Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội (Handico)

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn. Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết tiềm năng, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả tổ chức. Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Trong thời kì hội nhập, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp khiến cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải được ưu tiên. Một doanh nghiệp dù công nghệ sản xuất có hiện đại đến đâu mà không có đội ngũ lao động phù hợp thì cũng không thể phát triển được. Nhưng trên thực tế, để có được đội ngũ lao động phù hợp không hề dễ dàng. Không hẳn cứ có được đội ngũ lao động chất lượng cao mới tốt, lao động giỏi thường gắn liền với thù lao cao, và những người quá giỏi thì luôn đi kèm với những tham vọng quá lớn. Chính vì vậy, việc lựa chọn được những người phù hợp với công việc là điều hết sức quan trọng để tránh lãng phí nguồn nhân lực cũng như tài chính của doanh nghiệp. Trước sự biến động của môi trường, công tác tuyển dụng và giữ chân người lao động tại một công ty cổ phần vô cùng thiết yếu. Đặc biệt, công tác tuyển dụng nhân lực đối với Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội là một vấn đề cần thiết và hết sức quan trọng vì nó sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của TCT và khẳng định chỗ đứng của tổng Công ty trên thị trường xây dựng. Trong xu thế hiện nay, kinh tế trong nước hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, sự năng động cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc tổng Công ty phải tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới để nâng cao trình độ nguồn lao động nhằm đáp ứng cho yêu cầu trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn lực nhằm đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển này. Mặc dù công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực tuyển dụng hàng năm biến đổi tương đối lớn trong khi quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn có một số nôi dung chưa hợp lý và khoa học, vẫn còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Năm 2020, công ty có 65 hồ sơ nộp vào nhưng chỉ có 29 ứng viên được ký hợp đồng, tương ứng 44,6%. Điều này cho thấy các vòng xử lý hồ sơ cũng như vòng phỏng vấn và thử việc, công ty đã rất khắt khe để tìm được đúng người, đúng việc. Trong thời gian công tác tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, nhận thấy việc có một số lượng không nhỏ nhân viên nghỉ việc hay không thể hoàn thành công việc sau khi được tuyển dụng chính thức vào Công ty. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là liệu công tác tuyển dụng hiện tại tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội đã hợp lý và phù hợp hay chưa? Xuất phát từ quan điểm này cũng như nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, em đã lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội (Handico)”. 2. Tổng quan nghiên cứu Vấn đề tuyển dụng nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực được đăng trên các tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực tiêu biểu như sau: Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước chân vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Giáo trình Quản trị nhân lực do TS Lê Thanh Hà chủ biên được xuất bản năm 2015. Bộ giáo trình gồm hai tập, nghiên cứu lý luận về các nghiệp vụ thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ tuyển dụng nhân lực. Đây là hệ thống lý luận cơ bản, mang tính thực tiễn cao, là cơ sở lý luận cho các tác giả bước vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một tổ chức. Ngoài ra còn một số cuốn giáo trình có nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực như: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên; Giáo trình quản trị nhân lực do tác giả Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, xuất bản năm 2004. “Kỹ năng hướng dẫn nhân sự -Harvard Business School Press”. Cuốn sách cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong công việc của nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp người đọc quyết định khi nào cần hướng dẫn người khác, tổ chức thực hiện các chương trình hướng dẫn tuyển dụng một cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hướng dẫn của chủ thể. “Tuyển dụng nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, 2007” của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích là để giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào tuyển dụng là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định tuyển dụng ai, tuyển dụng cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau tuyển dụng là không lãng phí, lập một kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee potential) - William J.Rothwell”. Cuốn sách đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc tuyển dụng nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất. Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có một số công trình nghiên cứu như sau: “Một số vấn đề về tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực” của Tiến sĩ Võ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40) 2015: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động. “Tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Chi - Trường Đại học Kinh tế, ĐH QG Hà Nội: Đưa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp cho việc tuyển dụng nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế và chính trị Thế giới - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, tác giả Lê Thị Ái Lâm, nhà xuất bản Khoa học xã hội (2013). Cuốn sách đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng và vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á cũng như chiến lược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á; đồng thời phân tích việc điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á, một số lưu ý đối với Việt Nam từ bài học Đông Á. Doanh nghiệp Việt Nam 2017, “Lao động và phát triển nguồn nhân lực”. Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng viện trưởng viện phát triển doanh nghiệp thuộc (VCCI) là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2017, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều về việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo đề cập đến Lao động và phát triển nguồn nhân lực, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2014). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm tuyển dụng và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2020”, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai. Đề tài đã phân tích, đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Từ đó đưa ra các đề xuất về chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008-2020. Đề tài cung cấp cho các doanh nghiệp, chính quyền tỉnh thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực của khu vực, các giải pháp để thu hút và tuyển dụng nhân lực cho địa phương. Tuy nhiên, đề tài lại chủ yếu đi sâu phân tích cơ cấu nguồn lực tại địa phương và giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực mà chưa chú trọng đến giải pháp duy trì nguồn lực. Hơn nữa, phương pháp nghiên cứu cũng chưa được tác giả chú trọng. Nguyễn Việt Hà (2018), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài, luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông. Luận văn trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về công tác quản trị nhân lực như một số khái niệm nhân lực, vài trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, một số học thuyết quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực cho người lao động. Những nhược điểm của chương 1 là lý thuyết khá dài, đi theo lối mòn của nhiều đề tài khác, đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực. Chương 2 tác giả phân tích chưa sâu công tác quản trị nhân lực tại công ty, chưa bám sát công tác quản trị nhân lực đã nêu ở phần lý luận chung. Chương 3 giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích, vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, … Phạm Thị Thu Thủy (2019), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt”, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về công tác quản trị nhân lực như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhan lực cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra những ưu điểm đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công tác quản trị nhân lực cho người lao động tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho người lao động tại Doanh nghiệp tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt. Vũ Tuyết Nhung (2019), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng, luận văn tốt nghiệp đại học, Trường Đại học Ngoại Thương. Về lý luận, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, …Về thực tế, qua phân tích kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng, tác giả đã thấy được mặt được và chưa được của công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quan tâm đến việc đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ bằng việc tổ chức thường xuyên các chương trình bồi dưỡng, bổ sung kiến thức mới. Chương 3 tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả tìm hiểu: Nghiên cứu về tuyển dụng và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động tuyển dụng và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về tuyển dụng và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghiên cứu về tuyển dụng và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope, 2000), hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae, 2000) đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp tuyển dụng thích hợp cho đối tượng này ở Anh. Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Thực tế, chưa có nhiều đề tài nghiên cứu chuyên sâu cho nguồn nhân lực ngành xây dựng. Vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội là một hướng đi mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình nghiên cứu khác đã được công bố từ trước đến nay. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu ở trên luận văn thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.   4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng mà luận văn hướng đến là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu đề tài Về nội dung: Nội dung nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội Phạm vi thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2016-2020 5. Phương pháp nghiên cứu. Từ nguồn thông tin thu thập được, luận văn sử dụng các phương pháp để xử lý như sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, học viên phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá. Phương pháp thống kê: được sử dụng để mô tả thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích. Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty qua các năm. Công cụ xử lý: Phần mềm Excel, biểu đồ. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc từ 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.

; TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN HUY QUANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI (HANDICO) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN HUY QUANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI (HANDICO) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS VŨ TUẤN ANH HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ với đề tài “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội (Handico)” kết trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc cá nhân tơi Các số liệu, liệu trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Hà Nội, ngày … tháng … năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Huy Quang LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép xin gửi lời cảm ơn tới TS Vũ Tuấn Anh hướng dẫn nhiệt tình góp ý q báu Thầy suốt q trình thực để hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu nhà trường, Viện Đào tạo Sau Đại học, thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh tồn thể thầy giáo trường Đại học Kinh tế quốc dân có ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc giúp đỡ đầy nhiệt huyết để tơi hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu Nhân đây, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, phịng ban chức Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội, bạn bè đồng nghiệp, tạo điều kiện để tham gia học tập nghiên cứu Cuối cùng, xin dành lời cảm ơn gia đình, người thân giúp đỡ động viên tơi lúc khó khăn để tơi vượt qua hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Học Viên Nguyễn Huy Quang MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt CBCNV Cán công nhân viên ĐVT Đơn vị tính KQDT Kết cơng tác tuyển dụng LĐPT Lao động phổ thông NCDT Nhu cầu tuyển dụng NDPP Nội dung phương pháp tuyển dụng NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động TCT Tổng công ty TW Trung ương VN Việt Nam WTO Tổ chức Thương mại Thế giới DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng mức đầu tư dự án đầu tư kinh doanh nhà 63 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn vốn đầu tư dự án kinh doanh nhà .64 Bảng 2.3: Xác định tiêu tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2018-2020 51 Bảng 2.4: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng .77 Bảng 2.5: Tổng hợp ứng viên tham gia vấn 79 Bảng 2.6: Tổng hợp ứng viên thử việc ứng viên ký hợp đồng 81 Bảng 2.7: Kết tuyển dụng nhân Tổng Công ty giai đoạn 2018 - 2020 83 DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN HUY QUANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI (HANDICO) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2022 10 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Lý chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh vấn đề sống cịn doanh nghiệp Với bùng nổ phát triển khoa học kỹ thuật ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày mạnh mẽ Nguồn lực người đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc doanh nghiệp vấn đề quan trọng Trong thời kì hội nhập, cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp khiến cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải ưu tiên Một doanh nghiệp dù công nghệ sản xuất có đại đến đâu mà khơng có đội ngũ lao động phù hợp khơng thể phát triển Nhưng thực tế, để có đội ngũ lao động phù hợp không dễ dàng Không hẳn có đội ngũ lao động chất lượng cao tốt, lao động giỏi thường gắn liền với thù lao cao, người q giỏi ln kèm với tham vọng q lớn Chính vậy, việc lựa chọn người phù hợp với công việc điều quan trọng để tránh lãng phí nguồn nhân lực tài doanh nghiệp Trước biến động môi trường, công tác tuyển dụng giữ chân người lao động công ty cổ phần vô thiết yếu Đặc biệt, công tác tuyển dụng nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội vấn đề cần thiết quan trọng góp phần quan trọng vào việc tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị TCT khẳng định chỗ đứng tổng Công ty thị trường xây dựng Trong xu nay, kinh tế nước hội nhập sâu rộng với kinh tế giới, động với cạnh tranh ngày khốc liệt buộc tổng Công ty phải tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực để nâng cao trình độ nguồn lao động nhằm đáp ứng cho yêu cầu giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Tuyển dụng nhân lực khâu quan trọng hệ thống quản trị nguồn lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Mặc dù công ty quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 10 90 3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội 3.2.1 Sự quan tâm Ban lãnh đạo Tổng Công ty Giải pháp quan trọng định hiệu công tác tuyển dụng Tổng Công ty quan tâm, đạo sát xao Ban lãnh đạo Đối với hoạt động tuyển dụng, Ban lãnh đạo Tổng Giám đốc cần nắm chi tiết trình nhằm kịp thời đưa đạo, điều hành đắn, từ giúp cho kết đánh giá khơng bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan cán phụ trách tuyển dụng Đồng thời, quan tâm theo dõi tiến trình thực tuyển dụng giúp Ban lãnh đạo đánh giá tổng quát chất lượng ứng viên nhằm xem xét, điều chỉnh, đạo công cụ chọn lọc hiệu góp phần tối ưu hố cơng tác tuyển dụng nhân 3.2.2 Đa dạng nguồn tuyển dụng nhân lực Khi hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân với số lượng lớn, chất lượng tốt việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ tham gia dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có tâm huyết với cơng ty tuyển dụng Kênh tuyển mộ mà Tổng Công ty ưu tiên sử dụng em CBCNV người CBCNV giới thiệu Nguồn tuyển mộ có nhiều ưu điểm, truyền thống lâu đời Tổng Công ty nhằm gia tăng gắn kết Tổng Công ty với người lao động Tuy nhiên, cần thực nghiêm túc quy trình tuyển dụng, tránh chủ quan thiên vị, tuyển ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu Tổng Công ty đặt Đồng thời, Tổng Công ty cần trọng đến nguồn tuyển dụng từ trường Đại học đầu ngành Xây dựng, Kinh tế, … coi nguồn tuyển dụng có chất lượng cung cấp số lượng lớn ứng viên cho công ty Để thu hút đông đảo ứng viên từ nguồn này, Tổng Công ty cần củng cố quan 90 91 hệ đối tác với trường Đại học, đồng thời quảng bá rộng rãi hình ảnh tới sinh viên thơng qua hoạt động tài trợ, chẳng hạn tài trợ giải bóng đá cấp trường, tài trợ chương trình nghiên cứu khoa học, … Ngồi ra, Tổng Cơng ty nên tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập, làm quen với công việc thực tế Nguồn tuyển dụng không nhiều thời gian chi phí tuyển dụng nhiên mang lại hiệu tương đối cao 3.2.3 Hoàn thiện mô tả công việc Bản mô tả công việc công cụ hữu hiệu phục vụ cho cơng tác tuyển dụng Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, Tổng Công ty cần xây dựng mô tả cơng việc chi tiết vị trí, cơng việc cụ thể Chẳng hạn, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội lập mơ tả cơng việc vị trí Kỹ sư Xây dựng sau: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh: Kỹ sư xây dựng Báo cáo: Trưởng phòng Quản lý xây lắp Lương: Hưởng lương lao động trực quy chế Tổng Công ty CÁC NHIỆM VỤ • Xây dựng, đạo thực phương án thiết kế, đạo khảo sát thị trường • Thực đạo thực khảo sát theo quy trình quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, an tồn lao động, bảo vệ mơi sinh, mơi trường • Tham gia cơng tác đào tạo bồi dưỡng trình độ chun mơn, tay nghề cho cơng nhân • Triển khai thực nội dung xây dựng, xây lắp theo đề cương chất lượng, quy cách tiến độ cơng trình u cầu Tổ chức kiểm soát hồ sơ, kiểm tra sản phẩm trước trình lãnh đạo Tổng Cơng ty phê duyệt • Chịu quản lý Trưởng phòng Quản lý Xây lắp CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC 91 92 Kiến thức: Nắm vững tiêu chuẩn, quy phạm kỹ thuật kiến thức chuyên ngành xây dựng Kỹ năng: Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực, vật tư, máy móc, phương tiện tiến độ thực cơng trình Thành thạo sử dụng vi tính phục vụ cơng việc thiết kế vẽ Trình độ: Tốt nghiệp Đại học Xây dựng Đại học Giao thơng Vận tải Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm công việc tương tự Công ty xây dựng khác TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Cơng trình giao thực phải đảm bảo • Chất lượng đạt tiêu chuẩn, yêu cầu đặt • Đảm bảo tiến độ với u cầu cơng trình đối tác Trong trình thực cần thường xuyên báo cáo với Trưởng phịng tình hình thực 3.2.4 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực Xem xét thực trạng tuyển chọn nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội thấy tồn số hạn chế, chủ yếu quy trình tuyển chọn cịn sơ sài khiến cho việc đánh giá trở nên thiếu xác Theo đó, Tổng Cơng ty xem xét bổ sung thêm vài bước nhằm hồn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực Bước 1: Tiếp đón ban đầu thu nhận hồ sơ Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ kiểm tra thông tin Một bước thiếu góp phần đánh giá xác kết tuyển chọn lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội kiểm tra thông tin mà ứng viên cung cấp Để làm điều này, phịng Hành - Nhân nên trao đổi với tổ chức cũ nơi ứng cử viên làm việc để có nhìn khách quan thái độ làm việc, khả tiếp thu xử lý công việc hoà đồng người lao động với tập thể Ngồi ra, với chức danh địi hỏi phải có chứng 92 93 ngoại ngữ tin học, đại diện phịng Hành - Nhân cần tiến hành kiểm tra, xác minh trình độ thực tế đánh giá mức độ phù hợp vị trí ứng tuyển Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 4: Kiểm tra lực Sau kết thúc trình vấn tuyển chọn, để kiểm tra, đánh giá tồn diện chi tiết trình độ, kiến thức, kinh nghiệm, mức độ hiểu biết, lực phẩm chất ứng viên, Tổng Công ty cần tổ chức kiểm tra lực thơng qua hình thức trắc nghiệm thi viết Để công tác kiểm tra lực đạt hiệu cao, Tổng Công ty cần xây dựng hệ thống câu hỏi thi viết cho kiểm tra xác kiến thức chuyên môn ứng viên Tổng Công ty nên giao cho phận có nhu cầu tuyển dụng thiết lập hệ thống câu hỏi đưa mức thang điểm đánh giá với hệ thống đáp án để kiểm tra, đánh giá ứng viên khách quan xác Những người qua vòng kiểm tra lực hẹn vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước 7: Tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động Một quy trình tuyển chọn hiệu giúp công ty chọn ứng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc đề Tuy nhiên, quy trình tuyển chọn khơng thể xem hồn thiện người lao động khơng có gắn bó lâu dài với cơng ty Do đó, từ khâu tuyển chọn nhân lực, bên cạnh yếu tố chun mơn, trình độ, kỹ năng, … Tổng Cơng ty nên tổ chức khám sức khoẻ tổng quát cho ứng viên nhằm đánh giá thể lực họ, từ lựa chọn ứng viên thích hợp cho vị trí tuyển dụng Tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động quan tâm Ban lãnh đạo Tổng Công ty tới cá nhân người lao động mà giúp giảm nguồn lực nhân sự, thời gian chi phí người lao động khơng đảm bảo u cầu thể lực khơng thể hồn thành cơng việc giao, dẫn tới Tổng Cơng ty phải bố trí thêm nhân tổ chức tuyển chọn Bước 8: Tham quan thử việc 93 94 Bước 9: Quyết định tuyển dụng Công ty nên xây dựng hệ thống bảng biểu đánh giá ứng viên Bảng đánh giá kết hợp cho điểm theo tiêu chí, tiêu vịng vấn trước để chọn số người có tổng số điểm cao nhất, xác để làm việc cơng ty theo vị trí tuyển Mẫu 3: Phiếu đánh giá ứng viên (Bảng 3.2.) PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ tên: Vị trí tuyển dụng: Tiêu thức Điểm Ghi Trình độ - Trình độ học vấn - Trình chun mơn, kinh nghiệm - Trình độ ngoại ngữ - Trình độ tin học Kinh nghiệm - Những công việc đảm nhận - Thời gian làm việc - Những thành công thất bại Kỹ ứng xử - Trả lời vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn - Trả lời vấn đề liên quan đến kiến thức xã hội Động thúc đẩy - Vì tham gia dự tuyển - Vì bỏ cơng việc cũ - Mong muốn doanh nghiệp Nhận thức khác - Hiểu biết doanh nghiệp - Trách nhiệm cá nhân (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính) Quyết định tuyển dụng: Việc định tuyển dụng Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội phải dựa vào kết trình nêu trình đinh tuyển dụng người có thẩm quyền tức giám 94 95 đốc điều hành phải thực công bằng, khách quan, tránh thiên vị không áp đặt suy nghĩ 3.2.5 Một số giải pháp khác 3.2.5.1 Bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán tuyển dụng cán quản lý Tổng Công ty nên cử cán tuyển dụng tham gia khoá đào tạo trường Đại học lớn Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại,… nhằm phục vụ tốt cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn người lao động Ngồi ra, Tổng Cơng ty nên thường xuyên tổ chức cho đội ngũ tham dự hội thảo công tác quản lý đào tạo hay quản lý sử dụng lao động Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty nên trọng, quan tâm đầu tư thêm cho quỹ đào tạo, thường xuyên tổ chức khoá học để trao đổi kinh nghiệm nâng cao lực quản lý lao động cấp cao 3.2.5.2 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân Một kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu tác động yếu tố bên bên không cho kết mong muốn Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch, đồng thời có đưa biện pháp xử lý kịp thời Do đó, Tổng Cơng ty cần xem xét nghiên cứu có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai sót q trình thực 3.2.5.3 Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Thực tế công ty có chế độ đãi ngộ tốt với người lao động thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể trực tiếp qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Không thế, chế độ đãi ngộ tốt tác động lớn tới lòng trung thành người lao động, giúp cơng ty giữ chân nhân tài Trong thời gian tới, Tổng Cơng ty nghiên cứu thay đổi chế độ lương thưởng, phụ cấp, đãi ngộ CBCNV, 95 96 đặc biệt ý tới công nhân kỹ thuật lao động có gắn bó với cơng ty Thực tốt sách đãi ngộ với người lao động giúp nâng cao uy tín, hình ảnh Tổng Cơng ty thị trường, từ góp phần lớn làm giảm chi phí tuyển dụng 3.3 Kiến nghị học kinh nghiệm 3.3.1 Kiến nghị Trong trình phát triển doanh nghiệp Nhà nước có vai trị quan trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại…Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp Qua nghiên cứu đề tài em thấy can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động Thứ nhất, Nhà nước nên hoàn thiện luật liên quan đến lao động như: luật lao động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước Thứ hai, Nhà nước nên trọng đến giáo dục: Điều góp phần làm tăng khả thực cơng việc người lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực cơng việc khó khăn doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen cơng việc Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh tham gia, điều giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ 96 97 3.3.2 Bài học kinh nghiệm Thu nhập hấp dẫn, môi trường làm việc động khơng tuyển nhân tốn nhiều doanh nghiệp gặp phải chưa có lời giải đáp xác phù hợp Do vậy, tác giả tìm hiểu số kinh nghiệm tuyển dụng từ tập đoàn kinh tế lớn giới để rút học công tác tuyển dụng nguồn nhân lực từ họ Cũng tổ chức khác, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tập đoàn lớn khác giới dựa hình thức tuyển dụng sau: Hình thức tuyển dụng trực tiếp: Hình thức tuyển dụng thường cơng ty địi hỏi nhân viên có lực chun mơn cao sử dụng với cách làm sau Bộ phận tuyển dụng công ty gây dựng mối quan hệ với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp để chọn lọc sinh viên có thành tích xuất sắc Cách làm giúp doanh nghiệp nhanh chóng có ứng viên phù hợp với chuyên môn công ty cần sinh viên đủ điều kiện làm việc Hình thức tuyển dụng gián tiếp: Hình thức khơng giúp công ty quảng bá nhiều thông tin mà cịn mở rộng thơng tin đến ứng viên phạm vi lớn Và cách mà đa phần doanh nghiệp sử dụng quy trình tuyển dụng Doanh nghiệp sử dụng quảng cáo báo, radio, TV tạp chí chun mơn, website tuyển dụng, … Tuy nhiên, rủi ro hình thức khơng đảm bảo chất lượng ứng viên doanh nghiệp khơng thể xác định nguồn gốc Hình thức tuyển dụng ứng viên nhân viên giới thiệu: Hình thức tuyển dụng không doanh nghiệp biết cách sử dụng hiệu 97 98 Ưu điểm hình thức tuyển dụng thơng tin tuyển dụng quảng bá nhanh chóng đến nguồn ứng viên dồi dào; ứng viên phù hợp với tiêu chí Nhờ doanh nghiệp rút ngắn quy trình tuyển dụng; tiết kiệm thời gian chi phí Hình thức tuyển dụng thơng qua đơn vị săn đầu người: Hình thức thường doanh nghiệp sử dụng cần tuyển nhân cấp cao Và đối tác nhắc đến đơn vị săn đầu người công ty tuyển dụng, tư vấn quản lý nhân sự, công ty headhunt, … Điểm trừ lớn hình thức tuyển dụng chi phí cao; tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng, hợp tác hai bên 98 99 KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận Vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học công nghệ bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời dẫn đến thực trạng cầu lao động chất lượng cao lớn cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cơng tác tuyển dụng nói riêng cơng tác quản trị khác nói chung cần tiến hành xây dựng theo quy trình, kế hoạch rõ ràng, hợp lý liên quan chặt chẽ với tổ chức Trong kinh tế cạnh tranh gay gắt tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội công ty khác thị trường ln phải hồnh thiện khâu, cơng tác tổ chức góp phần nâng cao vị cạnh tranh cơng ty thị trường Trong khâu q trình hồn thiện cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cơng ty đặc biệt quan tâm, q trình ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Khơng nằm ngồi xu đó, tổng cơng ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội đặc biệt quan tâm đến trình tuyển mộ tuyển chọn nhân lực thực tế năm gần công tác ngày đem lại hiệu rõ rệt cho công ty, góp phần vào lớn mạnh cơng ty ngày nay, số hạn chế tương lai gần công ty sớm khắc phục góp phần xây dựng đội ngú nguồn nhân lực có chiều sâu chất lượng cao 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Nguyễn Thị Kim Chi, 2011 Tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi nước ta Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2005 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động Xã hội Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực I Hà Nội: NXB Lao động Xã hội Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực II, Hà Nội: NXB Lao động Xã hội Phạm Thị Thu Hằng, 2007 Lao động phát triển nguồn nhân lực Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam Phạm Thị Thúy Mai, 2019 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Phan Thị Phương, 2012 Marketing Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 11 100 Trịnh Khắc Thẩm, 2007 Bảo hộ lao động Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 12 Nguyễn Hữu Thân, 2001 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống Kê 13 Nguyễn Tiệp, 2005.Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 14 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội (2018-2020), Báo cáo tài năm 2018-2020 15 Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội (2018-2020), Phương hướng, mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2018-2020 16 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội, 2018, 2019, 2020 Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2018-2020 17 Võ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực Tạp chí KH & CN Đại học Đà Nẵng, số 5, 40 Tiếng Anh 18 P Nick Blanchard and Jams W.Thacker, 1999 Effective training: systems, strategies, and practies Prentice Hall, United State of America 19 Raymond A.Noe, 2002 Employee training and development McGraw Hill Companies, New York, NY Website 20 https://cafef.vn/ Website thông tin tình hình tài doanh nghiệp 21 http://www.handico.com.vn/?AspxAutoDetectCookieSupport=1 Website Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội 101 – PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ PHÕNG BAN Văn phòng: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng Công ty lĩnh vực công tác: văn thư lưu trữ, hành quản trị, quản lý đất đai, quản lý tài sản, an ninh bảo vệ, phòng chống cháy nổ, phòng chống thiên tai vệ sinh môi trường trụ sở quan Tổng Công ty cơng tác khác có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ Lãnh đạo Tổng Công ty giao Phòng Kế hoạch tổng hợp: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng Công ty công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thị trường lĩnh vực khác kinh doanh xuất nhập khẩu, thương mại, xuất lao động, dịch vụ, khách sạn… Phòng Phát triển kinh doanh dự án: Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng Công ty lĩnh vực: + Tìm kiếm, khai thác dự án đề xuất, tham mưu với Lãnh đạo Tổng Công ty xem xét, định + Thực giai đoạn chuẩn bị đầu tư dự án đầu tư xây dựng + Thực công tác tổng hợp, quản lý, theo dõi dự án Ban quản lý dự án trực thuộc Tổng Công ty thực + Tổ chức thực hiện, quản lý theo dõi công tác kinh doanh dự án đầu tư xây dựng Tổng Công ty + Thực công tác thẩm định dự án đầu tư, thiết kế - kỹ thuật thuộc thẩm quyền Tổng Công ty theo quy định pháp luật hành Phòng Quản lý xây lắp: Tham mưu cho Lãnh đạo Tổng Công ty việc xây dựng kế hoạch công tác quản lý xây lắp, đầu tư máy móc, trang thiết bị phục vụ xây lắp; quản lý kỹ thuật công nghệ, quản lý kỹ thuật thi cơng chất lượng cơng trình, kỹ thuật; an toàn lao động, chiến lược phát triển tổ chức thực 102 chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới, công tác phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật sản xuất kinh doanh tồn Tổng Cơng ty Phịng Tài Kế tốn: Tham mưu cho Lãnh đạo Tổng Cơng ty thực chức quản lý cơng tác tài theo luật doanh nghiệp, luật kế toán hành quy định khác Nhà nước Thực hạch toán hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty mẹ - Tổng Công ty theo quy định pháp luật Thực chức tổ chức đạo toàn diện cơng tác tài kế tốn tồn Tổng Cơng ty Phòng Đầu tư quản lý vốn: Theo dõi, quản lý hiệu việc đầu tư vốn Tổng Công ty vào doanh nghiệp khác: Công ty liên doanh, Công ty cổ phần Tham mưu cho Lãnh đạo Tổng Công ty việc quản lý, đầu tư kinh doanh vốn (đầu tư trái phiếu cổ phiếu; ủy thác đầu tư tiền gửi tổ chức tín dụng,…) nhằm bảo tồn phát triển vốn có hiệu cao nhất; Tham mưu cho Lãnh đạo Tổng Công ty công tác đổi mới, xếp phát triển doanh nghiệp Phòng Tổ chức Lao động: Tham mưu cho Lãnh đạo Tổng Công ty công tác tổ chức máy, công tác quy hoạch cán bộ, tổ chức cán Công ty mẹ Tổng Công ty cơng tác bảo vệ trị nội Trên sở kế hoạch duyệt, định biên tổ chức nhân sự, xếp theo mơ hình chuẩn hố từ quan Công ty mẹ Tổng Công ty đến đơn vị phụ thuộc trình Tổng Giám đốc Hội đồng thành viên Tổng Công ty Tham mưu xây dựng kế hoạch công tác tổ chức lao động tiền lương theo tháng, quý, năm Công ty mẹ - Tổng Cơng ty thực chế độ sách cán bộ, nhân viên Công ty mẹ - Tổng Cơng ty Phịng Pháp chế: Tham mưu, giúp việc trực tiếp cho Lãnh đạo Tổng Công ty vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty pháp luật, phòng tránh rủi ro pháp lý kinh doanh Ban Trợ lý - Thư ký: Tham mưu, giúp việc cho Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc Tổng Công ty mặt công tác Hội đồng thành viên công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh Công ty mẹ - Tổng Công ty 103 Phụ lục 02 Bảng 2.8: Máy móc thiết bị chủ yếu Tổng Cơng ty sử dụng STT Tên thiết bị máy móc ĐVT Số lượng Cái 158 Cẩu tháp, cẩu tháp leo tầng, cẩu bánh lốp xích Cái 51 Cần phân phối bê tông, sàn nâng, máy vận thang lồng, xe nâng hàng Cái 121 C Thiết bị thi công thuỷ: Tàu hút cát, bùn, máy thuỷ neo phao Cái 02 D Thiết bị thi công đường: Máy lu tĩnh, máy rải bê tông apphan, máy Cái 74 Cái 125 Cái 310 Cái 981 Các loại đầm palăng xích, sàn cơng tác, Cái 382 Ván khuôn thép, dàn giáo, chống thép côppa tôn, côppa thép cột M2 178.629 Dàn giáo, chống thép Bộ 3.727 A Phương tiện vận chuyển ngang: Ơ tơ tải B Phương tiện vận chuyển lên cao rải cấp phối đá dăm, ô tô tưới đường, lu bánh lốp, lu rung E Máy thi cơng nền, cọc, móng: Máy xúc lật, máy ủi, xúc, đào, khoan cọc nhồi, ép cọc, búa cọc 5T F Sản xuất bê tông: Trạm trộn bê tông, máy trộn bê tông, xe vận chuyển bê tông, xe bê tông tĩnh, cần bơm G Trang thiết bị thông dụng Máy trộn vữa, máy nén khí, máy ren ống nước, máy phát điện, máy bơm nước, máy cắt gỗ, khoan bê tông đá, máy uốn, máy cắt sắt, máy mài, máy tời, hàn điện (Nguồn: Phòng Quản lý xây lắp, Tổng công ty Handico, năm 2020) 104 ... QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI (HANDICO) Lịch sử phát triển tổng công ty Tổng Công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội (Handico) thành lập ngày... Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân Tổng cơng ty Quy trình tuyển mộ nhân lực Nguồn nhân lực khối văn phòng... tồn công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội Đề giải pháp để cải thiện hạn chế tồn hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Tổng