CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Khái nệm chung về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực thể hiện sức khỏe và khả năng làm việc bằng cơ bắp, trong khi trí lực phản ánh suy nghĩ và hiểu biết về thế giới Nhân lực không chỉ phản ánh khả năng lao động mà còn là điều kiện thiết yếu cho quá trình sản xuất Để hiểu rõ về nguồn nhân lực, cần xem xét từ nhiều góc độ khác nhau.
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng trưởng, có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô dân số Khi quy mô dân số lớn và tốc độ tăng dân số cao, quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng sẽ gia tăng tương ứng.
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình hình sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, tương tự như các nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực mang ý nghĩa sinh học là nguồn lực sống, thể hiện sự thống nhất giữa sinh vật và xã hội C.Mác đã nhấn mạnh rằng bản chất con người, trong thực tế, là tổng hòa của các quan hệ xã hội.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, đại diện cho tổng hợp năng lực lao động của mỗi cá nhân trong một quốc gia hoặc khu vực Những năng lực này được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng được huy động để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc địa phương cụ thể.
Nguồn nhân lực có thể được hiểu là lực lượng lao động xã hội, bao gồm những người lao động cụ thể, và được xác định chủ yếu dựa trên số lượng lao động hiện có.
Theo kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý giá của quốc gia hoặc tổ chức, được xem như vốn nhân lực Ở cấp độ vĩ mô, nguồn lực này đại diện cho sức mạnh xã hội, trong khi ở cấp độ vi mô, nó bao gồm nhiều cá nhân với nhu cầu và tâm lý đa dạng Tất cả nhân viên trong tổ chức không chỉ là đối tượng quản lý mà còn là chủ thể hoạt động và động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Theo UNDP, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả những tiềm năng chưa được khai thác, nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một cộng đồng.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng và khả năng lao động của con người trong một quốc gia, được chuẩn bị ở một mức độ nhất định để có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Tiềm năng này bao gồm sự tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của con người, nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ cấu lao động do nền kinh tế đặt ra.
Thực chất đó là tiềm năng của con người vế số lượng, chất lượng và cơ cấu”
Tiềm năng thể lực là nền tảng cho sự phát triển trí tuệ và nhân cách của con người Tiềm năng trí lực phản ánh trình độ dân trí và chuyên môn, cùng khả năng tiếp thu và phát triển tri thức Năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa của mỗi quốc gia, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của người lao động trong cộng đồng đó.
Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, không chỉ tập trung vào số lượng lao động mà còn chú trọng đến chất lượng và tiềm năng phát triển Nguồn nhân lực bao gồm các kỹ năng và năng lực của con người, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Các nguồn lực cơ bản cho sự phát triển quốc gia bao gồm tài chính, con người và vật chất, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, được xem là "lao động sống".
Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và kinh tế tri thức đóng vai trò then chốt cho sự phát triển Các thành quả khoa học không chỉ là yếu tố sản xuất mà còn là thành phần quan trọng trong sản phẩm Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm phản ánh mức độ cạnh tranh của ngành nghề và quốc gia Do đó, chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhân cách và phẩm chất, là những tiêu chí quan trọng để đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực
Việc sử dụng nguồn nhân lực là bước tiếp theo trong quy trình đào tạo và tuyển chọn nhân lực, do đó, chất lượng đào tạo và tuyển chọn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Nếu nguồn nhân lực được đào tạo bài bản và nắm vững chuyên môn, thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn, ngược lại, nếu đào tạo kém, hiệu suất sẽ bị giảm sút.
Ngày nay, trong bối cảnh nền kinh tế phát triển cao, vai trò của con người ngày càng được khẳng định, dẫn đến việc nâng cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực Các tổ chức hiện đang chú trọng không chỉ vào vai trò truyền thống của nhân viên mà còn vào ảnh hưởng của họ đối với các yếu tố then chốt khác trong hoạt động tổ chức.
Schuller nhấn mạnh rằng việc tập trung vào nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để giành chiến thắng trước đối thủ cạnh tranh Để sử dụng nguồn nhân lực như một vũ khí chiến lược, các nhà quản lý cần có khả năng tổ chức và tầm nhìn chiến lược Việc khai thác tối đa tiềm năng lao động không chỉ cần đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn phải phù hợp với trình độ chuyên môn của từng cá nhân Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có khả năng bố trí, sắp xếp công việc và xác định yêu cầu trình độ tay nghề cho từng vị trí Tuy nhiên, thực trạng tổ chức và sắp xếp công việc trong các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay vẫn còn nhiều bất cập do quy trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng lao động chưa hiệu quả.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân phản ánh sức sản xuất của từng cá nhân lao động, thể hiện hiệu quả hoạt động sản xuất có mục đích trong một khoảng thời gian nhất định.
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
W – Năng suất lao động bình quân của một nhân viên
Q – Tổng sản lượng tính bằng hiện vật
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân là một chỉ số chất lượng quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh khả năng và trình độ lao động trong quá trình làm việc.
1.2.2 Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức :
HQtl – Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Chỉ tiêu này thể hiện số tiền lương cần chi để tạo ra một đồng doanh thu bán hàng Khi chỉ tiêu này tăng, hiệu quả sử dụng nguồn lực sẽ càng cao.
1.2.3 Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
Chỉ tiêu này cho thấy mỗi đồng tiền lương chi ra mang lại bao nhiêu đồng lợi nhuận Hiệu suất tiền lương sẽ tăng khi năng suất lao động tăng nhanh hơn so với mức tăng của tiền lương.
1.2.4 Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên
Lợi nhuận bình quân của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi tạo ra doanh thu và lợi nhuận cao.
Chỉ tiêu này được tính theo công thức:
H – Khả năng sinh lời của một nhân viên
LN – Lợi nhuận của doanh nghiệp
NV – Số nhân viên bình quân
Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại.
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Việc sử dụng lao động hiệu quả không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại mà còn chịu tác động mạnh mẽ từ các yếu tố bên ngoài.
1.3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Trình độ phát triển kinh tế của quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng nguồn nhân lực, vì sự phát triển kinh tế và nguồn nhân lực luôn có mối quan hệ tương hỗ Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 – 2010, Đảng ta đã nhấn mạnh nhiệm vụ trung tâm là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để phát triển kinh tế, với mục tiêu đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2010.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa từ năm 2020 đã làm thay đổi mạnh mẽ cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công sang cơ khí hóa và tự động hóa, với sự gia tăng nhanh chóng tỷ lệ lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện sự nghiệp này, đất nước đang đổi mới khoa học- công nghệ trên nhiều cấp bậc, ảnh hưởng đến cả cung và cầu của nguồn nhân lực Những ngành nghề cũ giảm nhu cầu sẽ được thay thế bởi ngành nghề mới, tạo ra áp lực lên công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu sản xuất và đời sống Do đó, để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
1.3.1.2 Xu hướng toàn cầu hóa và sự hội nhập nền kinh tế quốc tế
Nền kinh tế thế giới đang phát triển mạnh mẽ nhờ vào sự hợp tác giữa các quốc gia, thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại, dịch vụ và dòng vốn đầu tư Đầu tư nước ngoài không chỉ mang lại lợi nhuận mà còn thúc đẩy chuyển giao công nghệ, kiến thức và phương pháp quản lý, từ đó làm thay đổi cơ cấu kinh tế và lao động Các khu công nghiệp mới tạo ra nhiều cơ hội việc làm, đồng thời yêu cầu nâng cao tay nghề và đổi mới chất lượng nguồn nhân lực Sự chênh lệch giữa lao động có tay nghề và không được đào tạo gia tăng, kích thích nhu cầu tự đào tạo và hướng đến học vấn cao hơn Tự do di chuyển lao động giúp thị trường lao động phát triển, tạo cơ hội cho nhân lực trình độ cao nhưng cũng đặt ra thách thức cho phát triển nguồn nhân lực Các chính sách quản lý nguồn nhân lực cần tính đến cam kết quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và vấn đề di chuyển lao động quốc tế.
1.3.1.3 Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật
Sự gia tăng ứng dụng khoa học kỹ thuật trong sản xuất đã nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của con người, đồng thời thúc đẩy chuyển đổi từ nền kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức Tác động của nền kinh tế tri thức đã làm cho con người trở nên văn minh hơn và nâng cao nhu cầu xã hội Trong bối cảnh mới, sự phát triển của quốc gia ngày càng phụ thuộc vào nguồn nhân lực thay vì chỉ dựa vào tài nguyên và vốn vật chất như trước đây.
Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực cần phải là những cá nhân có chất lượng cao, sở hữu trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ Điều này giúp họ áp dụng hiệu quả vào sản xuất và đời sống, góp phần nâng cao giá trị và hiệu suất lao động.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong của doanh nghiệp, hay nền văn hóa tổ chức, bao gồm nhiều yếu tố cấu thành như triết lý kinh doanh, tập quán, thói quen, truyền thống, phong cách sinh hoạt và nghệ thuật ứng xử Những yếu tố này tạo nên bầu không khí và bản sắc tinh thần đặc trưng cho mỗi doanh nghiệp Doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển cao thường có không khí làm việc say mê, khuyến khích sự sáng tạo, chủ động và trung thành Ngược lại, doanh nghiệp có nền văn hóa kém sẽ dẫn đến sự bàng quan, thờ ơ và vô trách nhiệm, làm giảm hiệu quả sử dụng lao động.
Các chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Những chính sách này bao gồm đào tạo nhân lực, phân công công việc và hợp tác lao động, cũng như chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
1.3.2.1 Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kỹ năng, những chuyên môn, những tay nghề để người lao động có thể thực hiện các công việc trong quá trình thamm gia sản xuất Ngày nay, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhân tố cơ bản quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Để làm chủ khoa học công nghệ, người lao động cần được trang bị một lượng kiến thức đầy đủ Một chuyên gia đã chỉ ra rằng: mootjj máy móc thiết bị cho dù hiện đại đến đâu thì cũng sẽ bị lạc hậu trong vòng 5 năm tới, vì vậy người lao động cần được thường xuyên đào tạo để được nâng cáo tay nghề, trình độ nhằm đáp ứng được công việc mà mình đang đảm nhận
1.3.2.2 Chính sách về phân công và hiệp tác lao động
Phân công là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp
Hiệp tác lao động là quá trình trong đó nhiều cá nhân hoặc nhóm làm việc cùng nhau trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra sự liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Sự hợp tác này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong các lĩnh vực khác nhau.
Phân công lao động và hiệp tác lao động là hai yếu tố quan trọng trong quá trình sử dụng lao động Việc phân công lao động cần xem xét khả năng hợp tác, trong khi hiệp tác lao động phải dựa trên nền tảng của phân công Sự phân công lao động càng sâu sắc thì hiệp tác lao động càng trở nên chi tiết và hiệu quả hơn.
Phân công lao động giúp cá nhân và tập thể chuyên môn hóa sản xuất, nâng cao chất lượng công việc, năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Chuyên môn hóa giảm chi phí đào tạo, giúp người lao động nhanh chóng tích lũy kinh nghiệm và cho phép doanh nghiệp sử dụng máy móc chuyên dụng, từ đó tăng năng suất và đạt hiệu quả sản xuất cao.
Hiệp tác lao động trong doanh nghiệp là quá trình phối hợp tích cực giữa cá nhân và tập thể, nhằm tối ưu hóa mọi nguồn lực trong điều kiện tổ chức, kinh tế, kỹ thuật và xã hội cụ thể Sự hiệp tác này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, kích thích động lực làm việc và thúc đẩy mối quan hệ giữa các nhân viên.
Bố trí phân công và hợp tác lao động khoa học là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu và công sức Điều này không chỉ làm phong phú nội dung công việc mà còn giảm bớt sự mệt mỏi, tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện trong quá trình làm việc.
1.3.2.3 Chính sách về trả lương cho người lao động
Việc tổ chức trả công một cách công bằng và hợp lý không chỉ tạo ra môi trường làm việc cởi mở mà còn khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.4.1 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập Đường lối kinh tế của nước ta trong những thập niên đầu thế kỉ XXI đã xác định rõ: “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế tự chủ, đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa; phát huy cao độ nội lực, đồng thời tranh thủ nguồn nhân lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả bền vững…” Với đường lối đó, cần phải xác định được các yêu cầu đối với nguồn nhâ lực nói chúng trước tình hình mới và xu thế mới của nền kinh tế nước ta Nguồn nhân lực nước ta cần đáp ứng được những yêu cầu sau:
Để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chủ chốt trong các ngành quan trọng của đất nước, cần có tri thức chuyên môn sâu về lĩnh vực chuyên trách cùng với kiến thức rộng về các lĩnh vực khác trong kinh tế học.
Có khả năng sử dụng công nghệ hiện đại, sáng tạo trong công việc và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động; đồng thời thành thạo các nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.
Để làm chủ công nghệ phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn, cần có khả năng tự quyết độc lập, đồng thời hợp tác và hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao Ngoài ra, yêu cầu về trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động cũng rất quan trọng.
Nguồn nhân lực cần có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu về khả năng thích ứng và tính linh hoạt Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh công việc phức tạp và luôn thay đổi của nền kinh tế tri thức hiện nay.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới
1.4.2 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đang tạo ra áp lực lớn lên nguồn lao động, khi mà các thiết bị công nghiệp ngày càng được sử dụng nhiều hơn để thay thế công nhân sản xuất thủ công với năng suất thấp Điều này dẫn đến tình trạng thất nghiệp không mong muốn, đặc biệt là đối với người lao động ở Việt Nam, nơi mà trình độ tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài.
Nguồn nhân lực trong nước đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các quốc gia láng giềng có dân số đông, chi phí lao động thấp và tay nghề cao Khi thị trường lao động mở cửa, việc lao động từ các nước khác đổ về là điều không thể tránh khỏi, đặc biệt khi họ sở hữu trình độ tay nghề vượt trội, giúp họ dễ dàng thu hút sự chú ý từ nhà tuyển dụng.
Bên cạnh đó, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi khi hội nhập
Để cạnh tranh hiệu quả, doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi nguồn nhân lực, phương thức quản lý và công nghệ Trong số các yếu tố này, con người đóng vai trò đặc biệt quan trọng Dù thiết bị và công nghệ có hiện đại đến đâu, nếu nguồn nhân lực không đủ mạnh, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thua cuộc ngay trên thị trường nội địa.
Do đó, các nhà quản lý cần đặt ưu tiên hàng đầu vào việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, coi đây là vấn đề thiết yếu và quan trọng nhất.
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP 11 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 – BỘ QUỐC PHÒNG
Những nét chung về Xí nghiệp 11 – Công ty xây dựng 319 1 Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp 11
Công ty xây dựng 319, trước đây là Sư đoàn 319 thuộc Quân khu 3, được thành lập theo quyết định 231/QĐ-QP ngày 07/03/1979 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng với nhiệm vụ chính là huấn luyện quân dự bị Tuy nhiên, do sự biến đổi của nền kinh tế, vào năm 1980, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký quyết định 579/QĐ-QP chuyển Sư đoàn 319 sang hoạt động kinh tế Kể từ đó, sư đoàn đã tham gia xây dựng nhiều công trình quan trọng, nổi bật là nhà máy điện Phả Lại.
Công ty xây dựng 319 được thành lập theo nghị định 338/HĐBT ngày 20/11/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, nay là Chính phủ, và chính thức ra đời theo quyết định 532/QĐ-QP ngày 27/07/1993.
Kinh tế Việt Nam đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa dưới sự quản lý của nhà nước, dẫn đến sự gia tăng số lượng doanh nghiệp và công ty Theo nghị quyết 06/NQTW ngày 10/01/1996 của Đảng ủy quân sự Trung ương, việc sắp xếp lại các đơn vị quân đội tham gia kinh tế đã được thực hiện Ngày 22/04/1996, theo quyết định 564/QĐ-QP, Công ty xây dựng 319 được thành lập và sát nhập với 5 xí nghiệp khác, vẫn mang tên Công ty xây dựng 319 – Bộ Quốc phòng.
Xí nghiệp 11, trực thuộc Công ty xây dựng 319 – Bộ Quốc phòng, được thành lập vào ngày 25/11/1973 tại xã Hùng Vương, huyện An Hải, Hải Phòng, với tên gọi ban đầu là Trung đoàn 11 Nhiệm vụ đầu tiên của xí nghiệp là tham gia cải tạo và tu sửa nhà máy xi măng Hải Phòng bị phá hoại Đến tháng 03/1974, trung đoàn đã chuyển sang thực hiện công việc tại nhà máy gạch Tiêu Giao.
Năm 1979, trung đoàn đã tham gia xây dựng nhà máy Nhiệt điện Phả Lại với quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ, được Nhà nước tặng thưởng Huân chương cùng nhiều bằng khen từ Sư đoàn và cờ từ đoàn chuyên gia Liên Xô Đến tháng 09/1989, theo quyết định 79 của Bộ Quốc phòng, Trung đoàn 11 được gọi là xí nghiệp 11, trực thuộc Công ty xây dựng 319 Quân khu 3 – Bộ Quốc phòng.
Vào tháng 11 năm 1989, trụ sở của xí nghiệp được chuyển lên Hà Nội, đặt tại trường Đại học Mỹ Thuật Hà Nội Đến tháng 01 năm 1997, trụ sở lại chuyển về địa chỉ 50 ngõ Thuận Hòa, Ngọc Lâm, Long Biên, Hà Nội Xí nghiệp hoạt động theo giấy phép kinh doanh của Công ty xây dựng 319.
Trong suốt 32 năm qua, xí nghiệp 11 đã không ngừng phát triển, mở rộng hoạt động trên 16 tỉnh, thành phố trên cả nước Xí nghiệp đã thực hiện nhiều công trình lớn mang tầm quốc gia, nổi bật với chất lượng cao và giá trị kinh tế lớn, tạo dựng uy tín với các chủ đầu tư Một số dự án tiêu biểu bao gồm Học viện Kỹ thuật Quân sự, Viện Quân y 103, Viện Quân y 108, trụ sở tỉnh Vĩnh Long, bể bơi Đồng Tháp, và nhiều cơ sở giáo dục như Đại học Văn hóa, Trường Sỹ quan Lục quân, và Đại học Thể dục thể thao TW1 Ngoài ra, xí nghiệp còn tham gia xây dựng các công trình quan trọng như Nhà hiệu bộ Nhạc viện Hà Nội, Bộ chỉ huy quân đội Hà Nam, Công ty Kim khí Thăng Long, Xưởng sản xuất cao su Z751, Nhà khách văn phòng Đà Lạt, Đài truyền hình Bến Tre, Đường quy hoạch số 6 – BRVT, và hệ thống thoát nước sân bay Cát Bi.
2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp 11
+ Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
+ Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi
+ Sản xuất kinh doanh vật liệu
+ Khảo sát thiết kế các công trình xây dựng
2.1.2 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh
Xí nghiệp 11, thành viên của Công ty xây dựng 319, hoạt động dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và ban giám đốc công ty, thực hiện chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh và hạch toán kinh tế độc lập Bộ máy quản lý của xí nghiệp được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, từ ban giám đốc đến các phòng ban và đội trực thuộc, đảm bảo sự gọn nhẹ và hiệu quả cao trong công tác quản lý.
Giám đốc xí nghiệp là người có trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp Là chủ tài khoản của xí nghiệp, giám đốc có quyền ký kết hợp đồng kinh tế và thiết lập quan hệ giao dịch với các cơ quan liên quan theo sự ủy quyền của Giám đốc công ty.
Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý ban kế hoạch kỹ thuật và ban vật tư, hỗ trợ Giám đốc trong các vấn đề khoa học – kỹ thuật và quản lý vật tư máy móc Nhiệm vụ chính của vị trí này là giám sát kỹ thuật xây dựng các công trình và trực tiếp bàn giao các công trình đã hoàn thành cho cơ quan chủ quản đầu tư theo ủy quyền của Giám đốc xí nghiệp.
Phó giám đốc chính trị kiêm Bí thư Đảng ủy chịu trách nhiệm trực tiếp về ban chính trị, tổ chức lao động tiền lương và hành chính quản trị Vai trò của người này là hỗ trợ Giám đốc trong công tác Đảng và chính trị tại xí nghiệp Nhiệm vụ bao gồm triển khai các hoạt động theo chỉ đạo của cấp ủy Đảng xí nghiệp, Đảng ủy và ban giám đốc công ty, tập trung vào sinh hoạt tư tưởng, công tác đời sống, xây dựng đơn vị, duy trì kỷ luật và các chế độ sinh hoạt khác.
Ban kế hoạch – kỹ thuật có nhiệm vụ tham mưu cho Phó giám đốc trong công tác quản lý kỹ thuật của xí nghiệp, xây dựng kế hoạch định hướng từ 3-5 năm và kế hoạch thi công cụ thể cho 1-2 năm Đội ngũ này đảm bảo sự chủ động trong việc chỉ đạo, điều hành và thực hiện kế hoạch sản xuất Ngoài ra, ban còn theo dõi tiến độ thực hiện các công trình, quy trình kỹ thuật, biện pháp thi công, tính toán giá trị dự toán và nhận thầu xây lắp các công trình hoàn thành Cuối cùng, ban lập báo cáo kế hoạch và thực hiện kế hoạch với công ty.
Ban tài chính có vai trò tham mưu cho Giám đốc xí nghiệp trong việc quản lý tài chính theo đúng nguyên tắc và chế độ kế toán quy định của nhà nước Nhiệm vụ của ban là xây dựng và thực hiện kế hoạch quản lý tài chính, đồng thời chủ động khai thác các nguồn vốn để đảm bảo đủ tài chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, ban cũng có trách nhiệm kiểm tra, giám sát hoạt động sử dụng vốn nhằm đảm bảo hiệu quả đầu tư và chi tiêu đúng mục đích.
Ban chính trị tổ chức lao động tiền lương có nhiệm vụ tham mưu cho cấp ủy và Phó giám đốc chính trị trong công tác Đảng và các hoạt động chính trị quần chúng như công đoàn, đoàn thanh niên, và phụ nữ Đồng thời, ban cũng hỗ trợ cấp ủy, chi bộ và ban Giám đốc trong việc quản lý nhân sự, bao gồm sắp xếp, tuyển dụng và bố trí hợp lý người lao động Ngoài ra, ban nghiên cứu và giải quyết các chế độ cho người lao động, đảm bảo tiền lương, thưởng, và bảo hiểm xã hội được thực hiện đúng nguyên tắc và chế độ hiện hành.
Ban vật tư có trách nhiệm quản lý và khai thác nguồn vật tư một cách hiệu quả, đảm bảo cung ứng đầy đủ vật tư cho các công trình đúng tiến độ Đồng thời, ban cũng thực hiện chế độ báo cáo định kỳ theo quy định của cấp trên.
- Ban hành chính quản trị: Có nhiệm vụ tổ chức sắp xếp đời sống tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp
Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 11
2.2.1 Thực trạng về năng suất lao động bình quân
Xí nghiệp sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động để đánh giá mức sản lượng tính bằng tiền từ tất cả các sản phẩm sản xuất ra, nhằm phản ánh khả năng làm việc của nhân viên Qua đó, có thể đưa ra những đánh giá về trình độ lao động trong quá trình hoạt động Năng suất lao động bình quân của một nhân viên được tính theo công thức cụ thể.
W – Năng suất lao động bình quân của một nhân viên (tính bằng tiền)
Q – Tổng sản lượng tính bằng hiện vật
Biểu 3: Năng suất lao động bình quân của một nhân viên – Xí nghiệp 11
Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm
1 Tổng sản lượng tính bằng hiện vật
2 Tổng số lao động Người 490 660 430
3 Năng suất lao động bình quân
Từ bảng trên, ta có thể thấy năng suất bình quân của người lao động giảm nhẹ trong năm 2008 và tăng mạnh trong năm 2009 Cụ thể:
- Năm 2008 so với năm 2007 giảm 18,71% tương ứng giảm 29 triệu/người
- Năm 2009 so với năm 2008 tăng 96,83% tương ứng tăng 122 triệu/người
- Năm 2009 so với năm 2007 tăng 60% tương ứng tăng 93 triệu/người
Năm 2009, năng suất lao động của xí nghiệp tăng đáng kể nhờ vào việc đầu tư mạnh mẽ vào trang thiết bị và máy móc hiện đại, cùng với nhận thức rõ rệt về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đã hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên và tổ chức các khóa học về an toàn lao động Bên cạnh đó, tinh thần học hỏi và trau dồi kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên cũng góp phần quan trọng Dù số lượng lao động giảm, tổng sản lượng của xí nghiệp vẫn tăng 28% so với năm 2008 và 40,75% so với năm 2007.
Ngành xây dựng có đặc thù lao động theo mùa vụ với số lượng lớn, dẫn đến việc kiểm soát hoạt động của nhân viên gặp nhiều khó khăn Do đó, năng suất lao động chưa đạt được mục tiêu đề ra.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của xí nghiệp chưa phong phú, đã dạng để có thể thu hút nhiều đối tượng có nhu cầu đào tạo
2.2.2 Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Xí nghiệp xác định chỉ tiêu chi phí lương cần thiết để đạt được doanh thu bán hàng Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng nguồn lực càng tốt Công thức tính toán chỉ tiêu này giúp xí nghiệp đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh.
HQtl – Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Biểu 4: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương – Xí nghiệp 11
Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm
3 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Theo bảng số liệu, mỗi đồng quỹ lương đầu tư mang lại lợi nhuận vượt trội so với chi phí, cho thấy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương trong giai đoạn 2007 – 2009 có xu hướng tăng, đặc biệt là sự gia tăng mạnh mẽ vào năm 2009.
- Năm 2009 bỏ ra một đồng quỹ lương thu về được 9,70 đồng doanh thu, tăng 2,09 đồng so với năm 2008
- Năm 2008 bỏ ra một đồng quỹ lương thu về được 7,61 đồng doanh thu, tăng 0,46 đồng so với năm 2007
Năm 2009, doanh thu tăng 2,55 đồng so với năm 2007 nhờ vào việc nâng cao công tác quản lý trong xí nghiệp, tạo động lực làm việc cho người lao động Xí nghiệp đã bố trí công việc phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của từng cán bộ, công nhân, giúp họ tăng thu nhập hợp lý Đặc biệt, những cá nhân và đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được tăng mức thưởng, khuyến khích sự cống hiến và phát triển.
Năm 2009, mặc dù quỹ lương gần như không thay đổi so với hai năm trước, nhưng nhờ vào việc nâng cao công tác quản lý trong xí nghiệp, doanh thu đã tăng đáng kể Điều này chứng tỏ rằng việc sử dụng chi phí tiền lương của xí nghiệp đã trở nên hiệu quả hơn rất nhiều.
Mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể và được biểu hiện:
Biểu 5: Mức thu nhập bình quân của CBCNV – Xí nghiệp 11
Thu nhập bình quân/người/tháng Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Tỉ lệ
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý, chế độ trả lương tại xí nghiệp vẫn còn cứng nhắc và thiếu linh hoạt, điều này dẫn đến việc chưa thực sự khuyến khích sản xuất cho người lao động.
2.2.3 Thực trạng về hiệu suất tiền lương
Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương cho phép doanh nghiệp đánh giá lợi nhuận thu được từ mỗi đồng tiền lương chi ra Hiệu suất này sẽ tăng lên khi năng suất lao động cải thiện nhanh hơn so với mức tăng của tiền lương Công thức tính chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp theo dõi và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
LN – Lợi nhuận của doanh nghiệp
Biểu 6: Hiệu suất sử dụng tiền lương – Xí nghiệp 11
Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm
(Nguồn : Ban tài chính.) Qua bảng số liệu trên ta thấy: nhìn chung hiệu suất tiền lương qua các năm 2007-2009 khá ốn định Cụ thể:
- Năm 2009 bỏ ra một đồng quỹ lương thu về được 0,0129 đồng, giảm 0,0059 đồng (tương ứng giảm 31,38% ) so với năm 2008
- Năm 2008 bỏ ra một đồng quỹ lương thu về được 0,0188 đồng, tăng 0,0062 đồng (tương ứng tăng 49,21% ) so với năm 2007
- Năm 2009 so với năm 2007 tăng 0,0003 đồng (tương ứng tăng 2,38% )
Kết quả đạt được là nhờ vào nhiều yếu tố, trong đó có sự chú trọng trong công tác quản lý và đầu tư vào máy móc thiết bị, dẫn đến tăng năng suất lao động Doanh nghiệp cũng đã tạo ra động lực làm việc cho nhân viên bằng cách khuyến khích họ qua các hình thức thưởng tiền cho những cá nhân và đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cũng như tổ chức các hoạt động tham quan, du lịch để nâng cao tinh thần làm việc.
Xí nghiệp đã chú trọng đào tạo cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao và xây dựng quy chế trả lương hợp lý, công khai cho tất cả người lao động Quy chế này được phổ biến rộng rãi để mọi người có thể đóng góp ý kiến, đảm bảo sự minh bạch và công bằng Quá trình xây dựng và chỉnh lý quy chế trả lương được thực hiện chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn, phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.
Mặc dù xí nghiệp đã thiết lập quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên, nhưng phương thức trả lương vẫn chưa linh hoạt và chưa đủ sức tạo động lực làm việc cho người lao động.
Xí nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực để thu hút nhiều đối tượng có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn Mặc dù điều kiện vật chất, cơ sở hạ tầng và môi trường làm việc đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động, từ đó hạn chế khả năng phát huy tiềm năng của họ.
2.2.4 Thực trạng về khả năng sinh lời của một nhân viên
Lợi nhuận bình quân của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Để xác định mức độ hiệu quả này, các xí nghiệp áp dụng công thức tính khả năng sinh lời của nhân viên.
H – Khả năng sinh lời của một nhân viên
LN – Lợi nhuận của doanh nghiệp
NV – Số nhân viên bình quân
Biểu 7: Khả năng sinh lời của một nhân viên – Xí nghiệp 11
Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm
2 Số nhân viên bình quân Người 490 660 430
3 Khả năng sinh lời của một nhân viên
(Nguồn: Ban tài chính.) Nhìn vào bảng số liệu: khả năng sinh lời của một nhân viên tăng đều qua các năm trong giai đoạn 2007 – 2009 Cụ thể:
Năm 2009 so với năm 2008 tăng 6,45% tương ứng với 0,02 triệu/người
Năm 2008 so với năm 2007 tăng 14,81% tướng ứng với 0,04 triệu/người
So với năm 2007, năm 2009 ghi nhận sự tăng trưởng 22,22%, tương đương với 0,06 triệu/người Điều này cho thấy khả năng sử dụng nguồn nhân lực của Xí nghiệp 11 có thể sẽ được cải thiện hơn trong những năm tới.
Trong năm 2009, tuy lợi nhuận đạt được giảm 31,07% so với năm
Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 11
Xí nghiệp 11 – Công ty xây dựng 319 đã không ngừng phát triển về quy mô và chất lượng sản xuất từ khi thành lập, khẳng định vị trí vững chắc trên thị trường xây dựng cơ bản toàn quốc Với các sản phẩm xây lắp chất lượng cao, kiểu dáng đẹp và giá thành hợp lý, xí nghiệp đã thể hiện sự nhạy bén trong quản lý kinh tế, hòa nhập với nhịp phát triển của đất nước Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao, chủ động trong sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường và tăng lợi nhuận, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên.
Trong bối cảnh hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển bền vững của đất nước Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra những bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xí nghiệp đã xây dựng chiến lược đào tạo riêng, đồng thời tổ chức bộ máy quản lý gọn nhẹ và hợp lý hóa sản xuất cũng như chi tiêu Qua quá trình tìm hiểu về công tác quản lý, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 11 – Công ty xây dựng 319, tôi đã nhận thấy một số ưu điểm và khuyết điểm của xí nghiệp.
2.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc
Trong suốt 32 năm hoạt động, Xí nghiệp 11 đã phát triển mạnh mẽ trên 16 tỉnh, thành phố, thực hiện nhiều công trình quốc gia chất lượng cao và có giá trị kinh tế lớn, tạo dựng uy tín với nhiều chủ đầu tư như Học viện Kỹ thuật Quân sự, Viện Quân y 103, và nhiều dự án khác Thành công này có được nhờ sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên, với khả năng linh hoạt, sáng tạo và chuyên môn cao, luôn chủ động nắm bắt cơ hội trong môi trường cạnh tranh Xí nghiệp đã tham gia vào hầu hết các dự án lớn như Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại, bảo tàng quân khu 2, và công trình K9 – Bộ Tư lệnh bảo vệ lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Dựa trên các bảng số liệu phân tích trong 3 năm gần đây, doanh thu của xí nghiệp đã có xu hướng tăng đáng kể qua từng năm Điều này cho thấy việc sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp ngày càng hiệu quả, góp phần nâng cao kết quả kinh doanh.
Sự lãnh đạo xuất sắc của ban lãnh đạo xí nghiệp, thông qua các chính sách hợp lý và sự quan tâm đến người lao động, đã tạo dựng được lòng tin và động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công tác quản lý lao động và phân công công việc tại xí nghiệp được thực hiện hiệu quả, đảm bảo thời gian làm việc và nghỉ ngơi phù hợp với bộ luật lao động Nhận thức rõ vai trò quan trọng của con người trong thời đại hiện nay, xí nghiệp luôn chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.
Công ty áp dụng chế độ khuyến khích để động viên cán bộ công nhân viên làm việc hăng say, gắn bó và có trách nhiệm Điều này tạo ra sự lôi cuốn trong công việc và đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ trả công cho người lao động, tuyệt đối không để xảy ra tình trạng nợ lương.
Xí nghiệp cung cấp nhiều chế độ thưởng và phụ cấp, cùng với các chính sách hỗ trợ đời sống, nhằm khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc của họ.
Xí nghiệp đã tối ưu hóa nguồn lực nội tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng những phương pháp hiệu quả, nâng cao tay nghề, đảm bảo thu nhập và tăng cường hiệu suất sản xuất Đồng thời, xí nghiệp cũng tạo cơ hội cho người lao động trao đổi và học hỏi kinh nghiệm qua các hội thảo và thảo luận.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp chủ yếu là những người trẻ tuổi, điều này tạo điều kiện cho khả năng tư duy sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc.
Xí nghiệp hiện có 430 lao động, trong đó gần 40% có trình độ đại học và trên đại học Đội ngũ công nhân tay nghề cao, được đào tạo trong và ngoài nước, cùng với trang thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của xí nghiệp.
2.3.2 Những tồn tại trong công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 11
Xí nghiệp sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên dày dạn kinh nghiệm, nhưng cũng có nhiều nhân viên trẻ mới ra trường Mặc dù năng động, những nhân viên này thường thiếu kinh nghiệm, dẫn đến việc đôi lúc họ có thể mắc sai sót do sự nóng vội, gây ra chi phí đào tạo bổ sung.
Ngành xây dựng thường có đặc điểm là lao động thời vụ với số lượng lớn, dẫn đến việc kiểm soát hoạt động của nhân viên gặp nhiều khó khăn Điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động, khiến nó chưa đạt mức cao như mong đợi.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp hiện chưa đa dạng và phong phú, điều này hạn chế khả năng thu hút những đối tượng có nhu cầu học tập Hơn nữa, điều kiện vật chất, cơ sở hạ tầng và môi trường làm việc chưa đạt yêu cầu, dẫn đến việc chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của người lao động, từ đó không tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa khả năng của mình.
Cùng với đó là vấn đề sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực chưa phù hợp, kỷ luật lao động trong xí nghiệp vẫn chưa cao
Những hạn chế đã nêu ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp Do đó, ban lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân lực cần triển khai các biện pháp khắc phục để tạo động lực phát triển cho nhân viên và toàn xí nghiệp.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP 11.
Một số phương hướng phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 11 trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng phát triển trong kinh doanh
3.1.1.1 Tiếp tục thực hiện các dự án:
- Nhà máy vật liệu bưu điện, nhà điều hành công ty FAFIM Việt Nam, chung cư K300…
- Trung tâm phát thanh và truyền hình quân đội, đài truyền hình Bình Phước, đài truyền hình Bến Tre…
- Kè bảo vệ sông Hồng, kè đê biển Tiền Hải – Thái Bình, Trung tâm thể thao quân khu 3…
3.1.1.2 Triển khai xây dựng các dự án mới:
- Trạm biến áp và đường dây hạ thế Z131, đường dây điện 35KV thị xã Bắc Ninh, đường điện Đồn 585 – biên phòng Quảng Bình…
Kho đạn KV1 tại Đồng Nai, Trường quân sự địa phương tỉnh Bạc Liêu, thao trường BC tăng thiết giáp, và trụ sở Sở giáo dục và đào tạo tỉnh Lạng Sơn, cùng với đường giao thông dọc đảo Vân Hải – Quảng Ninh, là những địa điểm quan trọng trong hệ thống quân sự và giáo dục của Việt Nam.
- Nhà máy lọc dầu Việt – Nga, khu công nghiệp Hòa Phú – Vĩnh Long, làng văn hóa các dân tộc Việt Nam tại Đồng Mô – Hà Tây…
3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo định hướng tiêu chí của tổ chức là yếu tố then chốt giúp xây dựng đội ngũ nhân viên tâm huyết, góp phần vào sự phát triển bền vững của Xí nghiệp Nhân lực chất lượng cao không chỉ là nền tảng cho sự thành công trong công cuộc đổi mới mà còn là yếu tố quyết định trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần có chính sách và lộ trình cụ thể cho từng giai đoạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của Xí nghiệp Trọng tâm hiện tại là đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực, bao gồm đội ngũ hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp và đội ngũ phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cần tăng cường năng lực quản trị và điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý, vì chất lượng công tác của họ quyết định đến sự thành công hay thất bại Hướng phát triển nên tập trung vào việc nâng cao năng lực lãnh đạo và quản trị, với tầm nhìn rõ ràng về tương lai và khả năng xây dựng chiến lược phát triển Đội ngũ cán bộ công chức nghiên cứu hoạch định chính sách cũng cần phát triển chuyên môn và kỹ năng cá nhân để tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao và kỹ năng thành thạo, từ đó trở thành những chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực Nguồn lực này không chỉ quan trọng trong việc triển khai nhiệm vụ mà còn hỗ trợ đội ngũ giảng viên kiêm chức trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cho các nhóm công chức khác.
