ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên quan trọng.
Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra độ chính xác của thông tin thu thập được từ người lao động và cấp quản trị trực tiếp là rất quan trọng Bộ phận nhân sự sẽ đảm nhiệm việc tổng hợp thông tin này để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy.
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
Để tiến hành phân tích công việc hiệu quả, cần có đội ngũ cán bộ có hiểu biết sâu sắc về công việc và chuyên môn trong lĩnh vực này Do đó, trước khi bắt đầu phân tích, các cán bộ cần tham gia các khóa học nâng cao để cải thiện trình độ và kiến thức, từ đó thực hiện phân tích công việc một cách tốt nhất.
Đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh gía thực hiện công việc tại Công ty còn một số điểm còn chung chung và chưa cụ thể, cần phải chú ý một số điểm sau:
Để tạo niềm tin cho cán bộ công nhân viên về tính công bằng trong việc đánh giá hiệu suất công việc, công ty cần khuyến khích sự tham gia chủ động của họ vào quá trình này Việc tiến hành đánh giá công khai cho tất cả nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi khách quan sẽ giúp họ có cơ sở so sánh kết quả đánh giá với sự cống hiến của bản thân cũng như với đồng nghiệp khác.
Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là rất quan trọng để khuyến khích họ phát triển Nếu nhân viên làm việc tốt, chúng ta nên đưa ra nhận xét tích cực để họ cảm thấy phấn khởi Ngược lại, khi họ chưa đạt yêu cầu, cần góp ý một cách hợp lý để giúp họ cải thiện Các tiêu chí đánh giá bao gồm tinh thần làm việc, thái độ, và ý thức kỷ luật, được xác định qua việc chấp hành chính sách của Đảng và nhà nước, nội quy lao động của Công ty, và mệnh lệnh của lãnh đạo Ngoài ra, số lượng công việc hoàn thành, trình độ chuyên môn, tính độc lập và sáng tạo trong công việc cũng là những yếu tố quan trọng Cuối cùng, ảnh hưởng của nhân viên đối với đồng nghiệp trong các phong trào của Công ty cũng cần được xem xét.
Đánh giá tập thể lao động là cần thiết để khuyến khích sự hợp tác và làm việc nhóm, với tiêu chí tập thể lao động xuất sắc là sự sáng tạo và nỗ lực vượt khó trong việc hoàn thành nhiệm vụ Tập thể này cần gương mẫu chấp hành chủ trương của Đảng, pháp luật nhà nước, quy chế lao động và có kỷ luật tốt Để đánh giá hiệu quả, cần xác định các chỉ tiêu cụ thể, từ đó so sánh và đánh giá giữa các đơn vị Tập thể lao động giỏi là tập thể hoàn thành tốt công việc, tuân thủ chính sách và có hoạt động công đoàn nề nếp.
* Đối với người lao động thuộc khối văn phòng
Tiêu thức đánh giá Yêu cầu thực hiện Loại (điểm)
1.Số lượng công việc Đạt từ >0%yêu cầu Đạt từ 70% đến< 100% yêu cầu Đạt từ 0%yêu cầu Đạt từ 70% đến< 100% yêu cầu Đạt từ 0%yêu cầu Đạt từ 70% đến< 100% yêu cầu Đạt từ 50% đến
