Lựa chọn các ứng cử viên phù hợp vào từng vị trí của cơng việc một mặt thoả mãn tâm lý, mong muốn của người lao động mặt khác đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động sử dụng hết khả năng của họ, việc bố trí đúng, vị trí có ý nghĩa rất to lớn giúp cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, sở trường của họ và yên tâm để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1. Bố trí lao động
Để đạt được hiệu quả của việc tạo động lực lao động từ cơng tác bố trí lao động, chúng ta cần thực hiện q trình bố trí lao động một cách hợp lý nhất. Bố trí lao động được coi là hợp lý khi mà người lao động làm việc phù hợp với trình độ được đào tạo và kỹ năng cũng như khả năng thực tế của mình, người lao động có tay nghề khơng phải làm những cơng việc khơng địi hỏi trình độ lành nghề và
ngược lại, hay nói cách khác là tính chất công việc phải phù hợp trình độ lành nghề của người lao động.
1.1 Bố trí lao động theo ngành nghề
Bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong nghề của họ. Nếu không sử dụng người lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo thì khơng những bỏ phí khả năng của người lao động được đào tạo mà cịn phải mất thêm chi phí để đào tạo lại họ. Khi đó người lao động sẽ khơng có động lực thực hiện cơng việc mới trừ khi họ phát huy được năng lực sở trường của họ trong nghề mới.
Đành rằng việc bố trí lao động phù hợp với tâm tư nguyện vọng của người lao động là hết sức khó khăn bởi khơng phải lúc nào CDC cũng có thể đáp ứng được hết các nhu cầu chính đáng của người lao động. Tuy nhiên trong phạm vi có thể của mình, CDC rất quan tâm đến bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của người lao động. Hầu hết người lao động của CDC đều được làm việc theo đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, đặc biệt là đối với những cán bộ công nhân viên trực tiếp tạo ra sản phẩm nguyên nhân là do CDC là một công ty Tư vấn thiết kế Xây dựng. Chính vì thế mà người lao động trong CDC chủ yếu tốt nghiệp từ trường Đại học Xây dựng, Đại học Kiến trúc và các trường khác có đào tạo về chuyên ngành kiến trúc và xây dựng. Qua tiếp xúc thực tế ở Cơng ty thì 100% số người lao động được hỏi đều cho rằng họ được bố trí đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, mức độ thoả mãn với công việc cao, phát huy được kiến thức về nghề được trang bị. Tình hình phân cơng lao động theo nghề được đào tạo đựoc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 8 : Tình hình phân cơng theo nghề đƣợc đào tạo
Bộ phận Tổng số lao động
Lao động làm trái nghề Số lao động Phần trăm(%)
Phịng Tổ chức - Hành chính 9 2 22.22
Xí nghiệp thiết kế thi cộng nội ngoại thất 15 1 6.67
Xí nghiệp tư vấn thiết kế kết cấu 20 2 10
Xí nghiệp thiết kế cơ điện 11 1 9.09
Phòng Tư vấn đấu thầu 3 0 0
Qua bảng trên ta thấy hầu hết người lao động được bố trí đúng theo ngành nghề được đào tạo, do vậy CDC đã tiết kiệm được một khoản chi phí cho đào tạo lại. Đối với các cán bộ quản lý, tuy khơng có bằng cấp về quản lý kinh tế nhưng họ lại có thời gian cơng tác dài tại CDC có nhiều kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về người lao động và Cơng ty do vậy họ nhanh chóng nắm bắt được công việc. Tuy nhiên do độ tuổi của các cán bộ này khá cao từ 40-55 tuổi, do vậy mà việc học tập nâng cao trình độ ít nhiều cũng bị hạn chế.
Bảng 9 : Ngành nghề đào tạo phịng Tổ chức- Hành chính Họ tên Ngành đào tạo Công việc hiện nay
1. Trần Phan Thị Hà Cử nhân ĐHKTQD
Khoa Kinh tế lao động Trưởng phịng tổ chức hành chính
2. Phan Thu Hiền Kỹ sư tin học Viện ĐHMở
Chuyên viên
3. Nguyễn Thu Hiền Cử nhân ĐH Ngoại Giao Thư ký GĐ
4. Nguyễn Hoài Thu Kiến trúc sư ĐH Kiến trúc Hà
Nội Chuyên viên
5. Nguyễn Gia Thêm, Vũ Quốc Việt, Nguyễn Hữu Mạnh, Nguyễn Đình Quyết
Nhìn chung thì hầu hết cán bộ trong phịng đều có trình độ từ đại học trở lên, phịng cũng có bảng mơ tả cơng việc chi tiết cho từng cán bộ trong, giúp cho họ hoàn thành tốt các công việc được giao. Tuy nhiên, cũng có hạn chế là duy nhất có trưởng phịng được đào tạo đúng công việc hiện nay. Do đó, việc xây dựng các quy chế trả lương, thưởng, định mức đều được thực hiện bởi trưởng phòng. Do vậy trong tương lai thì cần tuyển thêm người đúng ngành nghề KTLĐ - QTNL để phục vụ tốt hơn nữa công tác lao động và tiền lương của Cơng ty. Điều đó rất quan trọng và có ý nghĩa trong việc tạo động lực cho người lao động, nâng cao chất lượng của cơng tác này ở Cơng ty.
1.2 Tình hình sử dụng ngày cơng lao động
Theo quy định về thời gian làm việc của Công ty đã được thống nhất trong thoả ước lao động tập thể thì thời gian làm việc là 8h/ngày, Buổi sáng: 8h-12h, Buổi chiều: 1h-5h. Một tuần làm việc 5 ngày, nghỉ thứ 7, chủ nhật. Thời gian nghỉ phép:
Nếu làm việc từ 1 năm trở lên thì được nghỉ phép 12ngày/năm
Nếu thời gian làm việc dưới 1 năm thì số ngày được nghỉ tương ứng với số tháng làm việc, 5 năm công tác người lao động đựoc nghỉ thêm 1 ngày
Ngồi ra thì người lao động được nghỉ những ngày lễ tết theo quy định của nhà nước, mỗi năm vào dịp hè được nghỉ 3 ngày để đi nghỉ mát.
Tình hình sử dụng ngày cơng lao động của Cơng ty năm 2003 như sau:
Bảng 10 : Tình hình sử dụng ngày công lao động của Công ty năm 2003
(Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành chính)
Quý I II III IV
Số CBCNV 170 167 172 170
Số ngày công thực tế 10.390 10.900 11.390 11.300
Hệ số sử dụng ngày công lao động(%) 100,2 102 101,8 102,3
Qua số liệu ta thấy Công ty sử dụng ngày công lao động tương đối hợp lý. Số ngày công thực tế đều lớn hơn số ngày công chế độ nguyên nhân là do Công ty phải tiến hành làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ của các cơng trình, dự án đầu tư, vì đối với các cơng trình dự án thì thời gian là rất quan trọng. Số ngày công thực tế lớn hơn ngày cơng chế độ cịn cho chúng ta thấy được là CDC đã đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, người lao động cảm thấy yên tâm và gắn bó với tổ chức, mặt khác Cơng ty cũng khơng phải mất đi một khoản chi phí nếu như người lao động khơng làm việc mà vẫn được trả lương. Tuy nhiên tránh huy động làm thêm giờ quá nhiều vì như thế người lao động sẽ khơng có thời gian cho việc nghỉ ngơi, thư giãn để hồi phục sức khỏe sau một tuần làm việc mệt mỏi. Nếu làm việc quá nhiều mà khơng được nghỉ ngơi sẽ dẫn đến tình trạng mệt mỏi, làm giảm tinh thần cũng như khả năng lao động, hiệu quả lao động sẽ không cao.
2. Trả cơng lao động (quan tâm đến hình thức trả và cách tính lƣơng)
Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp nhằm tuyển lựa những nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ theo đúng khả năng, thì chính sách về lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên người lao động nhằm mục đích duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này yên tâm làm việc với tổ chức. Nếu Cơng ty có một lực lượng lao động có trình độ được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng khơng phù hợp thì tinh thần cán bộ cơng nhân sẽ sa sút làm việc khơng có hiệu quả.
CDC là một Doanh nghiệp hạch toán độc lập, phải tự trả mọi chi phí về tiền lương của mình. Bởi vậy, việc thanh tốn tiền lương phụ thuộc chặt chẽ vào khả năng tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Tiền lương có vai trị quan trọng trong đời sống của mỗi người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích phát huy năng lực sáng tạo nhằm tăng năng suất lao động. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương là một nội dung quan trọng và cần được các TC(DN) quan tâm một cách đúng mức. Khi xem xét tiền lương dưới góc độ tạo động lực thì chúng ta chỉ quan tâm đến hình thức trả lương và cách tính lương đang áp dụng.
2.1 Quy chế trả lương của Công ty
2.1.1 Hệ thống thang bảng lương
Để trả lương cho người lao động thì Cơng ty áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993, gồm: bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, bảng lương công nhân lái xe.
Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ thừa hành bao gồm 6 ngạch lương là: chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư cao cấp(gồm 4 bậc lương); chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư (gồm 8 bậc lương); chuyên viến chính, kinh tế viên chính( gồm 6 bậc lương); Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn thư và nhân viên phục vụ (gồm 12 bậc lương)
2.1.2 Tiền lương tối thiểu
Hiện nay để tính tiền lương cho người lao động, Cơng ty áp dụng mức tiền lương tối thiểu là 290.000đ theo quy định của nhà nước.
Mức tiền lương tối thiểu của Công ty là 725.000đ được điều chỉnh lên 2,25 lần từ mức tiền lương tối thiểu 290.000đ (nhà nước ban hành năm 2003), theo sự cho phép của Bộ Xây dựng, mức tiền lương này được lấy để tính đơn giá tiền lương. Mức 290000đ dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương, ngày nghỉ lễ, tết, phép, tham quan, nghỉ mát, đóng bảo hiểm cho người lao động.
Hiện nay, Công ty áp dụng cách tính lương theo quy định trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993. Cơng ty áp dụng hai hình thức trả lương là:
- Lương thời gian áp dụng cho khối văn phòng Cơng ty và tổ văn phịng của các Trung tâm, Xí nghiệp.
- Lương khốn áp dụng với lao động trực tiếp làm việc theo mức giao khốn. Do các Trung tâm, xí nghiệp được phép hạch toán kinh tế nội bộ. Hơn nữa mỗi đơn vị này lại có những đặc điểm khác nhau về sản phẩm cũng như là về lao động vì thế mỗi đơn vị có quy chế khốn nội bộ riêng của mình theo những cách khác nhau. Tuy nhiên vẫn phải dựa trên quy chế giao khốn nội bộ chung của tồn Cơng ty.
* Đối với người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm:
Tiền lương của người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm, tư vấn thiết kế bao gồm có nhiều khâu liên kết, nếu như chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì sẽ khơng có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng cơng viêc sẽ được giao khốn cho nhóm thực hiện, tiền lương trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực việc phân phối tiền cơng giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:
- Trình độ của nhân viên (thông qua hệ số lương của mỗi người Hsi của mỗi người)
- Thời gian làm việc thực tế của mỗi người(Tti)
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm(Ki)
Như vậy, nếu thời gian làm việc quy chuẩn của người lao động đựoc tính theo cơng thức :
Tci = Hsi * Tti * Ki
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả người lao động trong nhóm sẽ được tính theo cơng thức :
Tổng thời gian quy chuẩn= n 1 i Tci
Trong đó: n – Là số người lao động trong nhóm
Tiền cơng của mỗi người lao động sẽ được xây dựng dựa trên cơ sở số tiền khốn chung cho cả nhóm & thời gian làm việc quy chuẩn của mỗi người lao động tính theo cơng thức:
Wi= Số tiền khốn cho cả nhóm*Tci Tổng thời gian quy chuẩn
Ví du: Bảng thanh tốn tiền lương khốn tháng 10 năm 2003 của Xí nghiệp Thiếtkế Thi cơng nội ngoại thất cơng trình số 5 Nguyễn Chí Thanh
STT Họ và tên Số ngày công Hệ số lƣơng CB Hệ số Ki Thành tiền
1 2 3 4 5 6=3*4*5*Wi 1 Hồ Chí Quang 23 (2,26+0,4) 1,4 2.469.560 2 Hồ Văn Khang 19 1,78 1,2 1.217.520 3 Nguyễn Tiến Dũng 23 1,78 1,3 1.596.660 4 Nguyễn Quốc Thịnh 23 1,78 1,3 1.596.660 5 Trần Tuấn Hùng 22,5 1,78 1,4 1.682.100 6 Vũ Thuý Quỳnh 23 1,78 1,3 1.596.660 7 Nguyễn Chí Cơng 19 1,78 1,2 1.217.520
8 Nguyễn Minh Tuấn 20,5 1,51 1,0 928.650
9 Lê Xuân Hoà 23 1,51 1,2 1.250.280
10 Đào Mạnh Hùng 20 2,5 1,0 1.500.000
11 Lý Xuân Trung 23 1,51 1,1 1.146.090
12 Phạm Linh Huyền 22 1,51 1,0 996.600
(Wi=30.000đ) Wi= Số tiền khốn cho cả nhóm *Tci
Tổng thời gian quy chuẩn
Ngồi ra cịn có lương theo cấp bậc cơng việc và tiền ăn ca
Ví dụ : Cán bộ Trần Tuấn Hùng tiền lương bao gồm có: Lương cấp bậc = 290.000*1,78 = 516.200đ
Tiền lương khốn = 1.682.100đ Tiền ăn ca : 290.000đ
Cách tính lương cho người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm là tương đối chính xác, cơng bằng. Thực chất của phương pháp này là đánh giá thái độ lao động, trình độ lành nghề của người lao động. Trình độ lành nghề của người lao động có trình độ cao phải phản ánh một cách thực chất thơng qua những cơng việc có cấp bậc tương ứng và chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Người lao động làm bao nhiêu thì được hưởng bấy nhiêu tránh tình trạng chia đều khơng làm cũng được hưởng. Có như vậy, người lao động mới cảm thấy thoải mái, họ làm nhiều thì được hưởng nhiều cịn làm ít thì hưởng ít, qua đó tạo động lực cho người lao động để họ cố nâng cao trình độ cũng như năng lực của mình để có thể hồn thành tốt cơng việc được giao. Cách tính lương khốn này của Cơng ty có khác so với quy định của nhà nước ở chỗ lương của người lao động lúc nào cũng có 1 phần lương cơ bản để đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, cịn ngồi ra phần đó thì người lao động tham gia vào cơng trình nào thì sẽ có lương khốn của cơng trình đó, chính bởi vậy mà Công ty gọi phần lương này là lương năng suất. Cách tính như vậy cũng phần nào làm cho người lao động yên tâm công tác. Tuy nhiên cách tính lương này cịn có hạn chế ở chỗ hệ số “Ki” là mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm do trưởng phịng đánh giá vì thế ít nhiều nó cũng bị ảnh hưởng của yếu tố chủ quan của người đánh gía, đồng thời các tiêu chí đưa ra để đánh giá như thế nào là tham gia tích cực nhiệt tình thì cịn chung chung chưa rõ ràng cụ thể.
* Tiền lương của bộ phận văn phịng Cơng ty
Tiền lương của cán bộ cơng nhân viên văn phịng Cơng ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng. Theo quy chế tạm thời về phân phối thu nhập của CBCNV văn phịng thì dựa trên ngun tắc chung là phân cơng nhiệm vụ hợp lý tạo điều kiện để nhân
viên khối văn phịng có việc làm phù hợp với u cầu của đơn vị và ngành nghề được đào tạo.
Đối tượng áp dụng là : tất cả CBCNV khối văn phịng Cơng ty (kể cả cán bộ nghỉ phép, đi học < 1 tháng do đơn vị trả lương)
Những cán bộ công nhân viên hợp đồng < 3 tháng, hợp đồng thời vụ, hợp