(đvt: người)
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Theo tính chất lao động - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp
20 2 24 0 25 4 Theo độ tuổi - Từ 18 - 30 - Từ 30 - 40 - Từ 40 - 50 7 5 10 8 4 12 9 6 14 Theo giới tính - Nam - Nữ 15 7 16 8 24 5 Theo trình độ
- Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
- Lao động phổ thơng 3 19 5 19 6 23 Tổng 22 24 29
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự cơng ty Handico, giai đoạn 2018-2020)
Tổng số lao động tuyển dụng vào Tổng Công ty tăng đều qua các năm. Trong đó, xét theo độ tuổi thì lao động trong độ tuổi từ 40 - 50 chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng dần qua các năm. Xét về giới tính, số lao động nam được tuyển dụng luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn các lao động nữ. Trong 3 năm từ 2018 - 2020, số lao động có trình độ được tuyển dụng ngày càng tăng, cho thấy Tổng Công ty đã chủ trương chỉ đạo tập trung vào chất lượng tuyển dụng thay vì số lượng như trước đây, tuy nhiên, LĐPT vẫn chiếm tỷ trọng chủ yếu.
2.3.2. Chi phí tuyển dụng của Tổng Cơng ty
Chi phí tìm kiếm lao động khơng có sự biến động lớn qua các năm. Thông thường, chất lượng nhân lực càng cao thì giá thành tìm kiếm càng lớn và ngược lại. Vì vậy, Tổng Cơng ty khơng tốn q nhiều chi phí vào việc tuyển dụng do nhu cầu lao động chủ yếu là LĐPT. Tuy nhiên, do lĩnh vực xây dựng khơng cịn hấp dẫn người lao động như trước, thêm vào đó nhu cầu về lao động tại các cơng trình xây dựng rất lớn, các cơng ty phải cạnh tranh gay gắt trong việc sử dụng các biện pháp nhằm thu hút lao động. Thêm vào đó, chi phí tuyển dụng thấp do Tổng Công ty chưa chú trọng, quan tâm đầu tư đến công tác tuyển dụng.
2.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của Tổng Công ty
2.3.3.1. Thành tựu trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Việc thông báo tuyển dụng của Tổng Công ty được tiến hành linh hoạt giúp công ty thu hút được số lượng và chất lượng ứng viên dự tuyển phong phú, tạo thuận lợi cho cơng tác tuyển dụng của cơng ty.
- Q trình tuyển mộ khơng tốn nhiều chi phí song vẫn thu hút được một lượng đáng kể các ứng viên tham gia ứng tuyển. Điều này góp phần quan trọng vào sự thành công của công tác tuyển chọn nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.
- Công tác tuyển chọn của Tổng Công ty được tổ chức tương đối khoa học, hợp lý. Sau khi thu nhận hồ sơ từ các ứng viên, Tổng Công ty tổ chức sơ tuyển nhằm loại bỏ các ứng viên khơng đạt u cầu. Các ứng viên có hồ sơ đáp ứng đủ yêu cầu mới được tham gia vào vịng phỏng vấn. Điều này góp phần tối thiểu hố thời gian và chi phí cho Tổng Cơng ty.
- Q trình đánh giá ứng viên được tổng hợp từ kết quả phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn với lãnh đạo trực tiếp và thử thách qua thời gian thử việc. Điều này góp phần giúp Tổng Cơng ty tuyển chọn được nguồn nhân sự chất lượng. Đồng thời, Tổng Cơng ty áp dụng hình thức ra quyết định nhanh gọn, hạn chế được sự bất đồng và các quan điểm trái ngược kéo dài quá trình tuyển dụng.
2.3.3.2. Hạn chế tồn tại và nguyên nhân
a. Hạn chế
- Công tác tuyển dụng của Tổng Công ty chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực
thực tế. Bên cạnh việc tuyển dụng theo kế hoạch còn phát sinh thêm nhu cầu tuyển dụng đột xuất khiến Tổng Cơng ty ở thế bị động trong q trình tuyển dung và dễ gặp rủi ro thiếu hụt nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của Tổng Công ty.
- Tổng Công ty chưa hồn thiện bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể
nên việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng cịn sơ sài, chủ yếu dựa vào dự liệu, kinh nghiệm của người lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng.
- Do ưu tiên tuyển dụng con em CBCNV nên Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội không tận dụng được hết nguồn nhân lực dồi dào trên thị trường. Đồng thời, các bước trong quy trình tuyển dụng đối với đối tượng này bị lược giản và rút gọn, đánh giá thì thiếu khách quan, thiên vị.
- Tổng Cơng ty chưa áp dụng các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình. Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển dụng.
- Việc thẩm tra các thơng tin thu được trong quá trình tuyển chọn chưa được chú trọng. Điều này khiến cho việc đánh giá, đưa ra quyết định tuyển dụng thiếu khách quan và chính xác hơn.
b. Nguyên nhân
Công tác tuyển dụng tại Tổng Cơng ty sở dĩ cịn nhiều bất cập như vậy chủ yếu do những nguyên nhân:
- Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty chưa có sự quan tâm, sát xao, chỉ đạo trực tiếp khiến cho công tác tuyển dụng chưa đạt hiệu quả tối ưu, quy trình tuyển dụng thiếu sự bao quát và thiếu những cơng cụ sàng lọc hiệu quả.
- Q trình tuyển mộ khơng được chú trọng đầu tư, chi phí tuyển dụng cịn hạn chế nên Tổng Công ty chưa khai thác được triệt để nguồn lao động bên ngoài thị trường mà chủ yếu tập trung vào nguồn tuyển mộ là con em CBCNV. Do đó, chất lượng lao động đầu vào của quá trình tuyển dụng tại Tổng Cơng ty chưa cao.
- Tổng Cơng ty chưa có kế hoạch cụ thể trong việc đánh giá thực hiện công việc cũng như chưa đưa ra được các phương pháp đánh giá cụ thể và chu kỳ đánh giá người lao động. Điều này cản trở việc lập kế hoạch nhân sự và quá trình ra quyết định của lãnh đạo trong các chính sách về nhân sự.
- Phịng Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm chính điều hành và thực hiện q trình tuyển dụng của Tổng Cơng ty. Vì thế, trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng của cán bộ nhân viên phịng này đóng vai trị vơ cùng quan trọng quyết định thành công của công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, nhân tố con người rất khó để đo lường, đánh giá một cách chính xác và thường chịu ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ tuyển dụng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả tuyển dụng lao động, khiến cho Tổng Cơng ty có thể tuyển chọn những người khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc hoặc loại bỏ những người có khả năng thực sự.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI HIỆN NAY
3.1. Định hướng phát triển của tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội
3.1.1. Định hướng cho sự phát triển chung của công ty
Tổng công ty sẽ đẩy mạnh hoạt động sản xuất, củng cố các mối quan hệ sẵn có với khách hàng trong và ngoài nước, gia tăng khối tiêu thụ cũng như khối lượng khách hàng; thâm nhập nhảy sâu và đẩy mạnh hơn mối quan hệ với các đơn vị văn phịng, hội trường, xây lắp cơng nghịêp, … từng bước tiến tới sẽ làm đại diện thương mại cho các hãng sản xuất nội thất lớn tại thị trường Việt Nam.
Đa dạng hóa cơ cấu sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, xây dựng chiến lược sản phẩm đồng thời đẩy mạnh việc nghiên cứu, mở rộng thị trường, từ đó thêm nhiều phương án đầu tư vào các lĩnh vực, sản phẩm mới khác chủ yếu nhập từ nước ngoài, tiếp tục mở rộng thị phần trên cả 3 miền: Bắc, Trung, Nam và thị trường ngoại địa.
Trong thời gian tới, Công ty cũng sẽ tiến hành đẩy mạnh quảng cáo nhằm xây dựng một thương hiệu riêng cho mình để sản phẩm của Cơng ty không chỉ được biết đến thị trường trong nước mà còn ở các thị trường trên thế giới.
Đồng thời có các chính sách đào tạo nguồn nhân lực, quan tâm hơn nữa đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của CBCNV trong Công ty.
Công ty cũng tiếp tục xây dựng và củng cố mối quan hệ với các ngân hàng, các tổ chức tín dụng nhằm gia tăng hạn mức tín dụng cho Cơng ty tạo điều kiện thuận lợi cho việc kinh doanh của mình.
Nhằm đạt được mục tiêu phát triển trên, Ban lãnh đạo công ty đã vạch ra hết sức cụ thể với định hướng và mục tiêu sau:
Tiếp tục tổ chức sắp xếp đổi mới doanh nghiệp theo xu thế tồn cầu hóa, pđổi mới phương thức quản lý, phù hợp với sự phát triển, nhằm không ngừng nâng pcao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tập trung thực hiện các dự án đầu tư mới có hiệu quả cao: Dự án xây dựng nhà ở, đô thị sản xuất vật liệu xây dựng, đầu tư tài chính.
Xây dựng và phát triển nguồn lực con người đủ về số lượng, có chất plượng cao để đảm bảo hoàn thành tốt kế hoạch đề ra. Không ngừng nâng cao chuyên nghiệp từ đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành đến CBCNV.
Không ngừng ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty, nhằm nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo bước đột phá phát triển của Công ty.
Thường xuyên chăm lo nâng cao đời sống vật chất, văn hóa tinh thần cho cán bộ cơng nhân viên.
Tăng cường cơng tác tiếp thị đấu thầu, hợp tác đầu tư, liên doanh, liên kết để đảm bảo tìm đủ việc làm những năm tới.
Phát huy sức mạnh tập thể, tạo nên sự đồn kết thống nhất từ ý chí đến hành động, từ Công ty đến các đơn vị, tranh thủ thời cơ, tận dụng sự hợp tác giúp đỡ từ bên ngồi, góp phần hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm (2020 - 2025).
3.1.2. Định hướng công tác tuyển dụng nhân lực của tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội
Nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Nó vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự tồn tại và phát triển vì vậy cơng ty rất chú trọng đến việc xây dựng một đội ngũ lao động có tay nghề cao không những thông qua tuyển dụng mà cịn thơng qua đào tạo. Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng và ăn khớp giữa các phòng ban chức năng, giữa những người lao động nhằm tạo ra một thể hoàn chỉnh thống nhất trong công tác này.
Trước hết cần phải khẳng định vai trò then chốt của chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty. Trong đó đặc biệt chú trọng tới việc nâng cao trình độ, chun mơn kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Đồng thời nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ làm việc trong các đội xây dựng, đội ngũ giảng dạy và chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ kinh doanh (nhân viên marketing).
Quan điểm
Chính sách tuyển dụng tại Tổng Cơng ty xuyên suốt trong mọi thời kỳ được ban lãnh đạo Tổng Công ty quán triệt theo quan điểm: Là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong xây dựng và phát triển nhân lực; Áp dụng chương trình tuyển dụng đa dạng: hội nhập, nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, công nghệ mới…; Chú trọng huấn luyện tuyển dụng qua công việc: Cấp trên tuyển dụng cấp dưới, chuyên viên cấp cao/thợ bậc cao tuyển dụng cấp thấp hơn; Luân chuyển NNL để tuyển dụng qua công việc thực tế.
Nhiệm vụ, năng lực của bộ phận phụ trách tuyển dụng
Nhiệm vụ cụ thể của bộ phận phụ trách tuyển dụng tại Tổng Công ty là: Xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng định kỳ hàng năm và đột xuất theo yêu cầu; Nghiên cứu, đề xuất việc lựa chọn CBCNV đủ tiêu chuẩn tham gia các khóa huấn luyện; Nghiên cứu và phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn phương pháp tuyển dụng, lập chương trình tuyển dụng phù hợp; Tổ chức, hỗ trợ, tham gia các cuộc hội thảo tuyển dụng, khóa huấn luyện, chương trình tuyển dụng; Phân tích, tổng hợp kết quả tuyển dụng làm tư liệu báo cáo cấp trên và lưu trữ, quản lý hồ sơ văn bản có liên quan.
Năng lực của nhân viên trực tiếp đảm nhận công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty: Nhân viên đảm nhiệm nhiều hoạt động nhân lực: tuyển dụng, bảo hiểm, thống kê nhân lực… với kinh nghiệm 7 năm, tốt nghiệp đại học Luật; Nhân viên hỗ trợ đồng thời kiêm văn thư lưu trữ, với kinh nghiệm 2 năm, đã qua tuyển dụng về văn thư lưu trữ tại Trường đại học Nội Vụ.
3.2. Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội
3.2.1. Sự quan tâm của Ban lãnh đạo Tổng Công ty
Giải pháp quan trọng quyết định hiệu quả công tác tuyển dụng của Tổng Công ty là sự quan tâm, chỉ đạo sát xao của Ban lãnh đạo. Đối với hoạt động tuyển dụng, Ban lãnh đạo và Tổng Giám đốc cần nắm được chi tiết quá trình nhằm kịp thời đưa ra những chỉ đạo, điều hành đúng đắn, từ đó giúp cho kết quả đánh giá không bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách tuyển dụng. Đồng thời, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng giúp Ban lãnh đạo đánh giá được tổng quát về chất lượng ứng viên nhằm xem xét, điều chỉnh, chỉ đạo các cơng cụ chọn lọc hiệu quả góp phần tối ưu hố cơng tác tuyển dụng nhân sự.
3.2.2. Đa dạng các nguồn tuyển dụng nhân lực
Khi hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội được mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân sự với số lượng lớn, chất lượng tốt thì việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực sự là cần thiết. Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng hồ sơ tham gia dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có tâm huyết với cơng ty được tuyển dụng.
Kênh tuyển mộ mà Tổng Công ty đang ưu tiên sử dụng hiện nay là con em CBCNV hoặc những người do CBCNV giới thiệu. Nguồn tuyển mộ này có nhiều ưu điểm, là truyền thống lâu đời của Tổng Công ty nhằm gia tăng sự gắn kết giữa Tổng Công ty với người lao động. Tuy nhiên, cần thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng, tránh sự chủ quan thiên vị, chỉ tuyển những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn và yêu cầu của Tổng Công ty đặt ra.
Đồng thời, Tổng Công ty cũng cần chú trọng hơn nữa đến nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học đầu ngành về Xây dựng, Kinh tế, … vì đây vẫn được coi là nguồn tuyển dụng có chất lượng và cung cấp số lượng lớn ứng viên cho công ty. Để thu hút đông đảo ứng viên từ nguồn này, Tổng Công ty cần củng cố hơn nữa quan
hệ đối tác với các trường Đại học, đồng thời quảng bá rộng rãi hình ảnh tới các sinh viên thơng qua các hoạt động tài trợ, chẳng hạn như tài trợ giải bóng đá cấp trường, tài trợ các chương trình nghiên cứu khoa học, … Ngồi ra, Tổng Công ty cũng nên tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập, làm quen với công việc thực tế. Nguồn tuyển dụng này khơng mất nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng tuy nhiên mang lại hiệu quả tương đối cao.
3.2.3. Hồn thiện bản mơ tả cơng việc
Bản mô tả công việc là một công cụ hữu hiệu phục vụ cho công tác tuyển