i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về QTNNL được nhận định theo nhiều khái niệm khác nhau cho đến hiện nay Trong nghiên cứu của Schuler, R S., & Jackson, S E (1987) Đối với Delery, J E
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa là một chính sách nhất quán và phương pháp áp dụng cho toàn bộ nhân lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu công việc và hiệu quả mong muốn (1998) Theo Wright và cộng sự (1994), QTNNL bao gồm các hoạt động quản lý nguồn lực để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó, Minbaeva, D B cũng nhấn mạnh rằng QTNNL là tập hợp các tác nghiệp mà tổ chức sử dụng để khai thác các điều kiện sẵn có và phát triển nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực (QTNNL) được hiểu là chuỗi quan điểm và chính sách nhằm quản lý con người trong tổ chức, với mục tiêu tối ưu hóa kết quả làm việc Mỗi tổ chức có triết lý, chiến lược và hành động riêng, do đó, việc áp dụng QTNNL cần linh hoạt dựa trên đặc điểm và mục tiêu cụ thể của từng doanh nghiệp.
2.1.2 Các nhân tố của QTNNL Để QTNNL có hiệu quả thì các nhà quản lý cần phải xác định rõ ràng được đâu là nhân tố có thể ảnh hưởng đến quản trị con người, quản trị nhân lực Các nghiên cứu điển hình như (Prefer, J., 1998; Singh, K., 2004; Yasir Tanveer và cộng sự, 2011; Shanthi Nadarajah và cộng sự, 2012; Hafsa Shauket và cộng sự, 2015; Saira Hassan, 2016; Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý, 2006) đã xác định đầy đủ các nhân tố của QTNNL như: phân
Để thu hút ứng viên tuyển dụng hiệu quả, các doanh nghiệp cần chú trọng vào nhiều yếu tố như tích cực trong công việc, tuyển dụng có chọn lọc và xây dựng chương trình đào tạo nhân viên bài bản Hệ thống đánh giá kết quả làm việc minh bạch, chính sách thù lao và lương thưởng hợp lý, cùng với hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ giúp phát triển mối quan hệ lao động tích cực Ngoài ra, nghệ thuật lãnh đạo và việc thực hiện đúng quy định của pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng Nhân viên nên được khuyến khích tham gia vào quản lý điều hành chung, đảm bảo công việc ổn định và giảm khoảng cách giữa các chức vụ trong tổ chức Cuối cùng, việc chia sẻ minh bạch và rộng rãi thông tin tài chính sẽ nâng cao vai trò của nhân viên trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã xác định và thiết kế các thang đo cho nhiều nhân tố khác nhau trong quản trị nhân lực, tùy thuộc vào tổ chức và bối cảnh nghiên cứu Do đó, nhóm tác giả sẽ trình bày bảng tóm lược các nhân tố của quản trị nhân lực đã được xác định trong các nghiên cứu trước đây.
Bảng 2.1: Tóm tắt các nhân tố của QTNNL Thành phần (Prefer,
(Yasir Tanveer và cộng sự,
(Hafsa Shauket và cộng sự,
X X X X X X Đánh giá kết quả làm việc
Thù lao lao động và lương thưởng
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Phát triển quan hệ lao động
Thực hiện quy định của luật pháp
Nhân viên tham gia các hoạt động
Công việc có tính ổn định
Rút ngắn khoảng cách giữa các chức vụ, tiền lương
Chia sẻ thông tin và kết quả tài chính
Vai trò của nhân viên
Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu đi trước
Kết quả làm việc
2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc
Theo Trần Kim Dung (2011), ba yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm khối lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc Kết quả công việc được xem là đầu ra của quá trình tác nghiệp, từ đó năng lực làm việc của mỗi cá nhân được đánh giá qua các kết quả họ đạt được Những kết quả này có thể được đo lường thông qua việc hoàn thành các mục tiêu và tiêu chuẩn do tổ chức đề ra Ngoài ra, người quản lý cũng có thể dựa vào thái độ, phẩm chất và hành vi của nhân viên trong suốt quá trình làm việc để đánh giá xem họ có đạt yêu cầu của tổ chức hay không.
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã áp dụng phương pháp tự đánh giá năng lực làm việc của từng cá nhân và sử dụng công cụ đo lường kết quả công việc đạt được Nghiên cứu cũng đưa ra các câu hỏi nhằm khảo sát cảm nhận của công chức về đồng nghiệp và lãnh đạo, từ đó rút ra những kết luận quan trọng.
9 kết luận và đánh giá kết quả theo hướng nghiên cứu phù hợp với đề tài, phù hợp với bối cảnh thực tế hiện có trên địa bàn huyện
2.2.2 Thang đo kết quả làm việc
Để đo lường kết quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức, nhóm tác giả đã chọn phương pháp tự đánh giá dựa trên thang đo của Staples, Hulland và Higgins (1998) cùng với Rego và Cunha (2008) Thang đo này đã được Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) kế thừa và áp dụng thành công tại Việt Nam, thể hiện độ tin cậy cao Tuy nhiên, để phù hợp hơn với đặc thù của công chức, nhóm tác giả đã bổ sung thêm hai yếu tố quan trọng từ nghiên cứu của CIPD (2003) liên quan đến đời sống người dân và nhận thức hoạt động của đơn vị Do đó, nhóm đã phát triển và sử dụng các biến quan sát cho nghiên cứu này.
- Tôi tin rằng tôi làm việc có hiệu quả và hài lòng
- Chất lượng của kết quả đã làm tôi hài lòng, cho thấy rằng tôi làm việc có hiệu quả
- Được cấp trên đánh giá tốt: cấp trên của tôi tin rằng tôi là nhân viên có năng lực
- Được đồng nghiệp đánh giá tốt: đồng nghiệp của tôi cho rằng tôi là một nhân viên xuất sắc
- Quan tâm đến người dân: tôi luôn quan tâm và thoả mãn tốt các nhu cầu của người dân
Tôi nhận thức rõ ràng về vai trò và ảnh hưởng của bản thân trong tổ chức, hiểu rằng công việc và vị trí của mình đóng góp quan trọng vào sự phát triển và hoạt động chung của tổ chức.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu của Singh (2004) tập trung vào việc đo lường các yếu tố thực tiễn quản trị nhân lực và tác động của chúng đến kết quả hoạt động kinh doanh và thị trường của doanh nghiệp Trong nghiên cứu, tác giả đã xác định 7 biến độc lập, đại diện cho các nhân tố quản trị nhân lực, cùng với 2 biến phụ thuộc phản ánh kết quả làm việc Những yếu tố này được coi là có ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất làm việc trong môi trường doanh nghiệp.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Singh (2004)
Nguồn: Nghiên cứu của Singh (2004)
2.3.2 Nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Yasir Tanveer và cộng sự (2011) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Pakistan chỉ ra rằng nguồn lao động có năng lực đang chuyển dịch sang Bangladesh Vấn đề nhu cầu và động lực của nhân viên tại Pakistan vẫn chưa được các nhà quản trị chú trọng, dẫn đến việc các nhà tuyển dụng không tạo ra đủ điểm thu hút cho lao động có năng lực Tình trạng này đã ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành dệt.
Để giải quyết 11 vấn đề nêu trên, cần xác định nguyên nhân gốc rễ Tác giả Yasir và các cộng sự đã đề xuất ba biến độc lập quan trọng: tuyển dụng nguồn lao động và lựa chọn lao động có năng lực, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, và thiết lập tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là “Kết quả làm việc của nhân viên”.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011)
Nguồn: Yasir và cộng sự (2011)
2.3.3 Nghiên cứu của Shanthi Nadarajah và cộng sự (2012)
Nghiên cứu này kiểm định giả thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nhân lực đến kết quả làm việc của thành viên Viện Hàn lâm ở Malaysia Các yếu tố được xem xét bao gồm tuyển dụng nguồn lao động có năng lực, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, chế độ trợ cấp cho nhân viên và tính ổn định trong công việc Kết quả khảo sát cho thấy “Đào tạo phát triển” và “Tuyển dụng có chọn lọc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả công việc, trong đó “Đào tạo phát triển” đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh, giúp nhân viên phát triển ý tưởng sáng tạo và chia sẻ kiến thức.
Tuyển dụng chọn lọc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức tìm kiếm và tuyển chọn những cá nhân có năng lực phù hợp cho nhiều vị trí khác nhau Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Shanthi Nadarajah (2012)
Nguồn: Shanthi Nadarajah và cộng sự (2012)
2.3.4 Nghiên cứu của Hafsa Shaukat và cộng sự (2015)
Môi trường làm việc và quy trình tuyển chọn nhân viên trong các tổ chức kế toán, tài chính, ngân hàng đang thu hút sự chú ý đáng kể Nghiên cứu của Hafsa Shaukat và cộng sự nhằm tìm hiểu tác động của quản trị nhân lực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực này Theo nghiên cứu, hai yếu tố "Đào tạo" và "Đánh giá kết quả làm việc" có ảnh hưởng tích cực đến "Kết quả làm việc" Nhân viên được xem là nguồn lực chủ chốt và lợi thế cạnh tranh quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh giữa các tổ chức.
Môi trường kinh doanh hiện nay đang thay đổi nhanh chóng, vì vậy các tổ chức cần chú trọng nâng cao lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn lực con người Để cải thiện kết quả làm việc, các tổ chức nên đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và chuyên môn cho nhân viên Đồng thời, việc tuyển dụng nhân tài phù hợp với tổ chức là rất quan trọng Để giữ chân và thu hút nhân tài, các chế độ đãi ngộ cần được cải thiện Cuối cùng, khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động sẽ giúp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực, từ đó đạt được mục tiêu nâng cao "Kết quả làm việc".
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hafsa Sshauket và cộng sự (2015)
Nguồn: nghiên cứu của Hafsa Shauket và cộng sự (2015)
2.3.5 Nghiên cứu của Saira Hassan (2016)
Saira Hassan (2016) đã tiến hành nghiên cứu về "Ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên ngành dệt may Pakistan" Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc, với 5 biến độc lập được xác định (hình 2.5) và 1 biến phụ thuộc là "Kết quả làm việc".
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Saira Hassan (2016)
Nguồn: nghiên cứu của Saira Hassan (2026)
2.3.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006)
Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đã kế thừa nghiên cứu của Singh từ năm 2004, áp dụng mô hình vào doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM Hai tác giả kết hợp thực tiễn với nghiên cứu trước đó, đưa ra 7 biến độc lập có ảnh hưởng đến 2 biến phụ thuộc là “Kết quả hoạt động” Mô hình này thể hiện mối tương quan rõ ràng giữa các yếu tố trong bối cảnh doanh nghiệp.
15 động kinh doanh” và “Kết quả thị trường” Mô hình này được xem là có tính khả thi so với thực tiễn là cao
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006)
Nguồn: Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006)
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, nhóm nghiên cứu đã xác định và tổng hợp các yếu tố quan trọng bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá kết quả làm việc.
Thù lao và tham gia của nhân viên là hai trong sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức Việc lựa chọn và cải thiện những yếu tố này trong quản trị nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.
Để nâng cao hiệu quả công việc của các công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai, cần thực hiện 16 biện pháp phù hợp với tính chất nhiệm vụ Việc cải thiện các yếu tố này không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực làm việc cho công chức, từ đó gia tăng sự hài lòng trong kết quả công việc Nhóm nghiên cứu sẽ phân tích sâu hơn về 6 nhân tố quan trọng (6 giả thuyết) đã được lựa chọn.
Nhân tố 1: “PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC”
Theo Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), phân tích công việc là quá trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của từng công chức, giúp họ hiểu rõ quyền hạn và điều kiện làm việc Phẩm chất cá nhân được coi là yếu tố quan trọng, hỗ trợ công chức hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả và đạt yêu cầu của nhà nước Do đó, nhóm nghiên cứu đồng ý rằng "Phân tích công việc" là yếu tố thiết yếu trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của công chức.
Yếu tố "Tuyển dụng" đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự cho tổ chức Cần có yêu cầu rõ ràng và hợp lý, đồng thời đổi mới theo từng thời điểm để lựa chọn những cá nhân có năng lực phù hợp Khi được giao đúng vị trí công việc, nhân viên sẽ nâng cao hiệu quả làm việc và kết quả công tác, như đã chỉ ra bởi Hafsa Shauket và cộng sự (2015) Do đó, tuyển dụng không chỉ là quy trình mà còn là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của tổ chức.
Một tổ chức có lợi thế cạnh tranh thường xuyên cải tiến phong cách và tư duy làm việc Sự đổi mới trong tư duy sáng tạo giúp tổ chức này phát triển những ý tưởng độc đáo và nâng cao hiệu quả công việc.
Để đạt được sự đột phá và lợi thế cạnh tranh, tổ chức cần chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản Việc tổ chức nhiều khóa học và chương trình đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao khả năng nghiệp vụ của nhân viên, từ đó cải thiện kết quả làm việc Do đó, yếu tố "Đào tạo" đóng vai trò quan trọng và cần được quan tâm hơn nữa trong chiến lược phát triển tổ chức.
Nhân tố 4: “ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC”
Theo Mathis và Jackson (2010), đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình so sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chuẩn công việc mà tổ chức đã thiết lập Singh cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá này trong việc cải thiện hiệu suất làm việc.
K (2004) nhấn mạnh rằng việc so sánh kết quả công việc một cách minh bạch giúp cá nhân nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm yếu trong hiệu suất làm việc của mình Điều này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về khả năng chuyên môn mà còn tạo động lực thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn trong công việc Như vậy, yếu tố “Đánh giá kết quả công việc” đóng vai trò tích cực trong việc phát triển năng lực cá nhân.
Nhân tố 5: “THÙ LAO LAO ĐỘNG”
Theo các nghiên cứu của Hafsa Shauket và cộng sự (2015), Singh (2004), cùng Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006), thù lao lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên Khi thù lao đáp ứng nhu cầu cá nhân, nó sẽ thúc đẩy sự tận tâm và nâng cao hiệu quả công việc.
Nhân tố 6: “THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN”
Theo các nghiên cứu trước đây (Petrescu & Simmons, 2008; Singh, 2004; Hafsa Shauket và cộng sự, 2015; Saira Hassan, 2016), "Tham gia của nhân viên" là yếu tố quan trọng trong tổ chức Khi tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các cuộc họp và tự do đưa ra ý kiến, họ sẽ cảm thấy giá trị của bản thân được công nhận Việc tổng hợp và áp dụng những ý kiến tốt nhất không chỉ khuyến khích nhân viên mà còn nâng cao tinh thần làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả công việc chung.
Qua 6 nhân tố trên có thể thấy được rằng, các giả thuyết được nêu trên có tác động cũng như ảnh hưởng tới kết quả làm việc Vì vậy, từ các nghiên cứu có liên quan đã nêu
18 trên phần 2.3 nhóm tác giả đưa ra bảng các nhân tố QTNNL ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức
Bảng 2.2: Tổng kết các nhân tố của QTNNL ảnh hưởng đến kết quả làm việc từ các nghiên cứu trước
(Yasir Tanveer và cộng sự,
(Shanthi Nadarajah và cộng sự, 2012)
(Hafsa Shauket và cộng sự,
Tuyển dụng X X X X X Đào tạo X X X X X X Đánh giá kết quả làm việc
Tham gia của nhân viên
Nguồn: tác giả tự tổng hợp
Do đó, Nhóm lựa chọn nghiên cứu tập trung vào 6 nhân tố quan trọng của QTNNL:
Nhóm nghiên cứu đã phân tích các yếu tố quan trọng như "Phân tích công việc", "Tuyển dụng", "Đào tạo", "Đánh giá kết quả làm việc", "Thù lao lao động" và "Tham gia của nhân viên" để xác định những yếu tố tác động đến kết quả làm việc của công chức Qua quá trình phỏng vấn và nghiên cứu định tính, nhóm nhận thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Dựa trên những phát hiện này, nhóm đề xuất mô hình nghiên cứu về "Ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả làm việc của công chức trên địa bàn Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai".
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu
Nhóm tác giả đề xuất khảo sát và điều chỉnh thang đo mức độ ảnh hưởng dựa trên 6 biến độc lập, bao gồm (1) “Phân tích công việc”.
“Tuyển dụng”, (3) “Đào tạo”, (4) “Đánh giá kết quả làm việc”, (5) “Thù lao lao động”,
(6) “Tham gia của nhân viên” và biến phụ thuộc trong mô hình là “Kết quả làm việc” Và đưa ra 6 giả thuyết sau:
- Giả thuyết H1: Tổ chức quan tâm và thực hiện phân tích công việc tốt thì hiệu quả công việc được tăng lên
- Giả thuyết H2: Tổ chức quan tâm và thực hiện công việc tuyển dụng tốt thì hiệu quả công việc được tăng lên
- Giả thuyết H3: Tổ chức quan tâm và thực hiện công tác đào tạo tốt thì hiệu quả công việc được tăng lên
- Giả thuyết H4: Tổ chức quan tâm và thực hiện đánh giá kết quả làm việc tốt thì hiệu quả công việc được tăng lên
- Giả thuyết H5: Tổ chức quan tâm và thực hiện chính sách thù lao lao động tốt thì hiệu quả công việc được tăng lên
- Giả thuyết H6: Tổ chức quan tâm và thực hiện quy trình tham gia của nhân viên tốt thì hiệu quả công việc được tăng lên
Chương 2 của bài viết tập trung vào các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến Quản trị Nhân lực (QTNNL) và ảnh hưởng của chúng đến kết quả thực hiện công việc Nghiên cứu này dựa trên các công trình trước đó, kế thừa những quan điểm có liên quan và xây dựng một mô hình nghiên cứu cho đề tài Mô hình này bao gồm 6 nhân tố chính: Phân tích công việc, Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá kết quả công việc, Thù lao lao động và Tham gia của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên quy trình sau:
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Quy trình thực hiện gồm 7 bước:
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là xác định vấn đề nghiên cứu, bao gồm việc nhận diện các vấn đề và cơ hội nghiên cứu Điều này yêu cầu sử dụng các phương pháp phù hợp để xác định mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu.
Bước thứ hai trong quá trình nghiên cứu là lựa chọn cơ sở lý thuyết phù hợp Việc tìm kiếm và chọn lọc các lý thuyết cùng những nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề nghiên cứu sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo.
Bước 3 trong quá trình nghiên cứu là xây dựng mô hình và thang đo, dựa trên các cơ sở lý thuyết đã được lựa chọn và kế thừa từ các nghiên cứu trước đó Nhóm tác giả đã chọn lọc những yếu tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đồng thời kế thừa thang đo từ các tài liệu đáng tin cậy như của Singh (2004), Hafsa Shauket và cộng sự (2015), Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), Staples, Hulland & Higgins (1998), Rego & Cunha (2008), và báo cáo hàng năm của CIPD (2003-4).
Bước 4 trong quá trình nghiên cứu là điều chỉnh mô hình và thang đo Qua buổi thảo luận với 7 công chức, các yếu tố đã được điều chỉnh để tạo ra mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp với đề tài Nhờ vào ý kiến đóng góp của những công chức này, thang đo đã được hoàn thiện hơn, phục vụ cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi khảo sát chính thức sẽ được sử dụng để các công chức tại huyện có thể thực hiện đánh giá qua Gmail.
- Bước 5: Thực hiện khảo sát Gửi bảng khảo sát qua 300 Gmail của công chức đang làm việc trên địa bàn Huyện Đức Cơ, tỉnh Gia Lai
Bước 6 trong quy trình nghiên cứu là xử lý và phân tích dữ liệu Sau khi thu thập, nhóm tác giả tiến hành lọc và loại bỏ những phản hồi cực đoan Dữ liệu được phân tích thông qua các kỹ thuật đánh giá độ tin cậy, kiểm định sự khác biệt và phân tích nhân tố khám phá EFA, sử dụng phần mềm SPSS 20.0.
Bước 7: Kết luận và kiến nghị Dựa trên các kết quả phân tích ở bước 6, nhóm tác giả tiến hành so sánh các thông số để rút ra kết luận Từ đó, nhóm đưa ra các kiến nghị nhằm giúp tổ chức hiểu rõ hơn về vấn đề và tìm ra hướng giải quyết hiệu quả hơn trong công việc.
Thang đo kế thừa
Đề tài nghiên cứu này được kế thừa từ các nghiên cứu đi trước trước (Singh, K., 2004; Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý, 2006; Rego, A., & Cunha, M P., 2008; Hafsa
Shauket và cộng sự , 2015; Saira Hassan, 2016; Staples, D S., Hulland, J S., & Higgins,
Bảng 3.1: Thang đo các biến quan sát được kế thừa
THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1.1 Cơ quan có bảng mô tả công việc, mô tả các nhiệm vụ ở vị trí
(2004) 1.2 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị là căn cứ rất tốt để hướng dẫn và đào tạo nhân viên về công việc của vị trí này
1.3 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị không trùng lặp với các vị trí công việc khác
1.4 Cơ quan cập nhật bảng mô tả công việc ở vị trí của Anh/Chị khi nhiệm vụ có sự thay đổi
1.5 Bảng mô tả công việc ở vị trí của Anh/Chị bao gồm đầy đủ các nhiệm vụ của vị trí
2.1 Quy trình tuyển dụng của Cơ quan khoa học và chặt chẽ Kuldeep
2.2 Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng
2.3 Cơ quan xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển
2.4 Các đề thi và câu hỏi phỏng vấn của ngân hàng tập trung kiểm tra kiến thức và kỹ năng bảng mô tả công việc
2.5 Cơ quan tuyển dụng người một khách quan, công bằng
3.1 Cơ quan quan tâm đào tạo cho Anh/Chị đầy đủ kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc
(2004) 3.2 Cơ quan tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao
3.3 Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
3.4 Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc
3.5 Việc xác định nhu cầu đào tạo là khả thi
3.6 Nhu cầu đào tạo ở cơ quan được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
4.1 Anh/Chị được đánh giá kết quả làm việc với các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp
Nhân viên cần tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động để đảm bảo tính công bằng và chính xác Đồng thời, họ cũng mong nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hiệu suất làm việc của mình.
4.4 Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi cá nhân, hành vi tập thể
4.5 Cấp trên thu thập đầy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị
4.6 Cơ quan sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định như luân chuyển, đào tạo và thưởng
THANG ĐO THÙ LAO LAO ĐỘNG
5.1 Cơ quan trả thu nhập cho vị trí công việc của Anh/Chị công bằng với các đồng nghiệp khác
(2004), Hafsa Shaukat và cộng sự
(2015), Trần Kim Dung và Văn Mỹ
5.2 Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được mức sống hàng ngày
5.3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả làm việc của
5.4 Các chương trình phúc lợi ngoài lương ở Cơ quan rất đa dạng
5.5 Các chương trình phúc lợi ở Cơ quan thể hiện rõ sự quan tâm đến nhân viên của mình
5.6 Anh/Chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của Cơ quan
THANG ĐO THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN
6.1 Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định Kuldeep
(2004), Hafsa Shaukat và cộng sự
6.2 Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến xây dựng mục tiêu/kế hoạch của Cơ quan
6.3 Anh/Chị được tạo cơ hội để đề xuất những cải tiến trong công việc
6.4 Cấp trên khuyến khích Anh/Chị tham gia ý kiến khi đưa ra quyết định
THANG ĐO KẾT QUẢ LÀM VIỆC
7.1 Anh/Chị tin rằng mình làm việc có hiệu quả Staples,
7.2 Anh/Chị hài lòng với chất lượng, kết quả công việc của mình
7.3 Cấp trên của Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên có năng lực
7.4 Đồng nghiệp của Anh/Chị cho rằng Anh/Chị là một nhân viên xuất sắc
7.5 Anh/Chị luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu của người dân
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp
Nghiên cứu định tính
3.3.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ
Khám phá các nhân tố QTNNL để xây dựng thang đo và điều chỉnh thông qua phương pháp định tính là một phần quan trọng trong nghiên cứu tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai Phương pháp này được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó và thông qua buổi thảo luận nhóm với sự tham gia của các cán bộ công chức trong huyện Nhóm nghiên cứu đã tham gia thảo luận cùng với 7 công chức đến từ các bộ phận như văn phòng, nội vụ, tài chính kế hoạch, lao động thương binh xã hội và tư pháp tại UBND huyện Đức Cơ.
Trong buổi thảo luận tại tỉnh Gia Lai, Nhóm nghiên cứu đã đặt ra các câu hỏi nhằm thu thập ý kiến để điều chỉnh thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước Sau khi tổng hợp được câu trả lời, Nhóm sẽ tiến hành ghi chép lại những ý kiến đó để phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Nhóm tác giả sẽ thảo luận 26 câu hỏi gây tranh cãi với các ý kiến trái chiều và quan điểm khác nhau cho đến khi đạt được sự thống nhất Kết quả thảo luận sẽ tạo thành bảng câu hỏi cụ thể, được sử dụng để thu thập dữ liệu Sau khi thu thập, nhóm sẽ tiến hành sàng lọc và xử lý dữ liệu bằng phương pháp định lượng.
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ
Kết quả cuối cùng từ buổi thảo luận với các chuyên gia đã dẫn đến việc bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát, nhằm phù hợp với quản trị nguồn nhân lực tại huyện Đức Cơ, tỉnh Gia Lai Điều này giúp công chức hiểu rõ hơn các câu hỏi trong bảng khảo sát và hoàn thành câu trả lời một cách dễ dàng hơn.
Đối với thang đo “TUYỂN DỤNG”, cần điều chỉnh biến “Các đề thi và câu hỏi phỏng vấn của ngân hàng tập trung kiểm tra kiến thức và kỹ năng mà bảng mô tả công việc yêu cầu” thành “Cơ quan sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên” Thang đo cũng bổ sung biến “Cơ quan quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc”.
Thang đo “ĐÀO TẠO” đã được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn nhu cầu đào tạo tại cơ quan Cụ thể, biến “Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức” được thay thế bằng “Nhu cầu đào tạo ở cơ quan được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên” Biến quan sát “Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc” được hiệu chỉnh thành “Cơ quan thường xuyên tổ chức đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức thực hiện công việc” Cuối cùng, biến quan sát “Việc xác định nhu cầu đào tạo là khả thi” đã được thay đổi thành “Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc”.
- Thang đo “ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC”: Đối với thang đo này, buổi thảo luận đã thống nhất hiệu chỉnh biến quan sát
“Anh/Chị được đánh giá kết quả làm việc với các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp” thành
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của Cơ quan đo lường phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Việc hiệu chỉnh biến quan sát liên quan đến sự tin tưởng của nhân viên vào hệ thống là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc.
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện công bằng và chính xác, giúp nhận được phản hồi từ cấp trên để nâng cao chất lượng công việc Hệ thống đánh giá này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi cá nhân mà còn góp phần xác định kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Thang đo “THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN”:
Chúng tôi đã hiệu chỉnh câu “Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định” thành “Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định giải quyết các vấn đề trong việc” Ngoài ra, chúng tôi cũng bổ sung biến quan sát “Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến điều chỉnh các quy định, quy chế của cơ quan”.
- Thang đo “KẾT QUẢ LÀM VIỆC”:
Bổ sung hai biến quan sát quan trọng: "Anh/Chị tin rằng mình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của đơn vị" và "Anh/Chị luôn hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ mà đơn vị giao cho." Việc này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn về sự đóng góp và hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.
Thang đo chính thức
Bảng 3.2: Thang đo chính thức
THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1.1 PT1 Cơ quan có bảng mô tả công việc, mô tả các nhiệm vụ ở vị trí
1.2 PT2 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị là căn cứ rất tốt để hướng dẫn và đào tạo nhân viên về công việc của vị trí này
1.3 PT3 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị không trùng lặp với các vị trí công việc khác
1.4 PT4 Cơ quan cập nhật bảng mô tả công việc ở vị trí của Anh/Chị khi nhiệm vụ có sự thay đổi
1.5 PT5 Bảng mô tả công việc ở vị trí của Anh/Chị bao gồm đầy đủ các nhiệm vụ của vị trí
2.1 TD1 Quy trình tuyển dụng của Cơ quan khoa học và chặt chẽ
2.2 TD2 Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng
2.3 TD3 Cơ quan xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển
2.4 TD4 Cơ quan sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên
2.5 TD5 Cơ quan tuyển dụng người một khách quan, công bằng
2.6 TD6 Cơ quan quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc
3.1 DT1 Cơ quan quan tâm đào tạo cho Anh/Chị đầy đủ kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc
3.2 DT2 Cơ quan tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao
3.3 DT3 Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
3.4 DT4 Cơ quan thường xuyên tổ chức đào tạo để cung cấp kỹ năng cần thiết cho công việc
3.5 DT5 Các khóa đào tạo cung cấp kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên được tổ chức định kỳ
3.6 DT6 Nhu cầu đào tạo ở Cơ quan được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên
THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
4.1 DG1 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của Cơ quan đo lường được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Anh/Chị
4.2 DG2 Đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị được thực hiện công bằng 4.3 DG3 Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị nhận được phản hồi từ cấp trên để nâng cao chất lượng công việc
4.4 DG4 Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị xác định kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp
4.5 DG5 Cấp trên thu thập đầy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của
4.6 DG6 Cơ quan sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định như luân chuyển, đào tạo và thưởng
THANG ĐO THÙ LAO LAO ĐỘNG
5.1 LT1 Cơ quan trả thu nhập cho vị trí công việc của Anh/Chị công bằng với các đồng nghiệp khác
5.2 LT2 Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được mức sống hàng ngày 5.3 LT3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị 5.4 LT4 Các chương trình phúc lợi ngoài lương ở Cơ quan rất đa dạng 5.5 LT5 Các chương trình phúc lợi ở Cơ quan thể hiện rõ sự quan tâm đến nhân viên của mình
5.6 LT6 Anh/Chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của Cơ quan
THANG ĐO THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN
6.1 TG1 Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định giải quyết các vấn đề trong công việc
6.2 TG2 Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến xây dựng mục tiêu/kế hoạch của Cơ quan
6.3 TG3 Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến điều chỉnh các quy định, quy chế của cơ quan
6.4 TG4 Anh/Chị được tạo cơ hội để đề xuất những cải tiến trong công việc
6.5 TG5 Cấp trên khuyến khích Anh/Chị tham gia ý kiến khi đưa ra quyết định
THANG ĐO KẾT QUẢ LÀM VIỆC
7.1 KQ1 Anh/Chị tin rằng mình làm việc có hiệu quả
7.2 KQ2 Anh/Chị hài lòng với chất lượng, kết quả công việc của mình 7.3 KQ3 Cấp trên của Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên có năng lực 7.4 KQ4 Đồng nghiệp của Anh/Chị cho rằng Anh/Chị là một nhân viên xuất sắc
7.5 KQ5 Anh/Chị luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu của người dân 7.6 KQ6 Anh/Chị tin mình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của
7.7 KQ7 Anh/Chị luôn hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ Cơ quan giao cho
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp
Thiết kế bảng khảo sát
Sau khi hoàn thành các thang đo chính thức, nhóm tác giả tiến hành khảo sát bằng cách thiết kế bảng câu hỏi chia thành 3 phần.
Xác nhận đối tượng đã tham gia khảo sát
- Phần II: Nội dung và câu hỏi khảo sát
Nội dung bài viết tập trung vào việc thu thập thông tin cần thiết để kiểm định giả thuyết về "Ảnh hưởng của Quản trị Nhân lực đến kết quả làm việc của công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai" Mô hình nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý", nhằm đánh giá các nhân tố liên quan Các thang đo này sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo của bài viết.
- Phần III: Thông tin cá nhân
Thông cá nhân bao gồm: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, thâm niên.
Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng
3.6.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu trong đề tài lần này là: nghiên cứu các yếu tố của QTNNL ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với bảng khảo sát được gửi đến 300 địa chỉ Gmail của công chức đang công tác tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai Các địa chỉ Gmail này được cung cấp bởi chủ tịch huyện, cho phép nhóm tác giả tiếp cận trực tiếp với công chức đang làm việc tại địa phương.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu được xác định dựa trên yêu cầu của phương pháp nghiên cứu, với 41 biến quan sát Nhóm tác giả áp dụng công thức của Hachter, L (1994), yêu cầu số mẫu tối thiểu là 205, tính theo công thức 𝑁 = 𝑠ố 𝑐â𝑢 ℎỏ𝑖 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑡ℎ𝑎𝑛𝑔 đ𝑜 × 5 Sau khi gửi 300 email qua Gmail, nhóm nghiên cứu thu thập được 282 câu trả lời hợp lệ sau khi sàng lọc.
282 công chức đã đạt yêu cầu để có thể tiến hành bước tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.7.1 Làm sạch dữ liệu Đây là bước đầu tiên sau khi đã thu thập xong dữ liệu, và rất quan trọng Những câu trả lời bị sai như: chọn nhiều đáp án, trả lời không có trong thang đo, cực đoan trong câu trả lời (chọn 1 đáp án), hoặc trả lời thiếu thì sẽ được loại bỏ Theo Nguyễn Đình Thọ
Vào năm 2011, bước này được thực hiện để phát hiện các sai sót trong dữ liệu hoặc những câu trả lời không hợp lý Trong những trường hợp như vậy, cần loại bỏ phiếu trả lời không hợp lệ Nếu có phiếu trả lời bị sót, người tham gia nghiên cứu có thể gửi email qua Gmail cho người thực hiện nghiên cứu để xem xét và bổ sung thông tin.
Sau khi thu thập dữ liệu, nhóm tác giả tiến hành thống kê và phân loại theo các tiêu chí như độ tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ và thâm niên để đưa ra nhận xét chung về mẫu nghiên cứu Các biến định lượng sẽ được phân tích dựa trên các giá trị trung bình, lớn nhất, nhỏ nhất và độ lệch chuẩn, nhằm làm rõ hơn các quan điểm của công chức về các nhân tố được đề xuất.
3.7.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo; giá trị của nó càng cao thì độ tin cậy càng lớn Cụ thể, nếu hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,95, điều này cho thấy thang đo có nhiều biến không có sự khác biệt và trùng lặp trong đo lường Một thang đo được coi là có độ tin cậy chấp nhận được khi hệ số này đạt từ 0,6 trở lên Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu một biến quan sát có “Tương quan biến tổng” dưới 0,3, biến đó sẽ bị loại bỏ Mục đích chính của việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha là để loại bỏ các biến không đáng tin cậy, nhằm tránh tình trạng đo lường khái niệm không cần thiết trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA theo Nguyễn Đình Thọ (2011).
- Giá trị Alpha rơi vào khoản 0,8 ≤ 𝐴𝑙𝑝ℎ𝑎 ≤ 1: thang đo tương đối tốt
- Giá trị Alpha rơi vào 0,7 ≤ 𝐴𝑙𝑝ℎ𝑎 ≤ 0,8: thang đo sử dụng tốt
- Giá trị Alpha ≥ 0,6: thang đo đủ điều kiện
3.7.4 Phân tích nhân tố EFA:
Theo Nguyễn Đinh Thọ (2011), phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho phép nhóm tác giả đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, nhằm thu gọn các biến quan sát thành những biến có ý nghĩa hơn Phân tích dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và biến quan sát, sử dụng phương pháp trích Principal components kết hợp với phép xoay Varimax để trích xuất nhân tố.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số đo lường mức độ phù hợp của phân tích nhân tố khám phá với dữ liệu Hệ số KMO càng lớn cho thấy mức độ phù hợp càng cao Cụ thể, nếu KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, phân tích nhân tố khám phá EFA được coi là phù hợp, trong khi KMO dưới 0,5 cho thấy phương pháp này không phù hợp, theo tiêu chí của Kaiser.
(1974), dẫn theo Nguyễn Đình Thọ (2011)
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định mối tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần kiểm tra xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I hay không, điều này giúp đảm bảo rằng các biến có mối liên hệ đáng kể.
Nếu kiểm định Bartlett cho kết quả p < 5%, giả thuyết H0 sẽ bị bác bỏ, cho thấy ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị Điều này đồng nghĩa với việc các biến quan sát trong cùng một nhân tố có mối quan hệ tương tác với nhau, như đã nêu bởi Nguyễn Đình Thọ (2011).
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí quan trọng trong phân tích EFA, giúp xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong mô hình nghiên cứu Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), các nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 sẽ được giữ lại để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của mô hình.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) cho biết tỷ lệ phần trăm của biến đo lường được giải thích bởi các nhân tố đã trích xuất Con số này là yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình phân tích.
≥ 50% thì mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA phù hợp theo Nguyễn Đình Thọ
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là giá trị thể hiện mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố, được gọi là trọng số nhân tố Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), hệ số này càng cao thì mối tương quan càng lớn, tỷ lệ thuận với sự liên kết giữa biến quan sát và nhân tố Trong nghiên cứu, hệ số tải nhân tố phải đạt ≥ 0,5 để được chấp nhận, và đối với nhiều nhóm, hệ số này cần lớn hơn 0,3; nếu không đạt yêu cầu, biến quan sát đó sẽ bị loại khỏi thang đo.
3.7.5 Kiểm định hồi quy tuyến tính bội
3.7.5.1 Kiểm định ma trận tương quan
Ma trận tương quan Pearson được nhóm tác giả sử dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập trong nghiên cứu.
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), khi giá trị sig < 0.05, hệ số tương quan (Rxy) được coi là có ý nghĩa Mức độ giá trị của hệ số Rxy phản ánh mối quan hệ giữa các biến số trong nghiên cứu.
- Điều kiện giá trị Rxy nằm trong khoản −1 ≤ 𝑅𝑥𝑦 ≤ 1
Rxy có giá trị gần 1: thì mối tương quan dương mạnh mẽ Rxy có giá trị gần -1: mối tương quan âm mạnh mẽ
Khi Rxy = 1, các điểm trên biểu đồ Scatter sẽ nằm trên một đường thẳng, cho thấy mối tương quan tuyệt đối giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Rxy = 0: giữa biến độc lập và phụ thuộc không có mối quan hệ tương quan
3.7.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu được kiểm định với Sig < 0,05 Mô hình hồi quy bội trong đề tài:
𝑌 = 𝐵 0 + 𝐵 1 𝑋 1 + 𝐵 2 𝑋 2 + 𝐵 3 𝑋 3 + 𝐵 4 𝑋 4 + 𝐵 5 𝑋 5 + 𝐵 6 𝑋 6 + 𝑈 𝑖 Trong đó: Y: biến phụ thuộc – “kết quả làm việc”
𝑋 𝑖 : biến độc lập – các nhân tố của QTNNL
Để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy, cần sử dụng hệ số 𝑅², phản ánh tỷ lệ biến động của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập, cùng với hệ số F để xác định ý nghĩa của 𝑅².
Nếu 𝑅 2 khác 0 thì kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi có ý nghĩa thống kê Đặt giả thuyết 𝑅 2 =0, thì có 2 trường hợp sau:
- 0 ≤ 𝑅 2 ≤ 1: giải thích tương đối 𝑅 2 sự thay đổi của “kết quả làm việc” bởi các
- 𝑅 2 = 1: mức độ giải thích của “các nhân tố QTNNL” là 100% cho “kết quả làm việc”
- 𝑅 2 = 0 sự thay đổi của “kết quả làm việc” không được xác định bởi các nhân tố trong mô hình
Kiểm định F, hệ số F được tính theo 𝑅 2 và Sig, nếu Sig càng nhỏ thì có thể bác bỏ giả thuyết H0 (𝐵 1 = 𝐵 2 = 𝐵 3 = 𝐵 4 = 𝐵 5 = 𝐵 6 = 0), đạt mức ý nghĩa khi Sig < 0,05
3.7.5.3 Kiểm định đa cộng tuyến
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng câu hỏi được gửi đến 300 email để khảo sát công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai Sau khi nhận được phản hồi, có 291 email trả lời Nhóm tác giả đã kiểm tra và loại bỏ 9 phiếu không đạt yêu cầu do thông tin không đầy đủ Cuối cùng, còn lại 282 phiếu đạt chuẩn được sử dụng để xử lý dữ liệu.
Bảng 4.1: Thống kê lượng mẫu và cách thu thập mẫu
Hình thức thu thập dữ liệu Tổng cộng Loại bỏ Hợp lệ
Gửi bảng khảo sát trực tuyến qua Gmail 291 9 282
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra từ giữa tháng 7 đến đầu tháng 8 năm 2021, với nguồn dữ liệu từ công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai Bảng khảo sát được thiết kế thông qua Google Form và được gửi đến các công chức để thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu.
Bảng 4.2: Kết quả thống kê giới tính mẫu nghiên cứu
Giới tính Tần số Tỉ lệ (%)
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Hình 4.1: Thống kê giới tính của mẫu nghiên cứu
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy, tỷ lệ nữ giới chiếm 54,6%, trong khi nam giới chiếm 44,3%, và giới tính khác chỉ chiếm 1,1% Mặc dù có sự chênh lệch giữa nam và nữ, nhưng mức độ này không đáng kể.
Bảng 4.3: Kết quả thống kê độ tuổi của mẫu nghiên cứu Độ tuổi Tần số Tỉ lệ (%)
Hình 4.2: Thống kê độ tuổi của mẫu nghiên cứu
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Trong số 282 công chức, độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất với 56,4% Theo sau là nhóm công chức trên 40 tuổi với tỷ lệ 27,3%, trong khi nhóm dưới 30 tuổi có tỷ lệ thấp nhất, chỉ đạt 16,3%.
Bảng 4.4: Kết quả thống kê thu nhập của mẫu nghiên cứu
Thu nhập Tần số Tỉ lệ (%)
Hình 4.3: Thống kê thu nhập của mẫu nghiên cứu
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Theo thống kê, 68,8% công chức có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu đồng, trong khi đó, tỷ lệ công chức có thu nhập dưới 5 triệu và trên 10 triệu đều chiếm 15,6% Cơ cấu thu nhập của 282 công chức này được đánh giá là tương đồng với tổng thể.
Bảng 4.5: Kết quả thống kê trình độ của mẫu nghiên cứu
Trình độ Tần số Tỉ lệ (%)
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Hình 4.4: Thống kê trình độ của mẫu nghiên cứu
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Dữ liệu cho thấy trình độ công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai tương đối cao, với 66,7% công chức sở hữu bằng Đại học, đứng đầu trong cơ cấu trình độ Bằng Cao đẳng chiếm 32,3%, trong khi chỉ có 1,1% công chức có bằng trên Đại học So với tổng thể, cơ cấu trình độ này phù hợp với tình hình hiện tại.
Bảng 4.6: Kết quả thống kê thâm niên của mẫu nghiên cứu
Thâm niên Tần số Tỉ lệ (%)
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Trong nghiên cứu về thâm niên của công chức, 50,4% công chức có thâm niên từ 5 đến 10 năm, đứng đầu trong tỷ lệ Tiếp theo, 28% công chức có thâm niên dưới 5 năm, trong khi 21,6% công chức có thâm niên trên 10 năm Cơ cấu thâm niên của mẫu nghiên cứu phù hợp với tổng thể.
Mẫu nghiên cứu, mặc dù được chọn theo phương pháp thuận tiện, vẫn đảm bảo tính đại diện cho tổng số cán bộ công chức của Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai Mẫu này phản ánh đầy đủ các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên làm việc của nhóm đối tượng nghiên cứu.
Kiểm định độ tin cậy các thang đo
Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, với hệ số càng cao thể hiện tính đồng nhất giữa các biến đo lường Phân tích này nhằm lọc và thu gọn thang đo, giữ lại các biến quan sát đồng nhất, cùng đo các khía cạnh của một nội dung cụ thể Ngoài hệ số Cronbach Alpha, cần chú ý đến hệ số tương quan biến tổng; hệ số này càng cao cho thấy mức độ tương quan giữa biến và các biến còn lại trong nhóm cũng tăng theo (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tiêu chuẩn để kiểm định độ tin cậy của thang đo trong phân tích Cronbach Alpha rất quan trọng.
- Cronbach Alpha tổng của thang đo ≥ 0,6
- Hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát ≥ 0,3
- Nếu hệ số Cronbach Alpha sau khi loại biến cao hơn thì xem xét có nên loại biến đó ra khỏi thang đo
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo lần 1
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach Alpha lần 1
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến quan sát
DT6 0,638 0,845 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Theo phân tích từ bảng 4.7, 7 thang đo có hệ số Cronbach Alpha ≥ 0,6 đều đạt tiêu chuẩn, với các hệ số nằm trong khoảng [0,760; 0,901] Tuy nhiên, biến quan sát DG1 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3, do đó cần loại bỏ biến này Sau khi loại bỏ DG1, tiến hành chạy lại hệ số Cronbach Alpha lần hai.
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo lần 2
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach Alpha lần 2
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến quan sát
DT6 0,638 0,845 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Sau khi loại bỏ biến DG1, thang đo “Đánh giá kết quả làm việc” đạt được giá trị Cronbach Alpha là 0,820, vượt qua mức yêu cầu tối thiểu 0,6 Các hệ số tương quan giữa biến và tổng cũng đều cao hơn ngưỡng 0,3 Vì vậy, tác giả đã quyết định loại biến này khỏi thang đo.
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach Alpha đạt chuẩn với giá trị từ 0,820 đến 0,901, cao hơn mức tối thiểu 0,6 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát cũng đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Điều này chứng tỏ rằng thang đo đã đạt được độ tin cậy cần thiết và sẵn sàng cho các bước phân tích tiếp theo trong quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích nhân tố EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, 40 biến quan sát từ 6 nhân tố cùng với thang đo "Kết quả làm việc" đã được áp dụng để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Có 49 loại 1 biến DG1 không đạt yêu cầu Cronbach Alpha Để đánh giá giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo, cần thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích này giúp rút gọn các biến quan sát thành những biến có ý nghĩa hơn Phương pháp trích nhân tố được sử dụng là Principal axis factoring với phép xoay Promax Đồng thời, mô hình cần thỏa mãn các điều kiện nhất định.
- Những nhân tố có trị số Eigenvalue ≥ 1 sẽ được giữ lại trong mô hình nghiên cứu;
Để giữ lại một biến quan sát trong phân tích, hệ số tải nhân tố cần đạt mức ≥ 0,5, đồng thời độ chênh lệch hệ số tải (hiệu số tải) của biến đó trên nhiều nhóm phải lớn hơn 0,3.
4.3.1 Thang đo các nhân tố của QTNNL
Bảng 4.9: KMO and Bartlett’s Test
Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 4656,872
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định hệ số Eigenvalues
Nhân tố Eigenvalues khởi tạo Extraction Sums of Squared
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA chỉ ra được:
Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0,902, lớn hơn 0,5, điều này chứng tỏ rằng dữ liệu được sử dụng trong phân tích là hoàn toàn phù hợp.
Kiểm định Bartlett với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến có mối tương quan trong tổng thể, điều này chứng tỏ rằng dữ liệu được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA là hoàn toàn phù hợp.
- Eigenvalues và Tổng phương sai trích: Tại mức Eigenvalues là 1,621 cho phép trích
6 nhân tố và tổng phương sai trích Cumulative = 63,054%> 50% giải thích được 63,054% sự biến thiên của dữ liệu thu thập
Các tiêu chí kiểm định Bartlett, hệ số KMO, tổng phương sai trích và trị số Eigenvalues đã đạt yêu cầu cần thiết Dưới đây là kết quả của phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA các nhân tố QTNNL
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 6 nhân tố với 32 biến quan sát, tất cả các biến đều tải lên một nhân tố riêng biệt Các hệ số tải lớn hơn 0,5 đảm bảo tính hội tụ của các thang đo Những yếu tố này sẽ được sử dụng làm biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.
4.3.2 Thang đo kết quả làm việc
Bảng 4.12: KMO and Bartlett’s Test của thang đo “Kết quả làm việc”
Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 929,513
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định hệ số Eigenvalues của thang đó “Kết quả làm việc”
Nhân tố Eigenvalues khởi tạo Extraction Sums of Squared
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy:
- Chỉ số KMO là 0,888 > 0,5, cho thấy dữ liệu được dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA là hoàn toàn phù hợp
Kiểm định Bartlett với giá trị Sig < 0,05 cho thấy các biến có mối tương quan trong tổng thể, điều này chứng tỏ rằng dữ liệu sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA là hoàn toàn phù hợp.
- Eigenvalues và Tổng phương sai trích: Tại mức Eigenvalues là 4,165 cho phép trích
1 nhân tố và tổng phương sai trích Cumulative = 59,505%> 50% giải thích được 59,505% sự biến thiên của dữ liệu thu thập
Các tiêu chí kiểm định Bartlett, hệ số KMO, tổng phương sai trích và trị số Eigenvalues đã thỏa mãn đủ điều kiện cần thiết Dưới đây là kết quả của việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA của thang đo “Kết quả làm việc”
Các biến quan sát Nhân tố
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Phân tích hồi quy
Các nhân tố thể hiện được mức độ ảnh hưởng đến “Kết quả làm việc” thông qua kết quả của phân tích hồi quy
Việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập và phụ thuộc dựa vào phân tích hồi quy, thông qua các hệ số hồi quy để đánh giá tác động và ảnh hưởng Để phân tích tương quan và hồi quy, cần tính giá trị trung bình của các biến quan sát cho từng thang đo Phân tích hồi quy cũng bao gồm việc kiểm định các vi phạm giả định hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu tương ứng.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, có 5 biến quan sát: PT1, PT2, PT3, PT4, PT5 được xác định thuộc cùng một yếu tố "Phân tích công việc" Nhân tố này sẽ được giữ nguyên với tên gọi "Phân tích công việc".
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), chúng tôi xác định được 6 biến quan sát: TD1, TD2, TD3, TD4, TD5, và TD6, đều thuộc cùng một yếu tố mang tên “Tuyển dụng” Nhân tố này sẽ được giữ nguyên và tiếp tục được gọi là “Tuyển dụng”.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, có 6 biến quan sát: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5, DT6 được xác định thuộc cùng một yếu tố, đó là “Đào tạo” Nhân tố này sẽ được giữ nguyên với tên gọi “Đào tạo”.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, nhóm nhân tố thứ 4 đã xác định được 5 biến quan sát: DG2, DG3, DG4, DG5, DG6, tất cả đều thuộc yếu tố "Đánh giá kết quả làm việc" Nhân tố này sẽ được giữ nguyên với tên gọi "Đánh giá kết quả làm việc".
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, chúng tôi đã xác định được 6 biến quan sát: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5, LT6, thuộc cùng một yếu tố có tên gọi “Thù lao lao động” Nhân tố này sẽ được giữ nguyên với tên gọi “Thù lao lao động”.
Nhóm nhân tố 6 sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA đã xác định được 5 biến quan sát: TG1, TG2, TG3, TG4, TG5, tất cả đều thuộc yếu tố "Tham gia của nhân viên" Yếu tố này sẽ được giữ nguyên với tên gọi "Tham gia của nhân viên".
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả cho thấy có 7 biến quan sát: KQ1, KQ2, KQ3, KQ4, KQ5, KQ6, KQ7, tất cả đều thuộc cùng một yếu tố mang tên “Kết quả làm việc” Không có biến nào bị loại trong quá trình phân tích.
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, việc kiểm tra sự tương quan giữa các biến là cần thiết để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Nghiên cứu áp dụng kiểm định tương quan Pearson để phân tích mối liên hệ giữa các biến, trong đó bao gồm "Phân tích công việc".
“Tuyển dụng”; (3) “Đào tạo”; (4) “Đánh giá kết quả làm việc”; (5) “Thù lao lao động”;
(6) “Tham gia của nhân viên” và biến phụ thuộc “Kết quả làm việc”.
Bảng 4.15: Phân tích tương quan giữa các biến
Phân tích công việc Đào tạo Tuyển dụng Đánh giá kết quả làm việc
Tham gia của nhân viên
1 0.282 ** 0.389 ** 0.343 ** Đánh giá kết quả làm việc
Tham gia của nhân viên
(Ghi chú **: Tương quan ý nghĩa ở mức 0.01, *Tương quan ý nghĩa ở mức 0,05)
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp
Phân tích cho thấy biến "Kết quả làm việc" có mối tương quan với 6 biến độc lập, trong đó giá trị tương quan cao nhất được ghi nhận giữa "Kết quả làm việc" và một biến cụ thể.
Giá trị hệ số tương quan giữa biến “Đào tạo” và “Kết quả làm việc” là 0,576, trong khi đó hệ số tương quan giữa “Kết quả làm việc” và “Tham gia của nhân viên” chỉ đạt 0,284, cho thấy đây là giá trị nhỏ nhất Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập được đưa vào phân tích hồi quy đều có mối quan hệ tương quan với “Kết quả làm việc” Do đó, phân tích hồi quy có thể sử dụng các biến độc lập này để giải thích kết quả làm việc của cán bộ công chức.
Mặc dù các biến độc lập có sự tương quan với nhau, nhưng hệ số tương quan không cao, cho thấy khả năng xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến là thấp Phân tích hồi quy với hệ số VIF cho phép kiểm định hiện tượng này Do đó, các biến độc lập có thể được sử dụng để phân tích hồi quy trong công việc của cán bộ nhân viên, vì dữ liệu đã chứng minh tính phù hợp của chúng.
4.4.2 Kiểm định sự phù hợp mô hình tổng thể
Mục tiêu của phân tích hồi quy tuyến tính là nghiên cứu mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc Phân tích này giúp xác định yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất làm việc của công chức.
Bảng 4.16: Bảng tóm tắt mô hình
R bình phương hiệu chỉnh Độ sai tiêu chuẩn
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Kết quả từ bảng 4.16 cho thấy R² = 0,548, lớn hơn R² điều chỉnh R² adj = 0,538, cho thấy rằng 6 biến độc lập đã giải thích 53,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc Điều này chứng minh mối quan hệ chặt chẽ giữa 6 biến độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 4.17: Bảng phẩn tích ANOVA
Df Trung bình bình phương
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Theo bảng kết quả (bảng 4.17), giá trị Sig < 0,05 cho thấy phân tích ANOVA đạt mức ý nghĩa thống kê Điều này cho thấy mô hình hồi quy này là phù hợp Với độ tin cậy 95%, có thể khẳng định rằng 6 biến độc lập này có ảnh hưởng đến kết quả làm việc.
4.4.3 Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy kết quả chỉ ra các nhân tố “Phân tích công việc”;
Các yếu tố như “Tuyển dụng”, “Đào tạo”, “Đánh giá kết quả làm việc” và “Thù lao lao động” đều có ảnh hưởng tích cực đến “Kết quả làm việc”, trong khi “Tham gia của nhân viên” không tác động đến kết quả này (Shanthi Nadarajah và cộng sự, 2012; Hafsa Shauket và cộng sự, 2015) Nghiên cứu này đáng tin cậy vì phù hợp với nhiều nghiên cứu trước đó trong các bối cảnh khác nhau Để nâng cao “Kết quả làm việc” của cán bộ, công chức, Huyện Đức Cơ cần tập trung cải thiện các yếu tố thực tiễn trong quản trị nhân lực, do vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục trong thời gian tới.
4.5.1 Đánh giá yếu tố “Phân tích công việc”
Qua các kết quả nghiên cứu trước như như (Singh, 2004; Hafsa Shaukat & cộng sự,
2015) cho thấy được bài nghiên cứu này có kết quả tương đồng vì, yếu tố “Phân tích công
Yếu tố "Phân tích công việc" có hệ số β chuẩn hóa là 0.206, cho thấy đây là yếu tố thứ ba tác động đến kết quả làm việc của đội ngũ công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai Điều này chứng minh rằng phân tích công việc không chỉ ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc cá nhân mà còn là yếu tố thiết yếu trong quản lý công chức Việc thực hiện phân tích công việc giúp xây dựng các bảng mô tả công việc đầy đủ và chính xác, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng và đào tạo.
Bảng 4.19: Thống kê mô tả yếu tố “Phân tích công việc”
Biến Câu hỏi Trung bình Đô lệch chuẩn
PT1 Cơ quan có bảng mô tả công việc mô tả các nhiệm vụ ở vị trí Anh/Chị rõ ràng 3,5000 1,12002
Bảng mô tả công việc cho vị trí này là tài liệu quan trọng giúp hướng dẫn và đào tạo nhân viên hiệu quả về nhiệm vụ và trách nhiệm của họ.
PT3 Bảng mô tả công việc mô tả công việc ở vị trí
Anh/Chị không trùng lặp với các vị trí công việc khác
PT4 Cơ quan cập nhật bảng mô tả công việc ở vị trí của
Anh/Chị khi nhiệm vụ có sự thay đổi 3,5071 1,03753
PT5 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị bao gồm đầy đủ các nhiệm vụ của vị trí 3,1099 1,13123
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Giá trị trung bình chung của yếu tố "Phân tích công việc" là 3,48298, cho thấy công chức đánh giá yếu tố này chưa cao Huyện đã xây dựng phương án việc làm và giải trình công việc cho 109 vị trí.
Có 65 đơn vị hành chính thuộc thẩm quyền, bao gồm kế toán, văn thư, hộ tịch, xây dựng và thống kê Bảng mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin về nhiệm vụ, trình độ chuyên môn, yêu cầu sử dụng máy tính, cũng như các kỹ năng tin học văn phòng và ngoại ngữ cần thiết Tuy nhiên, bảng mô tả công việc của các chức danh như kế toán, văn thư, hộ tịch chưa đầy đủ và chưa phân biệt rõ nhiệm vụ với các chức danh khác trong cùng phòng, ban Việc phân chia trách nhiệm chưa được cập nhật hàng năm thông qua phỏng vấn và các phương pháp phân tích công việc khác, dẫn đến thiếu tính chính xác với thực tế Đặc biệt, trong số 109 chức danh, vẫn còn thiếu bản mô tả tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và năng lực, ảnh hưởng đến các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và đánh giá kết quả làm việc.
Bảng mô tả công việc cho vị trí này là tài liệu quan trọng, giúp hướng dẫn và đào tạo nhân viên hiệu quả về nhiệm vụ và trách nhiệm của họ.
4.5.2 Đánh giá yếu tố “Tuyển dụng”
Các nghiên cứu trước đây như của Hamzah Mohammad A.Al Qudah và cộng sự (2014), Vlachos (2009), Ghebregiorghis và Karsten (2007) đã chỉ ra rằng bài nghiên cứu này có kết quả tương đồng Điều này cho thấy yếu tố "Tuyển dụng" có hệ số β chuẩn hóa đáng chú ý.
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai là sự quan tâm đến việc xây dựng hệ thống tuyển dụng hiệu quả Huyện đã chú trọng tìm kiếm những ứng viên có năng lực và kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc Nhờ vào quy trình tuyển dụng này, kết quả công việc của các công chức sẽ đạt được hiệu quả cao như mong đợi.
Theo khảo sát, giá trị trung bình của yếu tố “Tuyển dụng” chỉ đạt 3,5496, cho thấy nhận thức của công chức về vấn đề này còn thấp Quy trình tuyển dụng công chức tại huyện được thực hiện qua các bước cụ thể.
UBND huyện sẽ tiến hành đăng ký chỉ tiêu và số lượng công chức cần tuyển cho các vị trí công việc còn khuyết tại các cơ quan, đơn vị.
Dựa trên chỉ tiêu đăng ký, Sở Nội vụ tỉnh sẽ tổng hợp và kiểm tra từng vị trí việc làm, sau đó tham mưu cho UBND tỉnh để xây dựng kế hoạch và quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng các ban theo quy định.
- Bước 3: Tổ chức thi tuyển,
- Bước 4: Thông báo kết quả thi sát hạch,
- Bước 5: Công bố kết quả đã trúng tuyển,
- Nước 6: Quyết định tuyển dụng và nhận việc
Quy trình tuyển dụng hiện tại chỉ bao gồm một bước thi tuyển, thiếu sự kết hợp với các phương pháp khác như lọc hồ sơ, phỏng vấn và tham khảo Phòng Nội vụ huyện ước tính nhu cầu tuyển công chức dựa trên biên chế của các cơ quan hành chính, tuy nhiên, sự phối hợp giữa Phòng Nội vụ và các cơ quan khác trong việc xác định nhu cầu này chưa được thực hiện hiệu quả.
Bảng 4.20: Thống kê mô tả yếu tố “Tuyển dụng”
Biến Câu hỏi Trung bình Đô lệch chuẩn
TD1 Quy trình tuyển dụng của Cơ quan khoa học và chặt chẽ 3,5922 0,94342
TD2 Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng 3,6631 0,93755
TD3 Cơ quan xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển
TD4 Cơ quan sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên 3,5638 1,00417
TD5 Cơ quan tuyển dụng người một cách khách quan, công bằng 3,3794 1,00249
TD6 Cơ quan quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc 3,5213 1,14806
Nguồn: kết quả nghiên cứu của Nhóm Tác giả
Việc xác định tiêu chuẩn trình độ chuyên môn cho từng vị trí tuyển dụng cần phải chính xác hơn so với yêu cầu công việc thực tế Hiện nay, các bảng mô tả chức năng nhiệm vụ chưa đầy đủ về yêu cầu kiến thức và kỹ năng, dẫn đến việc đề thi tuyển công chức chủ yếu kiểm tra hiểu biết về luật công chức mà không tập trung vào nghiệp vụ chuyên môn Kết quả khảo sát cho thấy giá trị trung bình về hiệu quả của các đề thi trong việc đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên chỉ đạt 3,5638 Hơn nữa, tình trạng lạm dụng chức vụ để tuyển dụng người nhà vẫn diễn ra, với kết quả khảo sát về tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng chỉ đạt 3,3794.
4.5.3 Đánh giá về yếu tố “Đào tạo”
Với hệ số β chuẩn hóa là 0,178, yếu tố "Đào tạo" đứng thứ tư trong các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Saira Hassan (2016), Momena Akhtar và cộng sự (2013), Singh (2004), cùng với Shanthi Nadarajah và cộng sự (2012) Điều này cho thấy rằng "Đào tạo" có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc Kết quả này có thể được giải thích qua tình hình tại huyện Đức.
Cơ quan Gia Lai chú trọng đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của công chức, từ đó nâng cao sự hài lòng với công việc và cải thiện chuyên môn nghiệp vụ Khi công chức cảm thấy hài lòng và có trình độ chuyên môn tốt, họ sẽ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn, mang lại kết quả cao trong công việc.
Kết quả khảo sát về yếu tố “Đào tạo” đạt giá trị trung bình là 3,7269 Huyện Đức
