Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Đầu Tư Và Phát Triển Nhà Hà Nội (Handico).Docx

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn. Điều này đòi hỏi phải có lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết tiềm năng, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả tổ chức. Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Trong thời kì hội nhập, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp khiến cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải được ưu tiên. Một doanh nghiệp dù công nghệ sản xuất có hiện đại đến đâu mà không có đội ngũ lao động phù hợp thì cũng không thể phát triển được. Nhưng trên thực tế, để có được đội ngũ lao động phù hợp không hề dễ dàng. Không hẳn cứ có được đội ngũ lao động chất lượng cao mới tốt, lao động giỏi thường gắn liền với thù lao cao, và những người quá giỏi thì luôn đi kèm với những tham vọng quá lớn. Chính vì vậy, việc lựa chọn được những người phù hợp với công việc là điều hết sức quan trọng để tránh lãng phí nguồn nhân lực cũng như tài chính của doanh nghiệp. Trước sự biến động của môi trường, công tác tuyển dụng và giữ chân người lao động tại một công ty cổ phần vô cùng thiết yếu. Đặc biệt, công tác tuyển dụng nhân lực đối với Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội là một vấn đề cần thiết và hết sức quan trọng vì nó sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của TCT và khẳng định chỗ đứng của tổng Công ty trên thị trường xây dựng. Trong xu thế hiện nay, kinh tế trong nước hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, sự năng động cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc tổng Công ty phải tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới để nâng cao trình độ nguồn lao động nhằm đáp ứng cho yêu cầu trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn lực nhằm đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển này. Mặc dù công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực tuyển dụng hàng năm biến đổi tương đối lớn trong khi quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn có một số nôi dung chưa hợp lý và khoa học, vẫn còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Năm 2020, công ty có 65 hồ sơ nộp vào nhưng chỉ có 29 ứng viên được ký hợp đồng, tương ứng 44,6%. Điều này cho thấy các vòng xử lý hồ sơ cũng như vòng phỏng vấn và thử việc, công ty đã rất khắt khe để tìm được đúng người, đúng việc. Trong thời gian công tác tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, nhận thấy việc có một số lượng không nhỏ nhân viên nghỉ việc hay không thể hoàn thành công việc sau khi được tuyển dụng chính thức vào Công ty. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là liệu công tác tuyển dụng hiện tại tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội đã hợp lý và phù hợp hay chưa? Xuất phát từ quan điểm này cũng như nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, em đã lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội (Handico)”. 2. Tổng quan nghiên cứu Vấn đề tuyển dụng nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực được đăng trên các tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực tiêu biểu như sau: Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước chân vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Giáo trình Quản trị nhân lực do TS Lê Thanh Hà chủ biên được xuất bản năm 2015. Bộ giáo trình gồm hai tập, nghiên cứu lý luận về các nghiệp vụ thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ tuyển dụng nhân lực. Đây là hệ thống lý luận cơ bản, mang tính thực tiễn cao, là cơ sở lý luận cho các tác giả bước vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một tổ chức. Ngoài ra còn một số cuốn giáo trình có nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực như: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên; Giáo trình quản trị nhân lực do tác giả Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, xuất bản năm 2004. “Kỹ năng hướng dẫn nhân sự -Harvard Business School Press”. Cuốn sách cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thường gặp trong công việc của nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp người đọc quyết định khi nào cần hướng dẫn người khác, tổ chức thực hiện các chương trình hướng dẫn tuyển dụng một cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hướng dẫn của chủ thể. “Tuyển dụng nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, 2007” của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích là để giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào tuyển dụng là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định tuyển dụng ai, tuyển dụng cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau tuyển dụng là không lãng phí, lập một kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee potential) - William J.Rothwell”. Cuốn sách đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc tuyển dụng nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất. Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có một số công trình nghiên cứu như sau: “Một số vấn đề về tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực” của Tiến sĩ Võ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40) 2015: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động. “Tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Chi - Trường Đại học Kinh tế, ĐH QG Hà Nội: Đưa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp cho việc tuyển dụng nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế và chính trị Thế giới - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, tác giả Lê Thị Ái Lâm, nhà xuất bản Khoa học xã hội (2013). Cuốn sách đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng và vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á cũng như chiến lược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á; đồng thời phân tích việc điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và tuyển dụng ở Đông Á, một số lưu ý đối với Việt Nam từ bài học Đông Á. Doanh nghiệp Việt Nam 2017, “Lao động và phát triển nguồn nhân lực”. Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng viện trưởng viện phát triển doanh nghiệp thuộc (VCCI) là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2017, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều về việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo đề cập đến Lao động và phát triển nguồn nhân lực, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2014). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm tuyển dụng và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2020”, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai. Đề tài đã phân tích, đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Từ đó đưa ra các đề xuất về chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008-2020. Đề tài cung cấp cho các doanh nghiệp, chính quyền tỉnh thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực của khu vực, các giải pháp để thu hút và tuyển dụng nhân lực cho địa phương. Tuy nhiên, đề tài lại chủ yếu đi sâu phân tích cơ cấu nguồn lực tại địa phương và giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực mà chưa chú trọng đến giải pháp duy trì nguồn lực. Hơn nữa, phương pháp nghiên cứu cũng chưa được tác giả chú trọng. Nguyễn Việt Hà (2018), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài, luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông. Luận văn trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về công tác quản trị nhân lực như một số khái niệm nhân lực, vài trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, một số học thuyết quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực cho người lao động. Những nhược điểm của chương 1 là lý thuyết khá dài, đi theo lối mòn của nhiều đề tài khác, đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực. Chương 2 tác giả phân tích chưa sâu công tác quản trị nhân lực tại công ty, chưa bám sát công tác quản trị nhân lực đã nêu ở phần lý luận chung. Chương 3 giải pháp đưa ra chưa thực sự hữu ích, vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, … Phạm Thị Thu Thủy (2019), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt”, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về công tác quản trị nhân lực như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhan lực cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra những ưu điểm đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công tác quản trị nhân lực cho người lao động tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho người lao động tại Doanh nghiệp tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt. Vũ Tuyết Nhung (2019), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng, luận văn tốt nghiệp đại học, Trường Đại học Ngoại Thương. Về lý luận, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, …Về thực tế, qua phân tích kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng, tác giả đã thấy được mặt được và chưa được của công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quan tâm đến việc đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ bằng việc tổ chức thường xuyên các chương trình bồi dưỡng, bổ sung kiến thức mới. Chương 3 tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả tìm hiểu: Nghiên cứu về tuyển dụng và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động tuyển dụng và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về tuyển dụng và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghiên cứu về tuyển dụng và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope, 2000), hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae, 2000) đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp tuyển dụng thích hợp cho đối tượng này ở Anh. Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Thực tế, chưa có nhiều đề tài nghiên cứu chuyên sâu cho nguồn nhân lực ngành xây dựng. Vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội là một hướng đi mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình nghiên cứu khác đã được công bố từ trước đến nay. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu ở trên luận văn thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng mà luận văn hướng đến là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu đề tài Về nội dung: Nội dung nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội Phạm vi thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2016-2020 5. Phương pháp nghiên cứu. Từ nguồn thông tin thu thập được, luận văn sử dụng các phương pháp để xử lý như sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, học viên phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá. Phương pháp thống kê: được sử dụng để mô tả thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tương đối, số bình quân và xu hướng biến đổi của các chỉ tiêu phân tích. Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty qua các năm. Công cụ xử lý: Phần mềm Excel, biểu đồ. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc từ 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.