Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật sử dụng hiệu quả các nguồn lực trong tổ chức, bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên và người lao động, để đạt được kết quả tốt nhất Các yếu tố như sức khỏe, chế độ sinh hoạt, tri thức, tài năng, nhu cầu và động lực làm việc đều ảnh hưởng đến hiệu suất lao động Việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp đánh giá đúng về nguồn lực mà còn tạo động lực cho người lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp và đất nước trong mọi thời kỳ.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), một trong bốn định chế tài chính lớn nhất Việt Nam, đã phát triển trong hơn 65 năm với hơn 200 chi nhánh trong và ngoài nước và gần 27.000 cán bộ Để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, BIDV đã xây dựng nhiều công cụ như khung chương trình đào tạo, khung năng lực chuyên môn và bộ chỉ số BSC/KPI để đánh giá hiệu suất công việc Tuy nhiên, các tiêu chí hiện tại vẫn còn khái quát và chưa sát thực tế, đặc biệt trong việc mô tả nhiệm vụ của cán bộ tại Trung tâm Công nghệ thông tin Tại đây, tổ chức được chia thành các khối chức năng khác nhau, với mỗi khối có các phòng chuyên môn và nhóm chuyên viên đảm nhiệm các công việc có tính chất và mức độ quan trọng khác nhau.
Riêng nguồn nhân lực làm nhiệm vụ “Quản trị Hệ thống” công nghệ thông tin tại
TT CNTT – BIDV được chia thành bốn nhóm nhiệm vụ chính: Quản trị Hệ thống, Quản trị Cơ sở dữ liệu, Quản trị Mạng truyền thông và Quản trị Cơ sở hạ tầng của Trung tâm xử lý và Trung tâm dự phòng Các nhóm này có trách nhiệm thực hiện công việc chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao bởi Ban giám đốc Hiện tại, công tác phân công tại phòng QTHT chỉ được cụ thể hóa qua “Thông báo Phân công công việc”, trong khi thực tế triển khai rất phức tạp với nhiều nhiệm vụ nhỏ và trách nhiệm lớn Cần có bộ tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên để quản lý hiệu quả, và việc xây dựng nhiệm vụ thành các năng lực cụ thể sẽ giúp người lao động hiểu rõ trách nhiệm và phát triển chuyên môn Do đó, tôi đã chọn đề tài “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của chuyên viên làm công tác Quản trị hệ thống tại Trung tâm CNTT của BIDV” cho luận văn thạc sĩ, phù hợp với chuyên ngành đào tạo và chưa từng được nghiên cứu trước đây.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung vào các năng lực và tiêu chí đánh giá của đội ngũ chuyên viên trong công tác quản trị hệ thống tại Trung tâm CNTT của BIDV.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi những chuyên viên làm công tác Quản trị hệ thống tại Trung tâm CNTT - BIDV
- Phạm vi thời gian: Từ tháng 4/2021 – 12/2021
Đề tài nghiên cứu xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực cho bốn nhóm đối tượng chuyên viên quản trị hệ thống tại Trung tâm CNTT của BIDV, bao gồm quản trị hệ thống, quản trị cơ sở dữ liệu, quản trị mạng và quản trị cơ sở hạ tầng Nội dung không mở rộng đến các nhóm đối tượng khác trong khối quản trị hoặc các vị trí khác tại trung tâm Tác giả đã phát triển ba công cụ đánh giá, minh họa cho ba phương pháp đánh giá: thông qua checklist, bài đánh giá thực hành và sản phẩm.
Những đóng góp của luận văn
Luận văn này có những đóng góp nhƣ sau:
Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về các vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực cho đội ngũ chuyên viên trong công tác quản trị hệ thống tại Trung tâm CNTT của BIDV Việc xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo chất lượng dịch vụ tại trung tâm.
Bài viết phân tích các căn cứ quan trọng để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên làm công tác Quản trị Hệ thống tại Trung tâm Công nghệ thông tin của BIDV Việc xác định các tiêu chí này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo chất lượng dịch vụ công nghệ thông tin tại ngân hàng.
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên làm công tác Quản trị Hệ thống tại trung tâm CNTT ở BIDV.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của luận văn chia làm 4 chương:
Chương 1 trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận liên quan đến việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực cho đội ngũ chuyên viên quản trị hệ thống Nội dung này nhằm mục đích xác định các tiêu chí cần thiết để đánh giá hiệu quả công việc và năng lực chuyên môn của đội ngũ, từ đó nâng cao chất lượng quản trị hệ thống trong tổ chức Việc nghiên cứu và xây dựng bộ tiêu chí này sẽ góp phần cải thiện quy trình làm việc và phát triển năng lực của các chuyên viên trong lĩnh vực quản trị hệ thống.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3 tập trung vào việc phân tích các căn cứ cần thiết để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên làm công tác Quản trị Hệ thống tại Trung tâm Công nghệ thông tin của BIDV Nội dung này nhằm xác định các tiêu chí quan trọng giúp đánh giá chính xác năng lực chuyên môn và hiệu quả làm việc của đội ngũ, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Việc thiết lập bộ tiêu chí này không chỉ góp phần nâng cao năng lực đội ngũ mà còn hỗ trợ quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm.
- Chương 4: Bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên làm công tác Quản trị Hệ thống tại trung tâm CNTT ở BIDV.
Những nghiên cứu nước ngoài
Năng lực của nhân viên là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, với trình độ phát triển năng lực là thước đo chính để đánh giá sự tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực cho đội ngũ chuyên viên ngày càng trở nên quan trọng, vì năng lực của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Từ năm 1980, nền kinh tế toàn cầu rơi vào suy thoái, buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải giảm giá thành sản phẩm và nâng cao khả năng cạnh tranh, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Các nhà quản trị đã chuyển từ việc coi người lao động là “chi phí” sang xem họ như tài sản quý giá của tổ chức, từ đó đầu tư vào nguồn lao động nhằm thu được lợi nhuận cao hơn trong tương lai Vai trò của giáo dục, sức khỏe, dinh dưỡng và công nghệ trong việc nâng cao năng lực con người đã được khẳng định, với Gary Becker, nhà kinh tế học đoạt giải Nobel, nhấn mạnh rằng đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là giáo dục, mang lại lợi ích lớn nhất Hiệu quả của việc phát triển con người vượt trội hơn so với các lĩnh vực đầu tư khác, tiết kiệm tài nguyên và mang lại sự lan tỏa đồng đều hơn.
Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới chuyển sang kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển ngày càng trở nên quan trọng Để đạt được tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, cần có ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực quyết định Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản, nhấn mạnh rằng yếu tố con người là quan trọng nhất trong mọi nỗ lực nâng cao năng suất và phát triển kinh tế xã hội Mặc dù vốn và công nghệ cũng rất quan trọng, nhưng việc sử dụng vốn không hiệu quả và duy trì công nghệ tiên tiến phụ thuộc vào sự phát triển và nỗ lực của nguồn nhân lực Điều này càng trở nên cấp thiết trong thời kỳ công nghệ phát triển nhanh chóng.
Trường Đại học Alberta, Canada, đã công bố tiêu chí đánh giá cho việc khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ nhân viên thông qua tài liệu "Criteria for Merit Increments, Tenure and Promotion" Đồng thời, Holland và nhiều nhà khoa học khác đã phát hành cuốn sách "The competency casebook", trong đó gồm 12 nghiên cứu về việc áp dụng tiêu chí năng lực cá nhân trong đánh giá, giao việc, bổ nhiệm, khen thưởng và đào tạo.
Vốn con người đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và sản xuất, theo quan điểm của các nhà kinh tế như Becker (1962) Sự gia tăng vốn con người dẫn đến tăng sản lượng, vì vậy việc nâng cao trình độ kiến thức cho lao động là cần thiết để thúc đẩy sản xuất Để nâng cao vốn nhân lực, cần đầu tư vào giáo dục, bao gồm đào tạo tại trường và trong quá trình làm việc Quan niệm về giáo dục như một hình thức đầu tư đã được đề cập từ thời Adam Smith trong tác phẩm "Của cải của các dân tộc" năm 1776.
In 1999, Casey identified seven key employee competencies: the ability to collect, analyze, and organize information; communicate ideas and information; plan and organize activities; work collaboratively in teams; utilize mathematical ideas and techniques; solve problems; and use technology effectively Similarly, Korthagen (2004) categorized employee competencies into four main groups: methodological competency, subject-oriented competency, communicative/reflective thinking competency, and organizational competency.
Hong và cộng sự (2008) đã phân loại năng lực nhân viên thành năm nhóm tiêu chí chính, bao gồm năng lực tư duy, kỹ năng tương tác, năng lực quản lý, năng lực chuyên môn và tính cách cá nhân.
Ngân hàng Thế giới (WB) đã thực hiện nhiều cuộc điều tra về nguồn nhân lực tại nhiều quốc gia, cung cấp tài liệu phong phú trên website www.worldbank.org Các bài viết phân tích vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội từ nhiều khía cạnh khác nhau WB cũng đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, làm thước đo quan trọng cho sự phát triển bền vững.
Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, khả năng ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của nhân lực
KPI, phát triển từ những năm 1980 tại Mỹ, đã trở nên phổ biến trong quản trị doanh nghiệp toàn cầu từ năm 1992 Phương pháp này ra đời nhằm đo lường kết quả thực hiện trong doanh nghiệp và được nâng cao nhờ Phương pháp Thẻ điểm cân bằng của Robert S Kaplan và David Norton KPI đã trở thành công cụ quản trị chiến lược hiệu quả, giúp tổ chức thiết lập hệ thống thước đo hiệu suất và theo dõi thực thi chiến lược Hiện nay, KPI không chỉ dành riêng cho doanh nghiệp lớn mà còn có thể áp dụng cho mọi loại hình và quy mô tổ chức.
Ngoài đánh giá bằng KPI, hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá người lao động đƣợc nhiều nghiên cứu đề cập.
Những nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc phát triển năng lực đội ngũ chuyên viên được xem là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nhân sự mà còn góp phần tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững và tăng cường lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Ngành ngân hàng hiện nay đang tập trung vào việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) trong các hoạt động truyền thống và dịch vụ mới Dù chỉ mới xuất hiện tại Việt Nam khoảng 30 năm, CNTT đã nhanh chóng trở thành công cụ quan trọng, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh Để triển khai CNTT trong ngân hàng, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT là điều cần thiết Tuy nhiên, 30 năm trước, việc này không dễ dàng do công nghệ thông tin còn mới mẻ Vì vậy, trong suốt hơn một phần tư thế kỷ qua, ngành ngân hàng đã đầu tư mạnh mẽ vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực CNTT.
Trong giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của Hà Văn Hội (2006), nguồn nhân lực được định nghĩa là một yếu tố quan trọng trong tổ chức, với quản trị nhân lực được xem là một khoa học và nghệ thuật Khoa học ở chỗ nó áp dụng các thành tựu nghiên cứu để hiểu về con người và xây dựng các nguyên tắc lý luận trong quản lý Nghệ thuật thể hiện ở việc quản lý con người đòi hỏi sự linh hoạt và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể, đồng thời là khả năng lãnh đạo và thu hút nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Tác giả cũng đề xuất các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng nhằm đạt được mục tiêu phát triển doanh nghiệp.
Cuốn sách "Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam" của Lê Quân (2015, tr35) nghiên cứu lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam qua ba lĩnh vực chính.
Quản trị công ty và quản trị nguồn nhân lực là hai yếu tố quan trọng trong lãnh đạo doanh nghiệp Cuốn sách này mô tả rõ ràng công việc của các vị trí quản lý và cung cấp các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của các nhà lãnh đạo Nó cũng giới thiệu khung năng lực chung dành cho các chức danh lãnh đạo và quản lý Đặc biệt, đối với các vị trí lãnh đạo cấp cao, năng lực lãnh đạo và điều hành được coi trọng hơn nhiều so với năng lực chuyên môn kỹ thuật.
Ngành Ngân hàng Việt Nam đã được chú trọng trong "Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020" do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành vào ngày 09/12/2021 Quyết định này không chỉ phân tích hiện trạng nhân lực mà còn đề xuất phương hướng, giải pháp và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng trong giai đoạn 2011-2020.
Tại hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực CNTT: Chuẩn hóa kỹ năng nhân lực
Tại hội thảo do Bộ TT&TT tổ chức ở TP.HCM vào ngày 6/6/2014, ông Tô Hồng Nam nhấn mạnh sự cần thiết phải có một tiếng nói chung trong thị trường nhân lực CNTT và xây dựng chuẩn kỹ năng CNTT tại Việt Nam để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Báo cáo từ Vietnamworks tháng 8/2017 cho biết nhu cầu nhân sự ngành CNTT đạt mức cao nhất trong lịch sử với gần 15.000 việc làm được tuyển dụng trong năm 2016, trong khi dự báo đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70.000 nhân lực CNTT Hiện tại, tổng số nhân lực trong ngành CNTT là hơn 600.000 người, trong đó khoảng 300.000 làm việc trong ngành công nghiệp phần cứng - điện tử Tuy nhiên, không chỉ thiếu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực CNTT cũng đáng lo ngại, với nhiều nhân lực trì trệ, thiếu kiến thức và kỹ năng cập nhật, dễ bị tụt hậu trong công nghệ.
Từ năm 2014 đến nay, nhiều công trình nghiên cứu từ các cơ sở đào tạo khác nhau đã được thực hiện nhằm xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá, chủ yếu được phân thành hai hướng chính.
Nghiên cứu bộ tiêu chí đánh giá là một lĩnh vực đa dạng, với mỗi nội dung cần đánh giá yêu cầu một bộ tiêu chí riêng Các tiêu chí thường được nghiên cứu bao gồm chất lượng, năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ Ví dụ điển hình như nghiên cứu về bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ hỗ trợ đào tạo tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (Nguyễn Thị Mỹ Nhân, 2014) và xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Bộ Nội vụ) – (Vũ Anh Nguyệt, năm 2015).
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá là một hướng nghiên cứu quan trọng, nhằm kết hợp lý thuyết với thực tiễn áp dụng Nhiều luận văn đã tập trung vào việc phát triển các tiêu chí đánh giá cụ thể cho những đối tượng nhất định Một ví dụ điển hình là nghiên cứu "Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá mô hình phát triển bền vững ở khu vực ven sông Hậu trong bối cảnh biến đổi khí hậu, thiên tai, hoạt động nhân sinh" của Nguyễn Tuấn Anh và Mai, thể hiện sự cần thiết trong việc đánh giá và ứng phó với những thách thức hiện nay.
Trong nghiên cứu của Trọng Nhuận và Nguyễn Tài Tuệ (2020), cũng như Trịnh Thế Bình (2021), đã đề xuất xây dựng khung tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp vụ tại Ủy Ban Kiểm tra Trung Ơng Những tiêu chí này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và đảm bảo chất lượng cán bộ trong cơ quan.
Theo thời gian, việc nghiên cứu và xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá không chỉ tiếp tục được thực hiện mà còn có sự điều chỉnh phù hợp với nhu cầu và thực tiễn hoạt động Trong giai đoạn 2014 – 2015, quá trình này chủ yếu tập trung vào "nghiên cứu".
Sau quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng về quản trị điều hành và nhu cầu đánh giá nguồn nhân lực, trường đào tạo cán bộ BIDV đã trình lãnh đạo ban hành và áp dụng chính thức các tiêu chí phân hạng và đánh giá Nghiên cứu này bao gồm việc xem xét tài liệu nội bộ về chức năng, nhiệm vụ, và bản mô tả công việc, cũng như trao đổi với lãnh đạo và cán bộ của Khối, thảo luận với chuyên gia, và tham khảo khung năng lực của các ngân hàng trong khu vực.
Tài liệu "Khung năng lực Chung và Khung năng lực Quản lý (Quyển 2)" theo Quyết định số 286/QĐ-BIDV ngày 02/02/2015 là hệ thống tài liệu nội bộ do BIDV xây dựng, nhằm cụ thể hóa các năng lực chuyên môn cần thiết cho từng vị trí chức danh trong các khối nghiệp vụ, bao gồm cả Trụ sở chính và Chi nhánh Tài liệu này được chia thành hai phần chính, giúp định hướng phát triển năng lực cho nhân viên trong tổ chức.
Khung năng lực chuyên môn tại Trung tâm CNTT – BIDV bao gồm 18 năng lực về kiến thức và 04 năng lực về kỹ năng Mặc dù việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá không phải là vấn đề mới, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên quản trị hệ thống trong ngành ngân hàng, một lĩnh vực đặc thù yêu cầu sự sẵn sàng 24/7 Do đó, nghiên cứu về năng lực của chuyên viên tại TT CNTT - BIDV là một khoảng trống cần được khai thác, nhằm xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp Đây là lý do tác giả chọn đề tài “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của chuyên viên làm công tác Quản trị hệ thống tại Trung tâm Công nghệ thông tin của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam” cho nghiên cứu của mình.
Cơ sở lí luận của việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực
1.2.1 Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá
1.2.1.1 Khái niệm tiêu chí đánh giá
Theo Đại từ điển tiếng Việt, thì “tiêu chí” là một danh từ đƣợc định nghĩa là:
“Đ c trưng, dấu hiệu làm cơ s , căn cứ để nhận biết, ếp loại các sự vật, các khái niệm”
Khi kết hợp "tiêu chí" với các lĩnh vực khác nhau, chúng ta sẽ có những định nghĩa đa dạng Chẳng hạn, tiêu chí đánh giá nhân viên có thể dựa trên năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ; trong khi tiêu chí đánh giá công việc hay phân loại tác phẩm văn học và công trình khoa học cũng mang những đặc thù riêng.
Bộ tiêu chí đánh giá năng lực của chuyên viên quản trị hệ thống tại Trung tâm CNTT của BIDV là hệ thống các dấu hiệu, điều kiện và chỉ số định tính, định lượng nhằm nhận biết, đo lường và đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ Mục tiêu của bộ tiêu chí này là phát huy điểm mạnh và khắc phục hạn chế, từ đó hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản trị hệ thống CNTT phù hợp với tình hình hiện tại của Trung tâm.
1.2.1.2 Các bước xây dựng tiêu chí đánh giá
Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Mai Trọng Nhuận và Nguyễn Tài Tuệ (2020), để xây dựng "bộ tiêu chí đánh giá" tối thiểu, cần thực hiện ba bước cơ bản.
- Bước 1: Xác định cơ sở để xây dựng số lượng bộ tiêu chí;
- Bước 2: Xác định cơ sở xây dựng các nhóm tiêu chí;
Sau khi xác định cơ sở để xây dựng số lượng các bộ tiêu chí, vấn đề quan trọng tiếp theo là xác định cơ sở để xây dựng các nhóm tiêu chí cho mỗi bộ tiêu chí.
Bước 3: Đề xuất, xây dựng các tiêu chí (bộ tiêu chí) cụ thể phù hợp với đối tƣợng đã xác định
Việc xác định tiêu chí phù hợp với đối tượng đánh giá là yếu tố then chốt quyết định đến tính khả thi và hiệu quả của các tiêu chí được xây dựng.
1.2.1.3 Phân loại các tiêu chí đánh giá
Các bộ tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm phục vụ cho các mục đích cụ thể khác nhau, do đó chúng có thể được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau.
Tiêu chí phân loại là những tiêu chí dùng để đánh giá và phân loại các hoạt động hoặc thực thể thành các nhóm tương đồng Chẳng hạn, trong lĩnh vực quản trị hệ thống, mặc dù các cán bộ đều làm công tác quản trị, nhưng do đặc thù công việc và kiến thức chuyên môn sâu trong từng lĩnh vực cụ thể, họ được phân loại thành các nhóm như quản trị máy chủ và hệ thống lưu trữ, quản trị cơ sở dữ liệu, quản trị mạng truyền thông, và quản trị cơ sở hạ tầng của trung tâm dữ liệu.
Tiêu chí nhận biết là những yếu tố giúp xác định các hoạt động hoặc thực thể, từ đó cho phép đặt tên phù hợp Chẳng hạn, để xác định một cán bộ có thực hiện công tác "quản trị hệ thống" hay không, cần dựa vào chức năng và nhiệm vụ cụ thể được ghi trong mô tả công việc trong lĩnh vực CNTT và hợp đồng lao động của họ.
Tiêu chí đánh giá là những yếu tố quan trọng để xác định và đánh giá các hoạt động hoặc thực thể, từ đó đưa ra kết luận phù hợp với mục đích đánh giá Dựa vào vai trò của từng tiêu chí, chúng ta có thể phân loại các phương pháp đánh giá thành hai loại chính: đánh giá định tính, được sử dụng để xem xét các khía cạnh và nội dung mà không thể đo đếm hay lượng hóa cụ thể trong quá trình đánh giá.
Năng lực giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo, tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề là những yếu tố quan trọng trong đánh giá nhân sự Đánh giá định lượng cho phép đo lường cụ thể bằng con số thông qua hệ thống đo lường, như tỷ lệ % tham gia hoặc hoàn thành công việc Việc xây dựng quy trình, quy định và dự án, cùng với chất lượng quản trị hệ thống CNTT, là những khía cạnh cần được xem xét trong quá trình đánh giá từng đối tượng cụ thể.
Có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về khái niệm năng lực
Theo Chính phủ Tây Úc, năng lực được định nghĩa là khả năng áp dụng và sử dụng các kiến thức, kỹ năng cùng với khả năng cần thiết để thực hiện thành công các chức năng công việc quan trọng hoặc nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh làm việc nhất định.
Theo nhà tâm lý học người Pháp Denyse Tremblay, năng lực được định nghĩa là khả năng hành động, đạt được thành công và chứng minh sự tiến bộ thông qua việc huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực tích hợp của cá nhân trong việc giải quyết các vấn đề trong cuộc sống (Trần Kim Dung, 2018).
Theo nghiên cứu của Trần Trọng Thuỷ và Nguyễn Quang Uẩn, năng lực được định nghĩa là sự tổng hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động cụ thể Điều này nhằm đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc trong lĩnh vực đó (Trần Kim Dung, 2018).
Theo từ điển Oxford, "năng lực" được định nghĩa là khả năng thực hiện một công việc một cách hiệu quả Năng lực có thể hiểu theo hai khía cạnh: thứ nhất là "khả năng" như một tiềm năng có thể phát triển, và thứ hai là "khả năng thực hiện công việc thành công", tức là khả năng biến tiềm năng thành hành động cụ thể với kết quả đáp ứng yêu cầu Hơn nữa, năng lực bao gồm nhiều thành phần như kiến thức, kỹ năng, động cơ, ý chí, thái độ và năng khiếu.
Theo tác giả luận văn, năng lực được định nghĩa là khả năng kết hợp các thuộc tính cá nhân để thực hiện công việc một cách hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu đề ra.
1.2.2.2 Phân loại, cấu trúc và quá trình phát triển của năng lực
